薪资管理制度样本.doc
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1、北京安必信电子科技有限责任企业薪资管理制度第一章 总则第一条 目标1. 本制度目标是确定北京安必信电子科技有限责任企业(以下简称“安必信”)工资管理基准和程序;确保薪酬在劳动力市场上含有竞争性,吸引优异人才;对职员贡献给对应回报,激励、保留职员;将短、中、长久经济利益结合,促进企业和职员结成利益共同体关系。2. 安必信深圳分企业可在本制度框架内,结合本企业特点,提出局部薪资管理操作细则,报人力资源部同意、立案。3. 营销部门佣金管理操作细则,由人力资源部会同企业相关责任人研究制订。 4. 全部局部性管理细则,必需保持和企业工资管理体系相一致。未经人力资源部审核任何相关薪酬或佣金政策,均无效。第
2、二条 标准1. 安必信编制内职员工资,关键依据其:职位价值和等级、劳动力市场情况、工作表现和能力发展等要素来确定。2. 依据不一样岗位特点,确定不一样工资等级,以最大程度地激励职员表现。3. 外部劳动力市场工资水平是确定企业工资标准关键参考依据;4. 企业在分配酬劳时,遵照效率标准和公平标准,反对平均主义分配,给优异、价值发明大职员以优厚工资,适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。第三条 范围 1. 本制度适适用于安必信编制内全体正式职员。2. 试用期职员工资以转正后工资总额标准80计算。3. 临时工酬劳,以劳务费形式计算,其水平根据市场价格确定。第四条 结构安必信全部职员工资均由以下
3、几部分组成;1. 基础工资:基础工资属于企业核定法律意义上工资,全员统一。2. 职务工资:职务工资是经过任职资格评定而配置一个和职务、职能相关酬劳;对它调整要和任职资格等级和连续绩效考评成绩挂钩。3. 学历工资4. 工龄工资5. 绩效工资6. 福利工资:企业为其提供社会保险,手机通讯费,午餐补助7. 薪金计算期间:十二个月为十二个月,一月为二十二天工作日,一天为八小时。(给十三个月工资)8. 标准上出勤30天给30天薪金,出勤一天给1/22月薪金。第五条 体系1. 安必信年度工资总额预算,遵照企业工资总额增加幅度不高于单位工资赢利率增加幅度,每十二个月由人力资源部提案、论证,总经理办公会审核同
4、意。2. 职员个人工资由当事人、所属部门主管和人力资源部三方协商确定;薪金部分由人力资源部统一编制工资单并组织发放。3. 人力资源部计划企业年度佣金总额,设计各子企业(部门)佣金计算公式和系数;依据企业实际业绩,计算企业月度实际佣金,并分配到各子企业(或部门)。4. 子企业(部门)依据职员个人业绩和考评成绩,对本部佣金进行二次分配,将分配方案,报人力资源部统一审核。5. 人力资源部编制佣金工资单、组织发放。6. 财务部提供工资或酬劳支付形式并代表企业扣除应该代为扣除部分。7. 企业人力资源计划和人员编制,由人力资源部提案、论证,总经理同意。第六条 支付日企业实施下发薪制。酬劳支付分为两期:1.
5、 每个月六号,支付月度佣金(时间段:上上月26日至上月25日)。2. 每个月十号,支付月度薪金(时间段:上月26日至本月25日)。3. 如遇支付日为公休日或法定节假日时,则提前发放,在做出必需扣除以后,实际酬劳全额支付给职员本人或其直系亲属。4. 年薪制人员每个月预支部分发放时间同于薪金发放时间。第八条 佣金管理程序和计算期1. 佣金是经过评定职员为企业整体经营效果所作贡献,依据评定结果进行价值分配一个含有奖惩性质酬劳形式。2. 佣金直接和企业、子企业(部门)实际业绩,和职员个人业绩(或绩效)等方面挂钩。本着“先奖惩部门再奖惩个人标准”进行管理,佣金管理通常程序以下:(1) 依据企业年度业绩计
6、划(预算)和战略配置,预算年度工资总额和酬劳分配策略;(2) 依据年度人力资源计划和工资计划,设计企业薪金和佣金结构,设计佣金管理程序和公式,落实企业预算(案);(3) 和子企业(部门)沟通企业年度工资管理细则,取得职员认同。(4) 佣金计算期:根据财务月度、季度、年度经营结算时间段划定。在正常出勤范围内,佣金通常不和考勤联络。第九条 统一扣除 职员工资在支付前作以下统一扣除:1. 社会保险费,即法定要求企业代为扣缴相关个人全部保险费用等。2. 个人所得税及地方政府要求相关个人税费。3. 职员和安必信所签内部契约中要求之部份。4. 企业借还款。第十条 基础工资1. 依据中国劳动法相关条款,结合
7、企业经营特点和实际经营情况,安必信以“基础工资”形式,确定、解释劳动协议包含相关工资酬劳等概念内涵,作为法定企业工资基础。2. 企业要求:全部在编职员月基础工资均为每个月300元人民币。3. 在以后各章节,不再赘述。第十一条 考勤扣除 职员在迟到、早退、旷工、事假、病假等情况下,对其薪金作出必需扣除,具体操作措施,依据企业相关制度实施。第十二条 年底分红 年底分红是依据企业整体经济实力和经营结果,每十二个月经由企业董事会做出决定,对(持股)职员进行中长久激励酬劳形式(参见企业每十二个月具体操作方案)。 第二章 职能系列工资管理第十三条 资格界定 安必信全部正式职能管理类职员(实施年薪制除外),
8、均纳入本工资系列。企业共划分两大职能类:1. 经营管理类(简称J类):包含负担一定经营管理责任职能人员(主管职位以上),和为企业经营管理层提供辅助、服务职能人员如文秘、人事事务、行政事务、后勤保障事务、物流采购事务、商务等。2. 专业技术类(简称Z类):包含从事技术支持、信息管理等技术服务、辅助职务人员,也包含从事市场研究和策划等职务人员,和其它专业技术人员如法律、财会、资讯、统计等职务工作职能人员。第十四条 职能系列薪金1. 企业要求:职能系列薪金由基础工资和职务-职能工资组成。2. 职能系列职员年度薪金总额通常占其个人年度计划工资总额70-80%。3. 职务-职能工资之部分根据本章第十五条
9、进行管理。第十五条 职务-职能工资等级1. 经过对职员进行任职资格评定,匹配职务-职能工资等级。2. 本系列共划分两大职能类、10个职能等、每等10个职能级。标准上从最低等和级开始匹配。3. 职务等级和“等”挂钩,职能和“级”挂钩。表1:职务-职能等级对照表类别职务等任职资格-职能等IHGFEDCBASJ类高层管理人员中层管理人员初级管理人员事务员Z类高级工程师工程师助理工程师协理员表2:职务-职能工资(等级)对照表职能等IHGFEDCBAS职务-职能工资(元)1002103504606209001300180026503650职能级数(个)10101010101010101010级差(元)3
10、03040405050100100150150配置标准从每一等最低一级开始匹配。第十六条 职能系列佣金标杆1、 职能系列职员薪金计划占其工资总额70-80%,从而确定估计佣金为其工资总额30-20%。2、 在当年企业计划业绩范围内,职员估计佣金额度,是一个参考标准,即标杆。3、 佣金标杆并不是职员每个月实际领取佣金数额,实际额度系依据企业每个月实际业绩,由人力资源部核定。程序以下:(1) 概算年度企业职能管理类佣金计算系数AA=(去年工资总额计划增幅-计划薪金总额)(去年实际业绩计划增幅)(2) 概算子企业(部门)佣金标杆所占百分比B(3) 计算个人佣金标杆所占百分比C第十七条 职能系列佣金1
11、、 职能系列人员实得佣金首先直接和(总)企业、子企业(部门)实际业绩挂钩。2、 人力资源部依据子企业(部门)实际业绩或绩效组织第一次分配,并将分配方案通知给对应子企业(部门)。3、 子企业(部门)责任人组织第二次分配,它直接和职员个人绩效考评成绩挂钩。具体操作程序以下:(1) 当月企业实际佣金总额D=当月企业实际业绩A(2) 当月子企业(部门)实际佣金总额E=DB部门绩效(3) 当月个人实际佣金=E个人佣金标杆所占比重个人绩效第十八条 职务-职能工资升降1、 职务-职能工资升降,依据企业任职资格评定系统和绩效考评制度进行。2、 依据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整通常方法有自然晋等级、
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