KPI绩效管理考核管理新规制度.doc

武 汉 开 门 红 科 技 有 限 公 司
KPI绩效考评管理制度

2月1日

一、绩效考评定义、目标及用途：
1、绩效考评是指用系统方法、原理，评定测量职员在职务上工作行为和工作效果。
2、绩效考评最终目标是改善职员工作表现，以达成企业经营目标，并提升职员满意度和工作成就感。
3、绩效考评结果作为绩效奖金计算、多种奖金核发、职员转正、职务等级升降、调薪、奖惩等依据。
4、此方案适适用于企业全体正式职员。
5、试用期职员试用期间不纳入KPI考评，若转正时间为季度第30天初，则纳入本季度考评，其它时间转正，则纳入下季度考评。
二、绩效考评标准：
1、一致性：在一段连续时间内，考评内容和标准不能有大改变，最少应保持1年之内考评方法含有一致性；
2、客观性：考评要客观反应职员实际情况，尽可能降低光环效应、个人关系亲疏不一样、偏见等带来误差；
3、公平性：对于同一岗位职员使用相同考评标准；
4、公开性：职员要知道自己具体考评结果。
三、绩效考评周期和方法：
1、季度考评：通常职员、部门经理（正/副）、实施季度考评，考评周期为每三个月起始日至结束日，以“自评+直接上级复核+总经办复核”综合评分方法进行。绩效奖金并入季度次月工资中发放（即4月、7月、10月、第二年1月工资）。
（1）依据岗位KPI各考评点评分标准，职员先自评打分，再由被考评人部门责任人做出复核打分，部门责任人对每一项考评点有上下10%分值调整权限，于每三个月次月5个工作日内，提交总部人力资源部，人力资源部对每一项考评点有上下10%分值调整权限。部门责任人复核分数和人力资源部复核分数平均分，计为岗位职责考评最终得分。
（2）每位职员须得到部门其它平级同事评价打分（见附件1：武汉开门红科技部门职员KPI互评表），取部门全部同事对该职员打分平均值为其职员互评项分值。
（3）绩效考评专员（总经理助理）依据岗位职责考评最终得分，职员互评项分值，核实绩效奖金后，汇总上报总经理审批。其中销售、拓展业绩完成量以财务部协议数据为准；工程部换刊率和维修统计，以客服部核实数据为准；出勤率以人资部考勤统计为准。
2、六个月度考评：总监、部门经理实施六个月度考评，考评周期为每六个月度起始日至结束日，以“自评+直接上级复核+总经办复核”综合评分方法进行。绩效奖金或绩效罚金并入六个月度次月工资中发放或扣除（即7月、第二年1月工资）。
（1）总监、部门经理六个月度考评
依据岗位KPI各考评点评分标准，销售总监、部门责任人先自评打分，于每六个月度结束后第5个工作日内，提交总经办，由销售分管副总，总经理分别做出复核打分，销售分管副总，总经理对每一项考评点全部有上下10%分值调整权限。分管副总复核打分数和总经理复核分数平均分，计为管理职责和岗位职责考评最终得分。
绩效考评专员依据管理职责和岗位职责考评最终得分，核实绩效奖金后，汇总上报总经理审批。其中销售、拓展业绩完成量以财务部协议数据为准；工程部换片率和维修统计，以客服部核实数据为准；出勤率以人资部考勤统计为准。
（2）总部副总经理六个月度考评：
依据岗位KPI各考评点评分标准，总部副总经理先自评打分，于每六个月度结束后次月第5个工作日内，上报总部人力资源部提交给总经理做出复核打分，总经理对每一项考评点全部有上下20%分值调整权限。总经理复核分数，计为管理职责和岗位职责考评最终得分。
绩效考评专员依据管理职责和岗位职责考评最终得分，核实绩效奖金后，汇总上报总经理审批。其中销售、拓展业绩完成量以财务部协议数据为准；工程部换片率和维修统计，以客服部核实数据为准；出勤率以人资部考勤统计为准。
2、年度考评：考评周期为每个自然年起始日至结束日，以季度考评分数，六个月度考评分数为核实基础，为绩效沟通和制订新十二个月考评指标提供依据。
人力资源部于第二年1月20日前，依据季度，六个月度最终考评结果，计算年度平均分，并将该成绩连同四个季度、两个六个月度考评成绩原件（作为附件），送至该职员所在部门责任人；上报总经理。
3、绩效沟通和反馈：
部门责任人或直接上级依据职员季度考评结果及职员整体表现，提出有针对性发展提议，并和该职员进行绩效沟通（见附件2：《部门/分企业职员绩效沟通反馈表》），于每十二个月4月，7月，10月，第二年1月23日前将上季度部门《部门/分企业职员绩效沟通反馈表》汇总上交总部人力资源部。
总部部门责任人、大区总经理之绩效面谈由总部分管副总组织，总部分管副总而言之绩效面谈由总经理进行，于每六个月度次月23日前将面谈结果填入《部门/分企业职员绩效沟通反馈表》，并提交总部人力资源部。
四、绩效考评内容和分值：
1、通常职员季度考评：
对通常职员设置岗位职责考评指标打分和同部门职员互评打分，分别占80%和20%。
岗位职责考评，每项指标满分为10分，分别设置权重，各项权重之和为10。依据每项考评指标计分标准打分后，加权后得到该项指标分数，各项指标分数之和为岗位职责考评最终得分，满分100分。同部门职员互评打分，取部门全部职员打分均值为该职员同事互评分终值。
比如：某职员岗位职责考评指标有5项，权重分别为1，2，1，3，3，每项得分分别为8，9，7，6，10，每项分数=每项得分*权重 得到：8，18，7，18，30，则其岗位职责考评最终得分=各项指标分数之和=8+18+7+18+30=81。其部门平级同事有3名，评分分别为85，80，90，则其同事互评分终值=（85+80+90）/ 3=85。季度考评最终得分=80%*81+20%*85=81.8。
各部门责任人在复核打分时，需要注意部门职员考评分分配标准：通常职员所得季度考评分相互之间差距不得少于1分。部门/分企业责任人在复核打分时，必需依据职员实际工作表现进行核定调整，合理分配部门职员在这四档分布。若出现部门职员分数基础一致，密集分布某区段情况，将对该部门责任人评定进行核查，若不能提供充足统计凭证，该部门全部职员当季度绩效成绩按不合格计算。
2、管理者六个月度考评：
此处管理者是指总企业副总经理、总监、总部部门经理、大区总经理（正/副）、分企业省级总经理（正/副）。对管理者设置管理职责和岗位职责考评指标，依据各自分管或负责业务类别，对岗位职责再进行细分，如销售业绩、拓展业绩、工程客服业绩等。每项指标满分10分，分别设置权重，各项权重之和为10。依据每项考评指标计分标准打分后，加权后得到该项指标分数，各项指标分数之和为岗位职责考评最终得分，满分100分。
比如：某管理者管理职责和岗位职责比重分别为50%，管理职责考评指标有4项，权重分别为3，2，3，2，每项得分分别为8，9，8，6，每项分数=每项得分*权重 得到：24，18，24，12，则管理职责考评最终得分=各项分数之和=24+18+24+12=78；岗位职责考评指标有5项，权重分别为1，2，1，3，3，每项得分分别为8，9，7，6，10，每项分数=每项得分*权重 得到：8，18，7，18，30，则岗位职责考评最终得分=各项分数之和=8+18+7+18+30=81。六个月度考评最终得分=50%*78+50%*81=79.5。
3、通常职员和管理者年度考评：
通常职员和管理者年度考评均是将本年度四个季度考评分数，两个六个月度考评分数进行平均，得出年底考评分数，满分100分。
比如：某职员年度四个季度考评分分别为80，75，85，83，则其年度考评分数=（80+75+85+83）/4=80.75。（管理者年度考评计算方法同此例）
五、KPI考评成绩应用：
1、KPI绩效奖金核发：
（1）KPI考评基数设定：
依据岗位等级设定KPI考评基数，即相同岗位职级职员KPI考评基数相同，岗位职级不一样，则KPI考评基数设定额度也不一样。将KPI考评基数乘以各岗位职级要求KPI绩效考评工资百分百分比，得到该职员KPI绩效工资，以此为基准，依据绩效成绩排序、等级，计算出绩效奖金。各岗位职级KPI考评基数和KPI绩效考评工资百分百分比具体如表1所表示。
（2）总部通常职员绩效奖金核发：
在季度考评后，总部各部门将本部门通常职员考评成绩按从高到低次序依次进行排列。部门职员排名前20%（取整数人数，如1.8人即1人）职员，取 KPI绩效工资上浮20%部分作为绩效奖金，给予奖励；排名后20%（取整数人数，如1.8人即1人）职员，给KPI绩效工资下调20%部分作为绩效罚金，以示警惕。若部门职员人数20%不足1人，则取第1名和最终1名进行奖励和惩处。
季度/六个月度/年度绩效奖金并入每三个月/六个月度/年度次月工资中，即对于排名前20%者之绩效奖金合并于4月、7月、10月、第二年1月工资中发放，排名后20%者之绩效罚金从4月、7月、10月、第二年1月工资中扣除。
表1 KPI考评基数&绩效奖金幅度
序号
考评 周期
岗位名称
KPI考评基数
KPI绩效考评工资百分百分比
绩效奖金幅度
计算说明
1
季度 考评
文员、专员、会计、出纳、司机、技术员、内勤、服务员
1000
30%
60元~
-60元
+60元=1000元*30%*（+20%）
2
季度 考评
分企业市级部门经理（正/副）
1300
40%
104元~ -104元
+104元=1300元*40%*（+20%）
3
季度 考评
总企业部门副经理
分企业省级部门经理（正、副）
1600
50%
160元~ -160元
+160元=1600元*50%*（+20%）
4
六个月度考评
总企业部门经理
分企业省级总经理（正、副）
1900
60%
228元~-228元
+228元=1900元*60%*（+20%）
5
六个月度考评
总企业总监
大区总经理（正/副）
2200
70%
308元~-308元
+308元=2200元*70%*（+20%）
6
六个月度考评
副总经理
财务总监
人力资源总监
2500
80%
400元~-400元
+400元=2500元*80%*（+20%）
计算公式：1）季度绩效奖金=KPI考评基数*KPI绩效考评工资百分百分比* 绩效奖金浮动百分比
2）绩效工资=KPI考评基数*KPI绩效考评工资百分比
（3）总企业副总经理、总监、总部部门经理、大区总经理（正/副）、分企业省级总经理（正/副）绩效奖金核发
将总企业副总经理、总监、总部部门经理、大区总经理（正/副）、分企业省级总经理（正/副）六个月度绩效考评成绩分为四档：（1）优异：95~100分；（2）良好：85~94分；（3）合格：70~84分；（4）不合格：70分以下。绩效奖金核发额度遵照以下规则：
六个月度绩效成绩属“优异”等级：绩效奖金额度为该管理者绩效工资20%。
六个月度绩效成绩属“良好”等级：绩效奖金额度为该管理者绩效工资10%。
六个月度绩效成绩属“合格”等级：不奖不罚。
六个月度绩效成绩属“不合格”等级：实施绩效罚金，额度为该管理者绩效工资20%。
比如：总部某管理者KPI考评基数为1900元/月，待六个月度考评完成后，其六个月度绩效成绩为87分，则该管理者绩效奖金额度为该管理者绩效工资10%，即绩效奖金为1900元*60%*10%= 114元，并入六个月度次月工资发放。以这类推其它三档绩效成绩核发绩效奖金。
（4）分企业绩效奖金核发
分企业绩效奖金核发，将分企业各部门分为三类KPI考评单位①后勤管理人员KPI绩效考评单位，即人资部、行政部、财务部、客服部、拓展部、质量监督部之部门职员合并为一个KPI考评单位，②工程部KPI绩效考评单位，③销售部KPI绩效考评单位，将每类KPI考评单位中被考评者之考评成绩按从高到低次序依次进行排列，排名前20%（取整数人数，如1.8人即1人）职员，取 KPI绩效工资上浮20%部分作为绩效奖金，给予奖励；排名后20%（取整数人数，如1.8人即1人）职员，给KPI绩效工资下调20%部分作为绩效罚金，以示警惕，以此为发放标准，实施分企业二次自主分配方法：立即分企业全部职员每个季度KPI绩效奖金打包交由分企业责任人，进行二次分配，对优异职员给奖励，对表现不合格职员给惩处，总体标准是KPI绩效奖金总额不变。
2、年度绩效考评成绩排序：
将全体职员（包含管理者）年度绩效考评成绩，按部门进行排序，分优异、良好、合格、不合格四等，四等所占全体职员人数百分比分别为：20％，30％，45％，5％。该排序结果上报各级领导审批后，将反馈给各部门、分企业责任人，作为职员晋升、降薪、职务变迁、淘汰等依据。
六、绩效考评通常程序：
1、每三个月初由人力资源部组织和协调各部门/分企业责任人进行各部门/分企业上季度考评工作（具体考评步骤和时间点请参考本制度第三条：绩效考评周期和方法，和附件3：部门/分企业季度KPI绩效考评工作步骤）。
2、每十二个月初由人力资源部核实各职员年度考评分数，反馈给各部门/分企业后，由各部门/分企业责任人组织和职员绩效沟通（具体操作和时间点请参考本制度第三条：绩效考评周期和方法，和附件4：部门/分企业年度KPI绩效考评工作步骤）。
3、绩效考评结果输出见下图1。
七、保密：
1、考评结果只对被考评人、考评主管、绩效考评专员、总经理公开。
2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档。
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

八、其它事项：
1、考评时应公正、客观，不可只凭主观感觉或印象等方法来考评以免造成不公平之现象。
2、各部门/分企业责任人考评工作不尽职，显见不切实际且偏袒者，给记警告一次处分。
3、各部门/分企业责任人在第一次开展考评工作前要参与考评培训（由人力资源部组织）。
4、各岗位考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评主管及被考评人共同制订。

考评结果
考评管理信息库
绩效奖金
整改方法
培训体系
奖惩制度
成长管理
淘汰机制

图1：绩效考评结果输出
九、本制度修订版自12月21日起实施。
十、本制度由人力资源部负责解释、修订。
武汉开门红科技
部 门 员 工 KPI 互 评 表

评分者姓名：_____________ 部门：_____________ 岗位：_____________ 考评周期：______年______月______日 ~ ______年______月______日

评分者对所在部门全部平级同事进行打分，每评分一项最低分为1分，最高分为5分，总共20项，各个被评人总得分为20项分数之和。请依据客观实际评分。

评分项 被评人姓名

工作责任心

工作主动性

工作认真细致

遵守企业劳动纪律

服从部门领导指挥

工作中沟通协调能力

团体协作意识

和同事工作配合能力

岗位技能学习能力

和同事相处和睦融洽

专业知识丰厚扎实

含有行业相关知识

工作效率

岗位创新能力

常提出具建设性专业意见

工作任务完成质量

各项工作按时完成

对部门绩效贡献度

工作中没有出现大过失

临时性工作完成情况

总得分

备注：被评人取全部同事对其打分平均值为其职员互评项分值。
部门/分企业职员绩效沟通反馈表

部门

职位

姓名

直接上级

面谈日期

考评时限

季度考评分

整体评定
请直接上级填写对该职员整体评定：
强项和弱项
1. 列出受评人三大关键强项，并以其从高到低程度次序陈说以下
(1)
(2)
(3)
2. 列出受评人缺点和需要改善方面
(1)
(2)
(3)

针对发展及训练提议
需要发展及训练
达成该目标提议
1、
1、
2、
2、
3、
3、
4、
4、
5、
5、

被评人签字： 直接上级签字

工作目标
工作内容
工作步骤
工作要求
使用表单
1. 帮助制订、完善KPI绩效考评制度和方案

2. 定时搜集、汇总考评结果，反馈给各部门经理和职员进行沟通，促进职员绩效和能力提升

3. 将绩效考评和职员薪资机制挂钩，以激励职员

4. 以KPI绩效考评分数为依据，评选年度优异部门经理、优异分企业责任人、优异职员
职员岗位KPI自评打分

各部门责任人或直接上级KPI复核打分

人力资源部KPI复核打分(针对分企业和部门责任人)

人力资源部汇总绩效评分，核实KPI绩效奖金

汇总上报总经理审批

转薪酬专员核实下发工资

建立、更新考评管理信息库

全部KPI季度绩效考评评分表整理归档
职员岗位KPI自评打分

部门责任人（直接上级）复核

NO
受评人是部门、分企业责任人

薪酬专员核实下发工资
核实KPI绩效奖金
汇总绩效评分
人力资源部复核
更新考评管理信息库
总经理审批
资料存档
YES
YES
NO
NO
YES

● 各部门责任人于每三个月结束后5个工作日内提交通常职员KPI季度绩效考评评分表
● 分企业责任人、总部部门责任人、总部副总经理于每三个月结束后第1个工作日内提交本身KPI季度绩效考评评分表
● 于4，7，10，第二年1月份30日前，将总经理审批后绩效奖金表转薪酬专员核实工资，并入4，7，10，第二年1月工资下发，绩效奖金核实正确无误
● 考评管理信息库完整，立即更新
● 全部KPI季度绩效考评评分表按部门归档齐整，无疏漏
《部门/分企业季度KPI绩效考评评分表》（按岗位设计）

工作目标
工作内容
工作步骤
工作要求
使用表单
1. 帮助制订、完善KPI绩效考评制度和方案

2. 定时搜集、汇总考评结果，反馈给各部门经理和职员进行沟通，促进职员绩效和能力提升

3. 将绩效考评和职员薪资机制挂钩，以激励职员

4. 以KPI绩效考评分数为依据，评选年度优异部门经理、优异分企业责任人、优异职员

依据每位职员本年四个季度KPI最终考评结果，计算年度KPI考评平均分

更新考评管理信息库

将年度考评成绩连同季度考评成绩原件，送至职员所在部门责任人或直接上级

部门责任人或直接上级和职员进行绩效沟通

汇总各部门《职员绩效沟通反馈表》，整理存档

对职员绩效成绩排序，报各级领导审批后，作为职员晋升、降薪、职务变迁、淘汰等依据
计算年度KPI考评平均分

更新考评管理信息库

整合年度考评成绩送交各部门或直接上级

排序全企业职员绩效成绩
汇总各部门《职员绩效沟通反馈表》
总经理审核
各部门责任人或直接上级和职员绩效沟通
分管副总审核
人资经理审核
反馈排序 资料存档
YES
YES
NO
NO
YES
NO

● 第二年1月20日前，依据每位职员本年四个季度KPI最终考评结果，计算年度平均分，并将该成绩连同该职员本年四个季度考评成绩原件（作为附件），送至该职员所在部门责任人或直接上级。
● 部门责任人或直接上级于第二年1月31日前将部门《部门/分企业职员绩效沟通反馈表》连同全部KPI考评成绩原件，汇总上交总部人力资源部
● 排序全企业职员绩效成绩正确无误，分优异、良好、合格、不合格四等，四等所占百分比分别为：20％，30％，45％，5％，反馈给各部门、分企业责任人
● 考评管理信息库完整，立即更新
● 全部KPI绩效成绩、绩效沟通反馈表按部门归档齐整，无疏漏
《部门/分企业职员绩效沟通反馈表》