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HU绩效考评方法理论和实践

　　内容摘要：杭州商学院院长胡祖光教授在长久研究实用委托代理制度基础上，形成了一个对代理人有效业绩考评方法：联合利润基数确定法，人称HU(胡氏)绩效考评方法。本文对这一方法作了全方面介绍。 

　　一、HU绩效考评方法基础内容和理论 

　　HU绩效考评方法以经济人有限理性和信息不对称性理论为前提，认可委托人和代理人处于不对称企业信息状态。为了预防代理人利用自己内部人地位进行信息控制而达成和委托人谈判有利地位，产生损害委托人利益后果，这么，经过设计一个激励相容剩下权分享机制，使代理人在这种制度安排中能够发生自动努力，达成委托人和代理人效用目标均衡，便是业绩考评中需要处理一个关键机制设计问题。HU绩效考评法正是为处理此难题而进行一个制度创新努力。 

　　HU绩效考评法又叫联合利润基数确定法，其关键内容能够用一个20字口诀来概括，即：“各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七。” 

　　“各报基数、算术平均”是指年初确定利润基数时，首先由上、下级(总企业和分企业、董事会和总经理)各自提出一个认为适宜利润基数，然后对这两个基数进行算术平均，作为承包协议基数。在实际操作中，上级为了简化起见，通常还能够用下级自报数乘以80％作为上级要求基数，两个数字进行简单算术平均后，形成利润承包基数。 

　　“少报罚五、多报不奖”是 HU绩效考评法成功关键。“少报罚五”是指到年底实际完成数 (假定为100万)超出其年初自报数(假定为80万)时，对少报部分要收取五成罚金。即(20万(50％=10万)。“超额奖七”是指当年底实际完成利润数(假定为100万)超出了协议承包基数(假定为 90万)时，则利润超额完成部分70％(即该例10(70％=7万)归代理人全部，30％部分为委托人全部。对于年底不能完成基数，企业能够依据实际情况对代理人进行处罚或免予处罚。 

　　依据以上陈说，设委托人要求数为D(demand)，代理人自报数为S(self-offered)，最终利润承包基数为C(contract)。为简便起见，委托人要求数和代理人自报数各取50％权数算术平均，即权数w=0．5。联合利润基数确定法公式即能够表示为： 

　　C=0．5S+0．5D 

　　在实际操作中，甚至能够深入将上式简化为： 

　　C=Sx80％ 

　　即协议基数(C)=下级自报数(S)X80％。换句话说，上级能够把下级自报数打八折，即成为下级利润承包基数(参看下面案例二)。 

　　当然，算术平均只是联合利润基数确定法中一个特殊平均方法，愈加通常平均方法是加权平均： 

　　C=wS+(1(w)D 

　　经过严格数学方法证实，假如委托人在给代理人确定承包基数时采取上述HU绩效考评法亦即联合利润基数确定法，代理人一定会自觉地报出一个她自己经过努力能够达成最大基数。而委托人则只需提出个保底数或把代理人白报数打八折作为委托人要求数就行了。假设某代理人能够完成利润实际能力为 80万元，她自报60万元，委托人也只要求60万元，承包协议基数 C=0．5S+0．5D=0．5(60+0．5(60=60 (万元)。代理人在期末超基数80(60=20(万元)。依据“超额奖七”标准，她能够取得20(0．7=14 (万元)奖金。但依据联合基数确定法中“少报罚五”要求。因为代理人实际能力(期末实际完成数)为80万元，而她在年初只报了60万元，所以她还要交纳 20(0．5=10(万元)罚金。二者相抵，代理人净获奖金为14(10=4(万元)。类似地，假如代理人自报数为70万元，代理人要求数仍然为60万，则代理人能够拿到5．5万元奖金。现代理人年初自报数超出实际能力比如为90万元时，因为基数提升，代理人年底只好到3．5万元奖金。事实证实，只有现代理人年初自报数和年底实际完成数符合时，代理人能够得到奖金数最大，该例中为7万元。 

　　需要说明，联合基数确定法中少报受罚系数Q、超额奖励系数P、代理人权数W等是关键参数，它们数值不是唯一确定，而是能够依据企业实际情况灵活地制订。不过，这三个参数必需满足以下关系式(胡祖光，)： 

　　P>Q>WP 

　　即：超额奖励系数>少报受罚系数>代理人权数×超额奖励系数 

　　只要上式得到满足，下级一定会报出一个她能够实际完成最大数。这么，上级也就没有必需在确定利润额时抬高基数，而只要提出一个基础数就能够了。经过这一方法，能够改变委托人和代理人之间不合作博弈关系，形成一个激励相容机制，大大降低谈判、监督等交易费用，并使基数确定过程变得简单、友好。 

　　二、HU绩效考评法应用两则案例和实施中需要注意问题 

　　自从联合基数确定法研究结果形成后，便引发了部分管理学者和实际工作部门同志重视。经过近两年来实际应用，已经取得了一定成效。这里举两个应用HU绩效考评法实际例子，以供借鉴。 

　　案例1：初，北京北辰实业股份采取HU绩效考评法对下属7家企业进行利润指标核定。北辰实业做法是由委托方对所属企业提出利润基数，各企业提出经过努力能够实现利润指标。上下级两个基数进行算术平均便成为当年该企业基数指标。经过协商，北辰实业下属7家企业平均超额奖励系数P为9．85％，少报受罚系数Q为6％。只完成基数指标时没有奖励，只给门槛酬劳(基础收入)；不能完成基数指标时，要扣除基础收入(以80％基础收入作为保底收入)。依据HU绩效考评法20字口诀，北辰实业股份代理方实际风险 (奖惩)收入为： 

　　代理人风险收入=超额完成数×奖励系数－企业少报数×受罚系数 

　　这一要求颁布后，北辰实业股份下属企业纷纷要求提升利润自报数，出现了“跳起来摘苹果”好现象。结果7家企业新增自报数3010万元，实现了激励相容财务管理新机制。 

　　案例2：浙江某股份有限责任企业(私人资本占关键股份)，主业为计算机机房电源生产。 采取联合基数确定法进行业绩考评。该考评方案为：协议基数(C)=下级自报数(S)×80％，超额奖励系数P为40％，少报受罚系数Q为33％，代理人不能完成基数时受罚系数为40％(和激励系数相同，以表现激励一约束一致性标准)。该企业去年实际税后利润完成数为1028万元，今年使用联合基数确定法进行业绩考评。因为联合基数法对代理人含有明确奖惩机制，而且对完成目标后奖励情况能有一个明确预期，故能够很好地调动代理人主动性。企业经理班子今年将自报利润基数提升到 1675万元，协议基数为1340 (1675×80％)万元。加上该年行业形势向好，到10月底，该企业已经完成了年初提出利润自报数。为了最大程度地调动代理人主动性，控股企业许可该企业在11月初有一次调整自报基数机会。经理班子依据企业业务发展情况，将自报基数提升到2345万元，协议基数为1876万元 (2345×80％)，最终完成2345万元。这么，代理人年底得到187．6万元奖金，比去年增加约80％，而股东所得则比上年1028万元增加了110％，形成了激励相容双赢财务机制。 

　　另外，HU绩效考评法发明人杭州商学院胡祖光教授还将这一方法应用于亏损企业绩效考评，以减亏作为增赢目标进行减亏考评，取得了一样成效。 

　　需要说明，HU绩效考评法是建立在代理人含有企业经营较为充足信息假设基础上，同时是以经济人生产者效用最大化——利润最大化为假设目标。然而，实际上代理人未必能够真正正确掌握企业经营全部信息，同时对代理人利润最大化目标假设也常常存在问题。因为，代理人实际上会选择工作和闲暇之间某种百分比。不一样代理人闲暇需求是不一样。而过高代理酬劳也会造成代理人代理劳动供给曲线向后倾斜(斜率为负)。所以，在实施HU绩效考评法过程中必需注意以下问题： 

　　首先，因为外部市场条件和内部要素条件改变，企业经营者常常难以在年初就正确预期整年收益情况。而且，预期越求正确，需要投入精力往往也越大。针对这种情况，为了最大程度地激励和调动代理人主动性，能够许可在第四季度初调整一次自报基数。但只许可往上调。如上述案例二就进行了利润基数往上调整，实现激励相容最大化目标。 

　　其次，联合基数确定法中，激励系数和处罚系数确实定存在着较大弹性。前面“少报罚五、超额奖七”只是个大数标准，具体奖罚成数通常能够在满足上述 P>Q>WP约束条件下，经过协商处理。上述案例二用就是“超额奖四(40％)、少报罚三三(33％)、代理人不能完成基数时罚四(40％)”标准。所以，采取 HU绩效考评法实际上仍然存在着相当灵活性。这对于不一样企业依据本身实际情况并注意和传统奖惩措施合适衔接是很有好处。当然，奖惩系数确定过程中博弈，会产生一定交易费用。但这对于预防片面化、经过谈判最终形成均衡激励相容机制是有益。 

　　最终，现代理人行为偏离通常生产者效用最大化目标假设，选择休闲最大化偏好而非利润最大化偏好，或其行为和委托人目标有意抗衡、追求利润外收益时，该措施也将碰到“考评失灵”麻烦。换句话说，代理人能够做1000万却只自报并只完成 100万。在这种情况下，必需寻求原因，或更换代理人，或调整奖惩系数以给代理人以切实激励。可见，HU绩效考评法也并不足四处灵验。

　最终，现代理人行为偏离通常生产者效用最大化目标假设，选择休闲最大化偏好而非利润最大化偏好，或其行为和委托人目标有意抗衡、追求利润外收益时，该措施也将碰到“考评失灵”麻烦。换句话说，代理人能够做1000万却只自报并只完成 100万。在这种情况下，必需寻求原因，或更换代理人，或调整奖惩系数以给代理人以切实激励。可见，HU绩效考评法也并不足四处灵验。