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企业行政人员绩效考评

企业实施绩效考评真正目标，是改善工作业绩和提升职员能力，自下而上地达成企业经营目标。怎样有效地实施绩效考评，能否达成绩效考评真正目标，是企业进行绩效考评时关键，而行政人员绩效考评，因其工作性质可量化原因较少而成为了企业绩效考评中难点。
    企业中行政管理人员工作步骤基础上属于企业关键业务步骤以外辅助步骤，工作性质关键为支持、服务。其工作本身含有以下五大特点：
    第一：工作难以量化。行政人员工作结果极难用定量数据来衡量，往往需要经过定性指标来判定，这就极难避免判定过程中主观性。
    第二：工作内容往往为某项事件过程，结果不显化。这将加大考评者对行政人职员作质量判定难度。
    第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员和本职员作相关临时性工作任务较多，有些企业中一些行政岗位人员临时性工作甚至占到了其工作量40%以上。这将直接影响考评人对行政人员考评关键关注。
    第四：行政部门内部存在着大量临时性团体合作式工作。面对越来越猛烈市场竞争，精简人员、提升效率已成为企业加强内部管理手段之一。这种情况下，行政部门越来越多地采取人员互为A、B角工作方法，提倡并实施部门内部团体合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考评者判定每个行政人员在团体工作中表现难度。
    第五：需要协调横向、纵向相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调质量会影响到相关部门业绩，甚至企业业绩。所以对其工作质量衡量可能会包含多个考评者。
    怎样对行政人员进行绩效考评？总结一下，应从以下多个方面进行：
一、 分析行政人员工作，确定行政绩效目标
    对行政人员进行绩效考评，首先要对其工作进行分析：该岗位属于哪个部门？该岗位关键工作内容是什么？胜任该岗位需要含有哪些知识和能力？对分析完行政人员工作以后，再依据目标分解法结合实际工作制订该岗位绩效目标。
二、 确定行政人员绩效指标及考评实施人员
    在设计行政人员绩效考评指标时首先要把握指标可控
    标准，即被考评人能够经过调整自己行为影响或改变考评指标完成质量。其次，对工作过程关注要比对工作结果关注更强。第三，行政人员和本部门之外人员工作协调质量也是绩效考评必需考虑内容。所以，行政人员考评指标通常能够分为以下三类：
    （一）、以岗位职责为出发点，设置关键工作任务考评指标。指标需简单明确，突出关键，不宜过多。工作任务完成质量由被考评人主管领导进行考评。
    （二）、设置态度考评指标，关键对被考评人职员作主动性、工作责任心等方面进行评价。由被考评人员主管领导进行考评。
    （三）、设置周围协调部门评价指标，对被考评人员在沟通和协调中响应立即性、服务质量、协作精神等进行评价。周围绩效指标由被考评人员关键外部协调部门人员进行考评。
    依据企业具体情况，对以上三类指标给予不一样权重，以突出考评关键。通常，工作任务考评指标权重应占到60%～70%。
三、 选择行政人员绩效考评方法
    （一）、自我评定法。全部行政人员均采取自我述职汇报和上级主管考评综合评判方法，自我评定是自己对自己一段工作结果总结，让被考评者主动地对其自己表现加以反省、评定，为自己绩效作出评价。
    （二）、上级评价：采取等级评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分方法。由直接上级进行评定是考评职员绩效传统方法，也是管理者常见一个引导和监督职员行为方法。选择有直接上级进行考评，是因为通常她们是最熟悉职员工作和她们工作情况和工作结果人。在职员直接上级独立地对职员评定后，通常还要由上级上级对评定结果作出复核，这么有利于降低肤浅或有偏见评定结果。
    （三）、横向考评：由关键外部协调部门人员进行评价。由关键外部协调部门人员进行评定能够取得更全方面信息。外部协调部门人员对行政人员服务精神、协调沟通能力、对外部需求反应能力更能掌握最真实资料。
四、 确定行政人员绩效考评周期
    考评周期设置一个标准是要针对企业不一样实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。假如评价周期过长，首先评价结果会带来严重“近因效应”，从而给评价带来误差，其次将使职员失去对绩效考评关注，最终影响考评效果，不利于职员绩效改善目标。假如考评周期太短，首先将造成考评成本加大，最直接影响是各部门工作量加大，其次因为工作内容可能跨越考评周期，造成很多工作表现无法进行评定。
    针对行政人职员作特点，关键应该评价工作过程行为而非工作结果，评价周期应该合适缩短，并采取随时监控方法，统计业绩情况，该类人员考评以月度考评为主。
五、 行政人员绩效沟通和教导
    在对行政人员绩效考评过程中，要时时监控，依据需要安排一次或数次和行政人员面对面交谈。反复绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己期望，了解自己绩效，认识自己有待改善方面；同时，主管也能够针对面谈中职员反应问题和困难进行教导，立即处理问题，不停提升工作绩效。
六、 行政人员绩效评定
    确定好绩效考评指标，选择好绩效考评方法以后，要对行政人员进行绩效评定。行政人员绩效考评三个指标依据实际情况分别分配不一样权重，如工作任务考评指标比重可设为70%，态度考评指标可设为15%，周围协调部门评价指标可设为15%；而对于这三个指标能够依据KPI深入确定考评要素一样分配对应权重。如：工作任务考评指标能够包含工作效率（a%）、工作完成质量(b%)、工作强度(c%)等等；态度考评指标能够包含缺勤次数（d%）、精神状态（e%）等等；周围协调部门评价指标可包含服务质量（f%）、反应时间（g%）、沟通能力（h%）等等。
    月底依据上级领导和横向考评结果（行政人员自我评定汇报能够不设置比重，作为上级领导时时掌握职员工作情况材料。）来进行统计本月行政人员总考评成绩:

    月总成绩=Sum[(x* a%+y* b%+z* c%)*70%+[(x* d%+y* e%)*15%+[(x* f%+y* g%+z* h%)*15%]
    年总成绩=Avg∑月总成绩
    对于计算出来年总成绩能够设置等级（总成绩均采取四舍五入取整数值）：
    A级：91分以上
    B级：81-90分
    C级：71-80分
    D级：61-70分
    E级：60分以下
七、 行政人员绩效评定结果应用
    绩效考评结果应用能够有多个方面，关键包含改善工作绩效、薪酬奖金分配、职务调整和是否继续留用、培训和再教育、职员职业生涯计划。
    通常来说，为了增强酬劳激励效果，在职员酬劳体系中有一部分是和绩效挂钩。行政管理人职员资能够采取以下工资结构：
    月工资=固定工资+绩效工资
    固定工资=岗位工资+职务工资+工龄工资+学历工资+……（依据企业薪酬体系设置）
    依据月度考评结果，采取以下分配方法：
    等级 分值    结果应用
    A 91分以上 增发绩效工资（奖金）20%,可考虑晋升
    B 81-90分 增发绩效工资10%，可提供学习机会
    C 71-80分 保持原绩效工资不变
    D 61-70分 扣除绩效工资10%，加强培训
    E 60分以下 扣除绩效工资20%，可考虑换岗或解聘
    年总收入=∑月总收入+年底奖金
    年度考评结果能够用来确定行政人员年底奖金及制订下十二个月度人力发展计划（参考上表）。