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人 事 考 评 手 册
‘人事考评手册

人 事 考 评 手 册
1987年9月1日制订实施
SANYO
对外保密
人 事 本 部
前 言

现行人事考评制度是1982年为“提升工作效率”和“提升人材素质”，在对“以岗定薪・按能付酬薪金体系”进行修改之际，把“职务考评、专业程度评价、主动性评价、结果评价”4个项目加以整理而成。
以后，企业周围环境、条件发生了巨大改变，正能够说是“新时代到来了”。
企业为了能在这个新时代中胜出，进而成为二十一世纪优异企业，现在正在全力推进经营改革。在经营改革推进之际，首先需要是每位职员“意识改革”。
要实现职员意识改革，各项人事制度作用很大，其中《人事考评制度》也要含有 “战略性”意义，即：要使职员意识符合于经营改革轨道进行改革。
另外，需要对每位职员完成工作行动进行并积累正确评价，从而提升企业整体“Plan（计划）、Do（实践）、See（评价）”这一管理周期精度，进而提升业绩。
基于这一见解，此次对《人事考评制度》进行了全方面修订。在这次修订之际，把“确立人事加分主义”人事方针放在前提位置，以下5点作为基础内容。
① 把企业对职员期望是什么，怎样进行评价考评内容具体化，由此使每位职员树立起新时代意识，促进“意识改革”。
② 摒弃减分主义印象，促进职员主动挑战风险。
③ 考评要素：明确并公开考评标准，促进考评制度真正得到正确定识和光明正大利用。
④ 落实人事考评不仅仅是待遇上考评，而且是能力开发上人事考评见解。
⑤ 使制度简约化、易了解化。
这一新人事考评制度能否实现其真正意义，发挥其应有作用，和每位管理者能否遵照制度精神，把它正确利用到何种程度相关。
这本小册子即是基于上述考虑，是对人事考评制度说明，期望它能够加深大家对制度了解，并进行正确利用。
人事考评是对部下过去1年总决算，也是下十二个月度关键开始。
在对下属日常管理当中，期望以从这个小册子所取得知识为基础，努力让下属充足了解企业评价是什么，是怎样评价，和评价要素和评价标准。
另，“职务考评”另用“⑤工作评价・职务考评手册”进行说明。
I． 人事考评制度意义
（1） 何谓人事考评
本企业把“根据人材适性进行开发、教育培训，使人尽其用，待遇合理”“搞活人材主义”思绪作为人事管理基调。
要以搞活人材主义为基调进行人事管理，就必需明确每位职员想法意向和能力、行动/态度、工作完成情况等。“人事考评制度”就是隔一段时间对此进行正确把握，即对职员分别进行盘存、总决算体制。
另外，这一制度还有一个意义，即把企业现在最为期望、认为关键东西确定为评价项目和要素，从而引导职员向着企业期望方向发展。
（2） 人事考评目标
人事考评目标是：
对每位职员主动性、能力、行动/态度、职务完成情况进行客观、公正评价，并把其结果
① 反应于工资、职级确定中；
② 用于开发、提升能力教育培训、指导；
③ 用于岗位配置和工作分配。
进而寻求职员意识改革，以打造、营造适合二十一世纪优异企业人材、社风。
所以，人事考评制度和工资制度、分级制度甚至教育指导计划制度、定时计划调整制度、教育培训制度等有深切关系，是各项人事制度基础。

II． 人事考评制度内容
人事考评分为“职务考评、专业程度评价、主动程度评价、革新程度评价”4个项目，其各自评价内容和对象以下：

评价项目
评价内容
对 象
S系列
A系列
N系列
Y1
・
Y2
Y3
・
Y4
O系列
T
职务考评
评价实际完成工作困难程度
—
○
○
○
—
○
○
专业程度评价
对在工作中实际发挥专业程度按“知识、判定能力、独创能力、交涉能力（技术职群为“技能”）、指导能力”要素分别进行评价
○
—
—
—
○
—
—
主动程度评价
对在工作局面中实际表现出来工作努力程度按“主动性/上进心、可信度/一体感”要素分别进行评价。
○
○
○
○
○
○
○
革新程度评价
对“开发、改革、改善工作”取得结果进行评价。
○
○
○
○
○
○
○

另外，相关人事考评实施关键点和人事考评结果对人事判定利用关系等具体内容，请参看《①以岗定薪・按能付酬薪金体系纲要》。

III． 各人事考评项目标见解
人事考评项目表明在不一样时代经营周围环境、条件中，企业对职员期望，必需努力方向，它伴随时代改变而改变。
现在，在猛烈企业竞争中，本企业以二十一世纪优异企业为目标，正在推进经营层面改革。为了实现这个目标，职员意识和工作也必需和此同轨进行改革。
企业现在对职员期望是，以主动进取挑战精神，努力进行工作开发、改革、改善。
基于这一见解，为了评价努力进行工作开发、改革、改善能力、态度、过程、结果，把人事考评制度项目确定为专业程度、主动程度、革新程度。
（1） 专业程度评价
工作开发、改革、改善水平当然因每位职员能力水平而有所差异。所以，企业期望标准必需和每位职员个人能力相对应。
而且，要把这些水平，当然需要职员本身努力，关键是企业也要进行教育指导。
为此，要明确职员实际能力，就要对每位职员各自能力根据“知识、判定能力、独创能力、交涉能力（技能）、指导能力”5个要素分别进行分析和把握。这一对能力正确把握评价即是专业程度评价。
（2） 主动程度评价
要进行工作开发、改革、改善，需要常常含有问题意识并处理问题热情和态度。
要达成上述目标，必需以自我上进心为基础，平时要努力进行自我启发。
而且，要克服困难，需要以和企业为一体感情为基础责任感（从企业角度看，是能够委以工作可信度）。
对于职员工作努力态度要求颇多，不过在现在经营环境下，以自我上进心为基础主动性、和企业为一体感情为基础可信度是最为关键，必需对职员如此要求。
基于这一见解，把主动性和可信度作为了评价要素。
（3） 革新程度评价
不管时代改变，工作还是根据老内容、手续、程序、方法进行话，这个企业就不会在企业竞争中胜出。
以前“结果评价”中，有地方尽管因为时代改变变得没有效率了，不过根据旧方法正确无误地处理话，评价仍然会很好。
现在，企业要推进经营变革，就必需推翻老措施，对每位职员工作不停连续革新。
基于以上见解，以革新程度评价作为对工作进行开发、改革、改善结果评价。
IV． 怎样进行正确评价
（1） 人事考评经过绝对评价实施
人事考评是要根本把握各人工作发挥实际情况，必需经过绝对评价来进行。
绝对评价不是把被考评者相互比较，进行排序“相对评价”，而是参考各评价要素评价标准，对每位被考评者进行评价。
也就是说，和“相对评价”是“人和人比较结果”不一样，“绝对评价”是“人和标准比较结果”。
在考评之前，假如首先含有加薪或是升职意识话，那么，就会总是先在被评价者之中进行优劣比较或排序，结果客观评定实际情况态度就会不端正，考评结果就有可能歪曲。
所以，在考评之前，从一开始就要没有反应于待遇意识，根本观察实际情况态度是很关键。
（2） 考评实施段时间考评
考评当然是在要求时间内实施，不过很轻易出现集中在人事考评提交时短时间内进行考评现象。
这么考评不能称之为公正考评。
要消除这一弊端，需要把日常工作分段进行判定、评价并对之进行统计。
人事考评时把这些统计加以分析、综合，就能够实施段时间考评。
另外，在日常评价中，对于管理者来说，常常和下属全体职员接触，尽可能开展多话题，搜集实际情况做法是很关键。
（3） 考评者自问
所谓“考评者又是被考评者”。
在对下属进行考评之前，要实施公正考评，首先要对自己这1年进行回顾。
首先，请先就以下几点进行自问：
  因为自信或明确证据不足，尤其是对于明确把握优劣以外下属，考评是否大全部在平均分数周围。
  是否进行相对评价，强行进行了优劣排序。
  考评时是否被整体印象或特定显著特征所左右。
  是否顾虑下属抗拒，而进行利益均沾式考评。
  是否把下属未达成目标作为自己日常指导上不足。
  和下属实力比较，是否期望值过高。
  下属对于目标和目标达成标准是否接收。
  对完成情况不好下属是否也做到了公平接触。
  工作分段时，是否进行了好坏评价，是否对下一步努力目标和期望做了指示并进行了统计。
（4） 怎样进行正确评价
考评者轻易犯错误和预防错误发生方法以下：
轻易犯错误
错误发生原因
预防错误发生方法
1.halo结果

*“halo”在英语中指是“光轮”意思。
有1个好（坏）地方，评起来就什么全部宽松（严格），这种例子是以对下属部分印象进行总体评价，是轻易犯错误之一。

* 被早期印象左右；
* 受过去成绩影响；
* 有某个优点就对该职员能力做出高评价；
* 考评者本身尤其重视要素优异（差）话，对别要素也轻易评价为优异（差）
  正确了解每个评价要素评价标准；
  不要做“她头脑好”、“她笨”这种含混考评，要根本依据实际情况进行考评。
  排除先入为主想法；
摒弃去年好，所以今年也应该不错印象，根据考评对象时间段进行考评。

  对同一要素全员同时考评，这个要素完了以后再进入下一个要素。
2.宽松化倾向
对能力和特征，宽松于实际进行考评倾向，是最轻易犯错误。

* 有某种意图，呵护自己部门，或使自己岗位赢利；
* 偏向于下属；
* “因为她是委托于人…”
* “因为她工作难度大…”
* “不可宽松”意识过强，反而会比实际严格
…宽松化反面、严格化倾向
  正确了解每个评价要素评价标准；

  努力进行依据标准“绝对评价”。
  要认识到宽松考评不是考评者人情和爱心。

  平时努力，使考评立场公正无私。
轻易犯错误
错误发生原因
预防错误发生方法
3.中心化倾向
抱着无所谓差不多心情，轻易评价为“B（标准）”。
通常人全部会有倾向是，避免做出“极为优异”或“极差”之类极端评价。
尤其是在进行人事考评时，通常全部会尽可能不得罪人。尤其是考评者缺乏自信时候，这种倾向尤为严重。

* 被“只对优异人评价好，会影响别职员热情” 这种没有自信想法左右。
* 对“标准”一词把握不准，擅用自我尺度进行考评。
  关键是考评者要带着自信进行考评；

  正确了解每个评价要素评价标准；

  日常和下属多接触，努力观察、了解每个下属；

  不囿于意图，不优柔寡断，注意严明公正地进行考评；

4.对比误差
指是不依据客观标准进行考评，而总是以考评者本身为标准，比自己能力高（低）人考评宽松（严格）倾向。

* 对于自己以前做过工作，假如下属做不到自己方法、水平，就给低评价。

* 对从事自己不了解工作下属给高评价
  总而言之，关键是考评者本身不要以自己为尺度，慎于自我方法考评。
（这不是在人事考评之时说改就能够改，需要日常意识上努力。
需要很好了解本身判定尺度，评价标准，尽力除去自己判定取向。）
  对被考评者期望标准不是单方面做出，而是在日常指导关系中明确指示并得到了解和接收。
  参考自我分析表等，发觉自己考评误区，找出原因，也是一个对策。
5.理论误差
指是在考评者头脑当中认为有理论关系要素，轻易做出相同评价倾向。
比如，要掌握“知识”，就应该含有“判定能力”和“独创能力”之类自己发明理论，结果就轻易犯错误是，自己使自己理论自圆其说，从而做出有知识人也应该含有判定能力和独创
  正确了解每个评价要素评价标准；

  考评者对于评价要素间关系等绝对不能私自判定和推测。
轻易犯错误
错误发生原因
预防错误发生方法

能力，或判定能力优异人也应该含有丰富知识评价。

6.靠近误差
指是在人事考评表上，靠近评价要素考评结果类似倾向。这在时间上靠近情况下也可看出。即使应该分别独立做出考评，不过结果犯了受前面结果影响错误。
  对同一要素全员同时考评，这个要素完了以后再进入下一个要素。
  不拘泥于评价要素排列，从能够确信要素开始评价。

（附件1）
评价要素和评价标准
评价项目
评价要素
水 平
评价标准
事务职群
技术职群
研究职群
技能职群

专业程度评价
知 识
S（超群）
A（充足）
B（标准）
C（不充足）
D（很不充足）
对负责领域含有大学专业课程以上程度专业知识和广泛具体实践知识，含有在企业以外也能通用独到见解。
对负责领域含有大学硕士硕士课程以上程度系统化专业知识，而且对相关领域也含有大学专业课程程度系统化专业知识。
同 左
含有对从事工种及相关工种国家技能判定1级技师资格取得后又经过终年钻研方能达成程度知识。
判定能力
S（超群）
A（充足）
B（标准）
C（不充足）
D（很不充足）
相关给企业内外带来极大影响专业事项，作为专业权威，能够对很复杂多变条件、信息分析、综合等做出合适判定。
在把研究结果工业化、成品化、实用化时，作为技术权威，对其对于经营带来影响、效果，能够做出合适判定。
在研究课题立项时，作为研究部门权威，能够对其对于企业核实带来影响效果做出合适判定。
对于从事工种及相关工种，在专门特殊品质、原材料、机械装置判定、选定上，极为特殊异常情况发觉及对策等上能够做出合适判定。
独创能力
S（超群）
A（充足）
B（标准）
C（不充足）
D（很不充足）
对专业性重大事项，含有能够提出很独到有效处理问题对策方案她人难以替换独创能力。
在把研究结果工业化、成品化、实用化时，其独创性含有中国外水准，含有发明评价高技术独创能力。
其独创性含有中国外水准，含有发明评价高研究结果独创能力。
含有很优异想法、感觉、窍门，含有能够加工、制作很罕见艺术珍品独创能力。
交涉能力
S（超群）
A（充足）
B（标准）
C（不充足）
D（很不充足）
相关给企业内外带来极大影响专业事项和特殊问题、没有先例问题，含有临机应变能够处理问题交涉能力。
在把研究结果工业化、成品化、实用化时，含有能够使企业内外接收技术数据可信性、技术方法妥当性、信赖性，建立协作关系交涉能力。
在研究课题立项时，含有能够使企业内外接收技术数据可信性、技术方法妥当性、信赖性，建立协作关系交涉能力
——
技 能

——
——
——
对从事工种及相关工种含有国家技能判定1级技师资格取得后又经过终年钻研方能达成程度技能。
指导能力
S（超群）
A（充足）
B（标准）
C（不充足）
D（很不充足）
含有指导、统率下级人员有效完成工作，能够维持良好协作关系统率能力，或作为负责领域权威，对后进含有影响力，含有能够进行合适指导、教育指导能力。
同 左
同 左
作为从事工种及相关工种权威，对后进含有影响力，含有技术指导、教育指导能力。

（附件2）
评价要素和评价标准
评价项目
评价要素
定 义
水 平
评 价 标 准

主动程度评价

主动性/上进心
评价上进心、努力自我启发掌握问题，热情锐意开发、改革、改善工作态度。
S（超群）
平时含有问题意识，努力自发开发、改革、改善工作，并主动热情，努力使之实现。
A（充足）
了解问题，主动热情进行工作开发、改革、改善，并努力实现。
B（标准）
努力完成既定范围内工作，。
C（不充足）
即使对既定范围内工作也受到过指示、督促，缺乏主动性。
D（很不充足）
如无指示、督促就不工作等，看不到对工作主动性。

信赖性/集体感
评价是否清楚自己在集体中位置、职责，是否含有以强烈集体感为基础，以强烈责任感克服困难，尽全力完成工作态度，即，评价是否含有“能够委以工作”可信赖性。
S（超群）
责任感很强烈，为排除万难完成工作不惜努力，完全能够放心委以工作。
A（充足）
对工作完成含有强烈责任感，不惜努力，能够放心委以工作。
B（标准）
对工作完成含有责任感，老实努力，基础能够放心委以工作。
C（不充足）
工作即使做，不过稍有缺乏责任感之处，委以工作有不放心之处。
D（很不充足）
对工作回避责任或把责任转嫁她人，不能委以工作。

革新程度评价

工作开发、
改革、改善
评价是否克服困难，开发、改革、改善工作，取得重大结果，或取得具体进展，能够预见以后会取得重大结果。
S（超群）
克服极为复杂困难环境条件，完成工作开发、改革、改善，取得极大结果。
或，取得具体进展，能够预见以后能取得极大结果。
A（充足）
努力开发、改革、改善工作，取得期望标准以上工作结果。
B（标准）
负责工作达成期望结果标准。
C（不充足）
负责工作显著低于期望结果标准。
D（很不充足）
负责工作远远低于期望结果标准。