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天竺空港管理干部考评手册

目 录
目 录 2
第一部分 总则 4
一、基础名词界定 4
二、考评标准 4
三、考评结果使用 5
四、考评对象 5
五、考评周期和时间 5
六、考评关系 6
第二部分 考评依据 7
一、 书面记载资料 7
第二部分 考评纬度 9
一、绩效纬度 9
二、态度纬度 10
三、能力纬度 12
四、不一样考评纬度权重 13
第三部分 考评等级确定 13
一、考评等级定义 13
二、等级百分比限制 14
第四部分 考评制度 16
一、考评组织 16
二、举报制度 16
三、奖惩方法 17
四、绩效考评者训练 17
第五部分 考评具体实施 19
一、月度考评 19
二、六个月考评 20
三、年度考评 20
四、日常考评 23
第六部分绩效考评文件使用和保留 24
一、绩效考评文件保留格式 24
二、 绩效考评文件保留方法 25
三、绩效考评文件查阅权限 25
第七部分 考评申述 27
一、申诉受理机构 27
二、 申述提交 27
三、 申诉受理 27
第八部分 其它相关要求 29

第一部分 总则
一、基础名词界定
本制度全部应用名词，按本条目界定内涵为准。
1、 领导副职：指企业总部副总经理、党委副书记、总会计师；
2、 部门责任人：指企业总部各部门部长；
3、 部门组员：指企业总部各部组员，包含科长、科员；
4、 考评：特指直接上级、跨级上级对下级评定；
5、 评议：指同级、下级等对被考评人评定；
6、 考评：是考评和评议合称；
7、考评纬度：考评纬度是对考评对象考评时不一样角度、不一样方面。包含绩效纬度、态度纬度、能力纬度。
8、测评指标：每一个考评纬度由对应测评指标组成，对不一样考评对象、不一样考评期间采取不一样考评纬度、不一样测评指标。
7、 同时，对不一样纬度、不一样指标考评时间、考评方法也不一样。
二、考评标准
（一） 公平标准
在绩效考评中，考评标准、考评程序和考评责任应该有明确要求，在绩效考评中应该严格遵守。考评人员应本着实事求是精神，客观、全方面、真实地考评和评定。
（二） 严格标准
明确考评评价标准，严厉认真考评评价态度，有严格考评评价制度和科学而严格程序及方法。
（三） 公开标准
在绩效考评中，考评者要向被考评者明确说明考评标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考评工作有透明度。
（四）客观性标准
绩效考评中要做到以事实为依据，以制度为准绳，对被考评者评价应有事实依据，避免主管臆断和个人感情色彩。

三、考评结果使用
考评本身不是目标，它为企业人力资源管理体系提供信息和参考。绩效考评结果关键利用在在职员薪酬体系、职务和岗位调整、培训、职业发展等方面。

四、考评对象
本制度考评对象为企业总部领导副职、部门责任人、部门组员。
五、考评周期和时间
1、考评周期分为月度考评、季度考评、六个月考评、年度考评、随机考评
2、月度考评：每个月第一个工作日开始一周；
3、六个月考评：每十二个月六月第一、二个工作周；
4、年度考评：考评期第二年一月第一、二个工作周；

六、考评关系
1、不一样考评对象、不一样考评纬度和指标对应不一样考评关系。
2、考评关系分为：直接上级考评、跨级领导考评、同级评议、直接下级评议、相关部门评议、下属企业评议、人力资源部考评。其中直接上级考评形成上级考评下级体系，即总经理考评副总经理和副书记、副总经理或副书记考评分管部门部长、各部长考评部门组员或科长、科长考评科员。
3、领导副职考评关系为：直接上级考评、同级评议、直接下级评议；
4、部门责任人考评关系为：直接上级考评、跨级领导考评、同级评议、直接下级评议、相关部门评议、下属企业评议；
5、部门组员考评关系为：直接上级考评、跨级领导考评、同级评议、相关部门评议、下属企业评议。
6、具体考评关系见《考评关系详表》

第二部分 考评依据
考评依据是职员在考评期内工作表现和工作结果，任何被考评者工作过程之外个人言行均不作为考评依据。包含被考评对象工作书面资料、考评者对被考评者观察和了解，
一、 书面记载资料
（一） 《工作业绩管理卡》
《工作业绩管理卡》是管理者和下级经过面谈沟通后达成对下期工作计划一个书面承诺，其原理是目标管理理论。经过这种形式统计考评期需要达成工作目标，和围绕工作目标需要完成关键工作任务、岗位任务、临时性工作任务。
1、 《工作业绩管理卡》分为《月度工作业绩管理卡》、《年度工作业绩管理卡》；
2、 在考评年度开始前，管理者自己年度工作目标和工作计划通知下级，下级依据上级工作目标和计划确定对应目标和计划，和需要上级提供支持和帮助。管理者和下级面谈沟通并确定，下级签字承诺，上级签字确定，形成一式三份《年度工作业绩管理卡》，一份返回下级，一份交上级保留，一份交人力资源部存档。
3、 依据《年度工作业绩管理卡》，管理者和下级面谈沟通，共同确定《月度工作业绩管理卡》，该卡内容包含月度工作目标，围绕该目标根据关键性程度不一样三项关键任务、岗位职责任务，完成目标和任务需要帮助和支持。双方确定后，下级签字承诺，上级签字确定，形成一式三份《月度工作业绩管理卡》，一份返回上级，一份交上级保留，一份交人力资源存档。
4、 《年度工作业绩管理卡》、《月度工作业绩管理卡》样表见附表。
（二） 《人事考勤统计表》
《人事考勤统计表》是记载职员出勤、缺勤、假退情况关键依据，关键为职员态度纬度纪律性项提供依据。《人事考勤统计》由人力资源部负责汇总、填记，并在考评时提供。
（三）《管理情况信息表》
《月度管理情况信息表》是对上级对下级工作随机抽查结果、定时对相关业务检验情况、部分表彰、奖励优良行为和受到惩戒、处罚不良行为、其它职员、用户反应情况统计。《月度管理情况信息表》信息由各级管理人员、职员提供，人力资源部负责登记。年底汇总，填记《年度管理情况信息表》。

第二部分 考评纬度

一、绩效纬度
（一） 绩效纬度定义
指被考评人工作效率及效果，是企业对被考评人最终期望，是考评中最关键部分。
（二）绩效纬度分类及考评关键点
1、任务绩效：表现关键工作任务和本职员作任务完成结果。
任务绩效分为关键任务、岗位工作、临时安排工作考评，根据目标管理方法对被考评人工作业绩情况进行考评评定。
2、周围绩效：表现相关部门（或相关人员）团体合作精神发挥，关键考评为各其它各部门和下属部门提供服务效果，如办公室、财务部、协议管理部、机关服务部。周围绩效考评关键点是为其它部门提供服务主动性、接收要求到服务提供对应时间、处理问题时间、相关信息反馈时间、提供服务质量好坏。
3、管理绩效：表现管理人员对岗位管理职能发挥，关键针对管理副职、部门责任人、部门科长。管理绩效考评关键点是和下属沟通效果、工作安排合理程度、对下属业务、技能培养、对部门或下属管理力度。
（三） 绩效纬度可采取方法
1、任务绩效由直接上级考评；
2、管理绩效由直接上级考评、直接下级评定；
2、各业务相关同级部门及其组员或下属企业考评周围绩效；
（四） 绩效纬度各分项权重（见附表）
（五） 绩效纬度各项评定等级：分为S 、A、 B、 C、 D，评定标准见附表。

二、态度纬度
(一) 态度纬度定义
指被考评人对待工作态度，反应了职员敬业乐业、风险责任精神，是影响工作能力发挥个性原因。
（二）态度纬度分类及关键点
（1） 主动性：
a、 是否对本职员作主动思索改善方法和路径；
b、 是否主动学习业务工作上所需要知识；
c、 是否有改善现实状况意志和热情；
（2） 责任心
a、 是否自己工作无须领导和同时操心；
b、 是否无须一一监督，也能明确、快速实施工作；
c、 对工作中责任是否往往逃避或辩解；
d、 对上司是否有敷衍现象；
（3） 纪律性
a、 是否遵守企业管理规范、标准、制度；
b、 是否有不实理由请假或迟到早退；
c、 在时间或物质上是否有公私不分现象；
d、 在是否有唆使其它职员破坏要求地方；
e、 是否衣冠不整或态度不端现象；
（4） 敬业精神
a、？？？？？
（三）态度纬度可采取考评方法
1、 直接上级和跨级领导考评？？？
直接上级和跨级领导依据考评期内被考评对象当期工作态度表现，进行分项评分，对于评定等级最优和最低等要有对应事实作为依据；
2、 同级、下级、下属企业评定
同级、下级、下属企业依据被考评对象当期工作态度表现，进行分项无记名评分；
3、 人力资源部评定
人力资源部依据考评期内被考评对象出勤情况和日常随机考评结果进行评分。
（四）态度纬度中各关键点权重
见附表
（五）态度纬度考评纬度评分等级
本纬度评分等级分为五等S、A、B、C、D，具体评分等级含义见附表

三、能力纬度
（一）能力纬度定义
能力纬度指被考评人完成各项专业性活动所含有特殊能力和岗位所需要素质能力，能力是工作业绩基础和潜在条件，没有工作能力，就没有好工作业绩。
（二）能力纬度分类
能力纬度考评分为素质能力和专业知识能力。其中素质能力关键包含以下几类：
（1）沟通交往能力
（2）影响力
（3）判定和决议能力
（4）计划和实施能力
（三）能力纬度考评方法
1. 被考评人直接领导和跨级领导共同对该职员进行能力考评，综合考虑本年度该职员在工作中反应出各项关键能力，参考关键能力打分标准，并经过相同岗位其它职员能力表现最终确定该职员关键能力得分，同时考评人需要注明该职员取得此考评得分原因并举出代表性例子
2. 关键能力打分标准分为五等：S、A、B、C、D，具体打分标准见附表 打分标准更改须经人力资源部经理决定
3. 职员实际能力和对应关键能力完全匹配则得满分100分，经过3项关键能 力权重分配最终确定该职员本年度能力考评结果？？？？

四、不一样考评纬度权重
不一样被考评对象，三个考评纬度所占权重是不一样，依据各被考评对象工作性质特点和要求不一样，初步定义权重以下：
l 投资服务部考评――业绩60％、态度30％、能力10％
l 企业服务部考评――业绩30％、态度40％、能力30％
l 人力资源部考评――业绩30％、态度50％、能力20％
l 综合办公室考评――业绩20％、态度60％、能力20％
l 外事宣传部考评――业绩20％、态度60％、能力20％
l 协议管理部考评――业绩20％、态度50％、能力30％
l 机关事务服务部考评――业绩40％、态度40％、能力20％
l 计划建设部考评――业绩30％、态度30％、能力40％
l 战略发展部考评――业绩30％、态度20％、能力50％

第三部分 考评等级确定
一、考评等级定义
依据被考评人情况，要求考评等级分为S、A、B、C、D五等，每等定义以下：
S（出色）：得分为 ，工作绩效一直超越本职位常规标准要求。表明能在要求时间之前完成任务，且数量、质量等显著超出要求标准，工作态度严谨，主动上进，能力突出，得到上级、同事、下级、用户等高度评价。
A （优良）：得分为 ，工作绩效常常超越本职位常规标准要求，没有过失。表明能严格根据要求时间要求完成任务并常常提前完成任务，数量、质量上均超出要求标准，工作态度端正，能力优良，上级、同事、下级、用户等满意。
B（合格）：得分为 ，工作绩效常常维持或偶然超出本职位常规标准要求。表明工作任务时间、数量、质量基础达成标准，工作态度正常，能力符合职位要求，上级、同事、下级、用户等基础满意。
C（需改善）：得分为 ，工作绩效基础维持或偶然未达成本职位常规要求。表明偶然有小疏漏，工作任务完成情况达不到要求标准，上级、同时、下级、用户等不够满意。
D（不合格）：得分为 ，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准。表明工作中出现大失误，或工作任务不能达成要求要求，常常突击完成任务，工作态度不端正，能力无法胜任工作，上级、同事、下级、用户等很不满意。
二、等级百分比限制
1. 为避免考评分数平均化倾向，对考评结果采取强制分布法；
2. “S”、“A”等级综合评定是在各部门职员考评成绩确定后，将得分从高到低排序，依据限制百分比确定。各部门每个等级百分比、人数在月初时确定，并通知每个被考评人；
3. 在综合评定等级时，对于不一样类型人员有等级百分比限制。具体限制百分比见下表：
综合评定等级百分比限制表
人员类别
等级百分比限制
备注
S
A
B
C
D
管理副职
≤15％
≤30％
≥30%
≥15%
≥10%

部门责任人

部门组员

每一等级人数=部门总人数*该等级百分比（结果按四舍五入计算）
部门责任人也可依据上多个月考评实际情况和职员工作实际情况提出限制百分比更改意见，上报考评薪酬委员会。考评薪酬委员会同意后，可在部门实施，并通知被考评人。

第四部分 考评制度
一、考评组织
1、薪酬委员会：企业设置考评薪酬委员会，其目标是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作
2、薪酬委员会组成
主任：总经理，负责提出年度绩效考评总体要求，
副主任：党委副书记，负责监督考评过程并负责处理考评中出现突发事件
实施副主任：人力资源部部长，负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评
其它组员：各副总经理、财务部长及其它各部部长
人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以确保考评工作顺利完成，负责搜集整理各部门考评结果并统一立案
委员会组员负责按时完成对直接下属绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作开展
委员会工作内容详见年度绩效考评步骤
二、举报制度
不管何人，发觉某科室有打平均分，或轮番坐庄，或其它考评评定显著不符实际情况，全部可向考评薪酬委员会举报。对举报有功人员，按第十八条对应要求给奖励。
举报人员姓名应严格保密，奖励不公开，只发给个人。
三、奖惩方法
1. 考评结果应严格控制优、良百分比，避免轮番坐庄、分数平均化等情况发生；
2. 若发觉某部、科有打平均分或轮番坐庄或其它考评评定显著不符实际情况，经调查属实，按以下多个情况处理：
（1） 属部门责任人责任，扣发该部门责任人绩效工资60％；
（2）属部门责任人和职员合谋，扣发该部门责任人绩效工资50％；扣发部门职员绩效工资50%，免去下次竞聘高一级职位资格；
（3）属职员联合强迫部门责任人，扣发责任职员绩效工资，免去下次竞聘现任职位和高一级职位资格；
3. 经查实，对发觉考评作弊行为确有贡献人员，给予奖励。奖励方法以下：
（1）酌情奖励举报人员举报绩效工资50%-100%。
（2）记嘉奖一次。
（3）在下一次竞聘上岗时，相同条件下优先考虑。

四、绩效考评者训练
（一）考评者培训目标
经过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评各个步骤，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见问题

（二） 绩效考评体系对考评者要求
1、要求绩效考评者对被考评者业务有充足了解
2、要求绩效考评者熟练掌握考评基础原理及操作实务。
3、要求绩效考评者必需在考评过程中和被考评者进行有效沟通和交流

（三） 绩效考评者培训内容
人力资源部在每十二个月年度绩效考评实施组织统一培训，培训内容包含：
1、绩效考评标准内容
2、绩效考评步骤
3、绩效考评方法和考评实施过程应注意问题
第五部分 考评具体实施

一、月度考评
1、 月度考评内容为业绩纬度、态度纬度考勤情况；
2、 月度考评对象是部门责任人、部门职员；
3、 月度考评考评人：直接上级（具体考评关系见《考评关系详表》）
4、 月度考评依据：《月度业绩管理卡》、《人事考勤统计》
5、 月度考评方法和步骤
（1） 每个月第一个工作日，被考评人和人力资源部分别向考评人提供填写完成《月度业绩管理卡》和《人事考勤统计》；
（2） 考评人依据《月度业绩管理卡》和《人事考勤统计》情况，和被考评人充足沟通后确定得分情况。并由考评人填写《月度绩效考评表》，双方签字确定后提交人力资源部。该项工作必需在每个月第二、第三个工作日内完成；
（3） 人力资源部在第四、第五个工作日将全部些人员考评结果整理汇总，填记《职员个人绩效考评汇总表》对应栏目上。
6、月度考评结果作为年度考评基础数据。

二、六个月考评
1、六个月考评关键目标：对比六个月工作情况，指出职员工作中不足，引导职员努力方向；？？？？
2、六个月考评对象和内容：对领导副职关键考评业绩纬度，对部门责任人、部门组员关键是六个月情况汇总。
3、实施程序
（1）对领导副职考评
被考评人撰写《六个月工作总结》、填记《年度业绩管理卡》相关内容，并于7月第一个工作日提交给总经理。总经理对上述资料审核后，和被考评人进行沟通面谈，依据被考评人工作情况进行业绩纬度评分，经双方确定签字后填记《六个月度绩效考评表》，交给人力资源部。人力资源部在第三个工作日将结果填记在《个人绩效考评汇总表》对应栏目上。
（2）部门责任人和部门组员考评
a、 6月考评程序根据月度考评要求进行；
b、在6月评分结果提交后，人力资源部要在第四个工作日将考评结果填记在《个人绩效考评汇总表》对应栏目上，计算六个月考评结果，并将六个月绩效考评情况反馈给被考评人。
4、 考评结果综合评定和月度考评结果一同作为年度考评基础数据。
三、年度考评
1、考评目标：确定各岗位职员绩效工资水平、晋升潜力和培训、职员发展内容；
2、考评对象：管理副职、部门责任人、部门组员；
3、考评内容：考评职员业绩纬度、态度纬度、能力纬度全部指标；
4、考评方法：
3、考评程序：
（1）准备工作：1月第二个工作日，由薪酬考评委员会实施副主任组织全体职员召开年度考评开启会。并由人力资源部部长对全体职员进行绩效考评培训，人力资源部发放相关绩效考评评分表；
（2）对领导副职考评
A、直接上级考评：在1月第四个工作日之前，向总经理提交《年度工作总结》和《年度业绩管理卡》，总经理对上述资料审核后，和被考评人进行沟通面谈，依据被考评人情况进行业绩纬度、态度纬度、能力纬度评分，经双方确定签字后填记《年度绩效考评表》，交给人力资源部。
B、自我评价：依据十二个月工作情况，填写《自我评价表》，在第六个工作日前，提交薪酬考评委员会；
C、述职汇报：在第八个工作日，参与企业机关中高层管理干部述职汇报会，并进行年度述职。
D、同级评议：其它领导副职依据被考评人年度工作情况和述职汇报内容，进行同级评议打分，并填写《领导副职同级评议表》，在第十个工作日前提交薪酬考评委员会；
E、下级评议：分管部门责任人、部门组员依据被考评人管理情况和述职汇报内容，进行评议打分，并填写《领导副职下级评议表》，在第十个工作日前提交人力资源部。
G、人力资源部依据上述评议表记分内容，在第12个工作日前汇总、计算、登记完考评结果，填记到被考评人《个人绩效考评汇总表》对应栏目，并将考评结果反馈给被考评人；
（3）对部门责任人和部门组员考评
A、直接上级考评：在1月第2个工作日之前，向直接上级提交《年度工作总结》、《年度业绩管理卡》和《月度绩效管理卡》。直接上级对上述资料审核后，和被考评人进行沟通面谈，依据被考评人情况进行业绩纬度任务绩效和管理绩效评分，经双方确定签字后填记《年度绩效考评表》，交给人力资源部。人力资源部汇总月度平均得分情况和年末得分情况，依据权值计算出业绩实际得分值；
B、自我评价：依据十二个月工作情况，填写《自我评价表》，在第五个工作日前，提交薪酬考评委员会；
C、述职汇报：在第8个工作日，参与企业机关中高层管理干部述职汇报会，部门责任人做述职汇报；
D、同级评议：依据被考评人年度工作情况和述职汇报内容，进行同级评议打分，并填写《职员同级评议表》，在第8个工作日前提交人力资源部，具体考评关系见《考评关系详表》；
E、下级评议：对于分管部门责任人，部门组员依据被考评人管理情况和述职汇报内容，进行评议打分，并填写《部门责任人下级评议表》，在第10个工作日前提交人力资源部。
G、人力资源部依据上述评议表记分内容，和《管理情况信息表》，在第12个工作日前汇总、计算、登记完考评结果，填记到被考评人《个人绩效考评汇总表》对应栏目，并将考评结果反馈给被考评人；
四、日常考评

1、日常考评内容关键是业绩纬度、态度纬度；
2、日常考评不进行记分，由领导和部门责任人依据企业管理规章制度和规范，采取随机检验、定时抽查等方法检验工作中存在问题和不良行为，并将抽查信息反馈给人力资源部，由人力资源部填写《管理情况信息表》
3、企业制订对应《日常考评标准表》，方便于对照考评等级标准。

第六部分绩效考评文件使用和保留
一、绩效考评文件保留格式
（一）考评文件保留格式
1、职员绩效考评袋内考评文件按年度次序排列，各年内季度考评文件再时间次序排列
2、各部门职员绩效考评袋统一整理保留在标有部门编号文件柜中，各职员绩效考评袋按岗位编号次序排列，同一岗位职员考评袋次序按职员编号排列。
（二）绩效考评文件分类编号
1、 绩效考评文件编号方法
（1）绩效考评袋是指用于存放职员季度和年度绩效考评表档案袋，人力资源部以职员编号作为绩效考评袋编号，企业各职员绩效考评袋编号唯一；
（2）考评文件由二部分组成，第一部分是该职员编号，第二部分是资料编号。月度资料编号由1个英文字母和3个数字组成，前2个数字表示年份，英文A代表月度考评，英文B代表六个月考评，英文C代表年度考评，第3个数字代表时间排列次序，比如某编号为A001职员1月份考评资料编号为A001/01A1，同年12度考评资料编号为A001/01A12，年度考评资料编号为A001/01C1，依这类推。

二、 绩效考评文件保留方法
（一）绩效考评文件保留方法
1、由人力资源部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保留资料在职员离开企业1年后销毁
2、月度、六个月绩效考评完成后10天内，人力资源部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作
3、在年度绩效考评完成后20天内，人力资源部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作。
4、人力资源部需要妥善保留职员各年绩效考评文件方便相关部门查阅

三、绩效考评文件查阅权限
（一）绩效考评文件查阅权限
1、为了达成存放绩效考评文件工作目标，绩效考评文件设定查阅权限，方便于相关职员查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源部必需制订查阅或复印考评文件全部需要签字制度。
2、各部门责任人在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅
（1）为了解下属职员历年绩效考评情况，
（2）在岗位轮换过程中，为了解相关部门职员绩效考评情况。
（3）总经理有权查阅企业全体职员绩效考评文件
（4）领导副职有权查阅分管部门职员绩效考评文件
（5）部门经理有权查阅本部门绩效考评文件，
（6）总经理有权复印全体职员绩效考评文件，人力资源部经理、副总经理在总经理授权条件下有权复印全体职员绩效考评文件

第七部分 考评申述
一、申诉受理机构
被考评人如对考评结果不清楚或持有异议，能够采取书面形式向人力资源部申诉。考评薪酬委员会是职员考评申诉最终处理机构。人力资源部是考评薪酬委员会日常办事机构，通常申诉由人力资源部负责协调处理。
二、 申述提交
职员以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包含：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
三、 申诉受理
（一） 人力资源部接到职员申诉后，应在三个工作日做出是否受理回复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断申诉不予受理。
（二） 受理申诉事件，首先由人力资源部对职员申诉内容进行调查，然后和职员所在部门责任人进行协调、沟通。不能协调，人力资源部上报考评薪酬委员会（考评委员会）处理。
（三） 申诉处理回复：人力资源部应在接到申诉申请书十五个工作日内明确回复申诉人；人力资源部不能处理申诉，应立即上报考评薪酬委员会（考评委员会）处理，并将进展情况通知申诉人。考评薪酬委员会（考评委员会）在接到申诉申请书后，一周内必需就申诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
（四）具体步骤见《申诉步骤图》和《人事申诉表》。

第八部分 其它相关要求
一、对于在任职期间干部接收党纪相关处分后，参与考评要求：
⒈受党内警告处分当年，参与年度考评，不得确定为A以上等次；
⒉受党内严重警告处分当年，参与年度考评，因和职务行为相关错误而受严重警告处分，确定为D级，因其它错误而受严重警告处分，只写评语不确定等次；
⒊受撤销党内职务处分当年，参与年度考评，确定为D级；第二年按其新任职务参与考评，按要求条件确定等次；
⒋受留党察看处分当年，参与年度考评，确定为D级；受留党察看十二个月处分第二年，参与年度考评，只写评语不确定等次；受留党察看两年处分，第二年和第三年参与年度考评，只写评语不确定等次；
⒌受开除党籍处分当年，参与年度考评，确定为D级，第二年和第三年参与年度考评，只写评语不确定等次；
⒍涉嫌违犯党纪被立案检验，可参与年度考评，但在检验期间不确定等次。结案后，不给党纪处分，按要求补定等次；给党纪处分，视其所受处分种类，分别按上述1、2、3、4条要求办理；
⒎受党纪处分同时又受行政处分，按受党纪处分情况确定其考评等次。