新版人力资源管理新规制度汇编.doc

保定鸿鹄
人力资源管理制度·汇编

二零一七年十二月

目 录

总 则 3
第一章 组织机构与定岗定编 4
第一节 组织机构图 4
第二节 定岗定编 5
第三节 岗位分析和岗位阐明书编制 5
第二章 聘任 6
第一节 员工招聘与甄选 6
第二节 员工入职手续办理 9
第三节 员工试用 10
第四节 员工转正 12
第三章 员工薪酬管理 12
第一节 员工考勤制度 12
第二节 工资核算制度 16
第四章 员工福利制度 17
第一节 福利待遇种类 17
第二节 福利待遇原则 18
第三节 福利待遇给付 18
第五章　人事档案管理制度 19
第六章　员工关系管理 21
第一节 员工调动管理办法 21
第二节　员工奖惩条例 22
第三节　劳动合同管理 22
第七章 员工离职管理 24
第一节 员工辞职 24
第二节 员工辞退 25
第三节 移 交 26
第八章　附则 28
附件：人事各类表格 29

总 则
第一条 人力资源管理制度
人力资源管理制度是公司人力资源管理体系重要构成某些，是保障公司人力资源管理规范化、流程化、科学化基本。建立卓有成效人力选人、用人、育人、留人机制，运用科学人力资源管理手段，以先进公司文化吸引人才、凝聚人才，力求打造出一种价值观相似、奋斗目的一致、行动步调统一先进团队。本制度涉及人力资源管理各制度。
第二条 人力资源管理部门职能
1、人力资源管理职能
推动人力资源管理制度化、规范化、流程化进程；并细化人力资源管理六大模块功能，做精做细每项工作，与时俱进，不断为公司发展提供有力人力资源保障体系。
2、人力资源开发职能
依照公司战略规划，制定人力资源规划和人力资源开发筹划；配合公司战略调节和经营调节，建设人才梯队和相应人力资源储备；依照公司员工素质状况，实行全员素质培训，强化员工责任心和从业品德，打造有抱负、严纪律、富激情、强战斗力团队。
3、人力资源配备职能
以发挥人力资源优势为目的，进行职位分析和职位设计，根据公司组织机构进行定岗定编，编写岗位工作阐明书，以实现人力资源最大化人岗相配、物岗相配、薪岗相配等功能。
4、人力资源成本控制职能
建立和完善公司薪酬福利管理体系，设立人力资源收入、支出预决算管理办法，控制人力资源成本在公司总收益中所占比例，以合理薪酬福利管理体系激发员工工作积极性、积极性和创造性，实现公司价值和个人价值同步倍增，为社会为公司创造最大效益。

第一章 组织机构与定岗定编
第一节 组织机构图

第二节 定岗定编
一、定岗定编是人力资源管理重要基本工作，也是公司经营运营重要前提。定岗、定编工作每年进行1次，普通在新年度开始此前完毕。
二、工作流程：
1、定岗定编工作由公司集团人力资源部牵头，各子公司人力资源部门组织实行，在每年12月份开始实行；
2、一方面集团提出将来公司发展规划及目的，各子公司总经理以及领导班子提出我司来年和将来几年内发展规划及发展战略；
3、集团人力资源拟定集团定岗定编方案，各子公司依照集团总体发展目的拟定本单位规划和目的，并提出人员需求及定岗定编方案报集团人力资源部；
4、集团人力资源部审核后将集团定岗定编方案及各子公司方案上报集团董事长，经签批后开始实行。
5、各方案拟定后，由各单位人力资源部绘制公司组织机构图。
6、《定岗定编方案》由如下要素构成：
各部门机构和岗位设立简图；
‚各岗位职责任务，人员编制数量。

第三节 岗位分析和岗位阐明书编制
一、目：
拟定岗位工作职责及任职资格规定，为各部门用人提供有力根据。
二、岗位设定及职位阐明书编制根据：
1、根据公司业务流程及公司组织机构设立，拟定各岗位工作任务。
2、根据工作任务拟定各岗位任职资格规定。
三、详细办法：
1、通过公司整体组织架构设计及业务流程来拟定人需配备状况。
2、与各部门负责人沟通拟定各个岗位详细工作任务量以及所需技能规定。
3、结合公司实际状况及各部门所描述拟定岗位任职资格规定。
4、进行岗位阐明书起草和编制。
5、董事长审核批准后，正式以书面形式下发执行，并存档入册。
6、子公司岗位阐明书不必报集团，自行保存备用。
第二章 聘任
第一节 员工招聘与甄选
一、招聘目：
招聘是公司为适应经营发展和业务需要，通过各种招聘渠道进行寻找或吸引求职者弥补某项空缺职位过程，招聘有三个目：
1、 满足公司当前或近期浮现各种职位需要；
2、 依照公司长远发展规划或经营战略目的，为公司储备人才，使公司用人机制科学合理；
3、 实现公司人力资源优化组合，达到人力资源竞争优势最大化。招聘是公司吸取与获取人才过程，是获得先进员工保证。
二、招聘原则
1、内部优先原则；
2、因岗聘人，量才合用原则；
3、遵循公开、公平、公正、择优录取原则。
三、招聘渠道
公司在扩大经营规模或寻常经营管理中有某些职位空缺时，可通过“内聘”、“外聘”两种渠道进行人才招聘。
1、 内聘：在公司既有员工中实行公开招聘和竞争，凡是公司正式员工，无论职位高低，均可报名参加。公司人力资源部会同用人部门相应聘人员进行选拨，择优录取；
2、 外聘：将公司招聘信息对外发布，通过专业招聘网，人才市场等进行人员招聘，引进新鲜血液，增进公司发展；
3、 勉励各部门积极推荐人才；
4、 发掘新型渠道，拓宽人才信息渠道，与关于院校、培训机构或人才中介组织建立信息协作关系，建立人才吸纳有效途径；
四、招聘录取规定
1、公司聘任员工，一方面规定应聘者具备良好思想道德品质和较高个人综合素质，在此基本上选取具备先进管理能力和专业技术才干人员。录取人员要力求符合德才兼备原则，有下列状况之一者不得聘任：
剥夺政治权利尚未恢复；
‚被判刑或被通缉尚未结案；
ƒ参加非法组织；
„品行恶劣，曾受到开除处分；
…吸食、贩卖毒品；
†经医院体检，应聘人员不符合工作岗位规定者；
‡年龄未满18周岁。
2、 公司各级管理人员原则上不容许将自己亲属、朋友安排到公司重要职能部门工作；属特殊状况，需通过正式招聘程序，逐级批准，并在人力资源部备案。
五、招聘申请
1、如在公司年度人员编制基本上浮现人员变动或空缺时，各部门应提前一种月提出招聘申请，报人力资源部审核后开始实行招聘。
2、如在人员编制范畴外招聘申请，用人部门需报公司总经理批准后报集团人力资源部审核，并经董事长批准后开始实行。
3、各部门招聘需求均需提前一种月提出申请，人力资源部依照人员紧急状况，拟定招聘渠道，全力展开招聘。
4、各公司部门经理级及以上管理人员招聘由集团人力资源部牵头，子公司人力资源部配合执行。
六、招聘信息发布
1、拟定招聘信息内容：根据人力资源筹划制定岗位规定，拟定招聘信息内容。
2、根据岗位招聘职位数量、人数需求紧急限度等因素拟定最适当招聘渠道。
3、招聘信息发布参照职位阐明书，按照“岗位职责+任职资格”，及时在指定期限内在相应渠道发布信息。
4、定期对发布渠道反馈发布效果，选取最先进招聘途径，选取最适当公司人才。
七、招聘录取
1、人力资源部依照各岗位任职资格进行简历筛选，并将初步刷选简历进行初试。
2、人力资源部将初试合格人员推荐给用人部门主管进行复试，应聘部门主管或主管级以上员工由总监、副总或总经理（董事长）进行复试，并最后拟定面试成果。
3、面试结束后，人力资源部与用人部门协商拟定报届时间，并告知面试通过人员办理有关手续并上岗试用。
八、附流程图

招聘申请流程示意图

用人部门用
人需求上报
分管领导
审核
分管人事行政总监审核
董事长(总经理)审核
用人部门
放弃招聘
人事部门
开展招聘
信息反馈
放弃招聘

不
同
意
批准 批准

不 同
同 意
意

招聘面试流程示意图

告知试用

根据申请单招聘
通
过
通过

放弃
用人部门复试
制定招聘筹划
不合格

通过

放弃
人力资源部
进行初试
发布招聘信息
不合格 不合格

应聘资料初选
收集应聘者资料

第二节 员工入职手续办理
经公司面试合格员工，按如下流程办理入职报到：
一、报道
携如下资料到人力资源部办理建档手续：
①学历证书原件和复印件
②资格证书、职称证书原件和复印件
③本人一寸免冠照片两张
④财务部门等重要岗位要递交本人户口本原件和复印件。
二、建档
①人力资源专人需审核员工毕业证、身份证、资格证书、职称证书等有关证书原件真实性，并留复印件备档。
②档案资料涉及：《应聘人员登记表》、学历证书复印件、资格证书或职称证书复印件、财务部门等重要岗位要递交本人户口本复印件、一寸免冠照片两张。
③办理指纹登记。
三、入职指引
1、员工在办理完以上手续后，由人事专人带领到有关部门报道，并简介部门领导和同事。
2、员工正式开始试岗。
四、其他
1、如员工确有无法克服客观因素不能递交上述资料者，需由该员工直接上级或间接上级签字担保后方可试用，否则，不得上岗。
2、人事专人为新员工办理入职试用审批手续。
第三节 员工试用
试用是指在劳动全同期限内，用人单位进一步考查被录取员工与否真正符合聘任条件，能否适应公司规定及工作需要而规定一种阶段。在此期间，劳动者也可进一步理解用人单位工作条件与否符合招聘时所提供状况，自己能否适合或胜任所承担工作，从而决定与否继续保持劳动关系。员工试用期普通为2个月。
一、岗前培训：
1、在公司条件容许状况下，人力资源部对成批录取员工应集中组织岗前培训，对分散录取新员工可在恰当时间组织进行集中培训，岗前培训内容普通为1～3天。
2、岗前培训内容：
岗前培训由人力资源管理部门与用人部门协同进行，人力资源部门负责规章制度培训、公司状况简介，用人单位负责业务知识和基本技能培训。
二、试用
1、由用人部门主管为试用期员工填写《员工试用期工作量化表》；
2、用人部门主管将《员工试用期工作量化表》向员工本人进行反馈，双方达到合同，签字确认；
3、《员工试用期工作量化表》需反馈回人力资源部一份，存档备案。
三、试用期考核
试用期内，用人单位应对试用员工按所在岗位职责和试用期工作量化表中规定进行考察，并做好考察记录。试用结束，由试用部门做出综合评价，决定试用员工能否继续留用。
1、考核原则：实事求是、客观公正。对于考核成果被证明不符合录取条件或能力明显不适应工作需求、缺少责任心和积极性员工要及时按规定中断试用，解除劳动关系。
2、考核形式和周期。试用期员工考核分月度考核和试用期结束后期终评议两种形式。月度考核每月进行一次；期终评议原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等办法进行。
3、考核内容：
①试用期员工月度考核要素分为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。
1）工作态度：责任心、合伙性、积极性、纪律性、自我提高热情、基本行为准则等内容。
2）作业能力：指业务能力、包括学习接受力、解决问题能力、应用创造能力、协调能力等岗位必须能力。
3）工作绩效：员工与否能准时保质保量地完毕所布置工作或学习任务，并达到改进目的。
②期终评议结合岗位原则，全面考核员工试用期间任职资格、品德、素质、能力、绩效、经验。
③试用员工详细考核内容，可由用人部门和人力资源部依照详细状况设立。
4、考核人：员工所在试用部门主管是新员工一级考核者，对考核成果公正、合理性负责；公司人力资源部是二级考核者，对考核成果负有监督、指引责任。
5、考核成果应运：
第一：根据考核成果，人力资源部和用人部门共同商定试用员工与否转正。
第二：用人部门必要将考核成果向被考核者进行正式面对面反馈沟通，内容涉及必定成绩、指出局限性及改进办法，共同制定下一步学习、工作目的或改进筹划。
第三：被考核者如果不认同考核者对自己考核成果，在与考核者沟通后仍不能达到共识，可向考核者上级主管或人力资源部投诉。投诉受理者在受理日起5个工作日内做出解决，并将解决意见反馈给投诉人。
四、终结试用：
试用期内，试用员工和用人单位均有权提出终结试用，但必要提前三天告知对方，并办理离岗移送手续。
五：试用工作流程：
办理入职手续
岗前培训
试用
考核成果发布
试用考核

第四节 员工转正
新聘员工试用期满后，经所在单位和人力资源管理部门考核合格，即可进入转正审批程序。
一、转正管理权限：
1、公司转正员工由各部门主管配合人力资源部进行考核，考核合格后核准签字。
2、经理级及以上管理人员人转正需逐级上报，并报集团人力资源审核，董事长批准后方可转正。
二、员工转正必要具备条件：存档材料完备齐全，试用期考核合格，部门主管订立批准，本人符合在我司发展条件 。
三、转正程序：员工试用期限满后，需填写《员工转正申请表》，附个人试用期工作总结一份，由部门负责人订立试用期考核意见，人力资源部考核签属意见，并由人力资源部报公司分管领导签字承认，最后留人力资源部存档备案。
四、提前转正程序：员工因工作体现突出可提前转正，但试用期不能少于一种月（员工延期转正，期限最长不能超过一种月），由试用员工提出申请，部门主管订立意见后，交于人力资源部审核。
五、特殊性岗位考核基本技能由人力资源部和该部门进行考核，专业技能员工考核由人力资源部组织专家组和分管副总、董事长（总经理）一起进行考核。
六、对符合转正条件员工，因部门负责人未及时为其办理转正手续，追究负责人责任,因员工自身因素未办理转正手续，责任由本人负责。
七、员工转正后成为公司正式员工，享有正式员工享有相应福利待遇。
第三章 员工薪酬管理
第一节 员工考勤制度
为了规范公司考勤管理，严肃工作纪律，明确各项出勤及休假事项并使员工工资核算做到有法可依、有据可依，现结合我公司实际状况特制定本制度。
本制度合用于集团工作人员（各子公司依照自身状况制定实行）。
一、工作时间:
公司每周工作五天，周一至周五；
作息时间：上午 9：00～12：00，下午14：00～18：00。
二、签到（或打卡）
1）公司实行上、下班手工签到（或打卡）制度。
2）签到（或打卡）一日四次，上午上下班各一次，下午上下班各一次。
三、违纪及惩罚
1、迟到和早退
1）迟到/早退1—30分钟内，扣2元/分钟；
2）迟到/早退超过30分钟按缺勤半天解决；
3）迟到/早退超过60分钟且无请假单时，做旷工半天解决。
2、旷工
1）员工无端不出勤三天以内，按双倍工资惩罚；
2）员工无端不出勤三天以上，按自动离职解决，劳动关系自动解除。
四、休假
1、法定假日：
法定假期
元旦
春节
清明节
五一劳动节
中秋节
端午节
国庆节
休假时间
3天
7天
3天
3天
3天
3天
7天
以上假期放假时间以国家有关部门发布消息为准，公司可结合自身实际状况酌情调节。
2、事假
因私事而不能正常出勤须请事假，请事假须完毕审批程序后方可休假。未办理请假手续擅自离开岗位或请假期满将来上班也未续假者，一律按旷工解决。
3、 病假
1）员工因病必要治疗或休息时，凭县级以上医院或社保定点医院诊断证明可请病假，无有关证明按事假解决。
2）员工请病假全年不得超过15天，超过按事假解决。
3）单次病假时间超过7天，病假期间享有员工基本工资。
4、婚假
1）符合法定结婚年龄并领取结婚证员工（不含试用期员工及劳务工）可享有3天婚假，公司对于晚婚（指：男25周岁，女23周岁，初婚）可享有晚婚假10天；
2）婚假需在领取结婚证后6个月内使用，并须一次休完，期间含休息日、法定休假日，过期不予保存；
5、产假
1）公司女员工产假时间为3个月。
2）女员工休产假，需向行政管理中心提交《休假申请表》及《准生证》复印件，《休假申请表》需经公司领导批准后方可开始休假。（产前15天，产后75天）。
3）产假以自然日计算，要持续休完，如包括法定节日和公休假日，不再补假。
4）产假有薪，在休完产假后上班三个月内分批将产假工资发放。
5）产假期间工资按员工基本工资发放，产假期满，需增长假期按事假办法执行。
6、丧假
1）员工直系亲属（父母、配偶、子女、岳父母或公婆）丧亡，可休丧假3天。
7、工伤假
员工因工（公）导致病、伤、残等，必要填写《工伤报告表》，经人事行政总监审核董事长批准后，休假按工伤假解决；工伤假期间待遇参照国家及地方关于政策执行。
8、年假
1）年假天数为：
服务年限
员工年休假（天）
工作满1年，未满3年
5
工作满3年，未满5年
7
工作满5年以上
10
2）入职满一年后，当年可享有年假天数：
入司时间
员工年休假（天）
1月1日至2月28日
4
3月1日至5月31日
3
6月1日至8月31日
2
9月1日至11月30日
1
1、 月1日起
0
3）年假必要在入职满一年后来进行申请，且必要在当年12月31日前休完，过期无效
4）离职6个月内重新入职，工龄持续计算；离职6个月后重新入职，工龄重新计算。
5）员工工作满一年后，离职当年不再享有年假。
6）年休假申请流程和批准权限与请假相似，公司有权依照经营状况，统一安排员工年休。
9、请假审批权限
1)部门经理级如下员工请假，3天以内（包括3天）由部门经理批准可休假。3天以上须由分管副总经理、董事长（总经理）批准后方可休假。
2）部门经理级及以上员工请假，必要经董事长（总经理）批准后方可休假。
五、加班
1、加班是指员工在正常班次内已保质保量完毕额定工作之后，为完毕领导安排额外工作或超前性工作而延长工作时间状况。
2、员工在完毕筹划工作目的过程中，因个人因素而产生加班加点不作为加班，因增长非筹划内工作且必要在限定期间内完毕时，可申请加班，加班最后审批权为公司董事长，否则为无效加班。
4、员工加点超过3小时，按半天计算，超过7小时，按一天计算。
5、员工加班应填写《员工加班申请表》，并报董事长批准后交给考勤员记录考勤。
6、原则上，参加公司组织各种培训、集体活动不计加班。
7、在法定假日加班按三倍工资计发，寻常加班可按月合计，并于下月进行调休。
六、外出
1、员工因公外出不能签到（或打卡），应事先填写《因公外出单》,注明外出日期、事由、外勤起止时间，如因特殊状况不能事先申请，应在事毕到岗当天补办申请手续，否则按旷工解决。
2、因其他因素导致不能正常签到（或打卡），由直接主管签字证明当天出勤状况，行政人事总监批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。
七、其她
各级管理人员对所属员工考勤，应严格执行各项规定，若有不照规定或其她隐瞒事项，一经查明，应连带处分。
八、本制度解释、修改、废止权归集团力资源部，本制度自下发之日起执行。
第二节 工资核算制度
一、目
为调动员工工作积极性，创造最佳社会效益和经济效益。同步公司要通过工资变化使员工充分理解公司行为导向，使各部门较好完毕工作任务，进而为公司实现效益积累起到积极推动作用，特制定本办法。
二、合用对象
集团总部及各子公司
四、原则
1、集团公司及各子公司依照各公司实际状况建立各自薪酬体系；
2、薪酬体系设定需依照公司薪酬政策和市场人才及劳动力供需状况而设定；
3、人员薪级拟定需体现客观、公平、公正；
4、如有某些应聘人员工作经验丰富，能力较突出，是公司急需人才，且公司当前岗位薪酬级别原则又无法提供参照原则时，可由人力资源部报请公司董事长（总经理）审核，按照特例特办原则给其定岗定薪。
六、工资构造
1、工资总额构成：基本工资+绩效工资 +奖金（年终奖、绩效奖等）+各种补贴（各子公司参照执行）。
七、工资评估
1、集团管理人员工资均由集团董事长、运营总监、人事行政总监商讨拟定。
2、各子公司由人力资源部制定，并逐级上报，经董事长批准后执行。
八、工资发放计算办法
1、基本工资=工资基数-绩效工资 ；
2、绩效工资=工资基数*x%；
3、集团统一计算工资办法：日工资=（基本工资+绩效工资）/应出勤天数
九、核发程序
1、公司财务部是发放工资及非工资收入唯一合法机构。财务人员依照董事长(总经理)签批工资表及领款单发放。其她任何部门无权发放工资及非工资性收入。
2、公司财务人员根据董事长批准工资表，及时提款，准时发放工资。
3、公司职工奖励工资和年终奖金经核定达标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经董事长审核签批。奖励工资和奖金由财务部门在年终指定期间一次性发放。

第四章 员工福利制度
为保障员工利益，增强公司凝聚力，减少员工后顾之忧，依照《中华人民共和国劳动法》《劳动合同法》等法律法规，结合公司特点及实际状况，特制定本《员工福利制度》 。
总 则
第一条 福利待遇是公司在工资和奖金等劳动报酬之外予以员工报酬，是公司薪酬体系重要构成某些，建立一种良好福利待遇体制可以增长员工对公司安全感，向心力，从而增长公司凝聚力。
第二条 本制度所列福利待遇均依照国家规定及公司自身状况而定。
第三条 本制度合用于集团（各子公司可参照设定）。
第一节 福利待遇种类
第四条 公司提供福利待遇涉及按国家规定执行福利待遇，以及依照公司自身条件设立福利待遇。
第五条 按照国家政策和规定，参加统筹保险有：
(一) 养老保险
(二) 基本医疗保险
(三) 失业保险
(四) 生育险
(五) 工伤保险
第六条 人力资源部负责保险基数以及缴纳费用核定，财务部负责转帐。
第七条 公司设立其她福利待遇涉及：
(一) 补贴福利
(二) 休假福利
(三) 培训福利
第二节 福利待遇原则
第八条 养老保险：费用缴纳比例为公司20%，个人8%。
第九条 基本医疗保险：基数同上。费用缴纳比例为公司7%，个人2%
第十条 失业保险：基数同上。费用缴纳比例为公司2%，个人1%。
第十一条 工伤保险：基数同上。费用缴纳比例为公司1.2%。
第十二条 生育保险：基数同上。费用缴纳比例为公司0.5%。
第十三条 公司提供补贴福利涉及：
(1) 午餐补贴。
(2) 电话补贴
(3) 交通补贴
第十四条 休假福利：
(1) 病假：员工因病请假，有有关证明。
(2) 婚假：适龄员工婚假3天，符合国家规定晚婚条件(男25岁、女23岁)员工婚假7天；
(3) 产假：女员工产假90天。
(4) 丧假：员工直系亲属(父母、配偶、子女)亡故，丧假3天。
第十五条 交通工具福利（仅限于公司一定级别以上管理人员及有特定需要人员）
第十六条 教诲培训福利：公司人才战略发展规划，由人力部制定培训筹划，并组织实行，以使员工知识、技能、态度等方面与不断变动经济技术、外部环境相适应。教诲培训福利涉及：员工在职或短期脱产免费培训、公费进修等。
第十七条 设施福利：公司为了丰富员工业余生活，培养员工积极向上道德情操而设立项目，涉及创立文化娱乐场合，组织旅游，开展文体活动等，详细实行依照公司实际状况设定。
第三节 福利待遇给付
第十八条 社会保险统一在公司参保。
第十九条 在公司参保，保险费由财务部统一缴纳，个人应缴纳某些在工资中扣除。
第二十条 参保与补钱原则均按照公司各级别所定原则执行。
第二十一条 凡入职公司试用期结束，转为公司正式员工，由人力资源部直接予以办理参保。
第二十二条 如员工从未办理过参保，自己又不肯办理参保，公司不予补钱。
第二十三条 月出勤不满12天员工，该月所有保险费用由自己承担。
第二十四条 在产假期间员工，产假期间保险费公司承担，超过产假时间保险费用由自己承担。
第二十五条 如员工在原单位有保险，并且保险费用由原单位缴纳，公司不再予以保险补钱，由于国家统筹保险只能享有一份。
第二十六条 女性员工年龄在40岁以上，男性员工年龄在45岁以上，进入公司时不再享有保险政策，其保险费用在工资中包括。
第二十七条 各子公司参照设定相应原则。
第二十八条 农民工不在本保险政策享有范畴之内，特殊状况可酌情解决。
第二十九条 本制度如与国家有关政策相抵触者，以国家关于政策为准。
第五章　人事档案管理制度
一、人事档案管理基本原则：
1、人力资源负责我司员工人事档案归口管理，建立、整顿、保存、接转本单位人员人事档案。
2、人事档管理实行专人负责制。人事档案管理必要严格保密，保证档案资料安全。
3、各子公司部门经理级及以上管理人员必要在集团人力资源管理部门备案。
二、档案资料分类：
1、一级档案：是员工被公司录取进入试用期时递交人事档案材料，重要涉及：员工简历表、面试记录资料、本人身份证、最高学历证、职称证、户口本。
2、二级档案：为员工转正后任职状况资料、培训状况资料、工资待遇资料；鉴定、考核材料；奖励和处分材料；学历、职称变化资料、及其他具备参照价值材料。
三、归档规定：
1、一级档案中，除员工应聘、面试记录资料为原件，其他均应为复印件；
2、二级档案中凡公司内部形成关于材料均为原件，员工获得学历或职称考试，参加学习培训或各种会议等外部活动形成档案材料可以用复印件存档。
3、归档材料应做到完整洁全，文字清晰，对象明确，有承办单位或本人签字。
4、归档材料须经各单位或组织机构审查盖章或本人签字，应盖章后方能归档。
5、归档档案，普通使用A4规格办公纸，文字须是铅印、胶印、油印或用蓝、黑墨水书写，不得使用圆珠笔、铅笔、红色墨水及复写纸书写。
6、归档材料应编排有序，目录清晰。对不符合归档规定材料不进行归档。
四、人事档案管理规定：
1、员工进入公司工作，人力资源部有责任为其建立有关人事档案。
2、员工人事档案，每人一份，按单位和部门归档。
3、新员工在通过面试、复试，办理完入职手续后进入试用期，从进入试用期之日起，为该员工正式建立个人人事档案，并检查该员工一级人事档案资料与否完整，如有缺漏，应提示员工本人及时补齐，有特殊状况应做出书面解释附在本人档案资料中。
4、员工试用结束、办理转正手续后，员工转正审批各项资料，要及时存入该员工档案中。
5、员工终结聘任关系，员工要按正常程序办理离职手续，人力资源管理部门要核对、整顿本人档案材料，在人事档案袋上加注“离职工工”字样及离职时间，将该档案另行存储，并至少保存一年以上。部门经理以上人员离职后，其档案资料至少保存两年。
6、人力资源管理部门人事档案管理员要负责对正式员工二级档案收集，整顿工作，积极和各关于部门协调好员工二级档案资料收集工作，使人事档案材料及时完毕归档。
7、人事档案柜钥匙必要有专人保管，管理人员不准向无关人员谈论、泄露员工人事档案中涉及个人秘密内容。
五、人事档案借阅规定
1、各部门因工作需要需要借阅人事档案时，可办理档案借阅手续，经人事行政总监批准方可借阅。
2、我司员工档案只限部门经理级及以上领导借阅，经理级及以上管理人员档案只限分管领导、董事长借阅，各分公司档案只限总监级级以上管理人员借阅。
3、借阅档案人对被查阅档案资料负保密责任。
六、档案销毁
1、人力资源部销毁档案时，档案保管员应事先填制《档案销毁登记表》，并报董事长（总经理）批准后方可销毁。
2、销毁时要指定专人负责监销，防止档案遗失和泄密。
3、已销毁档案要在“宗卷目录”上注明“销毁”，监销人应在《档案销毁登记表》上签字，并注明销毁日期。
第六章　员工关系管理
第一节 员工调动管理办法
一、目：
为了配合集团所有经营项目及管理需要，充分合理运用人力资源，使公司人力资本最大化并充分发挥，员工可在集团内部不同岗位之间进行横向和纵向调动。
二、合用对象：
集团公司全体员工和子公司所有员工。
三、岗位调动：
1、调动共分为三种：公司之间调动、公司部门之间调动、公司部门内部调动；
2、集团公司与各公司之间人员调动由集团人力资源部组织安排实行，各公司部门之间调动由各子公司负责人组织实行，各公司部门内部之间岗位调动由部门主管依照本部门实际状况，自行解决。
3、各子公司部门外部之间主管人员以上（包括主管）调动由各子公司管理班子讨论决定后，人力资源部负责拟办调动手续，主管如下人员调动由人力资源部提出建议，并经总经理批准后实行。
四、上任：
奉调员工接到告知后，部门主管应于7日内，其她人员应于3日内办妥移送手续就任新职。如到期不报到，又没有充分理由阐明因素并获得部门主管承认，视为旷工。
五、工作移送：
奉调人员调离本岗位之前，需对自己工作内容进行文字性总结，并对自己所用公司固定资产进行清点，以保证交接精确性，提高工作效率。
六、调任人员当月工资发放
1、在新部门报到前按原工资原则及出勤天数核发。
2、在新部门报到后按新岗位工资原则及出勤天数核发。
第二节　员工奖惩条例
第一条 集团奖惩制度坚持公平、公正、公开、功过度开原则。
第二条 奖惩详细工作由各子公司人力资源部实行，集团公司成立奖惩委员会，对奖惩进行监督和接受有关申诉。
第三条 奖惩级别按大小分为不同种类。奖励有嘉奖、记功、记大功三种；惩罚有警告、记过、记大过三种。
（1）大功：凡工作有重大突破、突出体现、重大贡献，产生重大影响，可以记大功。
（2）记功：凡工作对公司有较大良好影响，可以记功。
（3）嘉奖：凡对工作积极积极，认真完毕任务，有一定良好影响，可以嘉奖。
（4）记大过：凡工作有重大失误，产生恶劣影响，导致重大损失，记大过。
（5）记过：凡工作有较大失误，产生较恶劣影响，导致较大损失，记过。
（6）警告：凡违背管理制度规定，工作不负责任，产生不好影响，导致一定损失，应被警告。
第四条 嘉奖一次发给奖金200元，记功一次1000元，记大功一次5000元。与之相相应，警告一次扣薪200元，记过一次扣薪1000元，记大过一次扣薪5000元。
第五条 惩罚扣薪某些直接交回财务部。
第六条 各子公司执行奖惩，须填写《奖惩申报表》，先报我司人力资源部审查，再报集团人力资源并经董事长签字。
第七条 若一年内被记三个大过者，予以开除。两个记过相称于一种记大过，两个警告相称于一种记过。
第八条 员工必要服从领导工作安排。领导交办事情，督办第一次未办，记警告一次；督办第二次未办，记过一次；督办第三次未办，记大过一次。
第九条 《奖惩登记单》每月存入员工人事档案。
第三节　劳动合同管理
第一条、劳动合同是劳动者与用人单位拟定劳动关系、明确双方权利和义务合同，凡在公司工作员工都必要按规定与公司订立劳动合同。
第二条、劳动合同订立规定：
（1）试用期员工不与公司订立劳动合同，但员工必要按照应聘岗位职责，完毕自己工作内容。
（2）暂时或兼职工工与公司订立《暂时（兼职）劳动合同》，明确双方权利和义务关系。
（3）试用合格，正式聘任员工在接到由人力资源部告知后5日内到人力资源部订立《劳动合同》。如因特殊因素不能5日内订立劳动合同，应及时阐明理由，否则似为自动放弃，公司将不予给其办理社会保险。
第三条、劳动合同期限规定：
（1）公司全体员工订立劳动合同年限均可觉得:3年、5年、8年，依员工状况自行选取订立年限。
（2）员工如不肯按规定年限订立劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须经人力资源经理批准。
第四条、订立3年以上劳动合同员工须承诺保守公司商业机密。
第五条、员工初次订立劳动合同步，应书面声明无原单位或已与原单位依法解除劳动合同关系。
第六条、在员工劳动合同期满前10日，由人力资源部告知员工本人及用人部门，用人部门依照员工合同期内工作体现拟定与否继续聘任该员工，并将成果及时告知人力资源部。人力资源部依照双方续签劳动合批准愿，告知员工订立劳动合同。员工在接到告知3日内到人力资源部订立劳动合同，逾期不签且未作阐明，即视为自动待岗。
第七条、员工劳动合同期满而原工作部门不批准续签，员工又不能联系到新工作部门，劳动合同终结；合同期满员工不乐意再在公司工作，可以终结劳动合同；合同商定终结条件浮现，合同亦应终结。
第八条、人力资源部于合同终结当天告知合同终结，员工办理终结劳动合同及离职手续。
第九条、员工在合同期内，如严重违背公司规章制度、严重失职、营私舞弊，给公司利益导致重大损失，或者被依法追究刑事责任员工，公司有权随时解除劳动合同。
第十条、员工订立劳动合同后，如规定解除劳动合同应提前30天提出申请，经批准批准后办理离职交接手续。
第十一条、员工提出解除劳动合同，在未得到批准和未办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。
第十二条、劳动合同争议解决按劳动合同有关条款执行。如有争议无法协商解决，可提请本地劳动仲裁部门裁决。
第十三条、各子公司参照此制度自行制定并实行。
第七章 员工离职管理
为规范公司员工离职管理，维护人员正常流动秩序，避免员工因离职手续不全或不办理离职手续而导致公司不必要损失，同步也为了让员工明确离职有关程序，特制定本制度。
第一节 员工辞职
一、辞职是指员工因故不能或主观不肯继续为公司服务时，与公司解除劳动关系一种人事状况。
二、辞职申请：
1、员工辞职均需提前一种月提出书面申请，经上级主管批准并报公司总经理批准后方可办理辞职手续。
三、辞职程序：
1、公司所有员工辞职均需经直接上级批准后，经人力资源部报分管副总、总经理审核批准后告知本人进行工作交接，交接完毕方可办理辞职手续或离职结算。
2、各子公司部门经理以上管理人员辞职逐级上报并需报集团人力资源部审核，董事长签批后方可办理辞职，工作交接由其工作接替人员或暂时接替人员办理，其他同上。
3、所有员工离职在办理离职手续时，人力资源部应跟员工进行离职面谈。并将会谈成果记录于员工离职档案中。
4、特殊员工在离职时均须订立离职合同书，并按之履行。
四、辞职管理：
1、试用期员工在试用期辞职需提前三日提交辞职申请。
2、在辞职申请未被批准前，员工不得擅自离岗，否则将扣除该员工未领工资及其她可领款项。
3、人力资源部视状况与离职工工面谈，并将面谈成果填入《离职人员会谈登记表》中，作为人员流动分析参照资料。
4、员工在合同期内由公司出资培训者，未达合同期限离职，需依照当时订立《培训合同》返还有关培训费用。
5、员工在公司有违法乱纪或经济纠纷事件时，在解决完毕后方可辞职。
6、原则上，员工从移送工作开始必要在1个月内办妥离职手续，《员