创业公司最全人力资源管理新规制度汇编.doc

人力资源管理制度汇编

某公司

3月1日

目 录
第一章 公司简介 3
第二章 人事管理制度 3
第一条 聘任 3
第二条 试用期与转正 4
第三条 劳动合同 5
第四条 员工人事管理 5
第三章 员工考勤管理制度 6
第一条 考勤管理 6
第二条 假期政策 9
第三条 事假 9
第四条 休假审批及规定 9
第四章 薪酬与福利 10
第五章 绩效考核管理制度 13
第一条 总则 13
第二条 绩效发放规则 13
第三条 奖惩： 14
第四条 附则： 15
第七章 奖惩制度 15
第一条 总则 15
第二条 奖励 15
第三条 惩罚 16
第四条 惩罚程序 18
第五条 员工申诉 19
第六条 其他 19
第八章 附件阐明 20
第一条 修订 20
第二条 解释 20
第三条 执行 20
结束语： 20

第一章 公司简介
第二章 人事管理制度
第一条 聘任
1、 基本政策
1.1 相对稳定政策：看重专业、积极员工，以奋斗者为本，内部优先发展；
1.2 实行岗位责任制：对工作职责作出明确划分，清晰界定岗位责任；
1.3 实行绩效考核制度：对工作体现进行合理评价，并作出相应勉励；
1.4 实行任务考核制度：对工作内容划分为有时限行任务模块，依照完毕进度进行考核；
1.5 实行能上能下制度：对考核成果实行，能上指晋升，能下指降职或部门调节。
2、 聘任条件
2.1 以岗位规定，所需专业知识、关于工作经验及健康状况、个人品行等为甄选原则；力求做到用人之长，人尽其才。
2.2 凡应聘人员有下列情形之一者，不予录取：
a. 法律法规规定不得雇佣者（如未满16周岁男女青年）；
b. 曾被有关公司开除或未经批准而擅自离职者；
c. 提供虚假个人资料。若入职后发现任何前期资料虚假，均视为严重违背规章制度，公司可随时解除劳动合同并不支付任何经济补偿。
3、 聘任程序：
3.1 人事行政部邮件告知应聘者录取成果，在规定期间内收到应聘者应聘答复，可规定应聘者准时到人事行政部报到；
3.2 录取人员到人事行政部办理入职手续需提交如下文献：
a. 身份证原件及复印件（有效期内）；
b. 原公司离职证明原件；
c. 毕业证书、学位证书；
d. 银行储蓄卡复印件；
e. 居民户口本及复印件；
f. 资历资格证书原件（如有可提供）；
g. 上家公司收入证明（如有可提供）。
3.3 入职订立及阅读资料
a. 《劳动合同》（劳务合同、实习合同、顾问合同）
b. 《岗位阐明书》
c. 《保密合同》
d. 《新员工入职流程表》
e. 《人事变动表》
f. 《人力资源管理制度汇编》
3.4 录入考勤指纹、领取办公用品等关于事宜。
第二条 试用期与转正
1、 普通员工试用
1.1 所有新入职工工都需商定试用期，员工试用期时间为3个月。
1.2 试用期内，对于特殊贡献及体现先进员工，由部门负责人申请，经人事行政部评估后报CEO特批，批准后员工可提前转正。
2、 试用期内劳动合同解除
2.1 劳动者在试用期内提前三个工作日告知公司，可以解除劳动合同；
2.2 在试用期内劳动者被证明不符合录取条件，公司可随时解除劳动合同。
3、 转正程序
3.1 试用期满前5个工作日，人事行政部与部门负责人沟通拟定员工与否可以转正。可以转正，告知员工面谈并填写《试用期员工转正申请表》、，根据各员工职位不同，需由上级领导逐级审批，订立意见后交到人事行政部核定转正。
第三条 劳动合同
1、 录取员工一律实行劳动合同制（劳务人员除外），劳动合同是与员工本人在平等自愿基本上订立，具备法律效力；依照状况，劳动合同期限为3年或以上。
2、 公司劳动合同遵守《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规规定；
3、 对于回绝订立书面合同录取者，公司有权回绝录取；
4、 公司与员工订立劳动合同，经员工签字、录取指纹后，公司授权代表签字并盖章后生效，缺一不可。
第四条 员工人事管理
1、 员工劳动关系
1.1 依照公司规定，新员工在当月15日前入职，应在当月将个人社会保险转入公司；在当月15日后入职，自次月起将个人社会保险转入公司。否则由此发生社会保险迟缴漏缴、薪资迟发等有关责任，公司不予承担。
1.2 对于回绝或无法将保险转入公司，公司有权在提前告知员工状况下，与员工解除劳动合同，并不支付任何经济补偿金。应届毕业生和劳务人员依照实际状况酌情解决。
2、 个人信息
2.1 员工对自己提交所有信息真实性和精确性负责，公司若发现员工填写信息、提供有关资料虚假并与事实不符，公司有权随时与员工解除劳动合同，并不支付任何经济补偿金。
2.2 公司对员工个人信息有保密义务。员工个人住址及联系方式变动时，需在第一时间书面告知人事行政部。员工个人住址及联系方式发生变更后，员工未按上述规定告知人事行政部，责任自负。
2.3 公司按照员工登记通讯地址快递给员工任何《告知》、资料等信息均以员工提供地址为准，并视为员工收到。
3、 调节工作岗位
3.1 员工可依照公司招聘岗位需求申请内部竞岗，但同样需经用人部门评估后，并在两个部门负责人批准状况下，进行部门转移手续。
3.2 为了合理、有效地使用人力资源，公司有权依照业务需要及员工体现和工作能力，对员工工作内容和岗位进行调节，薪随岗变；员工应当服从公司管理和岗位调节，如果发生员工无端或者恶意怠工，不服从安排等情形属于严重违背规章制度，依此公司有权随时与员工解除劳动关系，并不支付任何经济补偿金。
4、 离职与解除劳动合同
4.1 离职
a. 员工在合同期内，因故不能或不肯继续为公司工作，有权向公司提出辞职，但需要提前三十日通过部门负责人向人事行政部递交正式书面《离职申请表》，经审批后方可办理离职手续。实习员工、劳务人员需提前三个工作日通过部门负责人向人事行政部递交正式书面《离职申请表》；
b. 员工必要按公司关于规定履行辞职有关手续，并填写《离职申请表》、《工作交接单》等文献；归还公司资产，结清公司财务款项，办理工作移送手续，方可结算薪资、开具离职证明。未支付薪资在下月公司发薪日通过银行转账方式支付至离职工工个人薪资卡中；
c. 员工未履行解除劳动合同手续，擅自出走离岗；或者解除手续没有办理完毕，擅自离开公司，经公司告知，员工未在指定日期到岗上班，自公司指定日期始，视为旷工，旷工达本汇编规定天数，公司有权单方解除劳动关系，并不支付任何补偿。
d. 未能交还贵重物品如笔记本电脑等需按物品等值补偿，公司有权从本人各项薪资福利中相应扣除，同步公司有权在出具离职证明文献上注明详细离职事项及未办理完毕事项详情，必要时谋求法律途径解决；
4.2 解除劳动合同
a. 公司因业务变更因素或其她因素产生超员时，公司可以裁减员工人数。公司将提前告知员工及其有关部门负责人，并按法律规定予以补偿；
b. 因员工个人无法胜任本岗工作，经绩效考核确以为不能胜任工作，经培训、调节岗位后仍无法胜任，公司有权解除劳动合同，解除劳动合同解决根据国家关于规定执行；
c. 员工个人严重违背公司规章制度时，公司有权解除劳动合同，且不支付任何经济补偿。
第三章 员工考勤管理制度
为保持良好工作秩序、加强考勤管理，结合公司管理实际状况，特制定本制度。
第一条 考勤管理
1、 工作时间：
1.1 公司施行每周五天工作制，每天工作八小时；
1.2 日工作时间为：
上午8:30-11:30
下午13:00-18:00
中午11:30-13:00为午休时间。
1.3 员工上班应亲自打卡签到。不得代打卡代签到，否则双方均按旷工一日解决。员工考勤不得弄虚作假，一经发现，公司将予以相应纪律处分，严重者可予以开除惩罚。
1.4 员工外出需经上级主管领导批准。
1.5 实行弹性工作制度人员不计加班时间（如总裁办某些人员，实行弹性工作制度详细人员由公司依照详细工作状况予以拟定），采用由各部门自行备案考勤办法。
1.6 考勤记录为公司计算应发工资及加班小时数根据，每月考勤记录须由员工签字确认，回绝在考勤记录上签字确认，由员工自行承担不利后果。
2、 假期种类
2.1 国家法定节、假日：根据当年国家公示而调节；
2.2 公司规定假期：病假、事假、婚假、生育假（产假、哺乳假、筹划生育假、陪产假）、丧假、工伤假、调休、其她公假期；
2.3 实习期、试用期、顾问、劳务等不构成劳动关系有关员工不享有带薪假期。
3、 考勤种类定义
3.1 考勤异常：因个人因素迟到、早退、旷工；
3.2 迟到：因个人因素在规定上班时间5分钟后30分钟内到达公司上班；
3.3 早退：因个人因素未请假或虽请假但未经批准，在规定下班时间此前离开公司；
3.4 旷工：无端缺勤3小时（含）以上，视为旷工；
3.5 脱岗：无端缺勤30分钟以上3小时以内视为脱岗；
3.6 请假：可细分为病假、事假、婚假、生育假、丧假、调休、公假（子女家长会限一年4次以内）、产检、哺乳假等几种假期类别；
3.7 病假：申请病假需要“持有正规医院开具假条”或者“本人病假当天挂号凭证及缴费、化验凭据等资料”确认病假。两种方式均可；
3.8 调休：最小调休单位为0.5天，超过0.5天局限性1天按1天计算。请对的填写《假期申请单》，并严格执行审批流程，调休可抵消事假、病假；
3.9 外勤/外出：在工作时间内因工外出办事（我市内外出）而离开公司，视为外勤；
3.10 出差：因工作需要经公司批准到属地外地之外其她省市工作，视为出差；
3.11 考勤周期：每月1日至最后一种工作日。
4、 考勤异常解决规定：
4.1 员工休假、外出、出差、考勤异常等申请均需严格执行公司审批流程；
4.2 因公务长期上下班不能到公司记录考勤，需事先报人事行政部，经人事行政部上报经CEO审批后，不产生考勤异常；
4.3 在当月计薪周期结束前未完毕考勤审批，将按照考勤异常扣薪解决；
4.4 迟到、早退、脱岗扣薪计算方式：时间≤1小时按照1小时计算；
4.5 1小时＜时间≤2小时按照2小时计算，2小时＜时间≤3小时按照3小时计算，3小时＜时间≤4小时均视为旷工0.5天，超过4小时视为旷工1天。
4.6 未打卡：工作日在规定期间内单次（早或晚）未打卡，且无有关文献证明合理因素，按事假2小时计算。一种考勤周期内，合计单次未打卡次数【2】次，视为旷工【1】天。
5、 旷工，如下状况一律视为旷工
5.1 上班当天未有本人考勤记录者，且无有关文献证明合同因素；
5.2 上班时间擅离工作岗位3小时以上者
5.3 不按公司规定办理请假手续者；
5.4 不批准公司予以决定，擅自不上班者；
5.5 上班 3小时后未到公司上班者；
5.6 正常下班3小时前离开公司下班者；
5.7 未请假或虽请假但未经批准而擅自不上班；
5.8 请假期满未办理续假手续不上班或虽办理续假手续但为获批准而擅自不上班；
5.9 休病假但不能提供病假证明，如不在病假结束后办理病假审批，按照旷工计算；
5.10 开具虚假病假证明。
6、 旷工解决
6.1 旷工期间不予报销任何费用,扣除旷工时段所有工资，并按奖惩制度解决；
6.2 持续旷工超过三个工作日（含三日），或一年内合计旷工超过七个工作日（含七日）公司有权与员工解除劳动关系且无需支付任何经济补偿。
7、 特殊事项：
7.1 我司如下几类人员（如下统称“特别工作人员”）因其工作性质系以完毕一定工作任务为考核原则，故不合用前述考勤及加班管理制度，但该等特别工作人员在非因其工作需要而外出状况下，也应遵守公司考勤管理管理制度。
a. 高层管理人员：CEO、总监级；
b. 销售人员：销售团队全体人员；
c. 其她通过审批特殊状况。
第二条 假期政策
1、 法定公共假期（详见国家假期管理政策）。
2、 其她本制度中没有提到假期一律参照国家劳动法规定执行。
第三条 事假
1、 若员工因个人因素需请假，则员工应优先使用未休年假或可用加班调休；原则上事假全年合计不超过10天；
2、 事假薪资：按实际请假天数扣除薪资、奖金等，凡未经批准事假，均作旷工解决；
3、 事假必须严格执行审批流程通过后方可休假，如遇突发事件，不能事先请假应在事假当天通过电话、短信、微信、邮件、QQ等方式有效告知部门负责人，在返回工作岗位后一日内补交书面申请；已批准事假，若员工提前返回岗位工作，可申请销假，按实际休事假天数计算薪资。
第四条 休假审批及规定
1、 员工申请各类假期，其请假天数在3日以内，应提前三个工作日向所属部门负责人及人事行政部批准；申请假期天数超过3日（含7日）以上，应提前五个工作日向所属部门负责人申请，经人事行政部审批后，提交至CEO审批。未经批准擅自休假，一律按旷工解决。
2、 请假以1小时为最小单位；
3、 紧急申请：因患病或遇紧急状况需请假但无法提前申请时，于当天通过短信、邮件或书面等提出紧急申请（注意：紧急申请行为必须获得短信、邮件或书面等形式有效确认，上班后1日内依照请假流程补办请假手续）；
4、 请假未获批准而不按规定上班，或者未及时补办请假手续，均按旷工解决；
5、 员工请假前应由直接上级指定工作代理人，同步留下可告知到本人紧急联系方式，以便工作联系；

第四章 薪酬与福利
1、 薪酬管理
1.1本制度所称薪酬是指以货币形式支付给员工劳动报酬，涉及薪资、补贴、奖金等。薪酬所有以税前表达，货币为人民币；
1.2依照公司行业特点与经营发展状况而拟定薪酬方案、薪资水平和绩效奖励方案，按照公司管理审批权限报批；
1.3公司应当按照薪资支付周期如实编制薪资支付台账，保存期限不得少于五年。
2、 薪酬分派方式与构造构成
2、
3、
2.1 薪资给付形式：月薪制及年薪制
2.2 年薪制：是与员工商定以年度为经营考核周期，根据员工岗位职责、工作任务，公司在年初下达年度经营考核指标，年终对员工实际完毕工作绩效和经营指标进行考核，拟定并支付员工薪酬一种薪资分派方式。其中：年度是指自然年度。
年薪总额 = 基本年薪+绩效年薪
a. 基本年薪=月原则薪资×12 个月，基本年薪分12 个月等额计发；
b. 绩效年薪：非固定薪资，是与员工工作绩效、部门绩效和经营业绩挂钩某些。员工当年度工作不满一年，年度绩效年薪按当年度实际在职日历天数比例折算；
c. 绩效年薪依照绩效管理制度和年度奖励方案来拟定。在规定年度绩效考核周期，由有关部门核算绩效考核指标实际完毕状况，根据完毕绩效指标限度（比例）计提奖金总额，结合员工绩效考核成果，按年度奖励方案计发员工绩效年薪。
2.3月薪制：月原则薪资是与员工商定按月计酬一种薪资分派方式。员工完毕每月工作职责和工作任务，无过错行为，就可获得月原则薪资。月原则薪资随着员工职位变动而调节，其中：
月原则薪资=基本薪资
月总收入 = 月原则薪资+绩效工资+岗位津贴
年总收入=月总收入×12 个月+年终奖励金
a. 基本薪资：即级别工资，是员工所任岗位与级别付出相应劳动应得最基本收入（参照公司所在地政府规定最低生活保障和失业救济金原则，不得低于此原则而拟定）。
b. 职能奖励金：依照岗位职责及任务书进行考核，以员工劳动成果为根据确认收入某些。
c. 绩效奖励金：公司依照员工所任岗位工作责任大小，工作难易限度，专业技术规定，工作能力差别，工作量大小等综合因素而拟定补贴收入。
d. 年终奖励金：非固定薪资，与员工年度工作绩效评估、部门绩效和经营业绩挂钩，是为勉励员工在绩效考核年度内，获得良好经营业绩，体现同舟共济、共担风险、共享成果精神而设立发放奖励金。由公司依照绩效管理制度和年度考核方案，在规定考核周期内，按完毕绩效考核指标业绩计提奖励金总额，结合员工绩效考核成果计发年度绩效奖励金。员工当年度工作不满一年，年终奖励金按当年度实际在职日历天数比例折算。
2.4其她补贴:
若国家或公司所在地政府有新规定，则按新规定执行；除国家关于规定之外，若经济状况允许，公司亦可依照行业特点拟定补贴形式，详细如何执行及原则由公司依照实际状况拟定。
3、 薪资拟定与支付
4、
3.1对于新招聘员工，按照岗位阐明书、劳动力市场供求状况，以及新聘人员工作经验、资历、专业、能力、学历等状况，结合公司用人政策和本制度拟定其薪资水平。
3.2计薪周期及支付日：每月计薪周期按自然月计算。公司执行下发薪制，当月薪资于次月15日前发放，遇国家法定节假日提前。
3.3每月原则薪资、补贴将依照员工实际考勤状况进行核算。若员工缺勤，或无出勤记录，公司有权依照考勤管理制度规定只发放相应工作日薪资及相应补贴。
3.4依照关于规定，公司可在员工薪资中代扣下列款项：
a. 应当缴纳个人所得税；
b. 员工个人应当缴纳各项社会保险费；
c. 列为税前扣减项目；
d. 人民法院判决、裁定代扣抚养费、赡养费、扶养费等，列为税前扣减项目；
e. 法律、法规规定或者双方商定应当代扣其她款项；
f. 员工因个人过错导致公司直接经济损失，应当承担补偿责任，公司在提前书面告知扣除因素及数额前提下，可以从薪资中扣除补偿费。
3.5公司在提前告知状况下需员工遵守纪律规定，如有违背按告知规定进行解决
3.6当月原则薪资计算：
日薪资=月原则薪资÷21.75天；
新员工入职当月薪资即：月原则薪资÷21.75天×出勤工作天数（出勤工作天数以员工签字考勤记录为准）；
离职人员离职当月薪资即:月原则薪资÷21.75天×出勤工作天数。
4、 薪酬调节
5、
4.1薪酬调节个别调节：依照个人试用期满正式任用、职位变动、个人工作体现等状况，视需要而予以个别员工职位薪酬福利调节。由公司直接管控员工，调薪申请必要由其上级主管发起，并通过人事行政部审批后上报CEO审批；
4.2员工岗位职责发生重大变化时，应对岗位职级进行重新评估。职责发生变化或新产生岗位需有《岗位阐明书》，并经确认后方能调节；
4.3若员工岗位有调节变化，则员工级别、薪酬福利原则应随着岗位变化做相应调节：
a. 员工晋升，参照晋升后同级别岗位月原则薪资范畴内拟定新月原则薪资；同样，若员工降职，参照降职后同级别岗位月原则薪资范畴内拟定新月原则总额薪资;
b. 员工岗位不变，但因部门内部组织构造调节，调节后分担岗位职责内容、范畴和工作量明显增长，可在原级别岗位相应月原则薪资范畴内调增月原则薪资。同样，若调节后分担岗位职责内容、范畴和工作量明显减少，可在原级别岗位相应月原则薪资范畴内调减月原则总额薪资;
c. 员工调动、轮岗，在调动、轮岗后岗位相应月原则薪资范畴内拟定新月原则薪资，详细按经批准生效调动、轮岗方案执行;
d. 薪资调节，以人事行政部负责人签字，并经有关有权审批人批准书面告知为准。其她任何形式许诺一律无效。
e. 调动：是指因公司业务经营需要和构造调节，员工在集团内各部门、某些公司间岗位调节变动;
f. 轮岗是指同一专业、或相似相近专业内不同职（岗）位轮换，为公司培养全面性人才，有助于员工职业生涯发展目的定位。
5、 薪资保密
6、
5.1员工薪资原则及其有关文献属于公司绝密信息，薪资状况知悉权限如下：
a. 公司CEO、人事行政部有关人员在授权范畴内有权知悉公司薪资资料；部门负责人有权知晓本部门员工薪资资料；
b. 员工知悉个人薪资状况。
5.2员工对自身薪资状况存在疑问，可以向人事行政部关于负责人进行征询，不得私下讨论。员工之间互相讨论薪资一旦被公司知晓，属于严重违背公司规章制度，公司有权与其解除劳动关系并不支付任何经济补偿。
5.3公司全体员工必须遵守如下薪资保密原则：
a. 不得超越上述权限通过任何途径去获取她人薪资资料；
b. 不得超越上述权限将自身薪资状况故意或无意地透露给其她不应当透露对象，如：公司内其她员工、其她公司人员、公司竞争对手等。
第五章 绩效考核管理制度
第一条 总则
1. 为增进公司业务正常开展，勉励公司职能部门员工充分发挥主观能动性与积极性，本着与岗位职责及工作任务书密切有关、奖罚分明原则，特制定《职能部门绩效管理办法（试行）》。
2. 按自然月接受考核，个人月度绩效评分受岗位职责、工作任务书影响。
3. 员工个人月度绩效评分与其岗位调配、职位晋升降级，工资调节，年终奖金分派等紧密挂钩。
第二条 绩效发放规则
4. 员工绩效工资为月度浮动工资。
5. 员工月度浮动工资采用当月补扣制。即本月度绩效工资增减某些于本月度工资发放时增减（即进行三月份绩效考核后，三月绩效浮动工资跟随三月工资发放）。如遇员工离职，则将浮动工资在离职工资发放时一起发放，由此产生税费由员工个人承担。
6. 绩效工资属于工资一某些，总监及以上级别绩效工资占工资总额百分之五十，经理级别绩效工资占工资总额百分之四十，普通员工绩效工资占工资总额百分之三十，实习生绩效工资占工资总额百分之二十。绩效工资核算成果由员工个人月度绩效评分决定。
7. 绩效考核得分计算方式及成果划分：
个人得分=岗位职责考核得分 *40%+工作任务书考核得分*60%
个人考核得分评判参见《员工月度绩效考核表》
级别
特优级S
先进A
良好B
称职C
需改进D
不称职E
考核得分
≥95
94～90
89～80
79～70
69～60
≤59
加权比例
120%
110%
100%
80%
50%
0%

8. 依照个人月度体现，CEO在整体评价基本上可以予以额外最高不超过20分奖励分。
9. 试用期员工绩效工资与转正员工核算办法相似。
10. 当员工因入离职等状况，考核周期不满一月度时，按照应计算考核周期（整数月，不满一种月但超过10天（含）按一种月计算，不满10天不计算）所占整个月度比例进行等比例发放。
例如：员工3月1日入职，第一月度评级为90分，月绩效工资为2400元。则员工4月15日发放3月工资时，应发放绩效为2400*110%=2640元。
第三条 奖惩：
1. 公司依照员工个人月度考核成果，综合评判员工与否满足职级、工资晋升或降级条件：
（1） 员工持续6次月度考核成果中1次月度考核评级达到“特优级S”或3次月度考核评级达到“先进级A”，且期间未浮现考核被评价为“需改进D”或“不称职E”，公司将对员工进行晋升奖励。晋升遵循逐级上调原则，一年之内不容许上调2个级别或以上；如有特别先进员工，须经公司CEO特批方可进行调节。
（2） 员工考核评级为“不称职E”，或一年内合计2次考核级别为“需改进D”员工，表白其无法胜任其工作岗位，公司有权调节该员工级别进行向下调节，无法向下调节，则进行岗位调节。级别或岗位调节后之后考核评级仍为“需改进D”或“不称职E”，则公司有权予以辞退解决，并不支付任何劳动补偿金。
2. 若公司员工在工作中发现业务管理中存在重大问题，有效避免公司财产损失时，部门负责人可申请特别奖励，原则上单笔奖励金额不超过预测损失额5%且上限不超过20,000元。
3. 如公司员工在工作中因个人因素，违背公司《人事管理制度汇编》《行政管理制度汇编》《财务制度》等规章制度所规定事项，则按照相应管理办法进行解决。如当月工资局限性以扣减，则将差额某些延至次月工资扣除。
4. 如因员工个人因素导致公司蒙受重大损失，员工工资已局限性以清偿时，公司有权通过法律手段进行追讨。
第四条 附则：
1. 岗位职责一经拟定，普通不做调节。如遇经营筹划及组织构造调节、岗位异动、市场环境重大变化、或其她不可抗力因素等非个人主观因素，被考核人岗位职责确需调节，应及时进行岗位职责调节。
2. 工作任务书每周上交人事行政部一次，由人事行政部负责人及COO、CEO审核。
3. 员工因岗位异动导致工作内容发生变化，应及时进行异动前岗位考核工作，并制定异动后岗位绩效目的。
4. 员工如对考核评分有异议，可在收到评分五个工作日内，向人事行政部提出书面申诉。人事行政部在接到投诉后，将就实际状况与员工以及考核人进行沟通，并在三个工作日内进行书面成果反馈。涉及到因分数修改而工资浮现差额，将于下一次发薪中体现。
5. 如员工对申诉成果有异议，可在接到人事行政部反馈一周内，向CEO进行申诉。

第七章 奖惩制度
第一条 总则
为加强公司经营管理，明确奖惩根据、原则和程序，建立公平合理勉励机制，更好地规范员工行为，制定本制度。
第二条 奖励
1、 奖励项目：
1.1 年度奖励：公司依照年度经营状况组织评比相应奖项；
1.2 即时奖励：依照实际状况和员工实际体现及时予以奖励。
2、 奖励类别：
2.1 年度奖励类别及奖励内容依照公司当年经营状况由公司管理层拟定；
2.2 即时奖励类别：
A类行为：通报表扬并予以奖金50-200元；
B类行为：通报表扬并予以奖金500-1000元；
C类行为：通报表扬并予以奖金元，并酌情予以薪资调节
3、 奖励行为
3.1 A类行为：
a. 能克服重大困难，及时按质按量完毕上级领导暂时交办重要工作任务者；
b. 举荐特殊人才，且被举荐人被公司成功录取通过试用期并在职满三个月者；
c. 向公司提出合理化建议，经采纳有实际成效者。
3.2 B类行为：
a. 对公司遗留问题解决有重大突破者；
b. 顾全大局，积极维护公司利益，具备高度团队协作精神者；
c. 提出合理化建议，为公司节约大量成本支出者；
3.3 C类行为：
a. 获得社会、政府或行业专业奖项，为公司争得重大荣誉者；工作行为给公司带来重大收益，开源节流获得重大进展，为公司赢得巨大集体荣誉和经济利益者；（提出合理化建议，修整流程被采纳）
b. 制止违法乱纪或损害公司利益人员和事件，为使公司免受经济损失和挽回公司信誉等作出突出贡献者；
c. 做好人好事，事迹突出者；
d. 遇重大灾害时奋勇急救，致使公司之损失得以减轻至最低限度者；
e. 防治或消除重大灾害或检举重大舞弊或盗窃，使公司免受损失者；
f. 对历年来管理或流程上困难解决得宜，致久积难题得到解决者；
g. 满足公司设立其他奖励条件者。
4、 奖励程序
4.1 凡符合上述奖励行为者，由所在部门负责人呈报至公司人事行政部，由人事行政部核查属实后，报公司CEO审批后执行；
4.2 公司CEO批准当月，按奖励类别予以一次性发放相应奖金并依照状况决定与否发放表扬告示。
第三条 惩罚
1、 惩罚行为：
1.1 惩罚行为按情节轻重分为甲、乙、丙、丁四类，依照惩罚种类不同进行相应解决。
a. 甲类行为：
Ø 工作时间未经批准擅自接待亲友和解决私人事务；
Ø 违背考勤制度，一种月内迟到、早退或不打卡合计达三次以上者；
Ø 妨碍工作秩序，情节轻微者；
Ø 不服从上级安排，情节轻微者；
Ø 损毁、涂改、丢失普通性（不涉及薪资、合同或者其他保密合同中规定内容、客户信息等）文献者；
Ø 工作时间睡觉、阅读与工作无关书报者；
Ø 工作时间上网听音乐、看电影、炒股、闲聊、玩游戏或运用网络来做与工作无关事项者；
Ø 与同事争执不听劝阻者；
Ø 在办公场合不容许吸烟处吸烟，随处吐痰，乱丢垃圾；
Ø 工作时间喧哗、打闹，影响正常工作秩序者；
Ø 酒后上岗者；
Ø 对待客户不礼貌者；
Ø 违背办公室管理规定情节较轻者。
b. 乙类行为：
Ø 工作态度不认真、不配合、故意迟延工作进度，未履行岗位职责，情节严重；
Ø 故意挥霍公司财物或因工作疏忽损坏公司财物一千元以内（含一千元）
Ø 工作场合大声喧哗或滋事，严重影响工作秩序者；
Ø 因疏忽致使工作设备或材料遭受损害、伤及她人者；
Ø 非故意泄露公司秘密，虽采用补救办法，但给公司导致损失者；
Ø 品行不端有损公司形象者；
Ø 违背公司制度或规定内“应当”遵守和“不能”违背行为。
c. 丙类行为：
Ø 传播小道消息，导致同事间矛盾，影响正常管理秩序；
Ø 泄漏、询问、讨论其她员工薪酬和奖金；
Ø 不能胜任工作，进度、质量、效果合计超过【三】次未达到上级规定；
Ø 工作虽能胜任，但工作态度不端正，不能得到直属上级领导及间接领导同步承认者；
Ø 违背公司规章制度，损害公司利益，但尚未达到解除劳动合同惩罚原则者；
Ø 发现员工违背公司规章制度导致经济损失和不良影响行为，不及时向关于部门报告或故意隐瞒部门负责人；
Ø 违背公司制度内“必要”遵守和“不得、不准”违背规定；
Ø 违背考勤制度浮现旷工行为，但持续旷工时间未达三天或合计旷工时间未达七天等情节较轻者。
d. 丁类行为：
Ø 违背公司制度中“禁止”事项和“禁止”行为；
Ø 受聘期间在其她单位兼职，经批评后仍不改正；
Ø 聚众闹事或怠工；
Ø 造谣或恶意中伤其她员工或损坏公司名誉；
Ø 徇私舞弊、贪污受贿或触犯国家刑法导致追究刑事责任；
Ø 违背公司保密制度，擅自泄露公司内部电子文献和机密信息，损害公司利益；
Ø 向公司（公司）提供个人假资料、假证据、假信息；
Ø 携带或拥有违禁物品（如枪支、毒品、易燃易爆物品等）；
Ø 有不道德行为或下流举动等不文明行为；
Ø 盗窃公司或同事财物者；
Ø 仿效上级主管签字，盗用印信或公司名义者；
Ø 上班时饮用酒精类饮品或服食麻醉物、毒品；
Ø 未经允许以公司名义在外从事任何活动；
Ø 违背公司制度规定或不履行职责，严重影响公司经营、管理其他行为；
Ø 办理离任或离职交接手续时不所有移送或销毁应当移送文献及资料；
Ø 持续旷工超过三个工作日（含三日），或一年内合计旷工超过七个工作日（含七日）。
2、 惩罚分类
2、
2.1 甲类行为：予以犯规记录，不予以经济惩罚；
2.2 乙类行为：予以口头警告。公司有权向下调节10%当月绩效工资和岗位津贴；
2.3 丙类行为：予以书面警告。公司有权向下调节20%当月绩效工资和岗位津贴；
2.4 丁类行为：直接解除劳动合同。公司有权向下调节30%当月绩效工资和岗位津贴。
第四条 惩罚程序
1、 犯规记录：
触犯“甲类行为”，由部门负责人发出《寻常犯规登记表》，经违纪员工或见证人签认、部门负责人订立后，呈报人事行政部存档。
2、 口头警告：
一年内触犯“甲类行为”合计达到5次（含）以上或初次触犯“乙类行为”，由部门负责人发出《口头警告记录》，经违纪员工或见证人签认、部门负责人订立后，呈报人事行政部存档。公司有权向下调节10%当月绩效工资和岗位津贴。口头警告有效期三个月，有效期内不能升职或加薪。
3、 书面警告：
一年内触犯“乙类行为”合计达到2次（含）以上或初次触犯“丙类行为”，由部门负责人填写《犯规告知书》，列明违纪事实，经违纪员工或见证人签名、部门负责人订立后，呈报人事行政部存档。公司有权向下调节20%当月绩效工资和岗位津贴。员工订立《犯规告知书》有效期一年，有效期内不能升职或加薪，且影响年终绩效考核奖金。
4、 解除劳动合同：
一年内触犯“丙类行为”合计达到2次（含）以上或初次触犯“丁类行为”，属于严重违背规章制度，按严重违背规章制度解除劳动合同解决。由所在部门负责人填写《人事变动表》，附详细书面报告，经所在部门负责人、人事行政部负责人及CEO审批后执行。公司同步有权向下调节30%当月绩效工资和岗位津贴。员工因个人过错导致公司经济损失，依照情节及损失状况，须承担一定经济补偿及相应法律责任。严重违背规章制度解除劳动合同，公司不支付任何经济补偿。
第五条 员工申诉
1、 员工如以为受到不公平对待，可在懂得或应当懂得之日起10日内书面向公司人事行政部申诉。申诉一周内完毕复议。但在未做出书面变化原处分决定前，仍要按原处分决定执行。
2、 员工未在规定期效内未提出申诉，则视作员工以为得到了公平对待，承认公司有关惩罚决定。
第六条 其他
本制度最后解释权归集团人事行政部。

第八章 附件阐明
第一条 修订
经人事行政部与各部门商量决定，公司可依照业务及管理需要，对《人力资源管理制度汇编》进行单方面修订，其修订内容及时向公司全体员工发布。
第二条 解释
1、 本《人力资源管理制度汇编》解释权归人事行政部。
2、 本制度如有与国家及各市政府颁布法律、法规相悖之处，以政府法律法规为准。
第三条 执行
《人力资源管理制度汇编》所述各项规章制度自颁布之日起执行。

结束语：
某公司欢迎各位同事加入，但愿某公司与所有同仁一起努力一起成长！祝在某公司开心工作、开心生活！
人事行政部随时为您服务！