招聘管理新规制度.docx

招聘管理制度
目录
第一章 总则 1
第二章 编制管理 1
第三章 招聘计划 1
第四章 招聘渠道及费用 2
第五章 招聘测评 3
第六章 招聘流程 3
第七章 录用条件 5
第八章 背景调查 6
第九章 入职手续 6
第十章 试用期考核及转正 7
第十一章 招聘评估 7
第十二章 附则 7
招聘需求申请表 8
人员需求计划审批表 9
编制调整申请表 10
编制调整流程图 11
招聘计划表 12
招聘周期表 13
招聘渠道适用对照表 14
面试评价表 15
新员工入职引导协议书 16
新员工入职培训计划 17
员工试用期月度工作总结报告 18
员工转正综合考核表 19

第一章 总则
第一条 为加强企业职员队伍建设，提升职员基础素质，促进招聘工作规范化、程序化运作，提升招聘甄选成效，依据《人力资源基础管理制度》，特制订本制度。
第二条 本制度适适用于企业全部些人员招聘。
第三条 招聘标准
1、企业所需和岗位适合相结合标准。
2、外部招聘和内部选拔相结合标准。
3、企业发展和目前使用相结合标准。
4、优点突出和许可缺点相结合标准。
5、全方面考评和择优录用相结合标准。
第四条 职责和权限
1、人力资源部：
⑴负责搜集各部门年度人员编制和需求计划，包含需求期间人员增补计划，制订企业年度人员编制计划及招聘预算，并报总经理同意。
⑵负责组织、实施企业年度招聘计划：包含但不限于职位分析、信息公布、简历筛选、推荐、面试组织、资格面试、录用报批、新职员入职手续办理。
⑶跟踪分析招聘工作效果，建立和维护企业人才贮备库。
2、用人部门：依据企业战略目标和各部门工作目标，编制部门年度用人计划，依据工作需要提报《招聘人员需求申报表》并负责专业知识和技能面试。

第二章 编制管理
第五条 依据上一营销年度整体经营、人员情况，结合企业下一营销年度及长远经营和发展目标，确定企业年度编制。
第六条 根据营销年度进行编制管理，每十二个月6月份确定整年编制，营销年度中期可依据市场、业务情况调整人员编制。
第七条 编制管理标准
1、精简标准
2、统一标准
第八条 编制管理权限
1、企业人力资源部确定企业年度编制制订标准和计划初稿。
2、企业总经理审批确定。
3、人力资源及各部门依据确定编制在营销年度内严格实施。
4、营销年度中期依据业务和经营指标改变，企业及部门可进行编制调整。
5、各部门因故须突破确定编制，须企业总经理同意后方可变更并进行招聘。

第三章 招聘计划
第九条 年度人力资源需求估计计划
依据企业经营发展战略，结合企业实际情况，人力资源部组织各职能部门于每十二个月6月初编制下十二个月度人力资源需求估计计划，各部门须在5月20日之前提交《人员需求计划审批表》至人力资源部，并提交相关附表，包含：年度组织架构设置、部门职责、职员岗位职责、岗位标准及人才配置计划，新增设岗位须提交岗位说明书。
1、人力资源需求估计基础依据是：企业战略、组织架构调整、人员供求关系、现有些人员素质结构、人员流动等。
2、人力资源部负责对各职能部门人力资源需求进行综合平衡，制订人力资源需求估计，报总经理同意后实施。
3、人力资源部对年度招聘计划进行分解，和部门沟通后确定每季、月季、月度招聘计划，并以部门为单位在每个月25日之前提交《人员需求计划表》至人力资源部。
4、临时人力资源需求：各职能部门对未列入年度估计人员需求，由用人部门填写表《人员需求计划审批表》，说明申请理由并提交组织架构和岗位说明书，报总经理审批，人力资源部实施。
第十条 月度招聘计划
人力资源部依据各部门提交《人才需求审批表》制订招聘计划。
1、招聘计划应包含招聘岗位、人数及具体招聘目标、招聘渠道及方法、到位时间等。
2、招聘周期。招聘周期指从人力资源部接到需求部门招聘计划起，至拟聘人员确定到岗周期。
第十一条 企业招聘分为计划内招聘、计划外招聘、企业战略性招聘。
1、计划内招聘须经用人部门上一级领导同意，人力资源部依据人员编制计划实施控制。
2、计划外招聘由总经理审批。
3、企业战略性招聘实施专题报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。

第四章 招聘渠道及费用
第十二条 渠道管理标准
1、归口管理标准。人力资源部是企业招聘渠道管理和开发统一部门，其它部门不独立招聘渠道管理工作。
2、统一组织。各系统指定专员协同人力资源部招聘渠道管理工作，不自行管理招聘渠道。
第十三条 招聘渠道管理权限划分
1、人力资源部负责招聘渠道寻求、对开发招聘渠道进行评定，确定各类招聘渠道适用范围，对整个招聘渠道所产生招聘效果进行评定。
2、各部门仅协同人力资源部进行各渠道招聘及内部推荐，确保招聘工作有序开展。具体权限见下表：
部门
管理责任人
实施责任人
负担职能
备注
人力资源部
人力资源总监
招聘培训主管
招聘渠道寻求
渠道筛选评定
渠道效果评定

各部门
责任人

提交人员需求

第十四条 招聘渠道类型及适用范围
1、外部招聘：招聘会、网络招聘、媒体广告、中介机构、张贴广告、办公地招聘海报等。
2、内部招聘：职员推荐。
3、适用范围见《招聘渠道适用范围对照表》。
第十五条 外部招聘渠道操作规范
1、人力资源部依据招聘渠道评定结果及年度招聘费用预算，制订整年招聘计划，并针对不一样岗位，不一样平台搭配使用不一样招聘渠道，以满足招聘需求。
2、网络招聘渠道
⑴人力资源部依据招聘计划，采取网络招聘渠道时，选择全国性专业招聘网站前三名，视平台情况，补充地域性专业招聘网站，同时在其它网站进行招聘宣传。
⑵其它部门不许可和网络招聘渠道合作，由人力资源部统一组织，能够授权各系统自行进行简历筛选。
3、报刊杂志渠道
⑴人力资源部选择合适专业报刊，提供发表内容，进行信息公布。
⑵各系统需独立发表报刊招聘公告，需将招聘方案由分管领导审批同意后，把人力资源部立案，方可进行招聘公告公布，且招聘渠道必需认可招聘渠道。
4、中介机构、张贴广告、办公地招聘海报等渠道
其它系统经过中介机构、张贴广告、办公地招聘海报等渠道公布招聘信息，必需经过人力资源部同意后方可公布。
第十六条 内部招聘渠道操作规范
1、企业激励职员内部人才推荐，人力资源部负责内部人才推荐管理及跟进，企业职员帮助进行。
2、候选人才推荐形式
⑴内部推荐内部。企业职员依据招聘信息，推荐内部职员至人力资源部参与招聘面试。
⑵内部推荐外部。企业职员依据招聘信息，推荐企业外部职员至人力资源部参与招聘面试。
第十七条 人力资源部于每十二个月6月份做招聘费用预算，实际产生招聘费用依据到岗人数分摊至各部门。

第五章 招聘测评
第十八条 人力资源部负责建立涵盖测评方法、测评指标、测评内容人才测评体系，并在实际工作中不停丰富和完善，测评方法关键包含笔试和面试。
1、笔试
由用人部门负责组织，须进行笔试职位类别包含：财务类、研发类、信息技术类、品质管理类、行政类、营运管理类等。
2、面试
关键包含岗位关键素质面试和专业能力面试，其中岗位关键素质面试由人力资源部负责，专业能力面试由用人部门负责。人力资源部招聘人员提前15分钟通知面试测评小组人员做好准备，面试结束后小组组员应在《面试评价表》上填写综合评审意见。
专业素质面试题库由各用人部门负责制订，并交人力资源部立案。题型可采取选择题、判定题、问答题、案例分析题等，题目内容应紧密结合实际，和企业发展需要相联络，并适时修改（最长为十二个月）。
第十九条 测评小组通常由人力资源部招聘主管、用人部门责任人或拟招聘人员直属上级组成，通常情况下不能替换。对于关键管理岗位和技术岗位招聘，应有些人力资源部责任人参与组成面试测评小组。人力资源部招聘主管组织成立面试测评小组。
1、人力资源部招聘前负责组织测评小组，依据岗位职责和岗位要求进行应聘人员甄选测评内容设计。
2、经理以下人员且符合岗位任职要求面试由人力资源部招聘主管负责初试，用人部门面试责任人复试，报用人部门责任人审核，人力资源部长复核试用。
3、经理级及以上人员招聘由人力资源部组织，人力资源部责任人、用人部门责任人面试，总经理或由总经理指定人选复试和审批。
第二十条 标准上初试和复试工作应在一个工作日内完成，确因面试工作量大，可由用人部门和人力资源部协商确定间隔天数。人力资源部必需在复试后二个工作日内通知复试人员结果。招聘过程中面试人员必需秉承效率标准，不得因面试官原因造成应聘者长时间等候。

第六章 招聘步骤
第二十一条 招聘步骤以下

第二十二条 招聘需求
1、各用人部门依据实际需求情况确定招聘岗位及招聘人数，提交《招聘需求申请表》、《岗位说明书》、《KPI考评表》、《笔试试卷及答案》。
2、一般岗位经用人部门分管领导审核后报人力资源部审批。
3、编制外需求或总监以上职位须提报人力资源部审核后交企业总经理审批。
第二十三条 信息公布
人力资源部依据职位紧要度和机密等级选择招聘渠道和职位信息公布，如：内部职员举荐、内部竞聘、外部招聘网站、参与招聘会、公布报刊招聘广告等。
第二十四条 简历筛选
人力资源部在接收到应聘者简历后，对照《招聘需求申请表》要求，对简历进行筛选，剔出显著不符合要求简历。经筛选后简历，发送至用人部门领导处，用人部门需在收到简历后二个工作日内将经过审核简历反馈至人力资源部。
对于含有工作经验应聘者在筛选简历时，关键考察其工作单位、相关经历、知识和能力同应聘职位匹配情况，并考察是否含有培养价值。
第二十五条 面试组织
人力资源部最少在面试前1天以电话或电子邮件等方法通知应聘人员面试。同时做好面试准备，包含面试相关领导预约、面试地点确实定、面试场地和物品准备、面试人员明细表及面试人员纸质简历等物品。
在初试后三个工作日内，用人部门需将专业面试结果反馈至人力资源部，由人力资源部组织复试，确定录用薪酬。
第二十六条 确定录用
由招聘培训主管发送《录用通知书》，被录用应聘者应根据通知书上面要求备齐相关资料，并按时到人力资源部办理入职手续。
第二十七条 招聘审核权限
经理级以下人员经用人部门面试合格并经分管副总审核后，由人力资源分管领导同意录用；总监级以上职位经分管副总面试合格并经人力资源分管领导审核后，报请总经理同意录用。如有必需由总经理进行单独面试。
序号
内容
职级
审批权限
备注
总监
常务副总
总经理
董事长

1
职员增补
总监级（含）以上

报
审
定

经理级以下人员
报
定

2
职员录用
总监级（含）以上

报
审
定

经理级以下人员
报
定

第七章 录用条件
第二十八条 录用标准
1、人品端正，含有良好职业道德素养；
2、勤奋敬业，忠于职守；
3、含有本岗位所需专业知识和业务能力；
4、含有一定培养潜质；
5、含有团体协作意识和沟通协调能力。
6、经试用期考评符合录用条件。
第二十九条 有以下情况之一者不予录用：
1、未满18周岁；
2、涉嫌犯罪正被调查处理中或曾经被追究刑事责任者；
3、有赌博、吸毒等不良习性或不良行为统计者；
4、患有精神病、传染病或体格检验经认定不合格者；
5、品性恶劣，曾被用人单位开除，或亏空公款受处罚有案底者；
6、曾被皇宇集团下属任一单位开除者。

第八章 背景调查
第三十条 人力资源部门应负责对有初步录用意向人员进行背景调查，并填写《背景调查表》。背景调查关键针对拟录用人员过去从业经历、工作业绩、信誉情况、学历学位、健康情况等内容进行调查，作为录用职员关键参考依据。
第三十一条 人力资源部初试时要求应聘者提供最近两个企业人事部联络电话以供背景调查使用；背景调查坚持“调查最近一至两家企业，但最多不超出三家”标准。
第三十二条 经理级以上职员或关键、骨干类职员必需由人力资源部进行背景调查，背景调查经过者方可录用。
第三十三条 调查对象坚持“2＋1”标准，总监级以下应聘者每个单位须最少调查两个人，一个是直接上级，另一个是人力资源部经理；对于总监级以上候选人必需增加调查一个直接下属。
第三十四条 背景调查资料须严格保密，非测评小组组员或拟录用人员直接上级，其它人员皆不得接触。

第九章 入职手续
第三十五条 职员入职时必需根据《人事档案管理制度》相关要求提供资料，资料不全者不予办理入职手续。
第三十六条 人力资源部依据报到程序办理以下事项：
1、收齐报到应缴资料建立个人资料档案，编号列管。
2、将报到人员资料、薪资等信息录入人力资源管理系统。
第三十七条 入职引导
1、新入职职员由所在部门负责进行入职引导和培训。自新职员入职之日起三日内，由用人单位或人力资源部门确定一名入职引导人，负责帮助和指导新入职职员在试用期内企业规章制度学习、行为规范介绍、步骤培训等相关内容，并对新入职职员生活提供帮助，使新入职职员立即熟悉和适应工作环境。
2、新入职职员自入职之日起每个月须向入职引导人提交一份《职员试用期月度总结汇报》，由入职引导人和被引导人进行面谈沟通，指出其优缺点及努力方向，作好面谈统计，经所在部门主管签字后报人力资源部门，作为新入职职员转正考评关键参考。
3、入职引导人和被引导人权利、义务关系，由入职引导人、被引导人、人力资源部门三方经过签署《新职员入职引导协议书》确定。
4、自签署入职引导协议书之日起，入职引导人按每个月50元标准享受入职引导人津贴，直到被引导人试用期结束。入职引导人不能有效发挥引导和培养责任，由人力资源部门停发其入职引导人津贴。入职引导人尽心尽责，成效显著，由人力资源部门在年度绩效考评中酌情加0.1-0.5分。
第三十八条 入职培训
1、企业级培训：新入职职员须参与企业人力资源部组织新职员入职培训，并参与入职培训考试，考试成绩不合格，给一次补考机会，补考仍不合格，须延长试用期或给予解聘。
2、所在部门培训：部门责任人是新职员入职培训第一责任人，在新职员入职之日起一周内，须向人力资源部门提交新职员入职培训计划，并按时实施计划，建立培训台帐。对不按时提交培训计划，或虽有计划不按时实施，人力资源部门将酌情扣罚部门责任人年度绩效考评成绩0.1-0.5分。

第十章 试用期考评及转正
第三十九条 对录用人员必需首先经过三至六个月试用期试用，经考评合格后方可录用为正式职员。
第四十条 试用期间待遇见《薪酬管理制度》。
第四十一条 试用期间由入职引导人、用人部门责任人对新职员每个月进行严格试用期考评。
第四十二条 试用期结束后，由职员本人填写转正申请、用人部门填写试用职员考评汇报并提供转正意见，交由人力资源部进行报批。
第四十三条 对试用期考评不合格者，用人部门应立即向人力资源部提出，方便立即处理。
第四十四条 对表现确实优异并有突出业绩人员，可由所在部门提出提前转正，并交由人力资源总监报批。

第十一章 招聘评定
第四十五条 每次招聘活动结束后，人力资源部门全部应对招聘效果进行评定，以总结经验，并寻求改善方法。对招聘结果从以下多个方面进行评定：
1、成本效益评定、录用人员数量评定参见《人力资源分析指标库》。
2、招聘所需时间评定。从提出需求到实际到岗所用时间和用人单位期望到岗时间之比，该指标反应招聘满足用人单位需求能力。
第四十六条 人力资源部门长久跟踪录用人员流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评定，从而不停改善和完善。

第十二章 附则
第四十七条 本制度自同意之日起实施，制度解释权归属人力资源部。

招聘需求申请表
                                                       填表日期： 年 月 日
申请部门

增补职位

增补额 人
申请增补理由
□贮备人力 □辞职补充  
□短期需要
期望到职日期

应具资格条件
性别

年纪

工作经验

学历

专业

其它

含有技能

增加人员
工作内容

工资待遇
最高

平均

最低

部门意见

人力资源部意见

常务副总意见

总经理意见

人员需求计划审批表
部门： 日期：
序号
岗位名称
编制人数
需求人数
到岗时间
备注

累计人数

部门意见

人力资源部意见

常务副总意见

总经理意见

编制调整申请表
申请部门

申请日期

岗位

原编制人数

现有些人数

申请调整后编制

编制增减

调整编制原因

部门意见

申请部门分管领导意见

人力资源部意见

常务副总意见

总经理意见

编制调整步骤图

招聘计划表
序号
部门
岗位
人数
到岗日期
招聘责任人
帮助部门/人

招聘周期表
岗位
提供简历时间
（天）
初试时间（天）
复试时间（天）
入职时间（天）
总周期（天）
通常职员
1
3
5
15
24
主管级
2
3
5
30
40
经理级
3
3
5
30
41
总监级
4
3
5
30
42
总经理级
15
3
5
30
53
注：
提供简历时间、初试时间、复试时间：是指信息公布后天数。
入职时间：是指面试经过后天数，假如是离职状态，此时间可大为缩短。

招聘渠道适用对照表
招聘渠道
适用职位
优点
缺点
价位
招聘会
企业中层副职及相同职级以下岗位
节省首次筛选简历时间成本，同时简历有效性较高，费用较少
地域性限制
低
网络招聘
行政系统职员
无地域限制覆盖面广，时效长，可在短时间内获取大量应聘信息
简历筛选要求高
中
媒体广告
企业专业人员
覆盖面广、收效快，过程简单，宣传效果显著
信息时效性差，费时
中
中介机构
基层人员
经过初步筛选，成功率较高
风险大，流失率大
无
职员推荐
经理级以下人员
信息对称，双方了解充足
易形成不良团体
低
张贴广告
基层职员、辅助类岗位
低层次人员应聘、应聘者较多
流动性较高
无
办公地招聘海报
基层职员、辅助类岗位
低层次人员应聘、应聘者较多
范围小，不足较大
无

面试评价表
面试时间： 年 月 日
姓 名

性别

出生年月

学 历

毕业学校

专业

参与工作时间

应聘岗位

薪酬要求

评价方向
评价要素
评价等级
差
较差
通常
很好
好
个人基础
素质评价
（人力资源部）
1、仪容

2、语言表示能力

3、亲和力和感染力

4、沟通能力

5、时间观念和纪律观念

6、人格成熟程度（情绪稳定性、心理健康等）

7、学习能力

8、个性特征和企业文化相融性

9、以往工作稳定性

相关工作经验及专业知识（用人部门）
10、思维逻辑性，条理性

11、应变能力

12、分析判定能力

13、自我认知度

14、工作经验和岗位匹配程度

15、所含有专业知识、工作技能和岗位吻合性

16、职位胜任能力及发展潜力

关键优势：

存在不足：

提议岗位：

面试人（用人部门）签字：
部门责任人意见：
建 议：□给予录用 □复试 □能够考虑
□不予录用

签字/日期：
人力资源部意见：
建 议：□给予录用 □复试 □能够考虑
□不予录用

签字/日期：
常务副总意见：
总经理指示：

新职员入职引导协议书
新职员姓名

性别

年纪

民族

毕业院校

专业

学历

入职引导起止时间： 自 年 月 日起至 年 月 日止
新职员权利、义务：
权利：
1、有向引导人请教相关企业管理规章制度及业务问题权利；
2、有向引导人请教企业工作步骤权利。
3、
义务：
1、有向引导人立即汇报工作情况、思想动态、学习心得义务；
2、
3、

新职员签字：
年 月 日
引导人权利、义务：
权利：
1、在担任入职引导人期间有享受引导人津贴权利，标准为每个月______元；
2、有指导、考评新职员工作权利；
3、
义务：
1、有引导、培养新入职职员义务；
2、有向部门主管、人力资源部汇报新职员试用期表现义务；
3、

引导人签字：
年 月 日
用人部门主管意见：

签字：
年 月 日
人力资源部门意见：

签字：
年 月 日

新职员入职培训计划
部门： 日期：
序号
培训对象
培训内容
培训时间
培训地点
培训责任人
备注

新职员署名： 培训责任人署名： 部门责任人署名：

职员试用期月度工作总结汇报
（□第30天 □第二个月 □第三个月）
姓名

部门

岗位

入职日期

工作总结

签字：
入职引导人面谈

签字：
部门意见

人力资源部意见

职员转正综合考评表
部门： 姓名： 职位： 原定考评期限：
考勤统计
迟到早退
事假
病假
旷工
其它请假
奖惩统计

评价项目
评 核 说 明
自评分数
部门考评分数
知识技能
具丰富专业知识，能充足发挥并完成任务。（15—13）
具相当专业知识，能顺利完成任务。（12--10）
具通常专业知识，能符合职责需要。（9--7）
专业知识不足，影响工作进展。 （6--4）
缺乏专业知识，无成效可言。（3--0）

工作绩效
工作效率高，含有卓越创意，绩效达成95%以上。（15--13）
能胜任工作，效率超出通常，绩效达成90%以上。（12--10）
工作不误期，表现符合要求，绩效达成80%以上。（9--7）
勉强适任工作无甚表现，绩效达成70%以上。（6--4）
工作时有差错，效率低，绩效达成60%以上。 （3--0）

责任感
含有主动责任心，可完全放心交付工作。（15--13）
含有责任心，可交付工作并能顺利完成任务。（12--10）
尚具责任心，能准期完成任务。（9--7）
责任心不强，需有些人督促方能完成任务。（6--4）
责任心很差，时时督促仍不能完成任务。（3--0）

协调沟通
善于沟通，主动协调，能自发和人合作出色完成任务。（15--13）
乐于和人沟通，合群性佳 ，能顺利达成工作任务。（12--10）
具协调合作观念，能完成工作推展。（9--7）
协调能力待强化，不愿帮助她人 ，工作推展进度慢。（6--4）
不愿意和人沟通协调，缺乏团体精神，工作推展困难。（3--0）

学习能力
企图心强，学习意愿高，主动接收新观念。（10--9）
学习意高，善于接收新观念。（8--7）
含有学习意愿，动力不强。（6--5）
学习意愿不主动，被动接收新观念。（4--3）
无学习意愿，观念能力差。（2--0）

成本意识
成本核实意识强烈，极主动节省。（10--9）
含有成本意识，并能节省。（8--7）
尚备成本意识，尚能节省。（6--5）
缺乏成本意识，偶有浪费。（4-3）
成本意识差，浪费严重。（2--0）

发展潜力
学识、修养具优，极具发展潜力。（10--9）
具相当学识、修养，具发展潜力。（8--7）
稍具学识、修养，有待培育、训练。（6--5）
学识、修养不足，不宜培育。（4--3）
欠缺学识、修养，不含有发展潜力。（2--0）

品德言行
言行诚信，足为标兵。（10--9）
品行老实，平易近人。（8--7）
言行尚属正常，无不良行为。（6--5）
固执已见，不易和人相处。（4--3）
私务多，常常利用上班时间离岗。（2--1）

成绩：优异:100-95 优良：94-85 符合要求：84-75 不符要求：74以下（考评成绩为符合要求以上者给予转正，考评成绩不符要求者解除劳动协议）
累计

个人 总结
就1.遵守企业规章制度情况；2.对工作内容熟悉掌握情况；3.岗位职责完成情况；4.工作态度及表现自我描述；5.个人行为规范情况；6.对以后工作设想及提议。（附完整汇报）
署名：
主管 评语
（主管评语应具体述明被考评人之工作优点、需改善增强之处及对职员之培训、任用、生涯发展之提议。）
署名：
人力资源部意见

常务副总意见

总经理意见

主管署名：