企业激励手段与目标完全手册模板.doc
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1、激励理论和目标完全手册 第一人事激励心理标准和方法 一、人事激励心理标准 正确激励标准,能充足调动大家主动性,促进组织目标顺利实现。不正确激励标准,尽管也能调动主动性,但轻易偏离方向。所以,要在正确激励标准指导下制订激励方法。 1了解人员心理需求和人格类型 激励是为了调动大家主动性,满足人正当、合理需要,所以在制订激励方法前,要进行充足调查研究,以确实掌握大家基础需要什么?满足程度怎样?哪些需要满足最能调动群众主动性?这么才能有放矢,起到很好效果。调查研究结果表明,中国职员有2700种,72大类需要,尊重和荣誉需要,成就需要,发明发明需要和文化需要,劳动需要等。人格类型划分方法很多。关键指内向
2、和外向两种人格取向。内向者态度内向,受自主、能力,成就需求推进;外币者态度外币,受追求权力,受社会尊重等需求推进。 职员不一样心理需求和人格取向,就产生不一样动机,这就要求管理者采取不一样激励方法。 2正确地分析职员工作动机 职员工作动机强度,不仅取决于她从工作或劳动中获取什么,而且还取决于职员对管理人员工作安排和外在酬劳心理需求满足感。研究材料表明,职员努力工作可能取决于 下列原因: 计自己作出努力能否达成或超出管理目标可能性; (1) 若达成目标,取得奖偿可能性; (2) 外在酬劳满足需求可能性; (3) 工作中满足心理需求可能性; (4) 对这些需求满足所做评价。 3满足职员外在需求 全
3、部职员全部期望从工作中取得满足,最通常最普遍满足就是工资和奖金,这是外在满足。工资不仅是生活保障,而且也是社会地们、饰演角色、受人尊重和个人成就和权力象征。工资激励作用取决于很多具体条件:A人格特征;B。成就需要;C。经济背景等。 4重视职员同在需求 工作除了有满足基础生活需求功效外,还有满足其它心理需求功效。工作是多种社会需求满足工具。经过完成工作能够满足社会交往,显示才能,施展理想,行使权力,取得成就,发挥发明力,取得社会尊重。职员若只把工作看作盈利谋生手段,对工作可能持无所谓态度,甚至厌恶态度,还会有很高工作热情。追求心理上需求满足人,把工作视为高尚,视为满足自我需求手段。当然大家以何种
4、需要为主,和社会生产力发展水平及全体人民生活水准相关,也和个人经济生活具体情况和价值观观相关。 5采取合理激励方法 激励效果和激励方法科学合理生活方法有亲密关系。激励方法科学合理,大家心理接收度大,调动大家主动性大。激励方法不合理,大家会心理上产生排斥感,甚至挫伤部分人主动性。激励方法合理关键条件要使人员心理上全部能接收,这是一个很关键先决条件,只有这么才能起到激励作用,调动全体人员主动性。 6落实岗位责任制 要求人员各尽其力,各负其责,才能增强工作人风吹草动责任心和事业心,充足调动工作主动性激发她们工作热情,愈加好完成本职员作,每个人竭尽全力做好本职员作,组织整体工作就做好了。 7实施按劳分
5、配 按劳分配是制订激励方法关键标准,这不仅在于克服平均主义,避免挫伤贡献较大人员主动性,表现脑力和体力劳动,复杂和简单劳动,熟练和非熟练劳动,繁重和非繁重劳动之间差异,奖勤罚懒,奖优罚劣,而且也是落实社会主义分配标准,有利于社会主义物质文明和精神文明建设。 8重视社会心理 一个组织人员主动性,不仅和职员思想觉悟、劳动态度、集体风尚等原因相关而且和整个社会舆论、社会风尚亲密相关。所以制订激励方法,不仅要立足组织本身,也要考虑社会心理作用,尽可能利用良好社会心理、社会舆论、社会风尚主动作用,克服不良心理消极作用。 二、人事激励方法 激励方法是多个多样,合适利用能够使激励作用得到充足发挥。 1目标激
6、励 设置合适目标,激发人动机,达成调感人主动性目标称为目标激励。目标在心理学上通常被称为诱因,即能够满足人需要外在物。由期望理论和目标激励理论可知,个体对目标看得越关键,实现概率越大。所以,设置目标要合理、可行,和个体切身利益亲密相关。要设置总目标和阶段性目标。总目标可使人感到工作有方向,但达成总目标是个复杂过程,有时使人感遥远或渺茫,影响人主动性。所以要采取大目标,小步子方法,把总目标分成若干个阶段性目标,经过实现多个阶段性目标来实现总目标。阶段性目标能够使人感到工作阶段性、可行性和合理性。目标既能够是外在实体对象(如工作量),也能够是精神对象(如学术水平)。 为发挥目标激励作用,应注意以下
7、几点: (1) 个人目标和集体目标一致,组织目标和个人目标可能是平衡一致,也可能是发生偏向,假如出现偏向,就不利于调动个人主动性,不利于组织目标实现。只有使这种偏向趋于平衡,即组织目标向量和个人目标向量间夹角最小,这么将使个人行为朝向组织目标,在个人间产生较强心理内聚力,共同为完成组织目标而奋斗。 (2) 设置目标方向应含有显著社会性,目标社会效益越主,目标吸引力就越大,也就越能激发大家主动性性。 (3) 目标难度确定上要合适,要做到树上果子悬到跳一跳够得着程度,宜于激发进取性。过高了力所不及,过低了不需努力,轻易得到,全部不能收到良好激励效果。 (4) 目标内容要具体明确,能够有定量要求目标
8、当愈加好,切忌笼统抽象。 (5) 目标时间上,现有近期目标,又要有没有期目标。只有没有期目标,易使人产生渺茫感,只有近期目标,则使人眼光短浅,其激励作用也会降低或不能维持长久。 2奖勤激励 奖勤激励是奖励激励和处罚合称,奖励是对人某种行为给肯定或表彰,使人保持这种行为,奖励适当,能深入调感人主动性。处罚是对人某种各为给予否定或批评,使人消除这种行为。处罚适当,不仅能消除人不良行为,而且能化消极原因为主动原因。 奖惩全部是一个强化手段,奖励是对人行为肯定,是正强化,可直接激励。而处罚是对人行为否定,是负强经,属间接激励。奖励心理机制是人荣誉感、进取心理,有物质和精神需要。处罚心理机制是人羞怯、过
9、失心理,不愿受到声誉或经济上损失。 奖励激励心理过程是经过反馈实现。奖励或处罚和实际情况相符合,即奖励分明,是正反馈,奖励和处罚不符合实际情况,或不公平,则逆反馈,所以奖励不一定全部能产生激励作用。 奖励形式多个多样,可分为物质奖励、精神奖励,和这两种奖励结合。 处罚形式也有多个多样,如批评、检讨、处分、经济制裁、法律惩治等。为发挥处罚作用,应注意以下几点: (1) 处罚要合理,使受处罚者心服,化消极原因为主动原因,不然易产生对立情绪。 (2) 处罚要和教育结合起来,达成惩前毖后、治病救人目标。 (3) 要掌握处罚时机,立即处理。 (4) 处罚时要考虑原因和动机。 (5) 对通常性错误,处罚宜
10、轻不宜重。 3考评激励 考评,是指各级组织对所属组员工作及各方面表现进行和评定。经过考评和评选,立即指出职员成绩、不足及下阶段努力方向,从而激发职员主动性、主动性和发明性。伴随现代人事制度原因,考评激励越来越成为人科普遍采取一个激励方法。 从考评激励心理过程分析、考评含有以下几方面作用: (1) 导向作用。考评含有目标导向功效。因为考评标准约束力,迫使或诱导大家行为向某一方向发展。如高考作为一个高中升学统一考评标准,就很轻易诱导中学教育出现征求追求升学率,放弃思想政治教育工作、忽略学生身心健康和全方面发展现象。 (2) 反馈调整作用。考评激励一个关键手段,就是促进反馈调整,让大家知道自己行为是
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