工商管理社会调查分析报告.doc

中央广播电视大学樟树分校

社会调查汇报

专 业 工商管理（本）
年 级
分 校
姓 名 陈 新 如
学 号 14

2013年 4月 2 2 日

XX制药人力资源管理调查汇报

一、调查目标：了解人力资源管理过程.
众所周知，企业能不能走远，和企业文化息息相关，而人是文化载体，
也是企业文化关键，所以合适用人对于一个企业来说尤其关键。这就突出了人力资源管理对企业关键性，于是我就人力资源管理访谈了XX制药张部长。
二、调查对象：XX制药人力资源部张部长
三、调查时间：4月21日
四、调查方法：访谈类
为了使调查数据真实可靠，我们不用传统问卷调查。而是直接对人物进行访谈，这么做好处也是显而易见：
（一）数据真实可靠。对人物进行访谈能够得到她对人力资源管理真实想法和人力资源管理组织现实状况。
（二）立即发觉问题。访谈中能够得到实时资料从而能快速发觉人力资源管理中出现问题，给出提议。
五、调查内容及过程
4月21日我就对人力资源管理见解访谈了XX制药人力资源部张部长。她认为人力资源管理是一项大工程，组织上说这是企业最关键一环。企业发展怎样，最关键是看企业中人发展怎样，所以不管从对职员招聘、培训，到使用、激励、调整，全部是漫长而艰苦过程。对此她对我介绍XX制药人力资源管理体系：
XX制药是一家专业药品生产制造企业，现有职员600多 人。她向我介绍XX制药职员招聘、录用及培训，职员福利等情况，并借阅了《职员手册》和各部培训统计。
一、职员招聘和录用
企业在职员招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，经过严格面试、录用测验等。企业在招聘职员时也向求职者全方面客观介绍企业情况，职员工作内容、要求，企业所能为职员提供培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判定自己对所应聘工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有利于XX制药选择到更优异职员，也有利于职员坚定其在企业长久工作和奋斗信心，增强企业凝聚力。
二、重视职员职业生涯计划，满足职员个人发展需要　　
XX制药从职员进厂开始就指导职员确定本身职业目标，帮助其设计个人职业生涯计划，并为职员提供合适发展机会。这么做降低了职员流失，提升了职员满意感。如从某医药学校毕业小黄，当年应聘XX制药从事生产一线操作工，因为她工作扎实，好学钻研，3年后被提拔为车间工艺技术员，在扎扎实实干好本职员作同时还业余时间长久坚持刻苦自学，并于取得全国自考本科学历，今年又被提拔为车间主任，很好地实现了人生职业发展计划。
三、加强和职员沟通，促进职员参与管理
企业成功离不开职员发明性、主动性发挥。作为生产第一线职员，她们更能发觉产品生产中存在问题。为此，XX制药为职员营造了一个友好大家庭气氛，使职员能充足发表意见，提出提议，主动参与管理。如总经理信箱、合理化提议奖等方法，经过和职员双向沟通，使企业管理者能够做出更优决议。另外，管理者不仅加强和企业生产一线职员之间沟通，而且也要重视和“跳槽”职员交流，因为管理者认为这些职员往往比企业现有职员更能直接、详实指出生产经营管理中存在问题。经过深入了解职员 “跳槽”原因，采取对应方法，方便愈加好处理企业经营管理中存在问题。XX制药让职员参与管理，深入发挥了职员主观能动性，增强了职员工作责任感，和使命感，使职员更清楚了解管理人员要求和期望，更愿和管理人员合作，做好本职员作。
四、重视职员培训，关心职员生活
企业新进职员全部要进行为期二天入职培训，经过培训使新职员愈加了解和认同企业各项规章制度和企业文化，岗位业务培训每三个月最少开展一次，经过外聘讲师或内部自我培训，大力提升了岗位操作技能，很多职员成了一专多能多面手。职员通常工作压力较大，可自由支配时间较少，XX制药管理者从生活上多关心职员，为职员提供多种方便。首先，管理者高度重视职员时间分配，充足为职员降低压力，生活方便。然后，会有很多机会参与由各个部门举行各项职员活动。其次，管理人员还对职员进行感情投入。在节日、职员生日时候送上贺卡、礼品等表示祝福。假如职员家里有什么困难，尽力提供支持和帮助，解除了职员后顾之忧。
五、建立合理薪酬体系 　　
XX制药从职员需要出发，建立了一套完善酬劳体系。它包含直接酬劳、间接酬劳、非金钱性酬劳三方面内容。（一）直接酬劳 直接酬劳关键指企业为职员提供工时工资、计件工资、加班费等。（二）间接酬劳　　间接酬劳关键指职员福利。企业采取统一方法，为职员提供养老金、医疗、工伤、失业保险、带薪假期等福利。（三）非金钱性酬劳 非金钱性酬劳是企业管理人员认识到职员需要是多方面现有物质需要，又有精神需要。所以，管理人员应合适考虑职员精神需要，经过多种精神激励方法来激励职员，如评选“优异工作者”、授予“岗位标兵”称号等。管理人员还应注意到：不一样职员精神满足是不一样，并依据职员个人差异有针对性采取多种激励手段。经过以上几方面调查，能够看出XX制药管理者是真正重视职员，把职员放在首位，切实把企业理念“人为本，和为贵”利用到企业人力资源管理中。正因为如此，XX制药才能在猛烈人才竞争中，吸引和留住了优异职员，使企业有一支稳定、高素质职员队伍，为胜利实现企业宏远目标奠定了坚实人力资源基础。
六、调查分析：
从上述调查内容上看，XX制药人力资源发展情况很好，几年来企业规模发展壮大，职员数量逐年增加，发展前景愈加宽广。对此，我们从人力资源管理多个方面来分析：
人力资源管理是指依据企业发展战略要求，有计划地对人力资源进行合理配置，经过对企业中职员招聘、培训、使用、考评、激励、调整等一系列过程，调动职员主动性，发挥职员潜能，为企业发明价值，确保企业战略目标实现。是企业一系列人力资源政策和对应管理活动。这些活动关键包含企业人力资源战略制订，职员招募和选拔，培训和开发，绩效管理，薪酬管理，职员关系管理，职员安全健康管理等。
从招聘录用方法看，XX制药做挺好，基层职员选择外部招聘，人员选择范围广泛。从外部招聘找到人员比内部多多，不管从技术、能力和数量方面讲全部有很大选择空间。而且外部招聘会给组织带来新思想和新方法。这些新思想和观念能够使企业数量最多基层职员这个大环境充满活力和生机，在外部招聘找到人才，能够节省大笔培训费用；内部领导适合做内部招聘，首先，这部分人才在外部招聘选错人风险比较大，而且就算是选对了人，在不了解企业现实状况和组织文化就上岗话，会造成很多无须要麻烦，和职员关系处理也会成问题。绩效方面，XX制药采取是有奖有惩，公平公正。影响绩效关键原因有职员技能、外部环境、内部条件和激励效应。而在影响绩效四个原因之中，只有激励效应是最含有主动性、能动性原因，人主动性主动性提升了，组织和职员会尽努力争取取以提升技能水平和组织绩效。奖惩就是一个很好激励手段，没人愿意和钱过不去，当然是越多越好。也不会有些人想工资被扣。对职员来说，这是种动力。薪酬管理，表现了多劳多得、奖勤罚懒。职员培训很重视也形成了制度化，经过外部培训和自我培训相结合，使职员整体素质和技能全部得到了提升。
职员之间关系管理，是判定一个企业内部职员团结是否关键原因。XX制药真正做到了对职员人性化管理。即使管理最终还是要服务于对企业经济效益。但在厂里工作大多数全部是来自全国各地，全部有不一样个人喜好，民族习惯。但有句话是这么说，团结才是力量，人心齐，泰山移。在XX制药，不管是老职员还是新职员之间团结友爱、相互帮助，职员之间形成了弟兄姐妹般关系。大家有劲一块使，有困难全部来帮，企业管理人员也常常关心每位职员工作、学习和生活，处理职员后顾之忧，使职员在一个在一个良好气氛内工作，增强了职员主人翁意识，提升了职员工作效率，每个职员能力全部得到了充足发挥，进而使企业这几年得到突飞猛进发展。职员流动性管理，归根结底就是企业能否留住职员，决定企业未来发张最关键原因是什么？吸引人才，留住人才——这是一个很务实答案。吸引人才要从外部招聘宣传入手。然而，留住人才才是关键，所谓创业难，守业更难。人才也是一样道理，你要招到一个人才不轻易，要留住一个人才更是难事。
留住人才要从从工作环境，人文环境，和企业发展趋势三方面入手。XX制药工作环境、人文环境和企业发展趋势三者全部健康发展交口称赞，在业界也取得了良好口碑。所以这几年企业人才留住了，职员跳槽现象降低了，企业凝聚力大大增强了。
总而言之，XX制药良好人力资源管理给我们得出了以下几点启示：
（一）一个合理招聘录用制度，是企业引进适宜人才、吸引人才基础。
（二）一个完整系统培训制度，能让更多职员了解企业实际情况和学习具体技能。
（三）一套合理职员守则，能让大家全部了解企业规章制度。
（四）一个有效良好沟通平台，是企业团结法宝，能让职员工作更有效率，更有凝聚力，职员之间关系愈加友好。
（五）对职员人性化管理，给职员更多学习和发展机会，是建立企业友好、留住企业人才有力保障。
七、结语
人力资源管理即使最终还是要服务于企业经济利益。但这是企业最关键步骤，人力资源管理是一门艺术。好人力资源管理能给企业带来生气，带来更多事半功倍结果，不管是看得见还是看不见，全部是企业财富。不好人力资源管理也会让企业陷入困境。就像珠海曾经风云一时巨人企业，因拓展企业规模调用了大量人才，造成企业职员分配不均衡，加上资金紧缩，最终倒闭。所以，人力资源管理，不管从招聘，培训，到使用，再到分配是一个关键且系统过程，稍有差错，给企业带来损失可能就不可估量了。相信在全部职员共同努力下，XX制药会走更远。