公司员工职业发展管理办法模板.doc
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1、ZZ职员职业发展管理措施北大纵横管理咨询企业二零零十二个月九月目 录第一章 总则1第二章 发展通道1第三章 组织和管理2附件1:职员能力开发需求表5附表2:职员职业发展计划表8第一章 总则第一条 适用范围本管理措施适适用于住总房地产开发(以下简称企业)全体职员。第二条 目标企业为充足、合理、有效利用企业内部人力资源,特制订本措施来计划企业职员职业生涯发展,从而促进职员和组织共同发展。第三条 标准职员职业生涯设计要遵照系统化标准、长久性标准和动态标准。(一) 系统性标准:针对不一样类型、不一样专长职员设置对应职业生涯发展通道。(二) 长久性标准:职员职业生涯发展计划要贯穿职员职业生涯一直。(三)
2、 动态标准:依据企业发展战略、组织结构改变和职员不一样时期发展需求进行对应调整。第二章 发展通道第四条 企业激励职员专精所长,为不一样类型人员提供平等晋升机会,给职员充足发展空间。第五条 依据企业各岗位工作性质不一样,设置六个职系。即:管理职系、技术职系、销售营销职系、财会职系、行政事务职系和工勤职系,使从事不一样岗位工作职员全部有可连续发展职业生涯路径。(一) 管理职系:适适用于企业正式任命各职能、技术、销售营销等管理岗位职员,即副部长/副主任级以上管理人员。(二) 技术职系:适适用于从事房地产业务前期市场研究、计划、预算、技术服务、工程建设、计划、统计等各类技术人员。(三) 销售营销职系:
3、适适用于营销策划人员和销售人员。(四) 财会职系:适适用于从事财务类工作人员。(五) 行政事务职系:适适用于从事行政事务工作人员。(六) 工勤职系:适适用于技术工人。第六条 每一职系对应一个职员职业发展通道,伴随职员技能和绩效提升,职员能够在各自通道内有平等晋升机会。第七条 职员发展通道转换(一) 考虑企业需要、职员个人实际情况及职业爱好,职员在不一样通道之间有转换机会,但必需符合各职系对应职务任职条件,经过经理办公会讨论经过后,由人力资源部立案并通知本人。(二) 假如职员岗位发生变动,其等级依据新岗位确定。第八条 确定新进职员等级企业新进职员,人力资源部依据其调入前外部职称及调入后岗位设定等
4、级,试用期满后,直接上级依据其绩效表现提出转正定级意见,经企业总经理办公会讨论后决定,人力资源部将讨论结果通知本人。第三章 组织和管理第九条 企业帮助职员实现职业发展,并引导职员向和企业需要相符方向发展:(一) 企业成立职员职业教导委员会,由部门关键领导(正副职)组成。(二) 部门关键领导为本部门职员职业发展教导人,假如职员转换部门或工作岗位,则新部门领导为教导人。(三) 教导人要帮助职员依据自己情况,如职业爱好、资质、技能、个人背景,分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展方向。主管领导指导职员填写职业发展计划表,包含职员知识、技能、资质及职业爱好情况等内容,以备以后对照检验,不停完善。职业发
5、展教导人每十二个月必需在本工作年度结束、考评结果确定后,和被教导职员就个人工作表现和未来发展谈话,确定下一步目标和方向。(四) 在下十二个月度职业发展目标和方向制订以后,职业发展教导人起到跟进作用、教导作用、评定作用、帮助作用、协调作用和修正作用。(五) 人力资源部负责职业教导委员会运作,每十二个月召开一至两次会议,跟踪督促职员职业教导工作,同部门领导交流并提出职员下阶段发展提议。(六) 职员职业发展关键包含以下多个方面:1成长策略:在现职中发展,学习更多专业知识并负担更多责任。2缩减策略:在现职中降低部分业务和责任。3多样化策略:除现职外兼任其它任务。4整合策略:转移至相关专业领域并强调和现
6、职相近业务。5转向策略:降低现职业务,逐步转向其它不一样业务领域。第十条 建立完善合理晋升制度,确保职员在各条通道上公平竞争,顺利发展。(一) 企业遵照人才成长规律,依据客观公正考评结果,让最有责任心能人担任关键责任。(二) 企业将晋升作为一个激励手段和职员进行沟通,让她们充足认识到企业对人才重视及为她们提供发展道路。(三) 人才晋升方面不拘泥于资历和等级,而是根据企业组织目标和事业机会要求,依据制度及甄别程序进行晋升。(四) 保留职务上公平竞争机制,果断推行能上能下干部制度。第十一条 职员技能经过聘用职称衡量。聘用职称参考外部职称和职员绩效表现,对绩效表现好职员列为破格聘用对象,对绩效表现不
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