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相关印发《中国XXXX分企业职员技能提升管理措施（试行）》通知

各县（区）分企业、市分企业各部室：
为深入提升职员技能，适应企业发展需要，降低职员工作压力，提升职员工作效率和企业竞争力，市分企业研究制订了《中国XXXX分企业职员技能提升管理措施（试行）》，现印发给你们，请遵照实施。

二○一二年六月十五日

中国XXXX分企业职员技能提升管理措施（试行）

第一章 总则
第一条 实施职员技能提升管理关键目标：
（一）建立系统职员技能提升管理体系，提升各岗位职员技能，适应企业发展需要，降低职员工作压力，提升职员工作效率和企业竞争力；提升末梢营销及管理能力。
（二）建立各岗位教学模型和教学体系，促进各岗位工作规范化和标准化，提升各岗位职员职业化水平；
（三）将培训模型和各岗位任职资格测试、评议结合，建立一线职员职业发展通道，提升企业行业化及职业化管理水平；
（四）为职员培训、晋级、薪酬、招聘打下坚实基础，并提供强有力支持和关键依据。
第二条 本措施适适用于企业全体在职职员技能提升管理。代理商职员技能提升工作可参考本措施实施。
第三第 依据技能培养层次，各岗位人员将分新入职员、初级职员、中级职员、高级职员、管理人员五个层次。

第二章 组织管理
第四条 各部门职员技能提升管理职责：
（一）人力资源部负责分企业职员技能提升管理措施及计划制订和组织实施，对部门职员技能提升管理工作进行指导；直接负责中层管理人员、中层后备人选及骨干职员技能提升管理工作；组织开展全企业层面职员技能提升管理相关工作。
　　（二）各部、县（区）分企业负责落实市分企业职员技能提升相关工作要求；负责本单位职员技能提升管理相关工作，确保本单位职员技能满足经营生产工作需要。
（三）各专业部门、县（区）分企业在人力资源部指导下，开展本专业技能提升研究和落实工作，确保本专业相关业务技术立即落地基层；制订和落实本专业职员技能提升标准要求、培训课件、考评试题库等。
第五条 各部门必需成立本单位职员技能提升管理小组，以正式文件形式下发各班组，并报人力资源部立案。组长由单位一把手担任，组成人员包含经营单位领导班子组员、主管、班组长（含支局长）、兼职内训师及相关专业业务骨干组成。
第六条 各岗位职员技能提升职责
（一）部门领导：是部门职员技能提升管理第一责任人，对部门职员技能提升负有直接管理责任；是部门兼职内训师，关键负责关键营销活动业务培训、班组长管理技能提升培训、营销及工作技巧提升培训等，每个月组织培训不少于2次（共4小时以上）；是部门后备中层人员导师，负责指导和培养本部门后备中层人员，不停提升其管理技能；负责做好本部门班组长、主管人员管理技能指导工作，全方面提升班组长及主管人员管理水平；利用工作检验调研、会议等机会，对部门一线职员进行业务指导，做好“传、帮、带”工作，不停提升一线人员业务技能；负责组织本部门职员技能提升考评认证工作。
（二）主管及班组长：是班组职员技能提升管理第一责任人，对所管理职员业务技能提升管理工作直接负责；是班组兼职内训师，关键负责关键日常业务培训、营销及工作技巧提升培训、针对性业务培训、承接市分企业二次培训等，每个月组织培训不少于4次（共10小时以上）；负责有针对性对部门一线职员进行业务指导，做好“传、帮、带”工作，不停提升一线人员业务技能；负责对本班组职员业务技能情况进行考评评定。
（三）一线职员：认真参与企业、部门或班组组织各类培训和技能提升活动，主动自我学习钻研，不停提升个人业务技能。

第三章 各阶段职员技能提升规范
第七条 新职员技能提升规范
新入职职员技能提升是指对刚进入中国XXXX分企业、对企业内部运作和企业文化理念还未形成认识和了解、无任何业务操作技能、无法胜任岗位工作新入职职员所进行一系列培训、教导及考评。
（一） 新入职职员技能提升目标
1.让职员在最短时间内了解企业历史、发展情况、相关政策、企业文化等，帮助新职员确立自已人生计划并明确自己未来在企业发展方向;
2.让新职员体会到归属感，满足新职员进入新群体需要，加强新老职员之间，新职员和新职员之间沟通；
3.让新职员了解企业及工作岗位相关信息及企业对她期望；
4.提升新职员处理问题能力；
5.使职员能独立完成岗位基础工作。
（二） 新入职职员技能提升步骤
集 中 培 训
考 核
拟聘岗位见习
N
Y
初级职员
淘 汰
图1新入职职员技能提升步骤图
为实现新入职职员技能提升目标，依据新入职职员实际需要，新入职职员技能提升步骤共分为三步，分别是先期集中培训、中期拟聘岗位见习和最终入职考评评定，其中集中集中培训由企业人力资源部统一组织，关键进行基础素养、企业文化、薪酬待遇等方面知识讲解。拟聘岗位见习由新入职职员所在部门组织，关键实现将集中培训理论和实际相结合。考评是对前两个阶段学习进行结果检验，考评合格新入职职员将顺利入职上岗，成为初级职员，不合格者则被淘汰。具体步骤详见图1新入职职员技能提升步骤图。
1.新入职职员集中培训
（1） 新入职职员集中培训形式
因为各单位新入职职员零星招聘较多，每三个月由人力资源部负责组织对上季度新招聘职员进行一次集中培训，形式关键包含电视电话会议或内训师巡回培训相结合方法。
（2） 新入职职员培训师资
新入职职员集中培训师资力量可由分企业专职内训师或用工部门兼职内训师进行。也可由部门领导或班组长负责。
（3） 新入职职员培训必修课程
依据新职员需求及了解接收程度，新入职职员培训课程关键分为基础素养类、业务类及技能类，具体课程依据《相关实施岗位培训标准化通知》（中XXXX[]146号）实施。
2.新入职职员岗位见习
（1） 新入职职员岗位见习释义
新入职职员岗位见习是指新入职职员在接收集体培训后被分配至各班组，由部门、班组统一安排见习培训，同时由高级职员或兼职内训师进行现场带班，指导新入职职员在对应岗位上学习实际操作技能过程。
（2）新入职职员岗位见习形式
考虑到各阶段新入职职员数量不一，新入职职员岗位见习方法分为以下两种：
方法一：集中培训和带教员相结合方法（适适用于新职员人数四人（含四人）以上），共分五个步骤。新职员入职后，优异行第一阶段培训，关键了解企业及班组基础情况、本身职责、基础业务和系统操作知识，第二步为现场观摩学习，了解班组现场运作，观摩期后进行第二阶段培训，意在让职员掌握基础岗位技能技巧，为了让职员将理论知识愈加好利用到实践中，第四步为现场实践，现场实践结束后，为检验学员见习期间整体表现及学习结果，由部门领导、班组长、指导老师或带教员对其进行检验，包含业务理论考试、实操考评和日常工作表现等。
u 具体步骤详见图2集中培训和带教员相结合见习步骤图。
现场实践
现场观摩
新职员入职
二阶段培训
一阶段培训
部门综合评定
《业务基础知识和系统操作》 《企业基础制度》
《岗位职责及服务纪律》
《岗位工作技巧》、《情绪管理》 ，现场答疑
图2 集中培训和带教员相结合见习步骤图

u 带教员释义
“带教员”是指由部门或班组选定该岗位有一定指导经验、工作心态良好、业务技能水平很好职员，由这些职员在新职员现场观摩及实践操作过程中对新职员进行一对一指导职员工作技能。新职员培训结束后“带教员”对所教导新职员工作能力进行评定打分。
方法二：带教员全程培训方法（适适用于新职员人数四人以下），共分四个步骤，新职员入职后，由主管或班组长发放学习资料并进行岗位职责及服务纪律须知讲解并指定带教员，在接下来见习期间，由带教员和新入职职员进行业务知识、岗位技能技巧等一对一教导，教导结束后，由带教员对其所教导新职员综合表现及学习结果进行检验，由部门领导、班组长或带教员对其进行检验，包含业务理论考试、实操考评和日常工作表现等。
综合评定
一对一指导
指定带教员
资料发放、须知讲解
新入职职员入职
《业务知识和系统操作》
《企业基础制度》
《本岗位职责务纪律》
《岗位工作技巧》等
图3 带教员全程培训步骤图
具体步骤详见图3带教员全程培训步骤图。
3.新入职职员技能提升考评
为评定新入职职员实习期间学习成绩，为正式进入工作岗位提供依据，新入职职员正式入职采取考评经过方法进行，实习期满后考评成绩由以下两部分组成：
（1） 部门业务考试
由用人部门统一组织业务考试，考试关键包含笔试和实操两部分，也可结合岗位要求开展面试等考评。笔试采取闭卷答题方法，按百分制考评，关键考评内容为企业文化、业务基础知识、本岗位基础技能知识、岗位职责等内容；实操考试依据岗位实操要求进行，按百分制考评。60分以上者视为该部分经过，80分以上者视为优异。
（2）班组实习评定
班组实习评定关键是由新入职职员所在班组班组长和带教员经过对该职员实习期间综合表现进行评分， 60分以上者视为该部分经过，80分以上者视为优异，班组测评分数应上报部门审批后报人力资源部立案。
新入职职员在两项考评全部经过后即可正式进入相关岗位工作取得初级职员任职资格，两项考评均为优异者取得中级职员任职资格，任何一项不合格者视为试用期不合格。
第八条 初级职员技能提升规范
初级职员技能提升是指对取得初级职员资格认证后，在本职岗位上工作6-9个月，且在一些方面表现较为优异职员或即使工作时间较长但技能通常职员进行一系列培训和考评认证。
(一)初级职员技能提升目标
初级职员技能培训意在让初级职员在含有基础工作技能技巧基础上，经过系统培训和学习，达成中级职员服务水平。关键表现在以下方面：
1. 熟练掌握岗位基础工作技能；
2. 提升职员岗位工作技巧。
（二）初级职员技能提升步骤
初级职员技能提升在初级职员掌握基础技能，能完成基础工作基础上，进行岗位相关知识，岗位工作技巧等技能培训。中级职员技能提升方法关键为培训+考评认证，经过培训考评合格者，将成为中级职员，考评不合格者，职员等级仍然为初级。具体步骤见图4中级职员技能提升步骤图。
培 训
考 核
初级职员

中级职员

Y
N
岗位相关知识
工作技巧提升

图4 初级职员技能提升步骤图

1. 初级职员培训
(1)初级职员培训形式
初级职员培训形式关键为县域集中培训，包含专职内训师巡回培训。
（2）初级职员培训师资
初级职员培训师资可为市分企业专职内训师、部门兼职内训师、班组长或部门领导。
（3）初级职员培训关键内容
初级职员培训是在初级职员基础上进行技能提升，培训关键内容为各岗位技能知识，岗位工作技巧等。
2． 技能落后职员带教
经过培训后，对于业务技能仍较差职员，可采取一对一带教方法进行培训。由主管或班组长指定带教员，由带教员对技能落后职员进行业务知识、岗位技能技巧等一对一教导，教导结束后，由带教员对其所教导新职员综合表现及学习结果进行检验，由部门领导、班组长或带教员对其进行检验，包含业务理论考试、实操考评和日常工作表现等。以确保职员技能达成工作要求。
3.初级职员技能提升考评
初级职员技能提升考评是对职员在熟知工作内容，可进行正常工作后对工作技能掌握程度，关键分为初级职员技能评定、考试。
（1）初级职员技能评定是由初级职员所在部门主管或班组长填写，对职员在初级阶段总体表现进行评定，总分为100分，70分以上视为经过，85分以上视为优异。（注此项考评先于笔试考试进行，此项评定不合格者无参与考试资格）
（2）由培训组织部门统一组织业务考试，考试关键包含笔试和实操两部分，也可结合岗位要求开展面试等考评。笔试采取闭卷答题方法，按百分制考评，关键考评内容为岗位技能知识、岗位工作技巧等内容；实操考试依据岗位实操要求进行，按百分制考评。70分以上者视为该部分经过，85分以上者视为优异。
两项考评均合格者则经过考评，取得中级职员任职资格，任意一项不合格则视为未经过考评，职员等级仍为初级。
第九条 中级职员技能提升规范
中级职员技能提升是指对取得中级职员资格认证后，在本职岗位上工作6-9个月时间，且个人各项能力发展较为均衡职员进行一系列技能提升培训和考评。
（一）中级职员技能提升目标
中级职员技能提升意在中级职员含有比较娴熟工作技能技巧、各方面能力发展较为均衡基础上，经过系统培训和学习，让其达成高级职员技能水平，关键表现在以下方面：
1. 全方面提升其各方面综合素质；
2. 将职员由单纯实施意识向管理意识引导；
3. 能对新职员或技能落后职员起到“传、帮、带”作用。
（三） 中级职员技能提升步骤
培 训
考 核
中级职员

高级职员

Y
N
技巧提升
基础管理知识

图5中级职员技能提升步骤图
中级职员技能提升方法关键为培训+考评论证。中级职员技能提升是在中级职员能熟练进行业务操作、含有一定工作技巧等基础上，进行全方面综合知识提升培训，包含多种工作、销售、沟通技巧，和基础管理知识。经考评合格者，将成为高级职员，考评不合格者，职员等级仍然为中级。具体步骤详见图5 中级职员技能提升步骤图。
1.中级职员培训
（1） 中级职员培训形式
中级职员培训方法为半封闭式训练营。
（2） 中级职员培训师资
中级职员培训师资可指定为外部讲师、市分企业专职内训师、部门兼职内训师、部门领导或主管等。
（3） 中级职员培训关键内容
中级职员较初级职员更重视技巧性，培训关键为全方面综合知识提升培训，包含多种岗位工作、销售、沟通技巧，和基础管理知识。
2.中级职员技能提升考评
中级职员技能提升考评关键是考评职员工作技巧，关键分为中级职员技能评定、笔试。
（1）中级职员技能评定是由中级职员所在部门领导、主管或班组长填写，对职员在中级阶段总体表现进行评定，总分为100分，75分以上视为经过，90分以上视为优异。（注此项考评先于笔试考试进行，此项评定不合格者无参与考试资格）
（2）由培训组织部门统一组织业务考试，考试关键包含笔试和实操两部分，也可结合岗位要求开展面试等考评。笔试采取闭卷答题方法，按百分制考评，关键考评内容为岗位技能知识、岗位工作技巧、管理基础知识等内容；实操考试依据岗位实操要求进行，按百分制考评。75分以上者视为该部分经过，90分以上者视为优异。
两项考评均合格者则经过考评，取得高级职员任职资格，任意一项不合格则视为未经过考评，职员等级仍为中级。
第十条 高级职员技能提升规范
高级职员技能提升是指对取得高级职员资格认证后，在本职岗位上工作9个月以上，且本身含有一定管理能力职员进行一系列技能提升培训和考评。
（一）高级职员技能提升目标
高级职员培训意在高级职员含有较高工作技能，灵活工作技巧及基础管理知识基础上，经过系统培训和学习，让其含有班组长或管理人员工作能力，逐步培养成为“一专多能”复合型人才，关键表现在以下方面：
1. 提升职员管理能力；
2. 提升职员上传下达沟通能力；
3. 培养班组长、管理人员后备人才；
4. 成为“一专多能”复合型人才。
（二） 高级职员技能提升步骤
培 训
考 核
高级职员

后备班组长

Y
N
沟通技巧
班组日常基础管理
突发事件处理

图6 高级职员技能提升步骤图
高级职员技能提升方法为：培训+考评认证，内容包含班组日常基础管理工作，职员和班组长之间传达协调工作。经过培训，考评合格者，将成为班组长及管理人员后备人才，考评不合格者，等级仍为高级，但不做为班组长及管理人员后备人才。具体步骤详见图6值班经理技能提升步骤图。
1.高级职员培训
（1）高级职员培训形式
高级职员培训方法为集中市分企业培训或外送培训为主。
(2)高级职员培训师资
高级职员培训师资可指定为外部讲师、市分企业内训师、相关部门领导或企业领导。
(3)高级职员培训必修课程
高级职员培训关键是提升其日常基础管理能力，内容侧重于职员现场管理能力、现场突发事件处理能力及协调沟通能力。
（2）高级职员技能提升考评认证
高级职员技能提升考评是衡量高级职员能否成为班组长及管理人员后备人才关键标准，考评认证措施按《中国XXXX分企业班组长执业资格认证管理制度》实施。
认证考评均合格者将列入班组长及管理人员后备人才，未经过考评认证，职员等级仍为高级，但不能作为管理后备人才。
第十一条 管理人员技能提升规范
管理人员技能提升是指针对班组长、支局长、主管等基层管理岗位，且个人综合素质较高含有一定号召力职员进行一系列技能提升培训和考评认证。
（一）管理人员技能提升目标
管理人员技能提升意在管理人员已拥有基础管理工作能力及实践经验基础上，经过系统培训和学习，让其在综合管理水平上得到深入提升，关键表现在以下方面：
1. 提升职员高度工作责任感、考虑问题全方面性和深刻性；
2. 提升职员综合管理才能；
3. 为企业贮备高素质综合管理人才。
（二） 管理人员技能提升步骤
管理人员技能提升关键方法为：培训+其它单位参观学习+岗位交流（含临时代理管理岗位）+考评，管理人员培训意在培养企业综合管理人才，关键内容包含管理岗位素质要求、综合管理知识。管理人员技能提升考评合格者，将成为上一层级管理人员后备人才，考评不合格者，标准上不能任用到管理岗位。具体步骤详见图7 管理人员技能提升步骤图。
集中讲课培训
考　　　核
参观学习
Ｎ
Ｙ
管理后备

转岗或继任
图7 管理人员技能提升步骤图
管理岗位素质要求
综合管理知识等
岗位交流　　　核

1. 管理人员培训
（1）管理人员培训形式
管理人员培训关键形式有：全封闭式训练营、其它单位参观学习、岗位交流（含临时代理管理岗位）。
u 其它单位参观学习由用人部门统一组织协调，到参观学习单位学习优异综合管理知识，并进行经验交流，学习完成以后，要将学习结果总结汇报并在将优异经验进行推广和应用。过程详见图8职员外出参观学习步骤图。
确定参观学习方案
（参与单位、人数、行程、预算）

9
确定方案
开 始
参观学习
总结汇报、交流
经验应用
审批
结 束
图8 职员外出参观学习组织步骤图

u 岗位交流：依据管理人员培养方向，由用人部门有意识安排相关管理人员到待定岗位交流锻炼，包含临时代理相关管理岗位工作等方法进行锻炼，不停提升管理人员综合管理能力。交流结束后，由部门领导对其进行综合评价，并对职业发展进行指导。
（2） 管理人员培训师资
管理人员培训师资可指定为外部讲师、市分企业内训师、相关部门领导或企业领导。
（3） 管理人员培训关键内容
管理人员培训要求学员能全方面扎实掌握综合管理知识，包含职员管理、业务管理、服务管理、营销管理等。
（4）管理人员技能提升考评
管理人员技能提升考评是衡量高级职员能否成为上一层级管理后备人才关键标准，考评认证措施按《中国XXXX分企业班组长执业资格认证管理制度》实施。
认证考评均合格者将优先列入上一等级管理岗位后备人才。
第四章 培训管理
第十二条 培训分级管理
（一）集团企业培训、区企业培训通常经过电视电话会议培训形式、指定某个地点集中培训形式、外送著名厂商培训。依据文件要求由相关专业部门安排人员参与，并报备人力资源部；对于需要签署培训服务协议，由人力资源部和相关参训人员签署。
（二）市分企业培训指参与由市分企业组织培训，通常经过电视电话会议培训形式、指定某个地点集中培训形式、外送著名厂商培训。专业类培训由相关专业部门组织，人力资源部帮助办理；综合类培训由人力资源部负责组织，相关专业部门配合。
（三）部门培训指参与由部门组织培训，通常为集中培训或部门会议形式。部门培训通常关键是承接市分企业标准岗位培训、业务二次培训和本部门针对性培训等。
（四）班组培训指参与由班组组织培训，通常为集中培训或班组会议形式。班组培训通常关键是承接市分企业标准岗位培训、业务二次培训；承接本部门业务二次培训及本班组针对性培训等。
（五）网上大学在线培训指每个月按质按量参与网上大学课程学习或是在OA公布要求学习在线课程讲座和在线课程讲座。通常由市分企业、部门统一组织培训或个人自学方法。
第十三条 培训长久化要求
（一）各部、县（区）分企业内部培训由各部自行安排，要求每个月最少一次；班组内部实施针对性业务临时培训学习，前端班组要求每个月最少四次，后端班组要求每个月最少两次。每次培训学习（包含晨会）需有培训统计，要求各单位每个月5日前将本单位上月培训统计表报人力资源部黎静，分企业人力资源部每个月将不定时抽查和通报。统计表格详见附件一。
（二）参与区企业及集团企业业务培训人员，要求回来后3天内要组织本专业人员二次培训，培训课酬按内训师相关酬金标准实施。不组织二次培训不给予报销相关培训费用。
（三）参与市分企业业务培训管理人员或兼职内训师，要求培训结束后3天内要组织本部门相关人员二次培训，培训课酬按内训师相关酬金标准实施。不组织二次培训不给予报销相关培训费用。
（四）市分企业应该建设培训基地，各县分企业应设有固定培训场所（或中心），为培训提供尽可能硬件条件。
（五）各中层领导、主管、班组长必需建立职员培训及沟通统计本（包含培训统计、指导及沟通统计等），并做好每次统计。同时经营单位中层领导、主管、班组长必需建立业务管理统计（包含营销策划、组织、效果评定及改善方法、跟踪改善；样板学习统计等）。培训及沟通统计表详见附件一、业务管理统计表详见附件二。
（六）奖罚说明
1.培训考评得分低于60分，每次扣绩效工资100元。职员年内有3次以上培训考评得分低于60分，全额扣发当年年底奖或按职员绩效管理措施、奖惩措施、退出措施处理。
2.培训考评得分达成优异且排名前三名，每人奖励200元。
3. 中层领导、主管、班组长应做好职员技能提升相关工作，并做好技能提升统计和业务管理统计：
（1）未按要求培训一次扣罚相关责任人100元；
（2）统计不完整一次扣扣罚班组责任人20元；
（3）未开展相关工作弄虚作假填写统计一次扣罚班组责任人200元，扣部门责任人100元。
第十四条 培训课件开发管理要求，培训组织实施管理，培训考评、效果评定及其应用等按《相关实施岗位培训标准化通知》（中XXXX[]146号）实施。
第十五条 内训师管理按《相关印发<中国XXXX分企业内聘培训师管理措施（修订）>通知》（中XXXX[]19号）实施，关键包含内训师任职条件、选拔和聘用、讲课管理、激励和考评等内容。每三个月由人力资源部依据各部门上报培训报表核发内训师课酬。

第五章 日常技能提升管理
第十六条 晨会管理
（一） 晨会目标
1.教育训练：以会代训,是经过这个轨道天天贯穿思想观念、业务知识、价值准则、是非观可行路径.一旦形成习惯便不知不觉占领思想。
2.士气激励：让每一位上台伙伴倍感荣耀,让天天清晨兴奋脑细胞被气氛激动。
3.自我管理：仪容仪表检验，日志落实检验(职员只做检验事情)。
4. 日生产经营管理工作落实：晨会设定当日或近期目标，检视前期结果；只有日清、日结、日处理，事情才不会堆积,问题及早发觉,立即反馈,立即处理才能有效完成周计划，确保月计划完成。
5.建立企业职场文化。
6.共识、共行、共成。
7. 培养班组长及职员管理才能。
（二） 晨会时间
1.前端班组要求天天8:10分开始召开，会议时间通常20分钟左右，最长不应超出40分钟。
2.后端及管控班组每七天最少召开一次班组晨会，会议时间通常20分钟左右，最长不应超出40分钟。
（三） 晨会准备
要求班组长在总结前一天工作情况下，充足做好次日晨会准备工作，确保晨会质量：
1.专题安排（诉求关键、目标管理）
2.职场安排（凸显企业文化，营造专题气氛）
3.内容安排（程序、步骤）
4.时间安排（时间管理）
5.人员安排（事前人员准备、投影片制作）
6.设备准备（音响、投影仪、白板、白板笔及其它会议和培训道具等）。
（四） 晨会关键内容及要求
1.晨会措辞要求简明扼要，于前一天做好总结，安排晨会当日工作和要求。
2.会议主持人应于前一天工作结束后总结一天工作，对表现优异职员进行表彰，同时归纳出没有按计划实施和完成项目，对各方面出现问题正确提出，对班组工作中存在或发生问题明确指出，和参会人员统一认识，并提出整改方法。
3. 对企业近期关键营销政策或管理制度等进行传达。
4.对企业新业务或本班组需要加强内容进行业务培训和考评（包含笔试、模拟演练等）。
5.由业务优异职员进行经验介绍推广。
6. 听取职员意见或提议，并提出处理措施。
7. 其它需要传达内容。
8. 主持人对参会人员汇报作出点评，对本日工作安排作深入部署和强调。
（五） 晨会管理及考评要求
1. 晨会召开时要求全体参会人员站立进行，过程中不得中止；
2.各班组全体职员全部必需按时参与晨会；
3.晨会由班组指定专员负责填写晨会统计（附件三），专门统计人因事外出，需指定其它人员统计。
4. 人力资源部、市场部、网络运行部等管控部门不定时抽查各部门晨会统计；不定时到相关部门参与晨会，了解和检验晨会制度实施情况。
5.考评：
（1）未按要求召开晨会一次扣罚班组责任人50元；
（2）晨会统计不完整一次扣扣罚班组责任人20元；
（3）未召开晨会弄虚作假填写晨会统计一次扣罚班组责任人200元，扣部门责任人100元。
第十七条 带教管理
（一）带教目标
1.帮助新职员快速融入企业，了解工作环境，熟悉工作步骤，掌握企业制度，学会使用多种工具，促进新职员成长。
2.帮助岗位异动或业务能力跟不上要求老职员立即熟悉新岗位工作，提升岗位技能，满足岗位需要。
3.带动职员学习主动性，开发职员潜能、激发职员工作热情，提升导师带队伍能力，便于培养并选拔团体领导人才。
（二）适用范围
1.新招聘进入企业职员。
2.发生轮岗、岗位调动、挂职锻炼等职员。
3.具体划分及说明见下表。
类型
教导周期
教导形式
新职员
社会招募职员
2个月
一对一教导
应届毕业生
6个月
一对多教导（不超出3个）
轮岗职员、岗位调动职员
1个月
一对一教导
业务技能落后职员
1-3个月
一对一教导
挂锻炼职职员
3-12个月
一对一教导
（三）职责
1.“带教老师”职责：
（1）全方面关心被带教学员在思想、素养、行为规范等方面学习和提升，常常性地经过谈心给教育和指导，对不妥行为要勇于批评指正、并给帮助；
（2）指导学员提升岗位工作技能和业务水平，提升发觉问题和处理问题能力；
（3）每个月月初和学员共同做好下月培养带教计划和上月培养带教总结，做好被带教学员每个月判定工作，并定时向部门领导汇报带教情况。
2.“被带教学员”职责：
（1）被带教学员应主动和带教老师联络，虚心学习各项业务知识，努力提升本身思想水平、个人修养、业务能力；
（2）认真学习带教老师工作方法和经验，在其指导下，刻苦专研业务技能，努力提升业务水平，成为优异、精通业务能手；
（3）每个月底做好被带教心得和总结工作，总结每个月收获、进步和不足和下月改善计划。
3.人力资源部职责：
带教制度指导文件制订，搜集带教制度改善信息，进行对制度完善更新及培训宣导；组织实施对带教制度实施情况监督、提报。
4.实施部门责任人职责：
制订职员带教内容细则、监管带教老师总结计划、并立即和人力资源部沟通相关提议。
（三） 带教奖励
1.各单位招聘新职员，应同时和招聘材料将带教导师相关信息（附件四）报人力资源部立案；带教考评合格后，由各单位上报《带教导师酬金申报表》并经单位领导签字确定，由人力资源部核发带教酬金300元/人，上报表格详见附件五。
2. 岗位异动或岗位交流职员，可参考新职员带教方法进行管理。
3. 业务差错连续三个月排在全市倒数十名或部门倒数职员，扣绩效工资300元。各单位可指定带教导师进行传帮带，材料报人力资源部审核同意后实施。带教教酬金由各部门在绩效工资二次分配时核发300元/人。
第十八条 日常工作指导：中层领导或管理人员，要推行好指导员职责，利用会议、工作检验调研、工作部署等一切接触职员机会，认真听取职员意见，有针对性做好职员业务指导工作，真正做好“传帮带”工作。

第六章 附则
第十九条 本措施由市分企业人力资源部负责解释。
第二十条 本措施自印发之日起试行。

附件：1.培训沟通统计表
2.业务管理统计表
3.晨会统计表
4.带教导师信息申报表
5.带教导师酬金申报表