电子公司员工行为手册模板.doc

职员手册
第一部分 企业介绍
第一章 序言
欢迎您加盟鲁能积成电子，共同致力于用高科技造福民众事业！
鲁能积成电子含有浓厚学府风范，成为中国以至国际一流高新技术企业是我们一直为之奋斗理想。
为实现我们理想，我们需要大批优异人才共同努力。
鲁能积成电子将成为您卓越才华充足施展舞台。
本职员手册将帮助您了解鲁能积成电子历史、文化和部分基础规章制度，率领您快速步入平等、开放、自主、上进大家庭。
期望它能成为您良师益友。
最终祝您在鲁能积成电子工作进步、生活愉快！
第二章 总经理致辞
知识经济大潮正在世界范围酝酿一场新产业革命，技术进步在深刻地改变着人类生活。我们有幸成为鲁能积成电子大家庭一员，用知识和信念推进时代变革，成就造福人类伟大事业，这是一件很有意义事情。
在过去十几年中，一批含有共同价值观知识分子，凭借掌握知识和技术，披荆斩棘，成长为初具规模高新技术企业，并铸成了以平等信任、开放交流、团体建设、职员自主、知识共享、高效产出等共同价值观为基础企业文化。在这么环境下工作是会大有作为。
多年市场实践铸就了鲁能积成电子这一富有理想和激情团体，企业充满了追求创新进取精神和蓬勃向上朝气。一批学识渊博教授学者和一群勇于突破创新年轻人组成我们事业基础，这是我们资产负债表上所看不到但却是我们最宝贵资产。“入门看学历，发展看业绩，机会均等，避免僵化”这是企业基础人事政策。机会属于那些勇于创新、勇挑重担、不停进取、乐于奉献职员。在这个团体里成长是健康。
“科技为本、质量至上”是我们方针；不停地学习新知，不停地开拓创新，连续进行过程改善，是我们一直保持旺盛精力和饱满斗志信心源泉。在这个团体里学习是有效。
面对未来，让我们本着“积累创新，开拓进取，追求卓越”企业精神，以崭新面貌面对新世纪机遇和挑战，连续提升关键竞争能力，在成就国际一流高科技企业道路上共同阔步前进！

总经理：严中华
第三章 企业发展历程
山东鲁能积成电子股份是从高校发展壮大起来高新技术企业，她创业历史大致能够分为以下多个阶段：
1984-1988：研制小组
1984年，为了响应国家“科学技术要为经济建设服务”号召，由山东大
学电子系4位老师组成电子系统（ES）研制组走出院校大门，成功地为济南供电局开发出中国第一套基于通用微机系统电网调度自动化主站系统ES100，率先在中国实现了系统机在电网调度主站系统上应用。1986年推出了基于IBM-PC/XT和DOS操作系统ES200系统，并成功开拓了山东、福建、四川、江苏、湖北等地市场。1988年，完成了基于IBM-PC/AT 16位机调度自动化主站系统ES300研制，并将全套技术转让给烟台无线电六厂。
1988-1994：校办产业
为了争取深入发展，1988年10月研制小组整体调至威海分校，并于1989年2月成立了“山东大学威海分校电子系统试验所”，开始专业从事电力调度自动化系统研究、开发、生产和推广。
1990年，ES系列电力调度自动化主站系统获国家教委科技进步一等奖。1992年推出基于网络分布式调度自动化主站系统ES400；1993年推出变电站自动化系统ES-60型RTU。这一阶段，试验所调度自动化产品从主站设备延伸到分站设备，有了系列化产品，用户遍布全国十多个省/自治区，成为中国同业中著名企业之一。
1994-1999：积成电子
1994年，山东大学威海分校电子系统试验所法人和原试验所职员共同出资，在济南高新技术开发区注册成立了济南高新开发区积成电子系统试验所（IESLab）。新成立企业完全根据有限责任企业模式运作，产权关系明晰，人员、财务、资产独立，建立起了以市场为导向、以技术创新为本、职员持股企业管理机制，企业进入了一个高速发展阶段。
积成电子前后开发了iES500系列电力调度自动化主站系统、SASiES-R70分布式远动分站系统、CAN变电站自动化系统等一系列产品，形成了涵盖电网调度自动化系统、配电自动化系统、电网商业化运行、变电站自动化系统等门类齐全产品系列，iES系列调度自动化主站和分站产品列入国家级火炬计划，获国家关键新产品称号，并得到国家科技型中小企业技术创新基金支持。
1997年，积成电子成为国家首批认定火炬计划软件产业基地“齐鲁软件园”骨干企业。1999年，企业经过了ISO 9001质量体系认证。
至今：鲁能积成电子股份
iES500电力调度自动化主站应用环境获国家科技进步二等奖。
8月，企业进行股份制改造，吸收山东电力集团企业投资，在原济南高新开发区积成电子系统试验所基础上进行整体改制，成立山东鲁能积成电子股份，于底完成和山东鲁能电气自动化资产重组。山东鲁能电气自动化是山东电力集团企业下属，以山东电力研究院为主体，根据现代企业制度于1999年6月组建股份制高新技术企业。自组建以来短短十二个月多时间鲁能电气快速发展成为电力自动化行业新军，拥有较高技术水平职员队伍，企业业务运作模式鲜明，整年实现销售协议额8960万元。和鲁能电气合并重组标志着鲁能积成打破了原积成电子自我积累、滚动发展模式，开始走上产品运行和资本运行相结合发展道路。
现在，鲁能积成电子在济南高新开发区拥有占地25亩园区，5000平方米试验大楼一座，职员361人，产品遍布全国二十多个省/自治区一百多个地域，拥有稳定用户群，成为中国电力系统自动化领域著名企业。经过企业全体职员共同努力和对事业孜孜不停追求，鲁能积成在用户中赢得了较高著名度和美誉度。
股东大会
董事会
总经理
监事会
教授委员会
营销总监
财务总监
副总经理
副总经理
副总经理
财务部
研发中心
供给部
生产部
客服中心
综累计划办公室
质管部
企划部
行政后勤办公室
总经理办公室
人力资源部
市场部
第四章 组织结构图第五章 企业理念
积人类文明之精华，成国家高科技之大业。
积国际最优异电子信息技术和全体职员发明性之大成，提供国际优异水平产品和用户满意服务。
经过为我们用户发明价值、为我们合作伙伴发明价值、为社会发明财富，来实现鲁能积成电子自己价值。
第二部分 管理要求
第一章 说明
一、本要求依据国家相关法规和企业章程，就企业人力资源管理基础事项而制订，为职员提供相关权利、责任和义务详尽资料。
二、本要求所称企业为山东鲁能积成电子股份（以下简称企业）。
三、本要求适用范围是经企业人力资源部正式同意录用全部职员。

第二章 入职引导
一、报到程序
接到录用通知后，应在指定日期到人力资源部门报到，填写职员报到记录表，如因故不能按期前往，应和相关人员取得联络，另行确定报到日期。报到程序包含：
（1）办理报到登记手续，领取办公用具和资料等；
（2）和试用部门责任人见面，接收工作安排，并开始进行职前教育。
二、个人资料
1. 新职员报到后，须向企业人力资源部提供身份证、学历证实（大学本科及以上需提供毕业证书、学位证书）、计划生育证实、独生儿女证复印件和近期体检汇报和免冠近照，并亲笔填报正确个人资料。
2. 当个人资料有以下更改或补充时，请职员于30天内填写个人情况变更申报表，交给人力资源部门，以确保和职员相关各项权益：
(1) 姓名；
(2) 家庭地址和电话号码；
(3) 出现事故或紧急情况时联络人；
(4) 培训结业或进修毕业情况。
3. 企业提倡正直老实，并保留审查职员所提供个人资料属实性权利，如有虚假，将有权立即和其终止试用或解除劳动协议。
三、试用和转正
1. 试用期通常为三到六个月。此期间，假如职员感到企业实际情况、发展机会和预期有较大差距，或因为其它原所以决定离开，可提出辞职，并按要求办理离职手续；其次，假如职员工作无法达成要求，企业也会终止对其试用。
2. 如试用合格并经过职前教育，职员可填写《转正申请表》，由试用部门责任人签署意见，报人力资源部初审，主管该业务企业副总经理审核，总经理审批后正式签署劳动协议。
3. 如在试用期内请假，职员转正时间将会被顺延；若请假超出30天，则作自动离职处理。
4．从企业离职后，重新再进入企业时，职员司龄将从最近一次进入企业时间起计。
四、部门引导
试用期间，企业人力资源部会指定人员帮助新职员接收脱产集中培训和在职培训。部门引导内容包含向新职员介绍本部门职能、人员情况、讲解本职员作内容和要求，帮助新职员了解企业相关规则和要求，帮助新职员取得《职员手册》等资料。

第三章 职员守则
一、职员仪表仪容
1. 商务活动和关键会议，男士穿西服套装系领带，夏季应穿衬衫系领带；女士宜依据不一样场所着带袖职业套装、套裙、时装，但不宜太袒露。
2. 工作时应保持服装、发式整齐，大方得体。
3. 男士不得留长发、怪发，女士不得留怪异发型，不化浓妆。
4. 职员须注意个人清洁卫生，不留长指甲或涂染指甲。
二、职员行为规范
1．遵守国家法律法令，不做有损于国家民族利益尊严事。
2．忠于职守，不做有损企业事，时刻维护企业利益，维护企业良好形象。
3． 了解企业理念，接收上级指导，听从指挥，主动、认真、主动地完成
工作。并常常对工作提出检讨和改善。
4．未经企业书面同意，不自己经营或和第三人合作经营和企业相同或类似企业，亦不担任同类企业企业无限责任股东、实施业务股东、董事或经理。
5． 不因职务之便接收招待、馈赠、回扣或其它不法利益。
6． 工作场所讲一般话，不得大声喧哗，影响她人办公。
7． 早晨上班，和同事第一次相见应主动招呼“您早”或“您好”，下班互
道“您辛劳了”“再见”等用语。
8． 注意握手礼节，两人以上场所中，应由年长者或上级先伸手，等对方伸
手后再握，并应稍欠身表示尊敬。男士应先等女士伸手后方可和女士握手。握手时应微笑注视对方，不可左顾右盼。
9． 商务活动中时刻注意自己言谈、举止，保持良好坐姿站势。在公共
场所不应以双臂交叉、翘腿抖脚等不雅之举和人交谈，应做到语气温和，用词正确礼貌，不可粗声大气、手舞足蹈。
10．在许可吸烟场所而有女士在场时，应先征求女士意见，同意后方可吸烟。
11．不酗酒。
12．上班时间不做私人事务，未经核准不得私带亲友进入企业工作范围。
13．工作过程中不准吃零食。
14．妥善保管办公用具，桌面物品摆放整齐有序，下班前必需将全部文稿
放置妥当预防遗失、泄密。
15．注意防火、防盗，发觉事故隐患或异常情况立即报相关部门处理，消除隐患。
16．认真学习使用消防器材，了解通常灭火知识。
17．保持办公室内整齐。天天打扫一次办公桌面、地面，每七天根本清扫一次卫生。
三、职员考勤管理
1．企业实施八小时工作制，星期六、日休息。中高层管理人员星期六全部值班。各季节工作时间变更和法定节假日休假以经理办公室通知为准。
2． 职员必需严格遵守企业考勤制度，按时上下班，按时到岗，不得迟到
早退。各部门卫生清扫应在上班前完成。上班时间应坚守工作岗位，不得擅离职守。如需离开企业园区外出办理公事，应经部门责任人许可，不然按早退或旷工处理。
3． 如职员因特殊情况加班到夜间11:00以后，第二天可酌情延迟上班时间。
4． 对实习期职员按该考勤制度统计考勤。
5． 不按要求工作时间到岗或提前离岗超出一小时按事假请假程序办理，否
则以旷工论处。
6． 以下情况均属旷工：
（1） 职员不服从调配未到新岗位上班；
（2） 未办理请假手续而缺勤；
（3） 未立即补办请假手续或未获同意而私自离岗（离创办公区）；
（4） 多种假期逾期未复工且未续假者；
（5） 职员虚构请假事由或提供虚假手续经查证属实；
（6） 职员未经同意私自休假者；
（7） 职员私自不按要求工作时间到岗或提前离岗超出一小时者。
7． 对于数次迟到早退职员，部门责任人应给批评和教育，屡教不改者
由人力资源部给予解聘。对于旷工者扣发当季度绩效工资。对于连续旷工5天或年度累计旷工10天者，企业将给予解聘。
8． 部门责任人安排职员加班，应将加班小时数通知考勤员给予统计。
9． 3天以内（含3天）病（事）假，部级以下职员由部门责任人同意；部
级领导由分管（副）总经理同意；3天以上病（事）假，部级以下职员由部门责任人审批，分管（副）总经理核准；部级领导由总经理同意。因病情或事情紧急不能立即办理报批手续者，可在当日电话或口头向相关领导请假，获准后生效，假期结束后应在当日补办请假手续。
10．职员请病（事）假须填写请假单，并按下列要求报批后由考勤员报人力资源部立案，出勤后当日到人力资源部办理销假手续。职员病事假情况作为绩效考评内容之一。
11．各部门设考勤员对本部门职员出勤情况进行统计和统计。每个月5日、每十二个月1月5日前，考勤员应将上月度和上年度考勤表及统计表经部门责任人审核签署后报送人力资源部。
12．人力资源部对企业考勤管理行使检验权。各部门领导对本部门行使检验权。除上述部门、领导以外任何部门和人员无权行使检验权。
13．考勤检验分例行检验和随机抽查两种形式。例行检验：由人力资源部进行，每个月不少于两次。随机抽查：由含有考勤检验权部门、领导在要求权限范围内随机进行抽查，检验对象由进行考勤检验部门、领导自定。
14．因为天气原因等不可抗力造成迟到或旷工，能够不予处罚，但考勤员应将原因给予统计。
15．任何部门职员均须无条件配合有考勤检验权部门领导进行考勤检验。
16．对于特殊岗位，或封闭开发阶段考勤管理另行要求。

第四章 劳动协议
一、协议背景
1． 为确立企业和职员劳动关系，明确双方权利和义务，企业实施全员
劳动协议制管理。
2． 企业全员劳动协议制管理以国家颁布《劳动法》和地方相关劳动法
规为依据，本要求未提及事项均遵照上述各项法规实施。
二、适用范围
正式职员在企业工作期间，均需和企业签订劳动协议，确立劳动关系。
三、协议期限
劳动协议期限分为固定时限和以完成特定一项工作为期限两种。
四、协议签定、续订、变更和解除
1．企业和新入职职员签定劳动协议，在协议要求试用期内如有一方表
示异议，经双方协商同意，能够解除劳动协议。
2．对于有固定时限劳动协议，企业和职员双方同意在劳动协议期满后续
签劳动协议，应在原协议期满前三十日内重新签订劳动协议。
3． 企业和职员双方经协商同意，能够变更或解除劳动协议。
4． 职员有下列情形之一，企业能够解除劳动协议，且能够不支付经济补
偿：
（1）在试用期内被证实不符合录用条件；
（2）严重违反劳动纪律或企业规章制度；
（3）严重渎职、营私舞弊，对企业利益造成重大损害；
（4）被依法追究刑事责任。
5． 有下列情形之一，在取得企业人力资源部同意后，能够解除劳动协议，
但应该提前三十日以书面形式通知职员本人：
（1）职员患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由企业另行安排工作；
（2）职员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；
（3）劳动协议签订所依据客观情况发生重大改变，致使原劳动协议无法推行，经当事人协商不能就变更劳动协议达成一致协议；
（4）企业经营困难发生经济性裁员。
6． 职员提出解除劳动协议，应该提前三十日以书面形式通知企业。如未能
提前通知企业，给企业造成经济损失，应依据国家相关劳动法要求负担违约责任。
五、完备调离手续
1． 双方终止或解除劳动协议，职员在离职前必需完备离职手续，未完备离
职手续私自离职，企业将按旷工处理。离职手续包含：
（1）处理工作交接事宜；
（2）按企业要求要求办理离职手续；
（3）交还全部企业资料、文件、办公用具、《职员手册》及其它公物；
（4）报销企业帐目，归还企业欠款；待全部离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。
（5）离职职员户口及人事档案关系在企业，应在离职日将户口、档案及人事关系转离企业。
（6）职员违约或提出解除劳动协议时，职员应按协议要求，归还在劳动协议期限内相关费用。违约金或赔偿费金额另行要求。
（7）如和企业签定有其它协议（协议），按其它协议（协议）约定办理。
2． 第一责任人或关键岗位管理人员离职，企业将安排离职审计。
3． 离职前，企业可依据职员意愿安排人力资源部或职员上司进行离职面谈，
听取职员意见。
六、纠纷处理
协议过程中任何劳动纠纷，职员可经过申诉程序向上级责任人或责任机构申诉，企业不能处理时可向当地劳动局劳动仲裁机构申请仲裁。

第五章 权力和义务
一、义务
1．遵照国家法律、法规及本企业相关规章制度，遵守本岗位所属部门各项管理细则。
2． 遵照企业利益第一标准，自觉维护企业利益和形象，严格保守企业
商业秘密。
3． 严格按企业管理模式运作，确保工作步骤和工作程序顺畅高效，对
工作步骤、工作程序及工艺步骤中不合理之处立即提出，并报直接上级，确保工作和生产高效。
4． 主动学习，刻苦钻研，努力提升业务水平，提升职业技能水平，主动参
加培训和考评。
5． 遵守企业各项劳动安全卫生规程，严格按岗位操作规程操作，对操作
规程中不合理问题，立即提出并报直接上级立即处理。严禁违章作业，杜绝事故发生。
6． 发明友好工作环境，相互学习，相互帮助，共同提升，发扬团体精神，
增强企业凝聚力。
二、权利
1．企业录用职员时，优先考虑内部招聘。
2．内部招聘须公开招聘，考评结果公开，实现公平竞争。
3．职员有权按劳动时间取得酬劳，不得低于国家要求当地域本行业最低工资标准。
4． 按考勤制度职员天天工作时间为8小时，如需加班则企业付给加班工
资。
5． 职员有按企业休假制度及法律相关要求休息和休假权利。
6． 职员正式录用后须签定协议，享受《中国劳动法》要求各
项权利。
7． 企业职员有实现自我发展权利。
8． 企业职员有参与培训权利，职员依据本身实际情况和岗位要求有权提
出培训要求并参与培训。
9． 职员有依据工作岗位具体情况提出合理化提议权利。
10．职员对直接上级不公平待遇或人身伤害有权越级上诉；如投诉不予受
了处理，职员有权向国家相关部门提请劳动争议处理，但情况必需属实。
11．在特殊工作环境中工作职员，依相关要求享受劳动保护待遇和劳动
保护用具权利。
12． 对企业高层领导违法乱纪行为有投诉权利。

第六章 薪酬制度
一.总则
1．薪酬作为可分配价值形式之一，遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及
可连续发展基础标准。
2．制订薪酬制度目标在于使职员能够和企业一同分享企业发展所带来收益，把短期收益、中期收益和长久收益有效结合起来。
3．薪酬分配依据是：能力、责任和贡献。
4．职员薪酬由基础薪资、奖金/分成、附加工资三部分组成。基础薪资依据岗位和能力确定；奖金分配关键依据是企业经营效益和职员个人工作绩效，附加工资是对工作经验积累和福利一个补充酬劳。
5．企业依据当期经济效益及可连续发展情况决定工资分配水平。
二.薪酬体系
1．薪酬体系采取三种不一样类别：以年度经营为评价周期年薪制；和销售业绩相关销售薪酬体系；和日常例行工作相关职务职能工资制。
2．享受年薪制职员，其工作特征是其工作业绩以十二个月完整经营周期进行评定。这部分职员包含：总经理和副总经理、财务总监、市场总监， 关键技术教授、市场教授，高级职业经理人等。
3．实施职务职能制对象是企业内以例行规则从事非销售业务工作职员。
4．实施销售薪酬体制人员是企业内市场销售人员。
三.工资结构
1．本企业职员收入由以下多个部分组成。
职员收入=基础薪资（等级工资+职务工资+任职确保）
+ 奖金（绩效工资+年底奖金+项目奖励）/分成奖励
+ 附加工资[福利（午餐补助+综合补助）+ 津贴（工龄津贴+所龄
津贴+住房津贴+保险津贴）]
非销售人员收入 = 基础薪资 + 奖金 + 附加工资
销售人员收入 = 基础薪资 + 分成奖励 + 附加工资
其中，基础薪资= 等级工资+职务工资+任职确保
奖金= 绩效工资+年底奖金
附加工资= 多种津贴+福利
2．基础薪资
等级工资：和职务等级挂钩。
职务工资：和职员职务、职员所在岗位及拥有职称挂钩。
任职确保：是确保职员在所工作岗位上负担权利和义务表现。
3．基础薪资按月支付。每个月10日发放上月工资。
4．奖金
奖金分为非销售人员奖金和销售人员分成奖励两种情况。非销售人员奖金和绩效考评挂钩。非销售人员奖金分为季度绩效工资和年度奖金两种形式（项目奖励是针对项目开发、设计、施工项目组人员表现额外奖金）。销售人员分成奖励和销售收入挂钩，表现销售员业绩和能力。
1）绩效工资：和职员完成所在岗位职责情况相关，依据考评结果按季度发放。
2）年度奖金：依据企业效益情况结合个人当年考评综合情况于年底发放。
3）项目奖励：依据项目性质结合个人在项目组中作用和绩效情况在项目完成后发放。
5．附加工资。
1）津贴：包含工龄津贴、企业龄津贴、住房津贴、保险津贴、加班津贴、差旅津贴等。
2）福利：包含午餐补助和综合补助。

第七章 福利制度
一、 养老保险：
1．凡在本企业工作正式职员，企业全部给予办理养老保险。
2．依据国家社会保险法律法规要求缴纳保险费。
3．职员根据相关要求领取养老保险金。
二、 医疗补助
在济南市政府相关职员基础医疗保险实施措施出台前，每人每个月医疗补助200元，50元发给个人，150元作为企业统筹医疗保险基金集中使用。每人每个月医疗花销100元以下，全部由职员自己开支，花销100元以上部分从企业统筹医疗保险基金中报销70%。
三、住房补助
每人每个月住房补助为等级工资100%，其中随月工资发放70%，其它30%每十二个月年底发放，离开企业，当年度30%住房补助给予扣除。企业双职员一方发全额住房补助（随月发70%、年底发30%），另一方只发50%住房补助（随月发35%、年底发15%）。单身职员住企业公寓合适收费。
四、休假
（一）遵照《劳动法》及相关法规要求，本企业为职员提供各类休假，方便职员安排好家庭生活，保持旺盛精力，劳逸结合，愈加好地进行工作。
（二）法定节日休假
根据《劳动法》要求，元旦、春节、五一国际劳动节、十一国庆节为全体公民法定休假日，具体日期安排以经理办公室通知为准。对因为特殊原因在法定节日被安排工作职员，天天发给日工资300％（仅指工人系列职员）。
（三）休息日休假
指双休日休假。对在双休日被安排工作职员，每日发给日工资150％（仅指工人及辅加系列职员）。
（四）年休假/学术假期（有薪假）
1． 职员连续工作五年以上，享受带薪（但不享受奖金）年薪假。企业龄满
五年不满十年，年休假为10天（可延续一个周休息日）；企业龄满十年以上，年休假为15天（可延续一个周休息日）。
2． 企业龄满十年，副高级以上职称，依据工作情况，可带着研究课题享
受15天带薪（同时享受奖金）学术假期。享受学术假期职员，不再享受当年年休假。
3． 休假日期选择必需得到上级责任人同意，且到人力资源部立案，否
则以旷工处理。
4．年休假须最少提前1周申请，经同意后方可休假且一次休完，不得分期申请、分期休假。
（五）婚假
1．达成法定婚龄职员（男年满22周岁，女年满20周岁）结婚，凭结婚证可按请假程序请法定婚假3天；男年满25周岁，女年满23周岁，双方均为初婚属于晚婚,晚婚婚假在法定婚假之外增加14天。因工作需要不能立即休婚假，能够补休或以较高酬劳给予赔偿。
2.男女双方不在同一地域（市）居住，本企业职员需赴对方居住地结婚，按两地距离增加途中天数。
（六）丧假（有薪假）
1．职员直系亲属（父母、配偶或儿女）丧亡时，给职员3天丧假。
2．职员祖父母、配偶之父母、弟兄姊妹丧亡时，给职员2天丧假。
3．职员如需到外地办理丧事，依据旅程远近，另增加旅程假。
（七）产假、哺乳时间
1．女职员产假为90天，难产增加产假15天。晚育（女年满23岁怀孕并按计划生育第一个儿女），增加产假60天。
2． 女职员怀孕不满4个月流产，依据医疗机构意见，给15至30天
产假；怀孕4个月以上（含4个月）流产，给42天产假。
3． 有不满一周岁婴儿女职员，在天天劳动时间内给其两次哺乳时间，
每次30分钟。两次哺乳时间能够合并一次使用。
4． 产假期满后，女职员确有实际困难不能按期正常上班，可申请哺乳假至
婴儿一周岁，哺乳假期间发给等级工资70%。
（八）病事假
1．职员请假应推行销假手续，事假年度累计超出6天，扣减日工资及对应奖金。
2．病假要凭医院证实方可休假。职员病假年度累计超出10天，按下一款要求实施。
3.职员在病休医疗期内，停工医疗不超出180天，发给本人工资70%病假工资。超出180天，发给本人工资60%疾病救助费。
4． 工病休医疗期确实定，依据劳动部《企业职员患病或非因公负伤医疗期
要求》（劳动部发[1994]479号）和劳动部《相关落实<企业职员患病或非因工负伤医疗期要求》（劳动部发[1995]236号）实施。
（九）在休假期间待遇，除上列各条已经有要求者外，工资、补助、奖金等标准上不受影响。上述要求享受带薪但不享受奖金假期条款中，扣除奖金计算措施为：应扣除奖金额 = （整年考评应得奖金×总假期天数）/300。
（十）假期届满不归，又未推行补假手续，视为旷工。
五、福利
1、企业为每位职员提供午餐补助，以餐费补助形式发放。
2、企业职员夏季享受企业要求防暑费，冬季享受企业要求保暖费。
3、书报费、洗理费、独生儿女费、粮油、副食、交通等补助。
4、关心职员福利，开展文化体育活动，丰富职员业余生活。

第八章 培训和发展
一、培训标准
1．企业对职员培训应该遵照系统性标准、主动性标准、三个面向标准和多样性标准。
2． 系统性标准：职员培训是一个全员性、全方位、贯穿职员职业生涯
一直系统性工程。
3． 主动性标准：强调职员参与和互动，发挥职员主动性。
4． 三个面向标准：职员培训要基于企业经营战略基础，面向企业、面向
市场、面向时代。
5．多样性标准：职员培训要充足考虑受训对象层次、类型、内容和形式多样性。
二、内容
1．职员培训目标是经过多种教导或经验方法，在知识、技能、态度等方面改善职员行为，以达成期望标准。
2． 职员知识培训：不停实施本专业和相关专业新知识培训，使职员含有
完成本职员作所必需基础知识和迎接挑战所需新知识。让职员了解企业经营管理情况，如企业规章制度、发展战略、企业文化、基础政策等，使职员掌握企业共同语言和行为规范。
3．职员技能培训：不停实施岗位职责、工艺规范、操作规程培训，使职员掌握完成本职员作所必备技能。
4．职员态度培训:不停实施心理学、人际关系学、社会学、价值观培训，
建立企业和职员之间相互信任，使职员含有自我实现需求。
三、培训结构
1．企业培训结构包含企业内部培训、外派培训和职员自我培训。内部培训又分为职员职前教育和岗位技能培训。
2．职前教育：凡企业新进人员均应参与职前教育，使新进人员了解企业企业文化、经营理念、企业发展历程、产品概要、管理规范等方面内容。职前教育由人力资源部负责统一组织、实施、评定。详见《职前教育管理措施》。
3．岗位技能培训：依据企业发展及各部门工作需求，按专业分工不一样对职员进行岗位技能培训。岗位技能培训由人力资源部协同各其它部门共同进行计划和实施，由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源部，再将其汇总呈报上级责任人核准后由人力资源部依据需求统筹安排实施。具体内容见《岗位技能培训管理措施》。
4．转岗培训：依据工作需要，企业原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施岗位技能培训。转岗培训可视为职员职前教育和岗位技能培训结合。
5．部门内部培训：部门内部培训由各部门依据实际工作中需要，对职员进行小规模、灵活实用培训。部门内部培训由各部门组织，定时向人力资源部汇报培训情况。各部门进行部门内部培训期间，在不影响工作前提下，尽可能不安排参与培训职员加班或出差。
6．外派培训：运作地点在企业以外，包含中国外短期培训，高级经理人海外考察，另外还包含大专升大本进修培训、MBA进修培训、博硕士企经班培训等多种学历培训，详见《外派培训管理措施》。
7．个人出资培训：由职员个人参与各类业余教育培训，均属个人出资培训。企业激励职员在不影响本职员作前提下，参与多种业余教育培训活动。职员在接收业余培训期间，各级管理人员可在不影响工作前提下，尽可能不安排加班和出差等工作。职员如因考试需占用工作时间，持准考证，经部门责任人同意办理请假手续。

第九章 考评制度
一、目标
为了促进企业管理现代化，建立科学管理制度，充足发挥企业每个职员主动性和发明性，企业决定在全企业范围内实施绩效考评体系。
二、推行绩效考评标准
1． 建立全员参与，全员负责管理模式；
2． 经过绩效考评促进上下级沟通和各部门间相互协作；
3． 绩效考评中工作绩效考评关键是目标考评，以协商方法签订各级责任人目标，实施分层负责；
4． 以正面激励为主，负面激励为辅。
三、绩效考评目标
1．考评结果为绩效工资核实提供依据；
2．为职员晋级、升迁、奖惩等提供依据；
3．考评结果为改善教育培训工作提供支持。
四、绩效考评对象：企业全体在岗职员。
五、绩效考评要素包含：工作绩效、工作态度、工作能力。
六、绩效考评方法：具体考评过程采取横向评价、上下级评价相结合，定量考评和定性考评相结合方法进行。
七、绩效考评时间：每三个月进行一次，十二个月4次。具体时间依据企业经营特点、经营周期确定。通常每三个月绩效考评时间安排以下：
1、第一季度绩效考评：4月1日—7日；
2、第二季度绩效考评：7月1日—7日；
3、第三季度绩效考评：10月1日—7日；
4、第四季度绩效考评：1月1日—7日。
八、绩效考评组织管理：
考评工作由人力资源部负责组织实施。考评结果由各部门汇总后交至人力资源部。
九、实施细则详见《山东鲁能积成电子股份绩效考评体系》。

第十章 奖惩制度
一、总则
1．奖励目标在于既要使职员得到心理及物质上满足，又要达成激励职员勤恳工作，奋发向上，争取愈加好业绩目标。
2．惩戒目标在于既要促进职员达成并保持应有工作水准，又要保障企业和职员共同利益和长远利益。
二、奖惩标准
1．企业对职员基础要求包含企业各项规章制度，职员岗位描述、工作目标（承包指标）和临时工作任务。
2． 只有职员表现较大程度地超出企业对职员基础要求时，才能够给
奖励。
3． 职员表现达不到企业对职员基础要求，依据情节不一样，均要给相
应惩戒。
4． 记过（不含）以上处分必需取得企业工会同意方可办理。
5． 处罚和过失单必需抵达本人，本人有向上级申诉权利。
6． 该罚不罚护短管理人员能够由人力资源部提出处罚，下达责任过失单。
三、奖励
1．奖励方法有经济奖励和行政奖励两种：
（1）经济奖励包含加薪、奖金、奖品。
（2）行政奖励包含嘉奖、记功、记大功。
2．职员有下列事件之一者给嘉奖，并颁发奖金XX元，奖金随当月工资发放。整年累计二次者，正常之外晋升一级工资。嘉奖通报全企业。
（1）工作努力、业务熟练，能适时完成重大或特殊交办任务者；
（2）领导有方，使业务工作拓展有相当成效者；
（3）品行端正，一贯忠于职守，堪为全体职员标兵者。
3．职员有下列事件之一者给予记功，并颁发奖金XX元，奖金随当月工资发放。整年累计三次者，正常之外晋升一级工资，并通报全企业。
（1）维护企业安全，主动采取方法排除险情，确有实效者；
（2）整年累计获嘉奖五次者；
（3）连续三年，完成本职员作，无任何劣迹者；
（4）对维护企业荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献；
（5）在生产、工艺设计、产品设计、改善劳动条件等方面有技术改善或提出合理化提议，在应用中取得很好效果；
4．职员有下列事件之一者给予记大功，并颁发奖金XX元。整年累计两次，
正常之外晋升两级工资。奖励及奖金在全体职员大会上颁布。
（1）开发、工艺设计、产品设计、改善劳动条件等方面有发明、技术改善或
者提出合理化提议，在应用中取得重大结果者；
（2）整年累计获记功三次者；
5．任用和提升职员时，相同条件下，优先选择受过奖励职员，对德、才兼备者还可破格提升。
6．事项如为多人共同合作而完成，其奖金按参与人数以一定百分比分配。
7．和本职员作相关奖励，由其直接上级提出，凡和工作无关，由见证
人提出，均需填写奖励单。奖励核实人为人力资源部，同意人为总经理。
四、惩戒
1．根据要求标准（规章制度、岗位描述、工作目标、工作计划等）检验职员表现，对达不到标准职员，视情节轻重给对应处罚。
（1）检验职员对企业各项规章制度实施情况，假如违反相关纪律规章制
度，称为违纪过失，填违纪过失单；
（2）考查岗位描述和工作目标、工作计划完成情况，假如因渎职而使自己负有直接责任和领导责任部分工作受到损失，称为责任过失，填责任过失单。
2．惩戒方法有经济处罚和行政处罚两种：
（1）经济处罚分为罚款、扣发奖金或工资、降低工资标准；
（2）行政处罚分为警告、记过、记大过、解聘、开除。
3．职员有下列事件之一者给警告处分并罚款（XX）元。
（1）因个人过失发生工作错误，情节轻微者；
（2）未经同意私自离职怠慢工作者；
（3）妨害现场工作秩序或违反安全卫生工作条例经劝说不更正者；
（4）不服从上级领导工作安排及工作调动者。
4．职员有下列事件之一者给记过处分，并罚款（XX）元。
（1）对上级指示或有期限命令，无故未能准期完成致影响企业权益者；
（2）在工作场所喧哗、嘻戏、喧华，妨碍她人工作而不听劝说者；
（3）对同事恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者；
5．职员有下列事件之一者给记大过处分并罚款（XX）元。
（1）不服从主管人员合理指导，屡劝不听三次以上者；
（2）对下属正常申诉打击报复经查事实但情节轻微者；
（3）因个人原因致工作失误造成X万元（含）以上，X万元（不含）以下损失者；
（4）有意损坏企业关键文件或财物者；
6．职员有下列条件之一者，视情节给予解聘或开除并处罚款（XX）元。
（1）偷窃、侵占同事或企业财物经查属实者；
（2）在实施公务和对外交往中索贿、受贿，收取回扣数额较大者；
（3）在企业内煽动怠工或罢工者；
（4）造谣惑众诋毁企业形象者；
（5）未经许可兼任其它职务或兼营和本企业同类业务者；
（6）在职期间触犯刑律者；
（7）伪造或变造或盗用企业印信严重损害企业权益者；
（8）吸食毒品或唆使她人吸食毒品，还未组成犯罪者；
（9）年度内累计记大过两次者；
（10）泄露企业机密者。
7．管理人员年度被记大过者，将并处以降职或免职。

第十一章 职员关系和沟通
一、标准
1．企业一贯提倡良好、融洽、简单人际关系；同时提倡个人和企业及个人和个人之间沟通。
2． 企业