公司员工考评管理办法模板.doc
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1、十五、口岸企业职员考评措施第一章 职员考评目标 一、促进人力资源开发和利用 本企业是一个专业性投资开发企业,企业业务经营和管理机制对职员提出了很高要求。职员考评首要目标,是对职员素质、能力和业绩等方面进行较为全方面、系统和科学认知,以利于实现企业人力资源优化配置,促进企业人力资源综合开发和合理使用。 二、对企业人力资源进行合理配置依据 要正确制订和有效实施企业发展战略,企业必需在动态发展中立即地掌握企业人力资源发展情况。这就要求企业必需在发展过程中动态地对职员能力和绩效进行立即考评,为合理有效地配置企业人力资源提供更多客观可靠依据。 三、企业调整职员待遇依据 企业实施“按劳分配”、“向能者倾斜
2、”和“奖优罚劣”分配标准,对表现不一样、绩效不一样职员给有差异物质和精神待遇,有利于深入调动职员工作主动性。考评结果在分配工作中含相关键参考价值,也是坚持合理、公正、科学分配标准关键依据。 四、企业对职员升迁依据 企业生存和发展是和职员努力和发展分不开。伴随企业不停发展壮大,肯定给职员薪资增加和职务提升带来很多机会。企业为了对职员进行公平合理增薪提职,有必需对职员进行考评,以掌握应该给哪些职员增薪提职更多依据。 五、促进职员提升工作效率在考评活动中,职员能够将考评作为激励自己、展示自己、检讨自己和改善自己一个手段,经过考评得悉自己素质、能力、业绩和潜能等方面实情,同时找到和同事之间差异,所以更
3、自觉、更有针对性地改善自己,提升工作效率。第二章 职员考评标准 一、客观公正性 为了达成职员考评工作目标,首先应该坚持客观公正标准,杜绝主管臆断、片面评定做法,以利于经过考评调动职员主动性。这是考评是否取得成功关键问题。二、公开性职员考评应该在企业内部公布其内容、标准和方法和考评日期等,在考评结果正式产生后应公布于众,同时应将更为具体考评结果反馈给考评对象本人,使其了解考评真实情况。 三、领导和群众评议相结合 考评应该坚持领导和群众评议相结合方法,使领导意见和群众意见相互参考,这么能够避免无须要偏见和个人情感原因,增强考评结果可靠性。四、侧重直接上司考评即使考评应坚持领导和群众评议相结合标准,
4、不过应侧重采纳岗位直接上司评议。直接上司最了解下属情况,对下属工作、能力、态度和业绩等更有讲话权。同时,这么做也维护了企业实施逐层汇报工作标准和各级经理责任制管理机制。五、考评是科学管理一个手段考评是一项十分关键工作,不过它本身不是目标,而只是企业科学管理一个步骤和手段。所以,考评工作应注意纠正平时对职员评判种种偏见和误差,经过考评实现第一章所叙述多种目标。六、结果和过程相统一标准职员考评应坚持“重视结果,兼顾过程”标准。考虑到企业业务连续健康发展,企业在重视职员工作效率和结果同时,强调工作过程正规化、程序化和正当化,反对只顾结果、不管手段和只顾眼前、不管明天错误行为方法,避免企业形象和利益受
5、损。七、考评结果同职员酬劳直接挂钩标准要实现职员考评目标,应将考评结果同职员酬劳有机联络起来,真正起到调动职员主动性和发明力作用。具体挂钩措施见第五章。八、提倡倾斜,兼顾公平;侧重绩效,兼顾素质和能力将职员考评同职员酬劳结合起来,应坚持这么一个标准:提倡倾斜,兼顾公平;侧重绩效,兼顾素质和能力。要确保企业各项工作有效完成,必需在酬劳上向优异职员倾斜,重视职员工作绩效,以表率和效益促进企业发展。也只有在这个基础上,企业职员才会有更大个人发展空间。然而,企业发展靠是全体职员共同努力,职员素质和能力又是职员有效完成工作基础。所以,兼顾分配公平,兼顾职员素质和能力,将有利于全体职员潜在素质和能力最大程
6、度发挥。第三章 职员考评内容 一、 岗位绩效职员考评应该紧紧围绕职员所处工作岗位来进行,将岗位职责说明书中内容作为评定职员基础依据,这么才能使职员在考评工作中有所适从,真正促进职员工作主动性和绩效提升。岗位绩效包含以下内容:1、 能够量化工作成绩。这里关键是指工作量,如是否按计划、按步骤完成了上司部署工作或完成了多少工作。2、 工作效果。这是相对于工作量工作质量,也就是说工作完成怎样、结果是否达成了要求等。3、 工作发明性。在岗位工作中,职员是否含有一定发明性,是企业对职员要求和期待,也是岗位绩效考评内容。4、 工作协调性。企业业务性质要求职员树立和坚持团体精神,每位职员在充足发挥个人能力同时
7、,还要和同事亲密配合、协调一致,以集体智慧和力量完成工作。5、 工作示范性。对于管理岗位来说,岗位绩效还包含了对下属职员指导培训能力,也就是说工作是否含有示范性。 二、素质能力在很大程度上,职员岗位绩效好坏,取决于其素质高低和能力大小。在考评工作中,应考虑职员素质能力。素质能力关键是指:1、 基础素质 基础素质包含文化修养、接收通常教育程度、工作经历、人生阅历和智商等。 2、基础能力 基础能力是指适适用于岗位职责专业知识和技能两个方面。如投资发展部职员所要掌握相关投资理论、财务部职员所要掌握财会知识和电算技能等。3、业务能力这是在企业特定环境中职员素质和基础能力相结合所产成综合能力,如对投资项
8、目标了解力、对投资环境判定力、和同事和客商沟通能力、组织协调工作能力和对突发事件反应能力等。三、工作态度 含有一定素质和能力职员,并不一定全部含有符合岗位职责要求和企业文化精神工作态度。职员工作态度好坏往往是其工作是否有成效、表现是否出色决定原因。所以,工作态度是职员考评关键方面。工作态度有以下内涵:1、 自觉性。在领导不在身边、缺乏面对面监督、工作没有显然压力等情况下,职员是否照样热情地工作、是否照样出色地完成工作任务,就是职员自我管理程度测定依据之一。2、 主动主动性。企业是否有活力,要看职员在工作中是否有主动性和主动性。职员工作主动主动性是企业经营活动中最需要、最可贵动力。所以,企业十分
9、看重职员工作主动主动性。3、 责任感。勇于负责是企业各个岗位共同要求之一。通常来说,只有含有高度责任感职员才能够很好地完成企业交办工作。4、 合作精神。企业主营业务是投资,这不仅需要职员个人素质高和能力强和职员单个工作时绩效好,而且更需要职员发扬合作精神,在项目中相互配合、相互补充以形成资源共享和互补优势。第四章 职员考评方法 一、部分交谈 依据公开、公平和考评只是一个手段等标准,考评方法之一是和考评对象进行部分交谈。交谈能够促进考评者和考评对象在面对面交谈中有效地沟通,包含考评对象对自己不足认识,考评者帮助考评对象查找所存在问题和不足原因等。二、 群众评议借助于群众(同事)评议这种背对背考评
10、方法,能够利用群众智慧对考评对象进行更为客观全方面了解,也能够抵消面对面交谈时考评对象轻易产生文过饰非所带来不足。三、 文字考查 本企业推出工作汇报制度,能够立即地、全方面地提供岗位工作过程中历史统计,是职员考评工作能够依靠关键工具。职员其它形式文字工作,如其所执笔分析汇报、对外往来信函、协议、协议稿等,也能够是考评工具。四、 自我总结和面对面交谈相类似,能够由企业人事管理部门统一布署,在一定阶段(如季终、年底等)要求职员对照本职员考评措施要求,以文字形式对自己进行考评。这种自我总结能够作为职员考评关键方法。 五、对评价结果校正在职员考评过程中,难免会有多种多样偏差出现,如职员之间存在误解和恩
11、怨、因为从不一样角度看问题所产生差异、自我总结中有意夸大或缩小自己工作绩效等。这就要求考评者在制订评价表格时采取必需统计分析工具,对考评结果中误差进行校正,使职员考评结果尽可能保持较高正确性和正确度。第五章职员考评可选方案一、量化评价体系实现对企业职员考评量化是人力资源战略体系中很关键一个步骤。本企业对职员量化评价体系基础思绪以下:l 本考评方案一个基础假设前提是,企业各个岗位人员全部是根据岗位所需要基础素质和才能来配置。比如,项目管理小组组长对项目所包含行业有着丰富知识和体验,在项目管理方面有着丰富实践经验等。l 依据工作性质和所包含责任和权利不一样,企业将职员分成三部分进行评价:管理人员评
12、价;业务人员评价;常规支持性工作人员评价。l 对于每一个考评要素和每一个考评要素下每一个考评关键点进行权重合理分配,在权重分配基础上进行总积分计算。计算方法以下:个人总积分=评价要素系数(评价关键点绝对评分关键点关键度)l 企业认可并激励优异业绩。所以,在权重分配时所遵照基础标准是,把优等评价同其它评价拉开档次。二、具体考评内容我们从可操作性角度,把具体考评内容划分成下面几大块:l 工作态度考评。l 业务工作实施。业务工作实施(即下面考评表中工作任务)严格根据岗位说明书所界定职责和义务进行评定,其中包含职员在岗位说明书中所界定行为规范方面实施情况。l 合作精神和沟通交流情况。这一点对于需要协同
13、作战和综合知识投资企业来说含有很关键意义。l 出勤情况考评。事假、病假、迟到、早退、旷工这五种情况全部是缺勤。旷工者和常常迟到、早退者除了要扣除工资外,还要受到劳动纪律处罚(参见企业职员守则第十二章)。这里只将5种缺勤情况根据一个标准统一折算成缺勤:16小时事假计为8小时缺勤,二十四小时病假计为8小时缺勤,2次15分钟以内(含15分钟)迟到计为4小时缺勤,2次15分钟以内(含15分钟)早退计为4小时缺勤;15分钟以上迟到和早退一次计为4小时缺勤,旷工1天记为8小时缺勤(半天记为4小时缺勤)。出勤考评根据缺勤积分减方法进行。不足4小时按4小时计,每旷工4小时减总积分1分。l 奖惩考评。这一项按摄
14、影应积分加或积分减来进行考评。当月嘉奖一次计加当月积分一次,加2分;当月记功一次计加当月积分一次,加4分;当月警告一次计减当月积分一次,减2分;当月记过一次计减当月积分一次,减4分。记大功一次,加8分;记大过一次,减8分。其它情况则报请总经理指示,酌情加减总积分。三、具体考评方法对职员考评关键放在职员直接上级考评上,结合自我评定和群众评议(所在部门或相关部门民意考评)。具体操作以下: l 直接上级考评每个月一次,占总考评积分40%,当月考评结果必需于次月月初做出,于10日之前整理好交总经理签字,聚集到财务部门。l 自我评价每个月一次,占总积分考评30%,当月自我评议结果必需于次月月初进行,于1
15、0日之前整理好交总经理签字,聚集到财务部门;l 所在部门集体评议每两个月一次,占总积分考评30%。每一次集体评议必需由该部门主管于次月月初进行,于10日前整理好交总经理签字,聚集到财务部门。集体评议结果沿用两个月。出勤考评和奖惩考评根据原始统计由办公室责任人聚集交总经理签字,下发到财务部门以后进行调整。四、考评同分配制度挂钩方法酬劳制度基础标准是向职员工作绩效倾斜,工作出色、表现优异职员应该得到较高酬劳,能够为企业发明巨大价值职员应该得到同价值大抵相当酬劳。同时,许可总经理对一些做出卓越贡献职员进行特殊奖励,奖励数额由总经理本人决定。在总经理特殊奖励之外,能够考虑四个方案:A方案。基础工资酬劳
16、同绩效工资档次结合。也就是说,确定一个职员基础工资(假设为400元),每30天每一个人全部能得到这个相同基础工资。在基础工资基础上,加上职员绩效工资。绩效工资则依据绩效考评结果设置一个和考评积分相对应档次绩效工资。比如:考评整体积分绩效档次工资额(人民币元)10分和10分以下010-1230012-1440014-1760017-1990019-20120020以上1400假如某一个职员在1999年3月整体积分为16分,那么,她在这个月总工资酬劳就是400+600=1000元;假如整体得分是19分,那么其3月份总工资酬劳就是400+900=1300元。B方案。基础工资同绩效系数工资结合。也就是
17、说,在基础工资确定情况下(假设为600元),再确定一个绩效基础工资点(假设为800元),将基础工资点乘以一个绩效系数。绩效工资系数=整体积分基准积分。这里,依据“重视结果,兼顾过程”标准,我们把“良”这一个档次作为计算基准总积分基础(依据下面考评表,所得到基准总积分是15分),同时对于整体积分在10分或10分以下职员,绩效工资就计为0。然后,将绩效基础工资点乘以绩效工资系数就得到该职员绩效工资。假设某职员在1999年3月份整体积分为18分,那么她总工资额就是600+800(1815)=1560元。假如其整体得分为8分,那么总工资额就是600元。C方案。基础工资同绩效系数档次结合。这个方案思绪是
18、上面两个方案结合。在这个方案下,依据整体积分给定绩效系数档次。给定系数档次目标是为了放大成绩优异者和不理想者程度之间差异,然后再根据方案B计算方法进行计算。比如:考评整体积分绩效系数档次10分和10分以下010-120.212-140.614-150.915115-171.217-191.519-201.820以上2现在假定基础工资为500元,绩效基础工资为800元。假如某职员1999年3月份整体积分为16分(16分所对应绩效系数为1.2),那么该职员在3月份工资就是500+8001.2=1420元。假如其得分为20分,那么对应工资就是500+8002=2100元。方案D。这个方案不考虑基础工
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