绩效管理考核新规制度的制定专项方案.doc

绩效考核制度制定方案

一、绩效考核定义、目和用途
1. 绩效管理核心是保证公司目的和使命实现，发展组织，发展员工。
2. 绩效考核是绩效管理重要内容。绩效考核（如下简称“考核”）是指用系统办法、原理，评估测量员工在职务上工作行为和工作效果。
3.考核最后目是改进员工工作体现，以达到公司经营目的，并提高员工满意限度和将来成就感。
4.考核成果重要用于压力传递、报酬管理、职务调节、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
5、本制度合用于公司全体员工。

二、考核原则
1.一致性：在一段持续时间之内，考核内容和原则不能有大变化，至少应保持1年之内考核办法具备一致性；
2.客观性：考核要客观反映员工实际状况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来误差；
3.公平性：对于同一岗位员工使用相似考核原则；
4.公开性：员工要懂得自己详细考核成果。

三、考核内容和分值
A月度考核
1.普通员工（部长如下，不含部长，如下同）月度考核
1.1.普通员工部门月度考核内容分如下二某些：
1.1.1.重要任务
本月度内完毕重要任务是指：影响年度总目的实现工作、部门月度工作重点中该员工承担了某些或所有任务工作或其岗位职责中最重要内容某些。考核项目不超过3个。（见员工考核A表）
重要任务考核评分原则为：
a、先核定供部门主管分派考核总分，下属考核分之和不得超过该分值。供部门主管分派总分计算办法如下：
供部门主管分派总分＝86×N（N为该部门普通员工总数）
b、考核分分派原则：
员工所得月度考核分互相之间差距不得少于1分。
1.1.2.工作筹划完毕状况
每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周筹划完毕状况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周考核评分状况。
每月结束后，各部门应及时将下属重要任务考核状况、以及本月四周周筹划完毕状况考核记录送至人力资源部存档。（见员工考核B表）
1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率（见员工考核表C）。
1.1.4.以上考核事项评分原则为：
a、先核定供部门主管分派考核总分，下属考核分之和不得超过该分值。供部门主管分派总分计算办法如下：
供部门主管分派总分＝86×N（N为该部门普通员工总数）
b、考核分分派原则：
员工所得月度考核分互相之间差距不得少于1分。
1.2.分值计算
原则上，总分满分为100分，重要任务占40％，月度工作完毕状况占60％。员工在部门内考核成绩等于：
重要任务项考核分×40％＋月度工作完毕状况考核分×60％
(见员工考核A、B表) ，考核评分原则见附件1
1.3.普通员工考核最后成绩与部门绩效分挂钩，由人力资源部依照部门所得绩效分计算，计算办法如下：
普通员工本月绩效考核分＝个人考核分×70％＋部门绩效分（即部门主管月度绩效考核综合分）×30％

2.管理人员（部长以上，含部长，如下同）月度考核
2.1.管理人员月度考核内容
2.1.1当月应完毕季度有关工作重点
当月应完毕季度有关工作重点是指本部门季度筹划中本月应当完毕重点任务、或其岗位职责中最重要内容某些。考核或者考核项目不超过5个。（评分原则见附件2）
《工作任务立项管理制度》中规定工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务依照实际执行状况归入当月季度工作重点考核。
2.1.2月度工作筹划完毕状况
月度工作筹划完毕状况是指管理人员部门月度工作筹划所列项目完毕状况；该项得分，由其直接上司依照该管理人员本月工作筹划实际完毕状况进行综合评分。
2.1.3以上考核事项评分原则为：
a、先核定供考核者分派考核总分，被考核者考核分之和不得超过该分值。供考核者分派总分计算办法如下：
供考核者分派总分＝86×N（N为被考核管理人员总数）
b、考核分分派原则：
被考核者所得考核分互相之间差距不得少于1分。
2.2.分值计算
原则上，总分满分为100分，月度筹划完毕状况占满分60％，季度有关工作重点占满分40％（见管理人员考核A表、B表）；管理人员月度绩效考核综合分等于：
月度筹划完毕状况考核分×60％＋当月应完毕季度有关工作重点×40％

B、季度考核
1.普通员工季度考核
1.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部依照每位员工本季度三个月月度考核成果，计算该季度平均分，并将成绩送至该员工所在部门主管。
1.2.部门主管应依照考核记录和当季度整体体现，作出该员工季度绩效综合考核，并与该员工进行绩效沟通。（见员工考核D表）季度绩效综合考核办法：
a、先核定供部门主管分派季度绩效综合考核总分，下属季度绩效综合考核分之和不得超过该分值。供部门主管分派总分计算办法如下：
供部门主管分派总分＝86×N（N为该部门普通员工总数）
b、季度绩效综合考核分分派原则：
员工所得季度绩效综合考核分互相之间差距不得少于1分。
1.3.部门主管完毕部门员工季度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力资源部。
1.4.人力资源部依照季度寻常考核平均分和季度绩效综合考核分，计算员工季度绩效考核最后成绩，计算办法如下：季度绩效考核最后成绩＝季度寻常考核成绩平均分×80％＋季度综合考核分×20％。
财务部和配送部员工季度绩效考核最后成绩计算办法如下：季度绩效考核最后成绩＝季度寻常考核成绩平均分×50％＋季度综合考核分×50％。
1.5. 人力资源部依照员工季度绩效考核最后成绩拟定其绩效工资，计算办法如下：
考核分85分以上，绩效工资全额发放
考核分85分如下，季度末应发放绩效工资＝月绩效工资×3×季度考核最后成绩÷100－月绩效工资×80％×2
人力资源部计算解决成果，经行政总监审核，报总经理签字承认后，送至财务部，作为员工季度绩效工资发放根据。
1.6. 由行政中心提名当季季度之星，经总经理办公会审议拟定后，列名发布，作为公司季度之星，并对季度之星进行奖励。

2.管理人员季度考核
2.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部依照每位管理人员本季度三个月月度考核成果，计算每季度寻常考核平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月考核成绩原件（作为附件），送至该管理人员直接上司。
2.2.直接上司应依照考核记录及当季度整体体现，作出该管理人员季度绩效综合考核，并与该管理人员进行绩效沟通（见管理人员考核C表）。
2.3.直接上司完毕该管理人员季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。
2.4.人力资源部依照季度寻常考核平均分和季度综合考核分，计算管理人员季度绩效考核最后成绩，计算办法如下：
季度绩效考核最后成绩＝季度寻常考核成绩平均分×70％＋季度综合考核分×30％
2.5.人力资源部依照管理人员季度绩效考核最后成绩拟定其绩效工资，经总经理签字承认后，送至财务部，作为季度绩效工资发放根据，计算办法如下：
考核分85分以上，绩效工资全额发放
考核分85分如下，季度末应发放绩效工资＝月绩效工资×3×季度考核最后成绩÷100－月绩效工资×80％×2

C、年度考核
1.普通员工年度考核
1.1.年度综合考核，由人力资源部依照每位员工本年四个季度最后考核成果，计算年度考核平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度考核成绩原件（作为附件），送至该员工所在部门主管。
1.2.部门主管应依照考核记录及当年整体体现，作出该员工年度综合考核分，提出有针对性发展建议，并与该员工进行绩效沟通（见员工发展建议表E）。普通员工年度综合考核办法：
a、先核定供部门主管分派年度考核总分，下属年度考核分之和不得超过该分值。供部门主管分派总分计算办法如下：
供部门主管分派总分＝86×N（N为该部门普通员工总数）
b、年度考核分分派原则：
员工所得年度考核分互相之间差距不得少于1分
1.3.部门主管完毕部门员工年度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力资源部。
1.4.人力资源部依照年度寻常考核平均分和年度综合考核分，计算员工年度绩效考核最后成绩，计算办法如下：年度绩效考核最后成绩＝年度寻常考核成绩平均分×80％＋年度综合考核分×20％
1.5.人力资源部依照员工年度考核最后成绩进行排序，分先进、良好、合格、普通四等，四等所占比例分别为：20％，30％，45％，5％。计算成果及排序状况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资晋升、降薪、职务变迁、裁减、制定员工培训和发展筹划根据。

2.管理人员年度考核
2.1.年度综合考核，由人力资源部依照每位管理人员本年度四个季度考核成果，计算年度平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度考核成绩原件（作为附件），传递至该管理人员直接上司和各市场部经理。
2.2.直接上司和各市场部经理应依照考核记录及本年度整体体现，作出该管理人员年度综合考核，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考核50%，直接上司还应依照该管理人员年度综合考核状况，提出有针对性发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。（见管理人员发展建议表D）
2.3.直接上司完毕下属年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。
2.4.人力资源部依照年度寻常考核平均分和年度综合考核分，计算管理人员年度绩效考核最后成绩，计算办法如下：年度绩效考核最后成绩＝年度寻常考核成绩平均分×70％＋年度综合考核分×30％
2.5.人力资源部依照管理人员年度绩效考核最后成绩进行排序，分先进、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20％，60％，20％。考核及排序成果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调节、职务晋升、裁减、制定管理人员培训与发展筹划根据。

四、考核普通程序
1.每月（季、年）底由人力资源部组织和协同各部门（中心）主管进行各部门（中心）考核工作；
2.员工直接上级为该员工考核主管，依考核表详细执行考核程序；
3.季度（年度）考核结束时，考核主管必要与该员工单独进行考核沟通；
4.详细考核环节：被考核人自评（年度）→考核人考核→绩效考核沟通（季度、年度）→人力资源部归档解决，并计算被考核人月度（季度、年度）绩效考核最后成绩。

5、绩效考核成果输出

六、保密
1.考核成果只对考核主管、被考核人、人事主管、总经理助理、总经理公开；
2.考核成果及考核文献交由人力资源部存档；
3.任何人不得将考核成果告诉无关人员。

七、其她事项
1.公司绩效考核工作由人力资源部统一负责；
2.综合考核每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；
3.在每年1月中旬进行上年度综合绩效考核工作
4.考核主管在第一次开展考核工作前要参加考核培训（由人力资源部组织）；
5.各岗位考核算施细则在本制度基本上由人力资源部、考核主管及被考核人共同制定。

八、本制度自颁布之日起实行。
九、本制度由人力资源部负责解释、修订。

管理人员×月“季度工作重点”完毕状况考核表（A）
姓名 所辖部门
序号 工作重点 目的 任务完毕状况 直接上司评分
   达到率 完毕质量 
1     
2     
3     
4     
5     
月季度工作重点考核分   考 评 人 
目的设定人 目的设定日期 确认人 目的确认日期

本表使用阐明：
直接上司依照下属管理人员当季季度工作重点在每月完毕状况，进行评分，评分原则如下：

1、可供直接上司分派总考核分分派原则：
a、先核定供直接上司分派当月“季度工作重点”考核总分，下属管理人员当月“季度工作重点”考核分之和不得超过该分值。供直接上司分派总分计算办法如下：
供直接上司分派总分＝86×N（N为其所辖管理人员总数）
b、“季度工作重点”考核分分派原则：
下属管理人员所得“季度工作重点”考核分互相之间差距不得少于1分

2、在考核详细下属管理人员时，评分原则如下：
a、从达到质量（涉及效果、成本）和达到限度两方面对“季度工作重点”在当月完毕状况进行评价。
b、评价成果分为先进、良好、中档、普通四个档次，每个档次分值范畴是：先进（90—100），良（80—90），中档（70—80），普通（60—70）。详细分值由直接上司拟定。
c、《检查与反馈管理制度》中规定需要立项工作任务完毕状况作为本考核内容减项。对未按规定准时、保质保量完毕项目，由行政管理部依照跟催状况，根据给公司带来损失限度、对公司整体目的实现影响限度等，分别扣分。对影响公司整体目的实现扣罚4－5分；别的类别，扣罚1－3分。
d、“季度工作重点”考核某些平均分减去“立项工作任务完毕状况”某些应扣分，即为该管理人员当月“季度工作重点完毕状况”某些考核成果。

管理人员×月度工作筹划完毕状况考核表（B）
××部门×月工作筹划
序号 项目 目的 任务完毕状况（直接上司填写） 直接上司评分
   达到率 完毕质量 
1     
2     
3     
4     
5     
月工作筹划考核分  考核人 
筹划制定日期 筹划编制人 筹划确认日期 确认人

本表使用阐明：
直接上司依照下属管理人员月度工作筹划完毕状况，进行评分，评分原则如下：

1、可供直接上司分派总考核分分派原则：
a、先核定供直接上司分派月度工作筹划完毕状况考核总分，下属管理人员月度工作筹划考核分之和不得超过该分值。供直接上司分派总分计算办法如下：
供直接上司分派总分＝86×N（N为其所辖管理人员总数）
b、月度工作筹划考核总分分派原则：
下属管理人员所得月度工作筹划完毕状况考核分互相之间差距不得少于1分

2、在考核详细下属管理人员时，评分原则如下：
a、从达到质量（涉及效果、成本）和达到限度两方面对月度工作筹划完毕状况进行评价。
b、评价成果分为先进、良好、中档、普通四个档次，每个档次分值范畴是：先进（90—100），良（80—90），中档（70—80），普通（60—70）。详细分值由直接上司拟定。
c、依照各项目得分计算平均分，即为该管理人员月度工作筹划完毕状况考核成果。

 管理人员季度绩效综合考核表（C）
姓 名  部 门  职 务 
工作体现评分
项 目 考 核 内 容 配分 评分 评 语
市场服务 市场服务意识强烈，有很强工作指引性 15  
 具备市场服务意识，及时完毕市场配合工作 12  
 尚具市场服务意识，基本能完毕市场配合工作 9  
 缺少市场服务意识，市场配合工作拖沓 5  
 无市场服务意识和工作指引性，不能准时保质完毕市场配合工作 0  
团队精神 团队精神意识强烈，有较好工作配合及默契度 10  
 有着团队意识，共同配合完毕市场服务工作 11  
 有一定部门责任感和集体荣誉感，维护部门工作形象 7  
 团队服务意识不强，工作配合中存在局限性 3  
 各自为营，事不关已，高高挂起 0  
工作绩效 工作效率高，具备卓越创意 10  
 能胜任工作，效率原则高 8  
 工作不误期，体现符合原则 5  
 勉强胜任工作，无甚体现 1  
 工作效率低，时有差错 0  
责任感 有积极责任心，能彻底达到任务，积极督促、辅导下属完毕工作任务 15  
 具备责任心，能达到任务，时常督促、辅导下属完毕工作任务 12  
 尚有责任心，能达到任务，对下属督促、辅导较缺少 9  
 责任心不强，对下属无督促、辅导，亦不能如期完毕任务 5  
 无责任心，虽然上司督促，亦不能完毕任务 0  

沟通协调 项 目 考 核 内 容 配分 评分 评 语
 善于上下沟通、协调，能自动自发与人合伙 15  
 乐意与人沟通协调，顺利达到任务 12  
 尚能与人合伙，达到工作规定 9  
 协调不善，致使工作无法进行 5  
 经常制造协调障碍，致使工作无法进行 0  
品德言行 品德廉洁、言行诚信、刚正不阿、足为榜样 10  
 品行诚实、言行规矩、平易近人 7  
 言行普通，无越轨行为 4  
 固执已见，不易与人相处 1  
 损公肥私，言语、行为粗鄙 0  
成本意识 成本意识强烈，能积极节约，避免挥霍 10  
 具备成本意识，并能节约 7  
 尚具成本意识，尚能节约 4  
 缺少成本意识，稍有挥霍 1  
 无成本意识，经常挥霍 0  
创新改进 有系统进行创新改革，能力求精进 15  
 尚有创新能力，工作能力求改进 11  
 只能做交办事项，不知创新改进 6  
 缺少创新改革能力，须依赖她人 2  
 固守成规，阻碍她人创新 0  
合 计 100  考 评 人 
本表使用阐明：

直接上司依照下属管理人员季度工作体现进行评分，评分原则如下：

1、可供直接上司分派总考核分分派原则：
a、先给定供直接上司分派季度绩效综合考核总分，下属管理人员季度绩效综合考核分之和不得超过该分值。供直接上司分派总分计算办法如下：
供直接上司分派总分＝86×N（N为其所辖管理人员总数）
b、季度绩效综合考核分分派原则：
下属管理人员所得季度绩效综合考核分互相之间差距不得少于1分

年度管理人员发展建议（D表）
 一、个人简历
姓名________________ 加入公司日期
职位_______________  评估时限
部门_______________ 审核日期
二、工作重点完毕状况评估
依照上年度（上半年度）确立工作重点，评估所完毕限度。
上年度（上半年度）工作重点 重点任务与否完毕及完毕质量 直接上司评分
1.  
2.  
3.  
4  
5  
工作重点考核分 
上表使用阐明：直接上司依照下属管理人员年度（上半年度）工作重点完毕状况进行评分，评分原则如下：a、先核定供直接上司分派年度（上半年度）工作重点完毕状况考核总分，下属管理人员年度（上半年度）工作重点完毕状况考核分之和不得超过该分值。供直接上司分派总分计算办法如下：供直接上司分派总分＝86×N（N为其所辖管理人员总数）b、年度（上半年度）工作重点考核分分派原则： 下属管理人员所得年度（上半年度）工作重点考核分互相之间差距不得少于1分

三、工作体现评分
项 目 考 核 内 容 配分 评分 评 语
市场服务 市场服务意识强烈，有很强工作指引性 15  
 具备市场服务意识，及时完毕市场配合工作 12  
 尚具市场服务意识，基本能完毕市场配合工作 9  
 缺少市场服务意识，市场配合工作拖沓 5  
 无市场服务意识和工作指引性，不能准时保质完毕市场配合工作 0  
团队精神 团队精神意识强烈，有较好工作配合及默契度 10  
 有着团队意识，共同配合完毕市场服务工作 11  
 有一定部门责任感和集体荣誉感，维护部门工作形象 7  
 团队服务意识不强，工作配合中存在局限性 3  
 各自为营，事不关已，高高挂起 0  
工作绩效 工作效率高，具备卓越创意 10  
 能胜任工作，效率原则高 8  
 工作不误期，体现符合原则 5  
 勉强胜任工作，无甚体现 1  
 工作效率低，时有差错 0  
责任感 有积极责任心，能彻底达到任务，积极督促、辅导下属完毕工作任务 15  
 具备责任心，能达到任务，时常督促、辅导下属完毕工作任务 12  
 尚有责任心，能达到任务，对下属督促、辅导较缺少 9  
 责任心不强，对下属无督促、辅导，亦不能如期完毕任务 5  
 无责任心，虽然上司督促，亦不能完毕任务 0  

项 目 考 核 内 容 配分 评分 评 语
沟通协调 善于上下沟通、协调，能自动自发与人合伙 15  
 乐意与人沟通协调，顺利达到任务 12  
 尚能与人合伙，达到工作规定 9  
 协调不善，致使工作无法进行 5  
 经常制造协调障碍，致使工作无法进行 0  
品德言行 品德廉洁、言行诚信、刚正不阿、足为榜样 10  
 品行诚实、言行规矩、平易近人 7  
 言行普通，无越轨行为 4  
 固执已见，不易与人相处 1  
 损公肥私，言语、行为粗鄙 0  
成本意识 成本意识强烈，能积极节约，避免挥霍 10  
 具备成本意识，并能节约 7  
 尚具成本意识，尚能节约 4  
 缺少成本意识，稍有挥霍 1  
 无成本意识，经常挥霍 0  
创新改进 有系统进行创新改革，能力求精进 15  
 尚有创新能力，工作能力求改进 11  
 只能做交办事项，不知创新改进 6  
 缺少创新改革能力，须依赖她人 2  
 固守成规，阻碍她人创新 0  
合 计 100  

四、整体评分请于下列空格填写关于人员整体评估

五、强项与弱点
1. 列出受评人三大重要强项，并以其限度顺序陈述如下
a. 
b. 
c. 
2.列出受评人缺陷与需要改进领域
a. 
b. 
c. 
  六、发展及训练需要
鉴于上述评分，列出发展及训练需要及达到目的建议
发展需要 建议
1. 
2. 
3. 
4. 

训练需要 建议
1. 
2. 
3. 
4. 

受评人姓名及订立 评分人姓名及订立
日期  日期 

员工×月“重点任务”完毕状况考核表（A）
姓名 所属部门
序号 工作重点 目的 任务完毕状况 部门主管评分
   达到率 完毕质量 
1     
2     
3     
月重点任务考核分  考核人 
目的设定人 目的设定日期 确认人 目的确认日期

本表使用阐明：
部门主管依照下属员工当月重点任务完毕状况，进行评分，评分原则如下：

1、可供部门主管分派月度重点任务总考核分分派原则：
a、先给定供部门主管分派月度重点任务考核总分，下属管理人员月度考核分之和不得超过该分值。供部门主管分派总分计算办法如下：
供部门主管分派总分＝86×N（N为其所辖员工总数）
b、月度重点任务考核分分派原则：
员工所得月度重点任务考核分互相之间差距不得少于1分

2、在考核详细下属员工时，评分原则如下：
a、从达到质量（涉及效果、成本）和达到限度两方面对当月重点任务完毕状况进行评价。
b、评价成果分为先进、良好、中档、普通四个档次，每个档次分值范畴是：先进（90—100），良（80—90），中档（70—80），普通（60—70）。详细分值由直接上司拟定。
c、依照各项目得分计算平均分，即为该员工当月“重点任务”考核成果。

员工周工作筹划绩效考核表格（B）
××部门××××月第×周工作筹划 编号
序号 项目 目的 任务完毕状况（部门主管填写） 部门主管评分
   达到率 完毕质量 
1     
2     
3     
4     
5     
周工作筹划完毕状况考核分 （以上各项得分之和）
折合部门内月度工作筹划考核分 （以上各项得分之和除以4，精准到小数点后一位）
筹划制定日期 筹划编制人 筹划确认日期 确认人

本表使用阐明：

1、部门主管依照下属员工每周工作筹划完毕状况，进行评分，评分原则如下：
a、从达到质量（涉及效果、成本）和达到限度两方面对每周工作筹划完毕状况进行评价。
b、评价成果分为先进、良好、中档、普通四个档次，每个档次分值范畴是：先进（90—100），良（80—90），中档（70—80），普通（60—70）。详细分值由部门主管拟定。
c、依照各项目得分计算平均分，即为该员工每周工作筹划完毕状况考核分。
2、为以便月度部门内工作筹划考核分计算，将该分数除以4，折合成月度部门内工作筹划考核分，每月四周该折合分之和即为该员工部门内月度工作筹划绩效考核分。

财务部、配送部员工周工作绩效考核表（C表）
员工姓名 所属部门 部门主管 考核日期
考核内容 序号 事项描述 影响限度 扣分
工作差错  （对浮现差错事项详细描述）  

服务效率  （对被投诉事项详细描述）  

总计扣分  本周工作绩效考核分a  相称于部门月度考核分 (a÷4)

本表使用阐明：
1、部门主管依照下属员工周工作绩效进行评分，评分原则如下：
1.1可供部门主管分派员工周工作绩效总考核分分派原则：
a、先给定供部门主管分派员工周工作绩效考核总分，下属员工周工作绩效体现考核分之和不得超过该分值。供部门主管分派总分计算办法如下：
供部门主管分派总分＝86×N（N为其所辖员工总数）
b、员工周工作绩效考核分分派原则：
员工所得周工作绩效考核分互相之间差距不得少于1分

2、计分规则
2.1.每个员工原则分为100分，本表考核内容为减项。部长依照员工在当周工作中浮现差错和被投诉事项，依其对公司运作影响限度不同，相应扣分。扣分规则：
影响很严重：8－10分；严重：5－7分；较严重：3－4分；普通：1－2分
2.2.原则分100减去总计扣分，即为该员工本周工作绩效考核分

3、为以便月度部门内绩效考核分计算，将该分数除以4，折合成月度部门绩效考核分（精准到小数点后一位），每月四周该折合分之和即为该员工部门内月度绩效考核分。

员工第×季度综合考核表（D表）
员工姓名 所属部门 部门主管 考核日期
工作体现评分
工作体现评价要素 评估分数、评价事实根据或主管评语
1、工作质量：所完毕工作精准度、彻底性和可接受限度 分数：评语：
2、工作效率：当月所完毕工作数量或完毕单项工作所花时间 分数：评语：
3、工作知识：实践经验和技术能力以及在工作中所运用知识 分数：评语：
4、可信度：该新员工在完毕任务和听从指挥方面可信任限度 分数：评语：
5、勤勉性：上下班准时限度、遵守制度状况及总体出勤率 分数：评语：
6、独立完毕工作需要监督限度 分数：评语：
综合考核分：(以上各子项目之和除以6)

本表使用阐明：
1、部门主管依照下属员工季度工作体现进行评分，评分原则如下：
1.1可供部门主管分派员工季度绩效工作体现总考核分分派原则：
a、先给定供部门主管分派员工季度绩效工作体现考核总分，下属员工季度绩效工作体现考核分之和不得超过该分值。供部门主管分派总分计算办法如下：
供部门主管分派总分＝86×N（N为其所辖员工总数）
b、员工季度绩效工作体现考核分分派原则：
员工所得员工季度绩效工作体现考核分互相之间差距不得少于1分

2、对每个工作体现评价要素子项目评价分为五等：先进、良好、中档、普通、不合格。分别相应分数是：先进：90－100；良好：80－90；中档：70－80；普通：60－70；不合格：低于60。详细分数由部门主管拟定。

年度员工发展建议（E表）
 一、个人简历
姓名_______________ 加入公司日期
职位______________ 评估时限
部门______________ 审核日期

二、工作体现类别评分
姓 名  部 门  职 务 
项 目 考 核 内 容 配分 评分 评 语
市场服务 市场服务意识强烈，积极配合市场工作 15   
 具备市场服务意识，及时完毕市场配合工作 12   
 尚具市场服务意识，基本能完毕市场配合工作 9   
 缺少市场服务意识，市场配合工作拖沓 5   
 无市场服务意识，不能准时保质完毕市场配合工作 0   
团队精神 团队精神意识强烈，有较好工作配合及默契度 10   
 有着团队意识，共同配合完毕市场服务工作 8   
 有一定部门责任感和集体荣誉感，维护部门工作形象 6   
 缺少团队服务意识，只管自己份内工作 3   
 各自为营，事不关已，高高挂起 0   
工作绩效 工作效率高，具备卓越创意 15   
 能胜任工作，效率原则高 12   
 工作不误期，体现符合原则 9   
 勉强胜任工作，无甚体现 5   
 工作效率低，时有差错 1   
责任感 有积极责任心，能彻底达到任务，可放心交待工作 15   
 具备责任心，能达到任务，可以交付工作 12   
 尚有责任心，需有人督促，但偶尔不能如期完毕任务 9   
 责任心不强，需有人督促，亦不能如期完毕任务 5   
 无责任心，时时督促，亦不能完毕任务 0   

项 目 考 核 内 容 配分 评分 评 语
沟通协调 善于上下沟通、协调，能自动自发与人合伙 10  
 乐意与人沟通协调，顺利达到任务 8  
 尚能与人合伙，达到工作规定 6  
 协调不善，致使工作无法进行 1  
 经常制造协调障碍，致使工作无法进行 0  
品德言行 品德廉洁、言行诚信、刚正不阿、足为榜样 10  
 品行诚实、言行规矩、平易近人 8  
 言行普通，无越轨行为 6  
 固执已见，不易与人相处 1  
 损公肥私，言语、行为粗鄙 0  
成本意识 成本意识强烈，能积极节约，避免挥霍 15  
 具备成本意识，并能节约 12  
 尚具成本意识，尚能节约 9  
 缺少成本意识，稍有挥霍 5  总 分
 无成本意识，经常挥霍 0  
创新改进 有系统进行创新改革，能力求精进 10  
 尚有创新能力，工作能力求改进 8  
 只能做交办事项，不知创新改进 6  
 缺少创新改革能力，须依赖她人 1  等 级
 固守成规，阻碍她人创新 0  
合 计   

三、整体评估请于下列空格填写关于人员整体评估

四、强项与弱点
1. 列出受评人三大重要强项，并以其限度顺序陈述如下
a. 
b. 
c. 
2.列出受评人缺陷与需要改进领域
a. 
b. 
c. 
  五、发展及训练需要
鉴于上述评分，列出发展及训练需要及达到目的建议
发展需要 建议
1. 
2. 
3. 
4. 

训练需要 建议
1. 
2. 
3. 
4. 

受评人姓名及订立 评分人姓名及订立
日期  日期