现代人力资源管理的观念与管理体系样本.doc

现代人力资源管理观念体系和管理体系
汪秋磊
(中国煤炭经济学院 管理系， 山东烟台 264005)

摘 要：企业由传统劳感人事管理向现代人力资源管理转变首先面临是观念转变，而基础观念缺乏使中国很多企业在现代人力资源管理体系建设过程中存在很大盲目性。本文从管理实践中问题出发，从理论角度系统地建立了现代人力资源管理基础观念体系，并对其相互联络及和人力资源管理政策和制度关系进行叙述，提出了处理目前理论和实践中关键问题基础思绪。
关键词：人力资源管理 观念 制度 体系
On the Concepts System and Management System of Modern HRM
Abstract: The lack of basal concepts has became the “Bottleneck of Concepts” for many enterprises during the process of setting up the modern HRM system. Based on analysis of the problems in practice, this article establishes a basal concepts system in theory and gives an overview on the relationships with concepts, policy and system of HRM. At last, it gives a way to solve the essential problem in theory and practice of HRM.
Key words: HRM concept policy system

一、企业现代人力资源管理体系建设面临“观念瓶颈”
1、现代人力资源管理体系建设早期常见问题
伴随市场竞争日益加剧，人力资源竞争逐步被越来越多企业所重视。“人力资源部”作为一个新兴职能部门，快速地进入了广大企业组织机构图中。管理者们普遍期望，这一变革能够快速改变传统人员管理格局，提升企业职员素质和工作主动性，使人力资源成为企业关键竞争能力之一，进而有效地提升企业竞争力。
因为人力资源管理人才缺乏，企业或由原从事劳感人事管理或其它专业职员经过参与短期培训或自修相关人力资源管理课程后负担人力资源管理工作，或委托人力资源管理顾问企业进行管理体系和制度建设。在采取种种方法后，整个人力资源管理工作通常会快速、全方面地开展起来：编制人力资源计划及工作说明书，一系列相关职员聘用、素质测评和绩效考评、薪酬福利、职员培训、选拔晋升等方面制度文件也陆续出台，人力资源部成为企业变革关键部门。表面看来，企业似乎已成功地建立了“现代人力资源管理体系”。
不过，一段时间后，很多管理者却失望地发觉，这一系列变革并未带来预期效果。很多必需基础工作尚是空白，部分制度制订后从未得到应用和实施，已经实施新管理方法和管理制度有很多漏洞，矛盾层出不穷，需要不停进行修订。而购置或开发优异管理软件和工具无法正常使用，只能束之高阁。新人力资源部工作举步维艰，进展缓慢，对改革失望或不满气氛开始在企业中漫延开来。
2、“人才瓶颈”背后“观念瓶颈”
面对问题，管理者通常认为人力资源管理体系建设面临一个“人才瓶颈”，即没有高水平人才来全方面计划、设计和实施相关制度。而笔者发觉，在“人才瓶颈”背后，真正限制人力资源管理体系建设障碍在于“观念瓶颈”。
所谓“观念瓶颈”，是指企业管理者尤其是人力资源管理人员因为没有形成对企业人力资源及人力资源管理系统、全方面、科学认识，不能从根本上把握人力资源管理基础观念而造成在制度建设、实施和完善过程中盲目性。这种“观念瓶颈”通常表现在以下多个方面：
(1)企业原从事劳感人事管理人员未能摆脱传统体制下形成对“劳动力”认识，不能真正把握“人力资源”真实含义及对企业发展意义，从而在制度建设和实施过程中很大程度上沿袭了传统管理思想和方法。
(2)一套优异管理软件或咨询企业制订管理体系全部是以一定管理思想或理论为关键，而企业人力资源管理人员假如不能真正掌握新管理系统中所蕴含思想精髓，则极难正确地应用具体技术和方法，从而达不到预期效果。
(3)现代人力资源管理体系建设早期将使企业各个方面面临较大变革，但因为缺乏统一、基础管理理念为指导，管理人员在处理不停出现种种新问题时，难以保持多种管理政策和制度内在逻辑性和连续性，从而使各项管理制度和活动缺乏统一明确目标，不能形成一个科学完整体系。
(4)全体职员(尤其是各级管理者)在没有形成对人力资源及人力资源管理科学、统一认识情况下，新管理体系将难以取得必需支持。
正是因为这种“观念瓶颈”制约，企业自己研究制订各项人力资源管理制度常常因为缺乏科学系统理论和观念支撑而缺乏系统性、完整性和科学性。同时，引进优异管理方法和管理工具即使含有了系统性、完整性和科学性，却象铺上去草坪，表面整齐美观，但实际上并未扎根土壤，渗透到企业经营管理全过程中，不能适应不停改变内外环境，难以实现预期目标。
所以，要建立现代人力资源管理体系，首先要处理是企业管理者尤其是人力资源管理专业人员和其它全部职员对“人力资源”和“人力资源管理”基础认识问题。只有从本质上把握了基础观念，才能有效地应用多种优异管理技术和方法，设计符合本身特点管理机制和制度，形成适应企业发展需要现代人力资源管理体系。

二、现代人力资源管理基础观念
人力资源管理即使在中国已是一个耳熟能详概念，但相关理论、方法和技术基础上是从国外引进。人力资源管理在国外经历了长久发展过程，是企业管理理论方法长久演进结果。对中国多数企业管理者而言，这种移植过来人力资源管理技术方法缺乏必需管理理念为依靠。大家对于人力资源及人力资源管理认识基础停留在“人力资源是企业最关键资源”、“企业竞争归根到底是人才竞争”等较浅层面上。基础观念缺乏使我们只能孤立地认识和掌握现代人力资源种种管理方法和技术，难以形成一个完整有机系统。同时，缺乏理念支持，也会使充满艺术性人力资源管理变成一项机械事务性工作。
所以，我们需要系统而深入地分析人力资源及人力资源管理本身特点，在此基础上形成对人力资源管理系统认识和基础观念。也只有在这种基础观念指导下，才能有效地建立科学人力资源管理体系。笔者认为，现代人力资源管理应树立以下八大观念：
1、 工作观念
工作观念是指人力资源管理者首先必需对企业中存在各项职能和工作有全方面而深入认识。首先，对企业而言，人力资源管理本质上是人和工作相互匹配过程。人力资源管理不仅要研究人，而且首先要研究多种工作和岗位。多种由人来完成工作是人力资源需求客观依据。只有真正把握了多种工作内容、方法、程序和标准，才能深入明确多种岗位对任职者资格要求。所以，对工作(岗位)研究是人力资源管理出发点。其次，企业目标实现不仅要依靠全体职员所含有综合素质和主观能动性，而且必需以科学合理工作体系为基础。企业组织和经营形式、组织结构方法、岗位设置及业务步骤设计组成了企业工作体系。只有在“做正确事”基础上促进职员“正确地做事”，才能实现企业最终目标。
2、 资源观念
企业职员是“人力资源”这一观念已被广泛认同。同其它资源一样，人力资源含有了资源通常特点。首先，人力资源含有潜在性，它作为一个特殊资源赋存于人身，和人不可分割，获取人力资源必需将人多方面特征(优点和缺点、主动和消极原因等)作为一个整体来接收。其次，人力资源含有开发性。首先，只有在和其它资源有效结合和利用基础上，才能发挥其功效。其次，作为可再生性资源，人力资源开发而是一个长久而连续过程。体力再生通常是一个简单再生产过程，而对于智力开发，则表现为一个不停扩大和积累过程。
3、 资本观念
资本是能够带来利润本钱。人力不仅是一个资源，而且能够成为为企业发明利润资本。人力作为一个资本，和资金、技术、独有原材料等资本形态一样，是企业竞争力关键组成部分，而且对于知识性企业而言，人力资本组成了企业关键竞争能力。大量理论和实证研究表明，人力资本含有其它资本形式不可比拟增殖能力。从资本观念出发，企业应注意两方面问题：一，企业要取得一定人力资本，就必需进行人力资本投资。工作实践锻炼、职员培训、身体保健等全部可实现企业人力资本增殖。连续有效人力资本投资是企业长久稳定发展根本确保；二，企业现有些人力资本是长久投资结果，职员流失将直接造成人力资本降低。所以企业应主动采取多种方法，留住人才。
4、 差异观念
人力资源管理是一个促进人和工作不停相互适应过程，而管理实践表明，不管是作为人力资源主体人还是工作岗位，全部含有各自特点。不一样岗位含有不一样工作职能、对象、内容、方法和程序，形成了不一样行为模式和角色要求，从而不一样岗位对其任职者也提出不一样资格要求。其次，人和人之间差异要远远大于岗位之间差异。人差异不仅表现在年纪、性别、学历及身体条件等外在原因上，人力资源管理中要愈加注意每个职员知识、技能、经验和个性方面差异。只有全方面深入地掌握人和工作差异和特点，才能真正做到“人得其事、事得其人”。
5、 能动观念
人力资源和其它资源相比最为显著特点便是其主观能动性。面对不一样环境，同一个人会产生不一样动机和行为，而一样管理方法施加于不一样职员，也会出现不一样效果。所以，人力资源管理过程中必需充足考虑每一个职员心理状态改变和不一样职员在相同环境下不一样心理反应，从而分别采取对应激励方法，最大程度地发挥职员主观能动性。
6、 发展观念
差异观念说明了在静态上人和人之间差异。而实际上，伴随时间推移、环境改变，同一个职员素质情况和心理状态也会不停发展改变。人力资源管理不仅要全方面认识职员现实素质水平，实现“人得其事”，更关键是发觉职员潜能，看到职员未来发展方向和目标，从而成功地进行引导和开发，最大程度地发挥职员应有价值。
同时，企业中岗位或工作伴随企业发展也在不停发展改变。在不一样发展阶段，企业含有不一样发展战略，不一样工作重心，对应地含有不一样组织结构形式和岗位设置。工作体系改变最终也造成了企业对人力资源结构和水平要求不停向前发展。所以，人力资源管理者必需以发展眼光看待组织中工作和人员，努力争取在现实和未来实现二者统一，从而促进企业长久目标和职员个体发展目标最终实现。
7、 成本观念
即使人力资源是企业不可或缺战略资源，是含有高增殖性资本，不过企业还必需清醒地认识到，资源拥有需要代价，资本获取需要投资，人工成本控制仍然是人力资源管理一项关键内容。在职员数量方面，企业应重视提升技术水平，降低劳动投入和人工成本，提升企业产品竞争力。在人力资源质量方面，不能一味寻求高层次人才。高水平人力资源通常要高水平酬劳和之对应。企业必需依据本身发展战略制订对应人力资源战略，形成符合企业特点薪酬政策，确定合理薪酬水平和结构。
另外，成本观念表现不能单纯经过降低人力资源数量和价格水平来降低企业人工成本，而应愈加重视建立科学、合理、高效工作体系。经过对工作体系科学合理设计和优化，形成精简高效部门和岗位设置和业务步骤，才能从根本上提升劳动生产率，降低成本。
8、 科学观念
人力资源管理经过长久发展，已经成为一项含有较强专业性和技术性工作，传统以经验为中心管理方法已经不再适应该代人力资源管理要求。现代人力资源管理综合了管理学、社会学、心理学、测量学、调查学等多门学科理论和方法，形成了本身理论和方法体系，并产生了越来越多技术工具。管理者必需以科学理论为指导，应用科学方法和技术，才能实现人力资源管理科学化和现代化。

三、现代人力资源管理观念和管理体系建设
1、基础观念内在联络
上述人力资源管理基础观念并不是相互独立，而是一个以科学观念和发展观念为基础、以工作观念和资源观念和关键，以资本观念、能动观念、差异观念、成本观念为要素理念体系。其基础联络可用图一表示：

工作观念

资源观念观念
能动观念观念
资本观念观念观念
科学观念
发展观念
差异观念
成本观念

图一 人力资源管理理念体系

首先，对人力资源管理过程中“工作”和“人”两个研究对象认识组成了人力资源观念体系基础内核，即“工作观念”和“资源观念”。其次，对于人力资源本身深入分析使我们认识到其资本性和能动性。同时，差异观念和成本观念全部同时包含工作本身及人力资源两个方面。最终，从总体层次上，人力资源管理应根据发展眼光来认识企业组织和人力资源未来发展趋势和发展要求，并科学态度和方法构建现代人力资源管理体系。

2、人力资源管理基础观念和管理体系
人力资源管理体系和各项管理制度实际上人力资源管理理念在实践中具体实现形式。只有在对人力资源管理理念有系统和深入认识基础上，才能真正把握现代人力资源管理内在规律，实现各项管理制度和方法有机结合。人力资源管理各项主体工作，和人力资源管理基础理念有着亲密对应关系。这种关系我们可用图二表示。

工作观念
资源观念
资本观念
能动观念
差异观念
成本观念
发展观念
科学观念
组织设计、工作设计、工作研究

工作分析
人力资源计划
人力资源配置
素质测评和绩效考评
职员培训和职业开发
薪酬、福利体系设计和管理
综合激励机制设计和实施等
职员关系管理

图二 人力资源管理理念和管理体系对应关系

上图只是对基础观念和管理手段之间一个直接关系描述，而在实际工作中，每一项管理制度和方法制订和实施，全部是整个人力资源管理观念体系综合表现。也只有在全方面把握现代人力资源管理理念系统基础上，结合企业特点灵活、有效地制订具体管理制度和方法，才能系统地建立现代人力资源管理体系，使企业职员管理由传统人事或劳资管理成功地实现向人力资源管理转换。

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