科技公司薪酬管理核心制度.doc

某某科技企业薪酬管理制度
第一章 总 则
第一条 目标和依据
1. 使企业薪酬体系和市场接轨，能够达成激发职员活力目标；
2. 把职员个人业绩和团体业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来收益；
3. 促进职员价值观念凝合，形成留住人才和吸引人才机制
4. 最终推进企业发展战略实现。
5. 依据国家相关法律、法规和企业相关要求，制订本制度。
第二条 适用范围
本管理制度适适用于企业全体人员。
第三条 薪酬分配依据
企业薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条 薪酬分配基础标准
薪酬作为价值分配形式之一，应遵照竞争性、激励性、公平性和经济性标准。
1、竞争性标准：依据市场薪酬水平调查，使企业薪酬水平有一定市场竞争性。
2、激励性标准：增强工资弹性，经过绩效考评，使职员收入和企业业绩和个人业绩紧密结合，激发职员主动性。
3、公平性标准：薪酬设计重在建立合理价值评价机制，在统一规则下，经过对职员绩效考评决定职员最终收入。
4、经济性标准：人力成本增加和企业总利润增加幅度相对应，用合适工资成本增加引发职员发明更多经济价值，实现可连续发展。
第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，企业对不一样类别岗位人员实施不一样工资系统，组成企业薪酬体系，包含年薪制，结构工资制，工资特区及临时性职员工资制。
第二章 工资
第六条 人力资源部经过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条 人力资源部依据本年度经营收入、薪酬总额，和下十二个月度经营计划，对各职等和薪档岗位薪酬基数进行调整和确定。经过对下十二个月度各职等和薪档人数估计，做出下十二个月度薪酬预算，包含固定工资总额和标准绩效考评奖金总额。
第八条 薪酬预算经企业董事会同意后实施。
第九条 为了加强对薪酬预算实施情况过程控制，人力资源部应于每个月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章 年薪制
第十条 适用范围
本制度适适用于以下人员：1、企业高级管理人员；如董事会组员、董事长、总经理、总工等。 2、总经理助理、各部门经理及其它人员是否适用，由董事长决定。
第十一条 工资模式
年薪 = 基薪 + 绩效年薪
1、基薪按月预发（年基薪额1/12）或依据协议约定兑现；
2、绩效年薪，年底依据业绩完成情况经考评后兑现。
第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则。
第四章 结构工资制
第十三条 适用范围除实施年薪制外职员。
第十四条 工资模式
工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它
一、基础工资＝基础工资＋岗位工资
（一）基础工资参考浙江省职员平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补助而确定,最低工资标准1860 元，本企业确定为元。
（二）岗位工资
1、岗位工资综合考虑职员职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富是否，在本企业从业时间长短等原因而确定。
2、依据岗位评价结果参考职员工作经验、技术、业务水平及工作态度等原因确定对应岗位工资等级，将企业全部岗位划分为高层管理关键层、中层骨干层和基层三个层次及管理类、技术、综合类等三大类，同时，将全企业岗位根据岗位关键性分划为9个等级。见下表二：
表二：岗位分类及标准
等级

技术、综合类
管理类
备注
P1

基层
助理

本科新人，专科两年内
P2
初级工程师

工作三年内
P3
中级工程师

本科毕业五年内
P4
中层骨干层
高级工程师
M1主管
硕士或本科毕业三年以上
P5
资深工程师
M2经理
博士或其它毕业5年以上
P6
技术教授
M3高级经理
工作八年以上
P7
关键管理层
高级教授
M4总监

P8
资深教授
M5高级总监

P9
研究员
M6董事总经理

3、岗位工资其它要求 ⑴企业岗位工资标准须经董事会同意； ⑵企业可依据经营情况改变而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位和岗位等级调整由人力资源部提出初步意见报企业总经理同意后实施，对从事专业性较强岗位人员，企业可视情况而定。 ⑷依据“变岗变薪”标准，职员晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动后1个月起调整。
表三：各等各级岗位技能工资额度
岗位等级
基层
中层骨干
高层管理层
P1
P2
P3
P4
P5
P6
P7
P8
P9
等级
（等级百分比）

岗位技能等级工资
1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

等级差（差额）

4、因为各个职员业务技能差异，为了关键激励优异职员，在职等不变情况下，为优异职员提供工资上升通道，我们将各个职等岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；依据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定企业最低和最高工资分别为 元和 元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级标准：依据岗位说明说评价入等，依据能力评价入级。
二、工龄工资
依据职员为本企业连续服务年限长短确定，激励职员长久、稳定地在本企业工作。工龄工资 = 企业工龄*100（即在企业每工作满十二个月，加工龄工资100元）。
三、津贴
（一）津贴是企业职员薪酬有机组成部分，包含交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。
（二）交通津贴：由企业责任人依据职员居住地和工作地点情况具体核定。
（三）通讯津贴
1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置一个补助；
2、除总经理通讯津贴实报实销外，其它人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每个月报销一次。
（四）试用期职员不享受多种津贴。
四、奖金
（一）奖金制度适适用于企业全部部门和全体正式职员。
（二）奖金种类及金额：
1、奖金种类分为年度奖金和总经理尤其奖2种。
2、年度奖金
⑴年度奖金是为奖励职员完成企业年度整体经营任务所设置定时奖金，金额依据企业整年实现经营利润而定。
⑵年度奖金采取第二年首月考评，考评结果分为优异、达标、待达标三种。考评优异者、考评达标者，年度奖金按本人月工资额4-6个月标准给发放；考评待达标者，年度奖金按本人月工资额2-4个月标给发放。
⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放方法。
3、总经理尤其奖：依据企业整体经营和发展需要所设置专题奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。
4、试用职员标准上不享受奖金待遇，特殊情况除外。
五、其它
1、奖金考评由经理、办公室依据该人员职责推行情况、工作绩效、贡献大小和出勤统计等考评结果确定。
2、特殊贡献人员奖金额度经董事会同意后可突破要求；
3、各项奖金由总经理经过隐密形式发放，任何人不得外传。
第十五条 和企业签署劳动协议全部职员，除实施年薪制，其工资模式标准上采取结构工资制。和企业签订临时劳动协议人员，其工资模式采取简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营结果、出勤、多种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。
第十六条 新录用人职员资
新录用人员包含企业从学校直接录用毕业生、从社会招聘人员等。
1、试用期工资： 依据定岗定薪八成发放工资。
2、试用期职员管理按企业相关管理要求实施。
3、特殊人才薪酬由双方协商确定。
4、试用期结束经考评合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补助等。
第五章 福利待遇
第十七条 根据国家及省市相关要求，企业为职员集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制订相关实施细则。依据国家及省市政府相关政策变动情况，企业能够适时、合适调整社会保险和住房公积金缴费系数。
第十八条 企业为职员提供带薪休假和年度体检。
第六章 非正式职员工资制
第二十三条 适用范围，适适用于和企业签订非正式职员劳动协议临时职员、离退休返聘人员。
第二十四条 非正式职员工资制确实定和发放经过对非正式职员工作业绩、经营结果、出勤、多种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上实发工资总额。
第七章 薪酬计算及支付
第二十五条
1、 工资计算期间为当月1日至当月最终一日，并于翌月10日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。
2、 企业因不可抗力原因需延缓支付工资时，应提前于前一日通知职员，并确定延缓支付日期。
第二十六条 职员离职或被解聘时，本人能够向企业提出申请给工资事宜，从请求日起三日内，企业应支付该职员已出勤工作日数工资。
第二十七条
1、凡符合下列要求职员工资，按日计算：
⑴新聘者；
⑵离职或遭解聘者；
⑶停职而复职者；
⑷其它；
2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基础工资×（该月出勤日数÷该月应出勤日数）
第二十八条 职员请假（假期含正常休假日）时工资要求，详见《行政手册》。
第二十九条 职员工资扣除，按下列方法计算：缺勤工资扣除额＝基础工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数）
第八章 附 则
第三十条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有职员基础工资在原有工资标准总额基础上，就近上套。
第三十一条 企业为职员购置各项社会保险，其个人缴费部分由企业统一按标准代缴。
第三十二条 企业实施每十二个月13个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包含基础工资和岗位工资）。
第三十三条 以上工资均为含税工资，依据国家税法，由企业统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第三十四条 本方案解释权在董事会。
第三十五条 本制度自同意之日起生效。