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XXXX绩效管理手册

xxXXXX有限公司
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xx年十二月

绩效管理手册

目 录
第一章 绩效管理体系设计综述 1
一、绩效管理体系设计思路 1
1．XXXX现状和基础 1
2．绩效管理理念和方法 1
3．易理解性和可操作性 2
4．标准性和灵活性 2
二、绩效管理体系设计原则 2
1．目标导向原则 2
2．绩效管理原则 2
3．客观公正原则 3
4．及时性原则 3
5．人性化原则 3
6．责任制原则 3
三、绩效管理体系中的职责分工 3
1．高层管理者 3
2．部门负责人 4
3．人力资源部 4
4．公司员工 5
第二章 员工绩效管理 6
一、高层管理人员 6
1.考核主体 6
2.考核内容 7
3.考核周期 11
4.考核结果 11
二、中层人员 11
1. 考核主体 11
2.考核内容 12
3.考核周期 16
4.考核结果 16
三、基层员工 16
1.考核主体 16
2.考核内容 16
3.考核周期 20
4.考核结果 20
第三章 员工绩效管理制度 21
一、 总则 21
第一条 目的 21
第二条 原则 21
第三条 适用范围 21
第四条 解释权 22
二、 绩效管理组织实施 22
第五条 绩效计划 22
第六条 绩效辅导 22
第七条 绩效考核 22
高层管理人员绩效考核得分 24
中层人员绩效考核得分 24
技术中心基层员工绩效考核得分 24
第八条 绩效反馈 26
第九条 绩效考核申诉 26
三、其他说明 28

·28·

第一章 绩效管理体系设计综述

绩效管理是组织管理的一个有机组成部分，也是人力资源管理中一个非常重要的环节。它是将组织发展目标转化为员工个人行动的过程，是提高个人绩效、实现组织目标的过程，同时又是管理人员与员工之间进行沟通交流、对员工进行有效管理的一种方法。
一、绩效管理体系设计思路
XXXX顾问项目组通过对XXXX发展历程回顾、员工访谈、问卷调查、有关资料分析研究基础上，结合XXXX在绩效管理体系设计方面成熟的理论工具和多年的丰富经验，针对性地制定了XXXX绩效管理体系设计方案。
1．XXXX现状和基础
XXXX创立于1987年，是国内玻璃钢制品的领先制造商，2003年7月连众集团与中国复合材料集团实行强强联合、进行增资扩股组建的，新公司注册资金4600万元，公司已成为国内最大的复合材料基地之一。公司现有职工400余人，其中专业技术人员156人，中高级职称58人。经历过两次体制转变的XXXX，目前已步入快速发展时期，在高层管理者领导下制定了明确的战略发展目标：以连云港为基地，依托现有管罐业务，发展风机叶片为主的新兴业务，2008年建成复合材料工业园，做复合材料行业领军者。

XXXX现有的绩效管理还处在一个狭义的考核工作上，虽
已尝试采用多角度的考核但不同岗位员工考核指标设计缺乏差异化，考核流于形式，绩效考评结果反馈与兑现存在平均主义现象，尚未建立完整的绩效管理体系。

2．绩效管理理念和方法
在XXXX绩效管理体系设计过程中，项目组结合先进的绩效管理方法，对所有XXXX管理人员从工作业绩、态度、能力三个方面进行考核，并与XXXX发展战略和企业文化进行有机的联结。对中高层管理人员采用目标管理、360度考核理念，由上级、平级以不同的考核权重分别对其考核评价；同时将员工的考核结果在调薪、晋升、奖金兑现、培训、职业发展等方面加以运用。

3．易理解性和可操作性
项目组在设计不同部门、不同岗位员工的绩效考核表时，全面考虑到XXXX行业特点、连云港地域特征以及XXXX员工的理解力和思维习惯，使考核方法和指标内容易于理解和接受，同时具有可操作性。

4．标准性和灵活性
绩效管理能否成功发挥起作用关键在于是否符合组织的文化，是否适应组织发展的需要，以及是否有助于培育组织的核心竞争力。因此在设计绩效管理体系时，我们一方面将组织倡导的企业文化、战略发展目标贯穿于XXXX所有员工的绩效管理过程中，采用相同的标准和原则来设计不同员工的绩效考核指标；另一方面，对不同部门负责人根据部门具体情况、不同岗位的员工区分考核重点，体现体系的灵活性。
二、绩效管理体系设计原则
1．目标导向原则
个人岗位目标与XXXX发展目标相结合，围绕岗位职责的履行、岗位要求的能力、XXXX发展目标以及XXXX倡导的企业文化，设计不同岗位员工的绩效考核指标，确保个人的目标与组织目标相一致。
2．绩效管理原则
绩效结果作为员工调薪、晋升、奖金兑现、培训、职业发展等方面的依据，以激励绩效优秀员工，鞭策绩效表现不理想员工。
3．客观公正原则
围绕考核指标，针对员工的实际表现给予客观的评价，并且考核过程及结果透明，考核方法公正、合理。

4．及时性原则
部门负责人与下级共同制定考核表，定期回顾目标的实现状况，及时提供反馈并进行辅导，促使员工绩效的持续改进。

5．人性化原则
定期考核员工的绩效表现，及时发现员工的绩效问题，并采取有针对性的措施，如反馈、培训、改进计划等，帮助员工提高专业知识技能和综合能力，达到不断培养和发展员工，提高绩效的目的。

6．责任制原则
根据管理权限，采取层层负责的责任制，XXXX高层领导对所有部门负责人的考核负责，明确他们的考核内容及考核重点，并定期评价。部门负责人负责对部门员工的绩效计划制定、辅导、评价等工作负责，人力资源部门负责对绩效管理过程进行监督和指导。
三、绩效管理体系中的职责分工
绩效管理是组织管理的一个有机组成部分，也是人力资源管理中一个非常重要的环节和核心管理流程，它强调全体员工的共同参与，每一个员工和上级领导共同确定自己的绩效目标，明确自身的职责。
1．高层管理者
XXXX高层领导是组织战略的制定者，绩效管理的推动者，他们的支持和参与是决定XXXX绩效管理成败的关键。其具体职责描述为：
ü 对绩效管理制度和事项进行最终审批；
ü 监督和指导绩效管理工作；
ü 确定年度绩效奖金总体额度；
ü 组织制定部门负责人的考核表；
ü 审核、确定绩效考核结果和奖金分配；
ü 对绩效考核申诉给出最终裁定。

2．部门负责人
XXXX各部门负责人是本部门绩效管理的制定者和执行者。其具体职责描述为：
ü 解释、沟通所负责部门的工作目标；
ü 分解部门目标，为部门员工确定绩效考核目标；
ü 为员工实现目标提供反馈、辅导和支持；
ü 确定员工的绩效得分，沟通评分结果，说明理由；
ü 为员工的发展提供支持和帮助。

3．人力资源部
人力资源部门是绩效管理体系的设计和实施支持机构，通过对绩效管理全过程的计划、协调实施和监控，帮助各级管理者提升绩效管理的能力，汇总绩效管理信息，并整合其它的人力资源管理模块。其具体职责描述为：
ü 设计、维护和支持实施绩效管理体系；
ü 帮助各级管理者提升绩效管理的能力；
ü 汇总绩效管理信息并整合绩效考核结果；
ü 以绩效考核结果为基础开展其他人力资源管理活动，如培训需求分析，晋升，职业生涯设计等；
ü 受理员工对绩效结果的申诉和调查。

4．公司员工
XXXX公司员工是绩效管理中的主体，员工的积极参与是绩效管理成功的关键因素之一。其具体职责描述为：
ü 主动参与目标制定和考核的过程；
ü 对自己的绩效结果负全责；
ü 持续改进自身的工作绩效；
ü 不断提升自己的能力。

第二章 员工绩效管理

一般来说，绩效具有不同的表现形式，可以表现为工作绩效，即工作目标的完成情况，也可以表现为行为绩效，即岗位任职者的责任感、主动性、组织能力、协调能力、团队合作能力等。不同岗位的员工因工作类型不同而承担不同的职责，因此考核的重点有所不同。
一、高层管理人员
XXXX的高层管理人员主要指董事长、总裁、总工程师、副总裁、事业部总经理。对于高层管理者，从三方面进行考核：第一，考核其经营贡献，即根据XXXX总体业绩确定其工作业绩； 第二，通过考核其岗位职责的履行情况来衡量其工作表现；第三，考核高层管理者的能力素质，即战略管理能力、领导力、全局观和创新能力等，因为高层管理者的个人素质最终表现为公司的整体效益，所以考核重点是使高层管理者个人的业绩与公司整体效益全面挂钩。

1.考核主体
XXXX高层管理人员采用360度绩效评价方法。高层管理者的工作业绩、能力由直接上级进行考核，高层管理者的考核评价另外还由其他高层、中层人员、员工分别进行。具体考核主体列表如下：

被考核人
考核主体
直接上级
其他考核人
董事长
股东会
总裁、副总裁、事业部总经理、总裁助理、
中层管理人员
总裁/总工程师
董事会
副总裁、事业部总经理、总裁助理、
中层管理人员、职代会员工
副总裁
总裁
其他副总裁、事业部总经理、总裁助理、
中层管理人员、职代会员工
事业部总经理
总裁或分管副总裁
其他事业部总经理、总裁助理、中层管理人员、事业部员工

2.考核内容
不同考核主体对高层管理者的考核重点不同，考核的要素和相应的权重也不一样，高层管理者的直接上级侧重对其工作业绩的评价，占考评分数90%；其他高层、中层考核人侧重对其能力，占考评分数6%，员工考核侧重对其能力和态度进行评价，占考评分数4%。具体考核内容和要素详见高层管理人员考核表。
XXXX年度XXXX高层管理人员绩效考核表（直接上级用表）
岗位名称： 被考核人： 考核人： 考核日期：

考核内容
考核要素
衡量标准
权重
考核得分
总分
工作表现
经营贡献
制定经营计划并组织实施，完成年度经营指标。
25%
60%

管理成效
有效管理XXXX的生产经营活动，组织制定并实施各项管理制度，效果显著。
15%

团队建设
引进XXXX发展所需的各类人才，培养、提升员工的专业知识技能和综合素质。
10%

岗位职责履行
认真、有效地履行岗位职责，完成岗位目标和上级领导交办的其它工作。
10%

能力
战略管理能力
具有前瞻性的战略思维和眼光，组织制定XXXX发展战略规划，确定经营目标。
标。
10%
30%

领导力
具有个人魅力和领导气质，能够激励、带领XXXX员工为实现战略目标努力工作。
5%

沟通协调能力
能够与主管部门及外部相关单位、XXXX员工之间保持有效的沟通，并协调好与他们的关系。
5%

组织能力
能够有效地整合内外部的物质资源、人力资源及其他社会资源，使XXXX工作高效、有序运转。
5%

学习与创新能力
积极主动接受新知识，具有创新意识，鼓励并主动进行管理、技术等创新活动。
5%

态度
责任心
具有很强的责任心，忠于职守，能圆满完成工作目标和任务，具有高度的主人翁精神。
4%
10%

主动性
乐于工作，主动地认识或预见到可能出现的问题或潜在机会并采取积极的行动，而很少等候指示。
3%

敬业精神
具有高度的敬业精神，以身作则，处处维护、提升XXXX公司形象。
3%

说明：1.考核主体在进行打分时，根据各要素的权重采用百分制形式；2. 每年可以根据XXXX的业务发展战略目标，对考核表中的考核要素及相应权重进行调整，确保与公司发展战略协调一致。

XXXX年度XXXX高层管理人员绩效考核表（其他高层、中层考核人用表）
岗位名称： 被考核人： 考核人： 考核日期：

考核内容
考核要素
衡量标准
权重
考核得分
总分
工作表现
管理成效
有效管理XXXX的生产经营活动，组织制定并实施各项管理制度，效果显著。
20%
40%

团队建设
引进XXXX发展所需的各类人才，培养、提升员工的专业知识技能和综合素质。
15%

岗位职责履行
认真、有效地履行岗位职责，完成岗位目标和上级领导交办的其它工作。
5%

能力
战略管理能力
具有前瞻性的战略思维和眼光，组织制定XXXX发展战略规划，确定经营目标。
5%
50%

领导力
具有个人魅力和领导气质，能够激励、带领XXXX员工为实现战略目标努力工作。
15%

沟通协调能力
能够与主管部门及外部相关单位、XXXX员工之间保持有效的沟通，并协调好与他们的关系。
5%

组织能力
能够有效地整合内外部的物质资源、人力资源及其他社会资源，使XXXX工作高效、有序运转。
10%

学习与创新能力
积极主动接受新知识，具有创新意识，鼓励并主动进行管理、技术等创新活动。
5%

培养下属能力
重视员工的职业发展,帮助员工制定系统的个人发展计划，并提供学习和发展的机会，帮助员工成长。
10%

态度
责任心
具有很强的责任心，忠于职守，能圆满完成工作目标和任务，具有高度的主人翁的精神。
4%
10%

主动性
乐于工作，主动地认识或预见到可能出现的问题或潜在机会并采取积极的行动，而很少等候指示。
3%

敬业精神
具有高度的敬业精神，以身作则，处处维护、提升XXXX公司形象。
3%

说明：1.考核主体在进行打分时，根据各要素的权重采用百分制形式；2. 每年可以根据XXXX的业务发展战略目标，对考核表中的考核要素及相应权重进行调整，确保与公司发展战略协调一致。

XXXX年度XXXX高层管理人员绩效考核表（职代会员工、事业部员工考核人用表）
岗位名称： 被考核人： 考核人： 考核日期：

考核内容
考核要素
衡量标准
权重
考核得分
总分
能力
战略管理能力
具有前瞻性的战略思维和眼光，组织制定XXXX发展战略规划，确定经营目标。
10%
75%

领导力
具有个人魅力和领导气质，能够激励、带领XXXX员工为实现战略目标努力工作。
10%

沟通协调能力
能够与主管部门及外部相关单位、XXXX员工之间保持有效的沟通，并协调好与他们的关系。
15%

组织能力
能够有效地整合内外部的物质资源、人力资源及其他社会资源，使XXXX工作高效、有序运转。
10%

学习与创新能力
积极主动接受新知识，具有创新意识，鼓励并主动进行管理、技术等创新活动。
10%

培养下属能力
重视员工的职业发展,帮助员工制定系统的个人发展计划，并提供学习和发展的机会，帮助员工成长。
20%

态度
责任心
具有很强的责任心，忠于职守，能圆满完成工作目标和任务，具有高度的主人翁的精神。
10%
25%

主动性
乐于工作，主动地认识或预见到可能出现的问题或潜在机会并采取积极的行动，而很少等候指示。
5%

敬业精神
具有高度的敬业精神，以身作则，处处维护、提升XXXX公司形象。
10%

说明：1.考核主体在进行打分时，根据各要素的权重采用百分制形式；2. 每年可以根据XXXX的业务战略目标，对考核表中的考核要素及相应权重进行调整，确保与公司发展战略协调一致。

3.考核周期
考核周期为年度。考核时间为次年度一月的1号至15号。

4.考核结果
所有高层管理者的考核结果与其绩效薪酬挂钩（详见《XXXX薪酬福利手册》），并作为高层管理者自身改进工作方法、提升管理能力、改善工作绩效的有效依据。

二、中层人员
XXXX中层人员主要指总裁助理、副总工程师、副总会计师、工会主席、各职能部门经理、副经理、办事处主任。对于中层管理人员，强调的是部门工作目标的完成和自身岗位职责的履行以及与上级、其他部门之间、部门内部的协调配合能力、团队合作能力，对部门工作的全局掌控和管理能力，还有对下属的培养和能力提升方面的指导和帮助等。
1. 考核主体
XXXX中层人员采用360度绩效评价方法。分别由上级（直接上级和间接上级）、同级（其他中层人员）、下级（部门内部员工）进行工作业绩、能力和态度的考核评价。具体考核主体列表如下：

被考核人
考核主体
直接上级
其他考核人
总裁助理
总裁
副总裁、事业部总经理、其他中层管理人员
副总工程师、副总会计师
总裁
副总裁、事业部总经理、其他中层管理人员
工会主席
党委书记
总裁、副总裁、事业部总经理、
其他中层管理人员、职代会员工
部门经理
总裁或分管副总裁
其他副总裁、事业部总经理、总裁助理、
其他中层管理人员、部门员工
部门副经理
部门经理
间接上级、部门员工
办事处主任
营销部经理
间接上级、部门员工

2.考核内容
不同考核主体对中层管理人员考核的重点、考核的要素和相应的权重也不一样，上级主要是对其工作业绩、能力、态度等方面的综合评价，占考评分数70%，间接上级占考评分数10%；其他同级的中层人员侧重于相互之间的沟通协调、团队合作等方面的评价，占考评分数10%，部门员工主要对中层人员的业务技能、管理能力以及态度等进行评价，占考评分数10%。具体考核内容、要素及相应权重详见中层人员考核表。
XXXX年度XXXX中层人员绩效考核表（上级用表）
岗位名称： 被考核人： 考核人： 考核日期：

考核内容
考核要素
衡量标准
权重
考核得分
总分
工作表现
经营业绩
制定部门经营计划并组织实施，完成公司分配的生产、管理目标和任务。
15%
45%

内部管理
制定部门工作计划，有效管理部门日常生产经营活动，确保部门的有效运作和工作的正常开展。
10%

团队建设
进行部门内部的人才队伍建设，培养、提升员工的专业知识技能和综合素质。
10%

岗位职责履行
认真、有效地履行自身岗位职责，完成岗位目标和上级领导交办的其它工作。
10%

能力
业务技能
精通本专业的业务知识，掌握行业的设计规范、原则和方法，高效解决各种专业技术难题。
10%
40%

领导力
具有个人魅力和领导气质，能够激励、带领部门员工为完成部门工作任务努力工作。
5%

沟通协调能力
能够与上级及外部相关单位、本公司及本部门内部员工之间保持有效的沟通，并协调好与他们的关系。
10%

组织能力
能够有效地整合内外部的物质资源、人力资源及其他社会资源，使部门工作高效、有序开展。
5%

学习与创新能力
积极主动接受新知识，具有创新意识，鼓励并主动进行管理、技术等创新。
10%

态度
责任心
具有很强的责任心，忠于职守，能圆满完成工作目标和任务，具有高度的主人翁的精神。
5%
15%

主动性
乐于工作，主动地认识或预见到可能出现的问题或潜在机会并采取积极的行动，而很少等候指示。
3%

忠诚度
忠于职守，忠于XXXX，愿与XXXX共同发展。
3%

敬业精神
具有高度的敬业精神，以身作则，处处维护、提升XXXX公司形象。
4%

说明：1.考核主体在进行打分时，根据各要素的权重采用百分制形式；2. 每年可以根据XXXX的业务战略目标，对考核表中的考核要素及相应权重进行调整，确保与公司发展战略协调一致。XXXX年度XXXX中层人员绩效考核表（其他中层人员用表）
岗位名称： 被考核人： 考核人： 考核日期：

考核内容
考核要素
衡量标准
权重
考核得分
总分
工作表现
内部管理
制定部门工作计划，有效管理部门日常生产经营活动，确保部门的有效运作和工作的正常开展。
15%
35%

团队建设
进行部门内部的人才队伍建设，培养、提升员工的专业知识技能和综合素质。
10%

岗位职责履行
认真、有效地履行自身岗位职责，完成岗位目标和上级领导交办的其它工作。
10%

能力
业务技能
精通本专业的业务知识，掌握行业的设计规范、原则和方法，高效解决各种专业技术难题。
15%
50%

领导力
具有个人魅力和领导气质，能够激励、带领部门员工为完成部门工作任务努力工作。
15%

沟通协调能力
能够与上级及外部相关单位、本公司及本部门内部员工之间保持有效的沟通，并协调好与他们的关系。
10%

组织能力
能够有效地整合内外部的物质资源、人力资源及其他社会资源，使部门工作高效、有序开展。
5%

学习与创新能力
积极主动接受新知识，具有创新意识，鼓励并主动进行管理、技术等创新。
5%

态度
责任心
具有很强的责任心，忠于职守，能圆满完成工作目标和任务，具有高度的主人翁的精神。
5%
15%

主动性
乐于工作，主动地认识或预见到可能出现的问题或潜在机会并采取积极的行动，而很少等候指示。
3%

忠诚度
忠于职守，忠于XXXX，愿与XXXX共同发展。
4%

敬业精神
具有高度的敬业精神，以身作则，处处维护、提升XXXX公司形象。
3%

说明：1.考核主体在进行打分时，根据各要素的权重采用百分制形式；2. 每年可以根据XXXX的业务战略目标，对考核表中的考核要素及相应权重进行调整，确保与公司发展战略协调一致。
XXXX年度XXXX中层人员绩效考核表（部门员工用表）
岗位名称： 被考核人： 考核人： 考核日期：

考核内容
考核要素
衡量标准
权重
考核得分
总分
能力
业务技能
精通本专业的业务知识，掌握行业的工作规范、原则和方法，高效解决各种专业技术难题。
15%
80%

领导力
具有个人魅力和领导气质，能够激励、带领部门员工为完成部门工作任务努力工作。
15%

沟通协调能力
能够与上级及外部相关单位、本公司及本部门内部员工之间保持有效的沟通，并协调好与他们的关系。
10%

组织能力
能够有效地整合内外部的物质资源、人力资源及其他社会资源，使部门工作高效、有序开展。
10%

创新能力
具有创新意识，鼓励并主动进行管理、技术等创新。
5%

培养下属能力
重视部门员工的职业发展,帮助员工制定系统的个人发展计划，并提供学习和发展的机会，帮助员工成长。
15%

学习能力
善于学习、运用新知识、新技术、新规范，不断拓宽知识面和提高专业知识深度，提高自身综合素质。
10%

态度
责任心
具有很强的责任心，忠于职守，能圆满完成工作目标和任务，具有高度的主人翁的精神。
5%
20%

主动性
乐于工作，主动地认识或预见到可能出现的问题或潜在机会并采取积极的行动，而很少等候指示。
5%

忠诚度
忠于职守，忠于XXXX，愿与XXXX共同发展。
5%

敬业精神
具有高度的敬业精神，以身作则，处处维护、提升XXXX公司形象。
5%

说明：1.考核主体在进行打分时，根据各要素的权重采用百分制形式；2. 每年可以根据XXXX的业务战略目标，对考核表中的考核要素及相应权重进行调整，确保与公司发展战略协调一致。

3.考核周期
考核周期为季度、年度。季度考核时间为次季度第一月的1号至15号；年度考核时间为次年一月的1号至15号。其中第四季度与年度考核一并进行，不再单独进行第四季度考核；为体现全年的业绩贡献，年度考核中最后一次考评占80%， 前三季度考评得分均值占20%。
4.考核结果
中层人员的考核结果与其绩效薪酬挂钩（详见《XXXX薪酬福利手册》），同时作为调薪、职位晋升、培训等依据。
三、基层员工
对于XXXX基层员工，强调的是对他们在工作过程中表现出来的能力、态度以及行为特征。对于技术中心、营销部业务人员和职能部门的基层员工，因其在不同的岗位上从事性质不同的工作，所以考核的内容和侧重点不同。除进行态度和能力考核外，对技术中心基层员工的考核主要围绕他们在产品研发与设计过程中的表现和能力；对营销部业务人员主要围绕他们销售业绩、客户维护与资金回款情况等进行考核；对职能部门的基层员工考核，主要从他们岗位职责的履行情况、与内外部的沟通协调以及内部服务的质量和态度等方面着手。
1.考核主体
基层员工的考核由其上级完成。技术中心基层员工、营销部业务人员的上级为部门经理、副经理/主管，占考评分数比列分别为60%、40%；职能部门基层员工上级为部门经理、副经理/主管，占考评分数比列分别为60%、40%。如员工直接由部门经理分管，部门经理对其考核占100%。
2.考核内容
基层员工的考核内容和考核要素详见基层员工考核表。
XXXX年度XXXX技术中心基层员工绩效考核表
岗位名称： 被考核人： 考核人： 考核日期：

考核内容
考核要素
衡量标准
权重
考核得分
总分
工作表现
工作计划性
制定合理的工作计划，并能按计划完成工作目标和任务。
5%
40%

项目管理
在产品研发、设计过程中，遵守各种规范、原则，不断提高质量，控制进度和成本，保持与客户的沟通，提高客户满意度。
20%

岗位职责履行
认真、有效地履行自身岗位职责，完成岗位目标和上级领导交办的其它工作。
15%

能力
业务技能
掌握本专业的业务知识，熟悉行业的设计规范、原则和方法，有效解决部分专业技术难题。
15%
40%

团队合作能力
正确处理研发或设计小组组成员间的关系，充分利用各自的优势，共同解决工作难题，完成研发、设计任务，实现工作目标。
10%

沟通协调能力
能够与上级及外部相关单位、本公司及本部门内部员工之间保持有效的沟通，并协调好与他们的关系。
5%

收集信息能力
收集、处理设计产品的相关资料和信息，了解行业、专业领域的最新发展方向和态势。
5%

学习与创新能力
积极主动接受新知识，具有创新意识，鼓励并主动进行管理、技术等创新。
5%

态度
责任心
具有很强的责任心，忠于职守，能圆满完成工作目标和任务，具有高度的主人翁的精神。
5%
20%

主动性
乐于工作，主动地认识或预见到可能出现的问题或潜在机会并采取积极的行动，而很少等候指示。
5%

忠诚度
忠于职守，忠于XXXX，愿与XXXX共同发展。
5%

敬业精神
具有高度的敬业精神，处处维护、提升XXXX公司形象。
5%

说明：1.考核主体在进行打分时，根据各要素的权重采用百分制形式；2. 每年可以根据XXXX的业务战略目标，对考核表中的考核要素及相应权重进行调整，确保与公司发展战略协调一致。

XXXX年度XXXX营销部门基层员工绩效考核表

岗位名称： 被考核人： 考核人： 考核日期：

考核内容
考核要素
衡量标准
权重
考核得分
总分
工作表现绩
工作计划性
制定合理的工作计划，并能按计划完成工作目标和任务。
30%
50%

客户维护
提高营销技能，开发新客户、保持与客户的沟通，提高客户满意度。
15%

岗位职责履行
认真、有效地履行自身岗位职责，完成岗位目标和上级领导交办的其它工作。
5%

能力
服务意识
服务意识强，能做到“首问负责”，为客户提供高效满意的服务。
10%
30%

沟通协调能力
能够与客户、本公司上级、本部门内部员工之间保持有效的沟通，并协调好与他们的关系。
10%

收集信息能力
收集、处理产品、客户的相关资料和信息，了解行业、专业领域的最新发展方向和态势。
5%

人际交往
喜欢与人打交道，建立自己人脉网络。
5%

态度
责任心
具有很强的责任心，忠于职守，能圆满完成工作目标和任务，具有高度的主人翁的精神。
5%
20%

主动性
乐于工作，主动地认识或预见到可能出现的问题或潜在机会并采取积极的行动，而很少等候指示。
5%

忠诚度
忠于职守，忠于XXXX，愿与XXXX共同发展。
5%

敬业精神
具有高度的敬业精神，处处维护、提升XXXX公司形象。
5%

说明：1.考核主体在进行打分时，根据各要素的权重采用百分制形式；2. 每年可以根据XXXX的业务战略目标，对考核表中的考核要素及相应权重进行调整，确保与公司发展战略协调一致。

XXXX年度XXXX职能部门基层员工绩效考核表
岗位名称： 被考核人： 考核人： 考核日期：

考核内容
考核要素
衡量标准
权重
考核得分
总分
业绩
工作计划性
制定合理的工作计划，并能按计划完成工作目标和任务。
10%
30%

岗位职责履行
认真、有效地履行自身岗位职责，完成岗位目标和上级领导交办的其它工作。
20%

能力
服务意识
服务意识强，能做到“首问负责”，为他人提供高效满意的服务。
15%
50%

管理技能
掌握一定的管理知识和技能，熟悉各种办公设备、常用管理软件的使用，有效解决日常管理中的问题。
15%

沟通协调能力
能够与上级及外部相关单位、本公司及本部门内部员工之间保持有效的沟通，并协调好与他们的关系。
10%

团队合作能力
正确处理同事间的关系，充分利用各自的优势，共同解决工作难题。
5%

人际交往
与他人保持融洽的关系，乐意关心帮助他人解决工作、生活上的难题。
5%

态度
责任心
具有很强的责任心，忠于职守，能圆满完成工作目标和任务，具有高度的主人翁的精神。
5%
20%

主动性
乐于工作，主动地认识或预见到可能出现的问题或潜在机会并采取积极的行动，而很少等候指示。
5%

忠诚度
忠于职守，忠于XXXX，愿与XXXX共同发展。
5%

敬业精神
具有高度的敬业精神，处处维护、提升XXXX公司形象。
5%

说明：1.考核主体在进行打分时，根据各要素的权重采用百分制形式；2. 每年可以根据XXXX的业务战略目标，对考核表中的考核要素及相应权重进行调整，确保与公司发展战略协调一致。

3.考核周期
考核周期为季度、年度。季度考核时间为次季度第一月的1号至15号；年度考核时间为次年一月的1号至15号。
其中第四季度与年度考核一并进行，不再单独进行第四季度考核；为体现全年的业绩贡献，年度考核中最后一次考评占80%， 前三季度考评得分均值占20%。
4.考核结果
对基层员工的考核结果与其绩效薪酬挂钩（详见《XXXX薪酬福利手册》），同时作为调薪、职位晋升、培训以及辞退的有效依据。

第三章 员工绩效管理制度

一、 总则
绩效管理是通过与员工沟通制定绩效计划，确定考核内容和衡量标准，然后运用特定的考核方法评价员工的绩效表现，并进行考核结果的反馈和应用，激励员工不断改进工作绩效，实现组织发展目标。
第一条 目的
1. 统一、规范XXXX绩效管理，促进绩效管理工作客观公正、有理有据；
2. 考核的结果作为员工绩效薪酬兑现、职位晋升、培训等的依据；
3. 激发员工的工作热情，改进工作绩效、提升综合能力，实现公司经营目标。
第二条 原则
1. 稳定性
在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能发生过多的变化，考核方法至少持续1年；
2. 客观性
真实反映员工的工作绩效和能力状况；
3. 公开性
严格按照既定的流程和规范执行。
第三条 适用范围
本制度适用于XXXX除生产工人以外的所有员工。生产工人绩效考核与薪酬福利归并同一体系采用“记件工资”方法进行月度考核。
第四条 解释权
本制度最终解释权归人力资源部。

二、 绩效管理组织实施
XXXX员工的绩效管理由人力资源部负责组织实施，包括组织制定岗位员工的绩效考核表，实施员工的绩效考核、汇总考核结果，并将获得审批后的考核结果加以应用。分析、总结绩效管理的实施效果，修改、完善绩效管理体系、方法和制度。
第五条 绩效计划
根据XXXX发展规划和年度经营目标，各岗位《职位说明书》中的岗位职责和任职资格，由人力资源部在每年12月31日前，组织修改、完善各岗位员工的下年度绩效考核表。
第六条 绩效辅导
在日常工作中，人力资源部协助直接上级对下属进行日常的绩效辅导和反馈，为下属达成绩效目标提供指导。帮助员工发现问题、分析原因，制定改进计划。
第七条 绩效考核
1. 考核主体与考核周期
具体考核主体与考核周期列表如下：
XXXX绩效考核主体与考核周期表
被考核人
考核主体
考核周期
直接上级考评人
权重
其他考评人一
权重
其他考评人二
权重
董事长
股东会
90%
总裁、副总裁、事业部总经理、总裁助理、中层管理人员
6%
职代会员工
4%
年度
总裁/总工程师
董事会
90%
副总裁、事业部总经理、
总裁助理、中层管理人员
6%
职代会员工
4%
年度
副总裁
总裁
90%
其他副总裁、事业部总经理、
总裁助理、中层管理人员
6%
职代会员工
4%
年度
事业部总经理
总裁或
分管副总裁
90%
其他事业部总经理、总裁助理、
中层管理人员
6%
事业部员工
4%
年度
总裁助理、
副总工程师、副总会计师
总裁/副总裁
70%
总裁/副总裁、事业部总经理、其他总裁助理、中层管理人员
20%
职代会员工
10%
季度、年度
工会主席
董事长
部门经理
总裁或直接分管副总裁
70%
其他副总裁、事业部总经理、
总裁助理
10%
部门员工
10%
季度、年度
其他中层管理人员
10%
部门副经理
部门经理
70%
间接上级
10%
部门员工
20%
季度、年度
办事处主任
市场部经理
70%
间接上级
10%
部门员工
20%
季度、年度
技术中心员工
部门经理
60%

副经理/主管
40%
季度、年度
营销部业务员
部门经理
60%

副经理/主管
40%
季度、年度
职能部门员工
部门经理
60%

副经理/主管
40%
季度、年度