薪酬福利管理制度与工程工资定级表样本.doc

薪酬福利管理制度工程技术类岗位工资定级表
第一节 总则、
1. 目标
根据企业发展战略目标，遵照国家相关劳感人事管理政策，为规范企业薪酬管理，特制订本制度。
2. 宗旨
本制度意在首先经过给职员提供富有竞争力酬劳，吸引和留住企业所需优异人才；其次经过在企业内部制订公平合理酬劳给付体系来充足调动广大职员工作主动性，并尽可能地表现企业价值观和企业文化。
3. 效力
本制度是企业薪酬管理领域最高纲领性文件，为企业薪酬管理提供全方面准则和关键依据。企业全部和薪酬相关制度、活动和行为全部必需遵照并服从于本制度。
4. 适用范围
本薪酬管理制度适适用于企业全部正式职员及试用期职员。
5. 薪酬理念
企业薪酬管理目标设定以下：
5.1 薪酬水平和劳动力市场接轨，并含有一定竞争力；
5.2 吸引含有创新精神和专业技能优异人才；
5.3 提升个人和组织绩效；
5.4 促进组织内部公平待遇；
5.5 推进团体协同工作。
6. 薪酬体系管理标准
6.1 战略标准：企业战略表现在薪酬体系设计中，而且经过薪酬体系运行促进战略实施成功。
6.2 公平标准：包含内在公平和外在公平两方面含义：
6.2.1 内在公平：职员和企业内部其它职员相比，认为所得薪酬是公平 。
6.2.2 外在公平：和同行业其它企业相比，企业提供薪酬是含有竞争力。
6.3 竞争标准：企业薪酬体系为职员提供有竞争力薪酬水平，以薪酬 调查为依据，设定略高于市场平均水平薪酬标准。
6.4 差异标准：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基础工资，按绩效考评确定绩效工资。
6.5 制度公开标准：遵照公开透明标准，让职员清楚明确地了解企业薪酬政策，对自己酬劳心中有数。
6.6 保密标准：职员基础工资密级为机密，绩效工资密级为绝密。对于薪酬外泄，或相互探询工资，一经核实，对当事人视情节严重程度给予行政处罚或解聘处理。
7. 薪酬增加机制
7.1 薪酬总额增加和人工成本控制
建立和企业经济效益、劳动生产率和劳动力市场对应工资增加机制。工资总额确实定和人工成本控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为关键监控指标投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增加，使企业保持较强竞争力。
7.2 职员个体增加机制
职员个人工资增加幅度依据市场价位和职员个人劳动贡献、个人能力发展来确定，对企业生产经营和发展急需高级紧缺人才，市场价位又较高，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位简单劳动岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大职员，增薪幅度要大；对贡献小职员，不增薪或减薪。

第二节 薪资结构
1. 本企业职员薪资体系采取岗位价值、绩效贡献、个人表现和实际收入直接挂钩结构工资制，由基础工资、岗位工资、绩效工资、业务分成、年底利润分享计划和福利共六大部分组成。
2. 企业职员月薪由三部分组成：基础工资、岗位工资，职员福利，即：月薪=基础工资+岗位工资+职员福利。
3. 职员在企业整年收入，即为年薪，年薪=月薪+季度绩效工资+业务分成+年底利润分享+尤其奖励。
第三节 基础工资
1. 基础工资是依据不一样岗位因所处职务层次不一样而确定工资收入，是职员薪酬基础组成部分。
2. 为规范集团内部薪酬体系，依据企业目前组织架构和职务所处层次将全部些人员划分为17个职级，处于同一职级全部岗位，其基础工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》。

第五节 绩效工资
1. 绩效工资是企业为激发职员潜力和工作主动性，激励职员努力工作以完成既定各项工作目标而设置。企业对职员以月度为单位进行周期性考评，绩效工资发放标准是“月度考评、季度汇总、季度兑现”，以下表所表示，具体请参见企业《绩效管理制度》。
2. 绩效考评成绩等级评定，依据所在单位不一样性质和考评周期内经营业绩完成情况，确定对应绩效考评等级强制分布百分比，具体措施参见《绩效管理制度》。
季度考评成绩
季度绩效工资
优异
本人基础工资*1
良好
本人基础工资*0.8
合格
本人基础工资*0.5
待改善
0
第六节 业务分成
1. 参考各企业现行分成措施(包含拥金和项目分成)，并进行规范化处理；同时必需报行政人事部审批立案。
第七节 年底利润分享计划
1. 奖金起源：
1.1. 企业作为决议机构和资源支持机构,依据企业全部组员完成经营指标情况,按完成利润相关百分比提取部分利润,具体参见企业当年经营管理方案。
2. 年底奖内部分配标准：不一样职员区分对待，以职员行政等级、年底考评成绩和职员当年度实际在册工作月数为关键参考。
3. 年底奖具体分配计算公式：

说明：
3.1 职员年度绩效考评平均分数：为该职员四个季度考评分数平均分；
3.2 职员行政等级系数是指《职位行政等级分类表》中等级数字；
3.3 实际在册月数为职员当年实际工作月数之和，当月15号（含）以后入职计0.5月；15号以前入职计为1个月。
第八节 福利
1. 福利是指企业为吸引职员到企业来工作或依据需要而设计作为改善职员工作、生活、学习环境或作为职员基础收入补充一系列方法或实物总和。各职等层次职员因工作岗位和责任不一样，具体享受项目和标准会有所不一样。
2. 以下具体项目和标准仅供参考，企业将依据实际情况酌情增减。
2.1. 年功津贴：
2.1.1. 是为了激励职员忠诚于企业，表现职员工作经验和服务年限对企业贡献，并期望职员能和企业长久地共同发展而设置。依据企业实际情况，除短期劳务工外职员在企业服务满十二个月（以职员入职自然月累计数满十二个月为准，不满十二个月不计），其企业工龄就算十二个月；
2.1.2. 年功补助按职员本人在企业连续工龄，分段累计计算，按月发放。具体标准以下，以后依据实际情况进行调整：
5年以内,30元/年；
6-,50元/年；
及以上,80元/年。
2.1.3. 离职职员在离职当月不享受年功津贴。
2.2. 学历津贴和职称津贴不兼得，采取 “孰高标准”确定：
2.2.1. 学历津贴：设置学历津贴目标是尊重知识、吸引人才，增强企业人才贮备和发展后劲，学历津贴只适适用于国家认可毕业证书为准(限全日制教育和自考本科以上)。具体标准以下，以后依据实际情况进行调整：
2.2.2. 大学本科毕业100元/月，硕士硕士、双学士毕业150元/月，博士硕士毕业200元/月；
2.2.3. 职称津贴：依据职员技术职称确定，职称应以国家认证为准，具体标准以下，以后依据实际情况进行调整：
2.2.4. 中级职称100元/月，高级职称150元/月，正高级职称200元/月；
2.2.5. 离职职员在离职当月不享受职称津贴。
2.2.6. 通讯费用：详见第12章通讯管理要求及财务部公布《费用报销实施细则》。
2.2.7. 调驻津贴：职员因企业工作需要奉命调驻外地（东莞市外）或较长时间（1个月以上）驻分企业、筹备、改造、招商、拓展、借调等实施勤务时企业按日计发一定标准伙食、住宿、交通津贴。
2.2.8. 食宿津贴：为让职员能安心工作，便于日常管理，企业为全部提供宿舍和公共饭堂服务，以使职员基础生活有所保障。
2.2.9. 水电煤气补助：详见《宿舍管理要求第四章》。
2.2.10. 有薪假期：本企业职员享受下列有薪假期：
- 国家法定假：春节、五一劳动节、国庆、元旦、清明、中秋、端午等法定假日。
- 公休假：凡企业职员均享受周六半天、周日公休假。
- 工伤假：职员因工负伤依据受伤情节、性质、责任归属、受伤程度等情况，由指定医院出含有效证实，报相关权限人审批后可享受核定之工伤假。
- 婚 假：职员享受婚假，婚假凭有效证件发贺金500元。休假要求参见假期管理要求。
- 产 假：女职员有薪产假期间只享受基础工资，不享受浮动奖金和各项福利津贴；企业另发贺金200元。产假休假参见假期管理要求。
- 丧 假：职员享受丧假。凭有效证件，发抚恤金200元。休假参见假期管理要求。
- 年休假：职员享受带薪年假，具体休假参见假期管理要求。
- 事 假：全额无薪，当月休事假超出15天者（出勤≤14天），不享受当月绩效工资。
- 病 假：职员请病假，享受病假工资，病假工资根据企业所在地域月最低工资标准支付。
- 旷 工：职员旷工一日者，处以双倍当日工资罚款，从当月工资中扣除。
- 调休假：职员休调休假期间享受全额基础工资、一次性连续休调休假半个月以上者，不享受交通、通讯补助、驻外地等工作补助。
- 生日贺金：企业为过生日职员发放生日贺金，标准为100元/人。
- 劳动保护：企业依据工作需要和各岗位性质不一样，配置对应企业统一制服和劳动保护用具。
3. 文康福利：企业在传统节假日、企业关键庆典日、职员生日及平时不太忙时节，企业将依据实际情况合适组织丰富多彩文化、体育、联谊活动，在传统节日发放不一样程度礼品或礼金，使职员能在工作之余能感受企业气氛和家温暖。
4. 教育培训：企业激励和提倡职员在做好本身本职员作同时，主动参与学历教育或技能培训，企业也将尽可能依据职员本身实际需要，开发和和提供更多脱产、半脱产培训项目和机会，也强烈要求职员主动参与企业组织多种内训、外训课程，以有利于职员能力和素质全方面提升，从而让职员和企业一同进步和成长。
5. 书刊订阅：企业各部门在每十二个月12月中旬以部门为单位，由责任人依据需要提出相关专业报刊杂志需求申请，报行政人事部、主管总监审批同意后由行政人事部统一订阅和管理。
6. 图书借阅：凡企业人员可在企业图书阅览室凭工作卡无偿借阅图书杂志。
第九节 社会保险
1. 根据《广东省企机关职员社会保险管理条例》相关要求，企业将依据需要和目前实际情况，为职员办理社会保险，具体缴付百分比、金额、标准，管理措施和办理程序参考国家和地方相关要求实施。
第十节 试用期工资确实定
1. 新入职人员试用期间薪资为试用期工资，通常为转正后工资80%。
2. 外部招聘试用期人员采取 “议定薪资制”，但薪资等级必需和本制度之薪资结构一致。
3. 试用期满时，由所在部门和行政人事部门依据该职员在试用期内工作表现，工作能力做出评定，并提出薪资调整提议，依据核决权限呈请核准，调整后工资标准上不得超出该职级薪资标准表之上限。
第十一节 转正定级、职务变动和定时调薪管理
1. 为激励新进企业试用期职员和内部晋升见习职员，保持人员基础稳定、反应企业景气和和社会整体生活水平提升相适应角度出发，凡因职员转正、职务发生变更（升职、降职、平调）及绩效考评达优良或以上，企业将依据其实际表现、整体薪酬水平和内外部环境改变进行薪资调整。
2. 转正薪资福利定级管理：职员试用期经考评评定合格后给转正，可依据其综合表现和考评结果定级其岗位工资，其它如福利津贴、保险等按相关要求调整。
3. 职务变动薪资福利调整管理：职员因升降职、平级调动而发生岗位或职务变动，其薪资福利待遇同时可作对应调整。
4. 凡转正、晋升包含职员薪酬等人事异动情况，薪资调整生效日期要求以下：每个月15号为分界点，人事异动关系生效日期在14号（含）之前，当月1日就为薪资调整生效日期，人事异动关系生效日期在15号（含）以后，次月1日为薪资调整生效日期；通常降职、降薪等包含职员薪酬人事异动情况，人事异动生效日期即为薪资调整生效日期。
5. 调薪管理：关键包含普遍性调薪、绩效考评调薪、临时调薪三种类型。
6. 企业内部薪资实施集中统一管理标准。
7. 调薪管理权责划分：职位行政等级分类表》10级以上（含）人员调薪可由部门责任人提交申请、主管总监审核、行政人事部复核、集副总裁（或总裁）审批后施行；1-9级人员调薪由部门责任人提交申请、主管总监审核、行政人事部复核后施行；
7.1. 普遍性调薪：如市场物价水平、外部经济环境改变、企业经营发展情况等发生重大改变，企业认为有必需时将对全部职员薪资进行调整，具体调整系数、调整方法和时间等另行文通知确定。
7.2. 绩效考评调薪：每十二个月考评成绩符合调薪标准，给调薪，具体措施，参考《绩效考评管理制度》。但下列人员将不纳入绩效考评提薪考虑范围：试用期职员；因工伤和有薪假期之外原因在考评周期内缺勤达30天以上；考评期内有不老实施为统计或重大违纪行为；停薪留职人员和已递交离职申请书人员；综合考评成绩不及格或通常。
7.3. 临时调薪管理：
7.4. 上调：符合下列情况之一者（包含但不局限），确定临时提薪金额，标准亦应和薪资基础结构等级表一致。
7.4.1. 在本职岗位上为企业做出尤其、重大贡献；因为取得新学历或职称，其原来薪资结构不足以和该学历及任职资格薪资相适应；在经营管理、用户服务、评选竞赛、技术革新等方面做出显著成绩或堪为标兵；依据劳动协约要求，长久休假者复职后和其相同者相比其工资被认为存在尤其显著差异时；任职于特殊岗位或职务职员经行政人事部门考评评定认为有加薪必需时。
7.5. 降级：符合下列情况之一者（包含但不局限），经总裁审批后将给降级处理：
7.5.1. 在职期间有渎职、渎职或严重违纪行为；绩效考评未达标；市场内外部环境急剧恶化造成企业经营受到严重影响；认为非不可抗力原因造成企业经营业绩和利润严重下滑时；违反薪资保密要求造成较大负面影响。
第十二节 薪资计算、发薪措施和复核
1. 起止日期：企业薪资通常按月发放，薪资计算从每个月1日至当月月底为止，企业实施折合月薪制；
2. 薪资组成和计算：
2.1 实发工资=应发工资+经济性福利津贴-扣除项目；
2.2 应发工资=基础工资+岗位工资+绩效工资+业务分成+年底利润分享计划
2.3 发放日期：非特殊情况企业每个月15日发放上月薪资，如发薪日恰逢节假日，则顺延到休假后第一个工作日发放。
2.4. 加班工资=（基础工资+岗位工资）÷月计薪天数×实际加班天数×倍数。
2.5. 缺勤扣款额=（基础工资+岗位工资）÷当月工作日天数×实际缺勤天数，其中：当月工作日天数是指当月自然天数减公休以后天数。
3. 支付方法：企业薪资福利均按月统一以货币形式用银行转帐方法发放。
4. 工资复核：职员对本人薪资产生疑义时有权向直接上司和行政人事部门进行查核。
5. 离职时薪资福利核实：职员推行正常手续离职结算薪资时，薪资福利均根据月工资总额折合整天数付给，扣除待付应缴款项后发给。
6. 企业将直接从职员当月薪资中扣除下列费用和金额：
6.1 个人所得税、社会保险中个人所负担部分、宿舍电费、综合目标考评未达标处罚和违反企业奖惩制度行政处罚、渎职渎职经济赔偿、到期借款、损坏和遗失企业财物赔偿金、其它代扣待缴款项。
第十三节 薪资福利保密管理
1. 企业职员薪资实施保密制度，全部职员个人工资、奖金和福利津贴等均属于企业机密，企业薪资总额、平均工资水平、各部门整体工资结构密级为秘密。
2. 全部职员工资条均由职员本人在发薪日起一周内到财务部领取，职员应对自己工资保密和她人薪资进行保密，不得透露本人薪资或探询、评论她人薪资；对于薪酬机密外泄或因相互探询工资造成负面影响，一经查实，对当事人视其情节轻重给予行政处罚或降薪、解聘处理。
3. 部门经理以上人员可依据需要查询管理幅度内全部些人员薪资，但不得查询非本系统人员薪资。
第十四节 薪资福利预算管理和总额控制
1. 行政人事部在每十二个月1月20日前对上十二个月度企业薪酬福利系统具体实施和发放情况进行总结分析，依据企业上十二个月度经营情况和本年经营发展计划，完成本年度薪酬预算汇报编制工作，报副总裁审批后产生薪酬总额。
2. 企业进行整体薪酬福利调整时，由财务部提交企业整体和各部门之薪酬支出总额、人数占比、人均工资排行、绩效工资、岗位工资、福利津贴、社会保险所占比重等相关数据，供相关责任人参考；各部门责任人在新进人员量薪、转正评级、提薪考评等薪酬福利调整时要依据企业整体平衡和地域、部门差异，合理控制薪酬福利支出和增加，财务部对企业整体薪酬支出进行控制，行政人事部门负责进行监督、指导和实施。
第十五节 附 则
1. 本制度由企业行政人事部负责制订、修改并解释。原有相关薪资福利方面制度、要求和本制度有抵触，一律以本制度为准。
2. 本制度未尽事宜，实施国家相关法律、法规和集团企业本级相关要求。
3. 本制度经副总裁同意后公布实施。