集团薪酬管理新规制度.doc

薪酬管理制度
第一条：本制度是企业依据国家法律、法规并结合企业本身实际情况签订薪酬管理要求，是职员取得正当劳动酬劳确保，也是维护企业效益和连续发展基础确保，表现了企业效益和职员利益相结合标准。
第二条：本制度意在客观评价职员业绩基础上，奖励优异、鞭策后进、提升职员工作爱好和热情，表现以选拔、竞争、激励、淘汰为关键用人机制。
第三条：本制度以集团战略为导向，强调薪酬竞争性，重视表现企业效益和个人收入关系。
第四条：本制度适适用于企业试用、正式职员，兼职、实习、退休返聘、临时等职员不适适用于本制度，其薪酬管理经过单独协议进行约定。
第五条：“按预算调控”标准。即在核定工资总额预算内，企业对于工资实施集中、统一管理，并进行动态调控。
第六条：“以结果为导向”标准。即薪酬管理表现“以结果为导向”利益分配机制，强调薪酬激励功效，充足调动职员工作主动性和主动性。
第七条：“外部公平、内部公平”标准。即薪酬管理要参考企业外部行业、地域薪酬水平，在企业内部要确保职员间薪酬公平性。
第八条：企业标准上采取组合薪酬制，不一样岗位适用不一样薪酬组合。
1. 依据岗位性质将企业岗位分为三类职系，即管理系、职能/技能系、营销系。
2. 依据岗位关键程度及技术难度、对任职者任职资格要求将企业全部岗位固定薪酬划分为8级职等，每级职等划分为10档级（见《固定工资结构表》，（此薪酬结构表不包含股东、监事组员薪酬范围）。
3. 除营销系中销售人员(指房地产销售人员)，其它岗位适适用于岗位绩效制，其结构由固定工资、浮动工资两部分组成。（详情见附表《各类人员薪酬组成表》）
4. 管理系高层管理人员组成：固定工资 + 月绩效奖 + 项目效益奖

基础工资
5. 岗位绩效制组成图
岗位工资

固定工资

工龄工资

薪 酬
附加工资

月绩效奖

年底绩效奖

浮动工资
年底效益奖

总经理尤其奖

项目效益奖

第九条：固定工资其结构由基础工资、岗位/技能工资、工龄工资、附加工资组成。
1. 基础工资是保障职员基础生活所确定工资，参考当地最低工资标准实施。
2. 岗位/技能工资是根据职员所在岗位（职系、职级、职等）各项劳动要素评测结果和岗位所需职员任职资格而综合确定工资。
3. 工龄工资：表现了职员工作经验和服务年限对于企业贡献，在本企业工作司龄工资为10元/月、整年120元，工龄工资基数为150元，司龄计算以入职日期计满年度为准。
（1）为了激励新入职员，工作满六个月后，开始计算工龄。
（2）新职员工作满六个月后，以工龄工资基数150元/月计算。
（3）已经达成同级工资水平但司龄不满六个月者，其工资结构中按已满六个月司龄计；
（4）新职员入职在15号以前计为自然整月，15号以后入职顺延至下月计为自然整月。（已满或超出十二个月司龄正常累计计算，未满十二个月工资已达现有同级水平按满年计）
4. 附加工资：附加工资 = 通常福利 + 补助 + 三项统筹
（1）通常福利：通常福利是指职员在各个重大节日期间取得企业为其发放过节费和其它实物形式收入。
（2）补助：行车补助、特殊津贴、学历/职称补助等。
①为了激励新入职员，工作满1年后，开始享受行车补助100元/月；制度颁布前入职均视为满1年，5月15日前已承若薪酬新职员，以书面形式上报人力资源部，经总经理同意，享受行车补助；享受其它类型车补人员和本补助措施不冲突，本补助只存在于固定工资结构内）。
②特殊津贴由人力资源部依据岗位特殊性上报总经理同意实施。
③学历补助和职称补助是企业期望创建学习型组织，激励职员提升本身素质和工作能力，表现了对高学历、高职称人才重视；
a. 学历以国家认可毕业证书为准，职称以国家认可且企业聘用职称为准。
b. 大学专科毕业，中专、职高毕业取得初级职称，200元/月；
c. 大学本科毕业，300元/月；
d. 硕士硕士毕业，双学士毕业3年并取得中级职称，大学本科毕业3年以上并取得中级职称，大专毕业5年以上并取得中级职称，中专毕业10以上取得中级职称，500元/月（国家注册师类视同中级职称，本岗位相关专业，由行政人事部门确定）；
e. 高级技术职称，800元/月；
f. 博士硕士毕业，正教授级职称，1000元/月；
g. 国家院士，元/月；
h. 两个以上学历和职称不反复享受，以最高学历和职称为准。
（3）三项统筹包含养老保险、医疗保险和失业保险。企业和职员各负担一部分。具体数额参见当地相关政策。5、固定工资测算结构表（详情见下页）

第十条：浮动工资由月绩效奖、年底效益奖、项目效益奖组成。
1. 月绩效奖是依据职员当月个人绩效考评结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况确定工资，包含各类绩效工资、分成、奖金等。
（1） 月绩效奖依据岗位所在（职系、职级、职等）和固定工资以一定百分比关系确定（绩效奖占薪酬总额百分比见《绩效奖百分比表》）。
（2）绩效奖百分比表
考评对象
绩效工资占比
职级6级（含）以上占比
总经理
80%

副总经理
70%
80%
总监
70%
80%
分子企业总经理
60%
70%
部门经理
40%
50%
部门主管
40%
50%
助理、专员
20%
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文员
20%
---

2. 年底效益奖由年底绩效奖、总经理尤其奖组成。
（1） 年底效益奖依据本年度整体效益情况单独核定，发放金额根据本年度工作完成情况而定。
（2） 年底绩效奖由职员年度应发工资平均值、实际出勤月数和年度总体绩效情况综合确定。
计算公式：年绩效奖＝月平均工资 ×（实际出勤月/12）× 年底绩效
（年底绩效依据当年度个人绩效考评情况、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况确定）
（3）总经理尤其奖由总经理依据具体工作职务单独设定，和年绩效工资共同发放。
3. 管理系中高层管理人员项目效益奖根据项目盈利情况及签署《经营管理责任书》而定。
4. 年底效益奖及项目效益奖在以下情况减、免：
（1）严重违反企业制度被企业除名者 ；
（2）协议期内且未经企业许可私自离职者 ；
（3）被证实有私自占用企业资产或有贪污、受贿等行为者 ；
（4）被证实参与制订虚假财务数据者；
（5）被证实牺牲企业长久利益换取短期利益者；
（6）被证实和重大质量事故相关者；
（7）本年度中违纪考评次数过多或累计违纪过多者；
（8）年底效益奖及项目效益奖发放前离职、解聘者；
（9）年度绩效综合评定过低者；
（10）其它未详述情况由企业据具体情况设定。
第十一条：营销系销售人员适适用于分成工资制。由营销管理中心依据市场情况及企业本身支付能力并参考当地同行业，确定《销售绩效分成方案》报总经理同意实施。（分成工资制只适适用于房地产销售人员）
第十二条：薪酬标准依据职员所任岗位确定，标准上薪随岗变，全部职员均实施“岗变薪变”。岗位变动后，一律从变岗下月起实施新工资标准。
第十三条：薪酬调整包含整体调整和部分调整。
1. 整体调整，依据实际情况普遍调整
（1）调整范围：依据经济发展改变、内、外部劳动力市场情况、当地最低工资标准、地域及行业情况等，结合企业薪酬现实状况，调整固定工资结构表；
（2）调整时间：每十二个月年初；是否调整依据市场调查结果而定；
（3）调整方法：人力资源部依据市场调查及内部调查提交调整方案，依据方案假如需要调整经总经理审核同意后实施；
（4）调整标准：依据新薪酬结构表而定。
2. 部分调整：关键指薪酬等级调整，分为定时调整和不定时调整。
薪酬等级定时调整：指企业在年底依据年度绩效考评结果对职员岗位工资进行调整。
薪酬等级不定时调整：指企业在年中因为职务变动等原因对职员薪酬进行调整。
3. 各岗位职员薪酬调整由总经理审批，审批经过调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事实施，各分（子）企业薪酬调整须到人力资源部立案。
4. 依据绩效考评成绩调整
（1）调整时间：年底考评后；工资变动次月（自然月）生效；
（2）调整方法：人力资源部依据年底考评结果统计需要调整工资人员名单，经总经理审批后实施；
（3）调整标准：关键为调整档级，即在原等级中调整档级；
5. 依据职位/职称变动调整
（1）调整范围：关键针对升职、降职、调岗、职称等变动或试用期转正而需调整情况；
（2）调整时间：以调动通知或职称证书颁布时间、试用期转正批按时间为准，工资变动次月（自然月）生效；
（3）调整方法：人力资源部依据调动通知统计需要调整工资人员名单，经总经理审核同意实施；职员取得相关职称证书需主动到人力资源部立案登记，经总经理审批后实施；
（4）调整标准：关键为调整薪级，调整后所在档级依据实际情况而定；详见固定工资结构表。
6. 依据贡献度及工作表现调整
（1）调整范围：关键针对对企业有特殊贡献或表现尤其突出职员；
（2）调整时间：以调整通知时间为准，工资变动次月（自然月）生效；
（3）调整方法：人力资源部依据调整通知统计需要调整工资人员名单，经总经理审批后实施；
（4）调整标准：调整薪级或档级依据领导研究决定。
7、同十二个月度调整过薪酬职员不再因其它原因进行反复调整（普遍调整除外），如有冲突可按较高标准实施。
第十四条：薪酬管理机构
1、薪酬工作领导小组
（1）组员：总经理、副总、总监；
（2）职责：审查人力资源部提出薪酬调整方案及其它薪酬变动申请；对存在异议情况拿出处理意见，做出最终决议；接收职员申诉并决议出处理意见；
2、人力资源部职责
（1） 定时调查薪酬市场，制订、修改薪酬制度并提出调整意见；
（2） 搜集、整理需要调整薪酬相关信息，上报审批实施；
（3）做好职员福利、奖金、补助发放及准备工作；做好保险、培训等职员活动准备及组织工作；
（4）核实考评分数并进行汇总、整理；
（5）帮助处理薪酬申诉具体工作。
第十五条：薪酬发放
1. 薪酬支付时间计算
（1）实施月薪制职员，日工资标准统一按国家要求当年月平均上班天数计算。
（2）薪酬支付时间：当月工资为下月15日前后。
（3）年底绩效奖发放时间依据年底绩效考评时间而定。
（4）项目绩效奖发放时间为项目完工结算后。
2. 试用期职员工资按工资总额80%，试用期内不进行绩效考评，不享受绩效工资浮动。
3. 事假无薪。
4. 病假：根据职员固定工资发放（见固定工资结构表），不含附加工资中通常福利、补助部分。
总工作年限
工作年限以下
工作年限以上
本企业工作年限
5年以下
5年以上
5年以下
5年以上
10-
15-20年
20年以上
医疗期
3个月
6个月
6个月
9个月
12个月
18个月
24个月
（1）医疗期计算应从病休第1天开始，累计计算；
①职员享受资格医疗期并不是一次性全部享受，而是在一定时间内累计计算；
②医疗期中“月”天数，按原劳动部要求是按30天核实；
③医疗期满后，继续留用，或计算周期结束医疗期未满，自下一次病休起可重新核定医疗期。
（2）病休期间，公休、假日和法定节日包含在内；
（3）相关特殊疾病医疗期问题 ，依据现在实际情况，对一些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）职员，在24个月内尚不能痊愈，经企业和劳动主管部门同意，能够合适延长医疗期。
5. 丧假：实施三天带薪休假，并依据实际在途时间给和带薪，超出请假期限按事假处理。
6. 婚假：带薪休假，超出部分（含在途时间）按事假处理。
7. 产假：根据职员固定工资发放（见固定工资结构表），不含附加工资中通常福利、补助部分。
8. 带薪年休假：
（1）连续工作1年（12个月）以上，才能够享受
①累计工作满1年不满，年休假5天；
②满不满20年，年休假10天；
③满20年，年休假15天。
④不能在本年度安排其休年休假，能够跨1个年度安排。
（2）以下有情况不能享受带薪年休假
①累计工作满1年不满，请病假（含非因工负伤、产假续假，下同）累计2个月（42个工作日）以上；
②累计工作满不满20年，请病假累计3个月（63个工作日）以上；
③累计工作满20年以上，请病假累计4个月（84个工作日）以上；
④不在岗职员重新上岗，当年年出勤天数低于应出勤天数80%；
⑤职员已享受当年年休假，年内又出现以上要求情形之一，不享受下十二个月度年休假。
⑥带薪年休假由企业依据实际情况统一安排，统一安排休假未休人员视同自动放弃。
9. 停职按事假、待岗按当地最低生活保障工资标准发放，绩效工资自待岗之日起停发。
10. 法定节假日根据国家及地方政府相关政策实施。
11. 下列各款项须直接从薪酬中扣除：
（1）职员工资个人所得税；
（2）应由职员个人缴纳社会保险费用；
（3）和企业订有协议应从个人工资中扣除款项；
（4）法律、法规要求和企业规章制度要求应从工资中扣除款项（如罚款）；
（5）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣款项。
12. 工资计算期间中途聘用人员，当月工资计算公式以下：

第十六条：薪酬保密
1. 薪酬保密要求适适用于企业全体职员薪酬操作过程，适适用于监督全体职员薪酬保密行为，也适适用于薪酬泄密行为举报、处理等过程。
2. 薪酬保密包含关键人员包含参与薪酬确定、调整、核实、发放、调阅各部门责任人及行政、人资、财务人员。
3. 薪酬操作过程保密，全体职员不得探听她人薪酬水平，全体职员不得向她人透露自己薪酬水平。
4. 为确保薪酬保密性，对薪酬作业过程做出以下要求：
（1）薪酬作业过程包含但不限于新进职员定薪过程、职员调薪过程、薪酬资料保留过程、薪酬核实过程、薪酬发放过程、薪酬资料查阅过程等
（2）调薪酬料（包含转正、调薪等）经核准后，应由专员统一保留于薪酬资料专柜中
（3）各部门责任人因工作需要调阅本部门人员薪酬资料时，须经行政人事最高责任人核准
（4）财务人员在薪酬发放步骤中应确保薪酬保密。
5. 各部门责任人在和新进职员确定薪酬时，应立即宣贯薪酬保密意识，新进职员入职后，在岗前培训中宣贯薪酬保密要求。
6. 相关薪酬方面电子文档必需加密存放，密码不得转交给她人。
7. 违反薪酬保密相关要求一律视为严重违反企业劳动纪律情形给予解除劳动关系。
第十七条： 附则
1. 依据《劳动法》第四十七条要求：企业在不违反国家劳动主管部门核定工资总额前提下，有权自主决定企业内部通常职员工资关系和工资标准；有权决定通常职员调岗调薪及其奖惩方案。
2. 企业实施国家要求发放福利标准应不低于国家要求标准，并随国家政策性调整而对应调整。
3. 在薪酬方案实施过程中，人力资源部和相关管理者一起结合现有职员个人情况（任职资格条件和工作业绩等），确定每个职员工资等级，在工资定级时要遵照以下标准：
（1）对于原工资标准在新岗位薪酬等级表中对应薪级范围内在职职员，采取“就近”标准套入新薪酬体系；
（2）对于原工资标准高于新岗位薪酬等级表对应薪级范围在职职员，可临时保留原工资待遇不变，差额部分以特殊津贴形式发放；
（3）对于原工资标准低于新岗位薪酬等级表对应薪级范围在职职员，可临时保留原工资待遇不变，以后依据年度绩效考评结果再按新制度进行调整；或采取类似新入职职员定薪方法，依据和岗位任职资格相符程度，确定对应薪级。
（4）对新入职职员而言，行政人事和相关管理者一起对其任职条件进行综合评价，关键任职资格条件是否和企业要求一致，在工资定级时遵照以下标准：
①假如和任职资格相符，直接进入该岗位对应薪酬等级范围中基准位；
②假如在学历、专业背景及工作经验中显著超出岗位说明书中要求，可酌情在基准位基础上上浮1～2档；
③假如在学历、专业背景及工作经验中有1～2项未达成岗位说明书中要求，可酌情在基准位基础上下浮1～2档。
4. 自本制度实施之日起集团及所属分、子企业同时试行，请集团各管理中心及分、子企业遵照实施。
5. 如对上述“制度”中所列条款有疑义，请各管理中心及分、子企业书面汇总意见至人力资源部。
6. 本制度是企业人力资源管理制度组成部分，本制度最终解释权在人力资源部，由人力资源部负责解释。

附表一：各类人员薪酬组成表

人员分类
固定工资
浮动工资
基础工资
工龄工资
岗位工资
附加工资
月绩效
工资
年底效益奖
项目效益奖
通常福利
行车补助
用餐补助
特殊津贴
三项统筹
学历/职称补助
其它

分成
年底绩效奖
总经理尤其奖
正式职员
管理系列
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职能/技能系列
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营销系列
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非正式职员
试用期职员
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注： “★”表示全额发放；
“☆”表示部分发放，或是部分金额，或是部分人员，或是部分时间。