集团薪酬分配体系管理制度样本.doc

某集团薪酬管理制度
第一章 总则
第一条 为了完善企业薪酬分配体系，规范职员工资确实定和调整，发挥薪酬保健和激励功效，依据中国相关法律法规和企业企业文化及董事会相关决议，特制订本措施。
第二条 薪酬管理程序：制订薪酬标准和战略 岗位分析和评价 地域行业薪酬调查 薪资制度结构确定 薪酬等级和标准 实施薪酬制度、控制和调整
第三条 标准：
1、在保障职员最低生活水准前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展和实际现实状况需要；
2、公平合理，充足表现价值和责任；
3、职员收入和个人工作业绩和企业整体经济效益相联络；
4、妥善处理积累和消费、长久利益和短期利益关系，形成企业经营连续发展，职员生活不停改善良性循环；
5、参考劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，工资向高职位、高技术人才倾斜。
第四条 企业董事会负责同意年度利润分配方案，依据企业战略及劳动力市场工资确定年度工资方案调整或工资增加幅度。
第五条 在本制度要求工资种类和工资范围内，企业各级主管可依据各自权限，依据职员学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献和业绩核定职员职等和工资职级，或决定晋级和晋等
第六条 职员薪资调整程序为：部门填写调资申请表 行政人事部复核 总经理同意 行政人事部通知财务部和职员本人 行政人事部存档。部门经理以上人员工资调整按职位说明书所述权限办理。
第七条 本措施适适用于企业在职在岗职员，生产工人、业务人员若实施计件制或佣金制等其它奖酬措施，可参考实施，企业聘用顾问、兼职人员、外借人职员资按相关协议办理。
第二章 薪酬结构
第一条 工资结构：基础工资+岗位工资+奖金+工龄工资+地域补助。
第一条. 基础工资（基础生活费）：是为保障职员最低生活需要而支付工资，数值上靠近企业所在地域最低工资标准。
第二条. 岗位工资：依据职员岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对企业影响程度和贡献而支付工资。
第三条. 奖金：是依据职员工作业绩优良程度和企业经济效益情况而支付工资，用于激励职员提升工作质量和效率，既和企业效益相关，又和个人绩效相关。
1、月绩效奖金于每个月随同月工资发放，。
月绩效奖金J= X*Km/Rm* Em/（P*N）
其中：Jm为月绩效奖金； X为职员岗位工资值，Em为企业（或部门）可分配月效益工资总额, 由企业董事会依据总净利润和战略政策决定奖金所占百分比；Km为职员月绩效考评得分；Rm为企业月标准考评分；P为企业（或部门）职员平均岗位工资值；N为企业职员总人数。未实施职员绩效考评单位或部门，人均按K/R=75%计算。
2、年绩效奖金于每十二个月春节发放
年绩效奖金Jy= X*Km/Ry*W* Ey/12（P*N）
其中，Jy为年绩效奖（年底奖）；Ky职员年底考评得分；Ry为年度标准考评分；W为职员当年实际工作月数；Ey为企业（或部门）可分配年绩效奖金总额, 由企业董事会依据总净利润和战略政策决定奖金所占百分比；X、P、N同第1条。
3、其它奖金：除绩效奖金外，企业视业绩增加及个人贡献程度而实施非例行奖励，如目标奖、季度奖、特殊贡献奖、项目浮动奖、优异奖、优惠选购股份等，到时由企业董事会或总裁办公会议决定。
第四条 工龄工资：职员在企业工作每满1年增加工龄工资10元，最多不超出100元。
第五条 地域补助：企业为平衡不一样地域物价水平、生活水准差异而支付补助。
职务
地域
总裁（副）级
总经理（副）级
经理（副）级
职员级
一类地域
210
180
150
120
二类地域
175
150
125
100
三类地域
120
105
90
75
四类地域
100
75
60
45
地域类别划分标准同《差旅费用报销管理》。
第三章 职级划分
第一条 依据职员岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、所任职位难度及责任和贡献及工作行为对企业影响程度，结合劳动力市场，将企业全部职位划分为9等33级，各级职位岗位工资范围见表一。
职等
职级
岗位工资
岗 位
A等（900元/级）
A1
8530
总裁
A2
7630
A3
6730
A4
5830

B等（600元/级）
B1
5830
副总裁、总裁助理、总会计师、总审计师、总经济师、总工程师、总畜牧师、总兽医师、人力资源总监
B2
5230
B3
4630
B4
4030
C等（400元/级）
C1
4030
部长、分企业总经理
C2
3630
C3
3230
C4
2830
D等（300元/级）
D1
2830
副部长、部长助理、分企业副总经理、总经理助理、博士毕业生；
D2
2530
D3
2230
D4
1930
E等（180元/级）
E1
1930
分企业部门经理、高级工程师、高级畜牧师 、高级会计师、高级人力资源管理师
E2
1750
E3
1570
E4
1390
E5
1210
F等（110元/级）
F1
1210
总裁办秘书、分企业部门副经理、经理助理、会计师、畜牧师、工程师、人力资源管理师、高级技师、高级厨师、硕士毕业生；
F2
1100
F3
990
F4
880
F5
770
G等（80元/级）
G1
770
科长（主办）、分企业总经理秘书、车间主任、片区经理、工段长、班长、助理工程师、助理会计师、助理人力资源管理师、助理政工师、助理畜牧师、技师、厨师；
G2
680
G3
590
G4
510
G5
430
H等（60元/级）
H1
430
工程技术员（机械、工艺、品管）、业务代表、通常行政职员（人事、总务、会计员、出纳、统计、开票、文员、内勤、外勤）、司机、技术工人（总控、机修、电工、水处理、锅炉工、制粒）、保管、地磅、保安、大学毕业生等；
H2
370
H3
310
H4
250
H5
190
I等（40元/级）
I1
190
通常操作工、喂养员、清洁工、炊事员、园林工、服务员、勤杂工、中专毕业生等。
I2
150
I3
110
I4
70
I5
30
第二条 职员职等依据职员岗位、职务、学历就高不就低，岗位新手或职务新任标准上全部定在对应职等最低职级，若职员在学历、相同职位工作经验、专业知识、业务水平等方面较为突出，可按下表按相关条款计算浮动级数，累计浮动级数之和大于0.7,可在对应职等范围内上浮1个职级。
1、责任大小：指该岗位相对于此职等其它岗位对所属部门负责程度及其对企业安全、管理、经营、效率影响程度。
项目
提级
程度
负责程度
安全
管理
经营
高
0.5
0.5
0.5
0.5
较高
0.3
0.3
0.3
0.3
稍高
0.1
0.1
0.1
0.1
通常
0
0
0
0
2、工作难度：指该岗位相对于此职等其它岗位对上岗人员能力素质要求，工作协调处理难度。

项目
提级
程度
专业知识广度
专业知识深度
需协调内部岗位多少
需协调外部岗位多少
高
0.5
0.5
0.5
0.5
较高
0.3
0.3
0.3
0.3
稍高
0.1
0.1
0.1
0.1
通常
0
0
0
0
3、学历、经历、综合素质：指上岗人员相对于所属职等其它岗位学历、综合素质及相对于同岗位专业水平。
项目
提级
程度
学历
工作经验
综合技能
专业技能
高
0.5
0.5（5年以上）
0.5
0.5
较高
0.3
0.3（2年以上）
0.3
0.3
稍高
0.1
0.1（1年以上）
0.1
0.1
通常
0
0
0
0

第四章 工资管理和支付
第一条 日工资（一周工作5天半，每日工作7：30），年工作日277天，日工资=月工资（元）/23.08（天），时工资=日工资（元）/7.5（时）。
第二条 确定岗位试用职员月工资按所定职级享受基础工资+岗位工资+地域补助，不享受绩效工资；未定岗位试用职员（贮备）享受基础工资+岗位工资*50%+地域补助；实习生只发放基础生活费。
第三条 职员在法定工作时间内依法参与社会活动，企业当视同其提供了正常劳动而支付工资。
第四条 职员依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，企业按劳动协议要求标准支付职员工资。
第五条 职员加班、夜班补助、因病、工伤、事假、迟到、早退、旷工、产假期间工资按企业考勤管理制度计发。  
第六条 因工作岗位变动而发生工资变动职员，15日前变动当月按变动后工资计发，15以后变动当月工资按变动前工资计发。
第七条 根据统核统发措施，全体职员月工资由企业行政人事部统一管理，每个月5日前由行政人事部按职员考评情况、出勤情况造表交财务部复核后呈总经理同意；单独以其它形式计发工资部门，由部门专员造工资表，交行政人事部和财务部复核后呈总经理核准。
第八条 工资计算时总额若有未达元之尾数，一律四舍五入为整元。 
第九条 企业财务部（可委托银行）于每个月8日前以法定货币形式（人民币）支付职员本人上月工资，若遇节假日或休息日，则应提前在最近工作日支付。职员本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托她人代领。
第十条 工资发放书面统计（职员姓名、工资数额、时间、领取者姓名及签字）须保留2年以上备查。
第十一条 为利于企业高层管理人员相对稳定，A、B等高级职员每个月支付其工资总额70%，其它30%于年底支付或于协议期满时一并支付。
第十二条 对完成一次性临时劳动或某项具体工作临时用工，可按相关协议或协议要求在其完成任务后支付工资，工作时间超出1个月，按上款时间支付工资。
第十三条 很给付：职员或依靠职员收入耐以维持生计之家眷，遇生产、受伤、疾病、死亡、结婚等很情况时能够职员已出勤工资为限申请预领工资。
第十四条 尤其给付：职员死亡、劳动关系双方依法解除或终止劳动协议时，应在劳动关系解除或终止时一次性付清职员工资。
第十五条 企业能够在发放职员工资时代扣代缴个人所得税、由职员负担各项社会保险费用及其它法律、法规要求能够从工资中扣除其它费用。
第十六条 因计算错误或业务过失而造成工资错发时，可立即结算差额部分，也可在下一个支薪日纠正差额。
第十七条 职员对工资产生疑义时，可于当月提出书面申请或到行政人事部查询，逾期视为弃权。
第五章 福利
第一条. 企业除为职员提供法定保险、培训、节日、初婚、抚恤、带薪休假等福利项目外，将视其经济效益，临时增设其它福利。
第二条. 本章各项福利，不得以同一事故而反复给付。如因战争或其它不可抗拒天灾等变故或自杀、犯罪致残或死亡，均不适适用于本章所列各事项给付要求。
第三条. 企业按国家相关法律法规，为职员办理社会基础保险，具体按企业相关要求实施。
第四条. 企业为职员提供培训和发展，包含在职教导、企业内脱产培训、公费外派培训或学费赞助、报刊订阅，它代表了学习和自我发展一个思维方法，意在为企业及职员提供帮助，全部职员全部有接收培训权利和义务，企业期望透过培训和发展，全部职员能茁壮成长。
第五条. 法定节假日、职员结婚、生育、因病、因事、亲属死亡，可按要求休假，休假期间薪资给付按企业考勤管理制度实施。
第六条. 企业为职员提供符合国家要求劳动安全卫生条件和必需劳动保护用具，对从事有职业危害作职员定时进行健康检验。
第七条. 企业为当班职员提供无偿工作餐、茶水或防暑降温用具；
第八条. 职员在企业服务1年以上，可享受3天全薪年假，3年以上可享受5天全薪年假，5年以上可享受7天全薪年假。
第九条. 企业提供交通车接送职员上下班，必需时为相关人员配置交通工具。
第十条. 企业在新年、春节、劳动节、、中秋节、国庆节和厂庆（工历8月18日）分别给付职员过节费以示庆贺，具体金额依据界时确定。
第十一条. 企业为职员提供无偿单身宿舍、夜班宿舍或住房租赁补助，具体按住宿相关要求实施。
第十二条. 在企业服务2年以上正式职员初婚，企业将给200元贺金（职员须出示结婚证）。
第十三条. 企业职员病故或因工伤、残、亡，其供养直系亲属或本人可享受伤残补助金或一次性抚恤金。
1、 职员病故，工龄在5年以下，发给3个月基础工资，工龄在5年以上，每超出1年，加发1个月基础工资，最高不超出18个月基础工资。
2、 职员实施公务或因工伤、残、亡，伤残补助金或抚恤金按国家相关工伤法律、法规办理。
3、 职员意外死亡，凡由企业为其办理人身保险者，其抚恤金等费用首先由保险企业赔偿金额中支付，差额由企业补足。
4、 工龄在2年以上职员之父母或配偶死亡，一次性给200元慰问金。
第六章 附则
第一条. 本制度解释权归企业行政人事部。
第二条. 本制度经董事会同意后从颁布之日起实施。

参考薪酬方案1

管理人职员资待遇标准：
包含生活费+（岗位工资+岗位技能工资+效益工资）X岗位考评系数+出勤考评+夜班津贴。
生活费：300元
岗位工资：同职级划分表
岗位技能工资：

副总级
部门经理
高级职员
中1级
中2级
初1级
初2级
一般职员
本科5年专科8年以上工作经验
≥600
400
600
400

本科3年专科5年以上工作经验
600
400
500
400
300

本科1年专科3年以上工作经验

400

400
300
200
150

本科0年专科2年以上工作经验

200
150

专科1年中专3年以上工作经验

150
100
专科0年中专2年以上工作经验

100

效益工资：(企业利润)

10万以下
10～20万
20～40万
40～80万
80万以上
部门经理
0
200
300
500
600
高级职员
0
200
300
500
600
中级职员
0
150
220
380
450
初级职员
0
100
150
250
300
一般职员
0
70
100
180
200
考评系数按绩效管理制度实施，如未实施绩效考评，人均按0.75计算。
    4.绩效薪酬是对职员完成业务目标而进行奖励，即薪酬必需和职员为企业所发明经济价值相联络。绩效薪酬能够是短期性，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也能够是长久性，。此部分薪酬确实定和企业绩效评定制度亲密相关。