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集团有限公司本部薪酬分配与绩效考核暂行办法

为加快建立现代企业制度，遵照国家有关政策法规和《省出版集团公司关于全面推进薪酬分配制度改革的意见》，结合公司本部实际，特制定本暂行办法。
第一章 总 则
第一条 薪酬分配管理的指导思想：全面构建“以岗位为核心、以绩效为导向、以考核为基础”的薪酬分配体系和激励约束机制，树立崇尚业绩、崇尚贡献的企业核心价值观，坚决摒弃分配上的平均主义和“大锅饭”，进一步提高员工的创新力和执行力，增强企业生机与活力。
第二条 薪酬分配管理的基本思路：逐步打破身份界限，因事设岗；坚持薪酬与岗位、责任和贡献挂钩，按岗定薪，岗变薪变，按绩取酬，绩优酬优。
第三条 薪酬分配管理的基本原则：
（一）总量控制原则。根据企业经济效益和经营目标完成情况，实行薪酬总额控制。
（二）市场竞争力原则。根据市场水平调整薪酬水平，使员工的薪酬具有市场竞争力，以确保现有员工的稳定性和对外部人才的吸引力。
（三）理顺分配关系原则。根据岗位责任、贡献大小以及员工的任职资格，制定不同的薪酬水平和结构，建立有序的岗位价值体系，保持合理、必要的差距。
（四）薪酬与业绩紧密挂钩原则。坚持绩效导向，员工薪酬增减与企业经济效益、个人业绩紧密联系在一起。
（五）程序公正，公平、公开原则。以岗位职责为依据，以工作实绩为准绳，在贡献面前人人平等。
第二章 薪酬结构
第四条 员工薪酬由岗位工资、年功工资、绩效薪酬和福利补贴四部分组成。具体结构比例可根据企业经济效益情况作适当调整。
第五条 员工岗位工资根据其相应岗位确定，实行岗变薪变。绩效薪酬经考核按本暂行办法第五章、第六章的有关规定执行。
第六条 按照股份公司要求，年功补贴统一从2010年1月1日起计发，旨在鼓励员工增强归属感，提高对企业的忠诚度。
第七条 员工年度绩效考核为合格以上，且工作每满一年方可计发年功补贴，每月计发年功补贴50元。员工年度绩效考核不合格者，暂停增加年功补贴。
第八条 福利补贴包括年节（元旦、春节、元宵节、五一劳动节、端午节、中秋节及国庆节）福利和劳保福利，年节福利按股份公司要求统一规定为3000元，原则上不再发放实物福利；员工劳保福利按国家有关规定发放，取消煤贴、菜贴等传统企事业单位工资项目，午餐、交通、通讯补贴等生产经营性福利参照国家相关政策和股份公司有关规定执行。
第九条 按国家有关规定，为每位员工缴纳各类社会保险和住房公积金，并逐步为每位员工建立企业年金制度。
第三章 岗位薪级及档次的确定
第十条 公司员工岗位薪级按岗位职责划分为1～13级。
第十一条 根据岗位分级、级内分档、一岗多薪的薪资方式，岗位工资划分为13个薪级，各薪级划分为11个薪档（详见附件一）。
第十二条 初次套改岗位工资时，按任职条件、新岗位职责、学历、岗位必备专业技术职称、任职年限、工龄以及原收入水平等因素综合考虑，就近就高原则套入相应职级和薪级。
第十三条 套改后，凡岗位工资晋级、晋档只与员工工作绩效考核结果挂钩，不再考虑其身份、学历、技术职称、任职年限、工龄及原收入水平等因素。
第四章 岗位工资的确定与调整
第十四条 各岗位级次及任职条件：
（一）普通员工岗：包括初级、中级、高级员工，分别对应套入1～3级薪级，具体如下：
1、从事出版物发行工作15年以下的聘用员工，新接收入职的普通退伍兵和士官退伍兵，分别对应套入1～3级薪级。
2、新招聘应届毕业生：大专毕业生岗位工资以1级1档为基础档套入；本科毕业生（具有学士学位）岗位工资，依据其三本、二本、一本学历，分别以2级1～5档为基础档套入；硕士研究生、本科双学位毕业生岗位工资以3级1档为基础档套入。绩效薪酬按照当年在岗时间的比例折算。
3、社会招聘员工：社会招聘员工根据其工作经验、学历、职称等因素套入相应的薪级和档次，并据此发放岗位工资，绩效薪酬按照当年在岗时间的比例折算。
确因工作需要，大专以下学历参照劳动力市场工资水平确定其岗位工资或实行协议工资制。特殊引进的紧缺高端人才，经总经理室批准后可适当提高薪级标准或实行协议工资制。
4、新招聘员工试用期为3个月。试用期间，按岗位工资的80%计发。
（二）初级管理岗：包括主办、高级主办；管理部门主管、业务公司部门副主任；管理部门高级主管、业务公司部门主任，分别对应套入4～7级薪级，具体如下：
1、主办岗：正式员工从事出版物发行工作10年以下，聘用员工从事出版物发行工作15年以上，或具备中级专业技术职称且公司聘用3年以上，相应套入4级薪级。
2、高级主办岗：正式员工从事出版物发行工作10年以上、20年以下，或具备中级专业技术职称且公司聘用5年以上，或具备高级专业技术职称且公司聘用3年以上，相应套入5级薪级。
3、管理部门主管、业务公司部门副主任岗：
管理部门主管、业务公司部门副主任，或从事出版物发行工作20年以上、25年以下，或具备中级专业技术职称且公司聘用10年以上，或具备高级专业技术职称且公司聘用5年以上，相应套入6级薪级。
4、管理部门高级主管、业务公司部门主任岗：
管理部门高级主管、业务公司部门主任，或从事出版物发行工作25年以上，或具备中级专业技术职称且公司聘用15年以上，或具备高级专业技术职称且公司聘用10年以上，相应套入7级薪级。
（三）中级管理岗：包括业务公司副经理、管理部门副主任; 业务公司经理、管理部门主任，分别对应套入8～9级薪级。
（四）高级管理岗：包括总经理助理、副总经理（纪委书记、总会计师）、党委书记、总经理，分别对应套入10～13级薪级。
第十五条 员工岗位晋升的，按“就近就高”原则套入新岗位所在薪级档次；员工岗位降职的，按“就近就低”原则套入新岗位所在薪级档次。
第十六条 员工年度绩效考核连续两年优秀或连续三年合格的，岗位工资可在同岗位薪级基础上晋升一个档次；年度绩效考核不合格的，岗位工资降低一个薪级档次。做出特殊贡献的，经总经理室研究可破格晋升岗位工资薪级档次。
第十七条 员工加班工资发放，或迟到、早退、病事假工资扣除，均以其岗位工资为计算基数。
第五章 绩效薪酬的考核与调整
第十八条 绩效薪酬按照职位、岗位、薪级、责任、风险、业绩等，并结合考核结果，合理拉开差距，在股份公司核定的薪酬总额范围内予以发放。
第十九条　公司总部对各独立经营的分公司实行薪酬总额控制，根据各分公司销售收入、利润，以前年度工资、绩效、福利及上年新增人员薪酬发放情况核定各分公司当年薪酬总额基数，确定发放控制额。
第二十条 绩效考核实行量化打分，总分为100分。考核结果分为四个等次：优秀、合格、基本合格和不合格。根据被考核人员的综合得分，90分以上评为优秀；80—89分评为合格； 60—79分评为基本合格；59分以下评为不合格。
第二十一条 员工按照不同岗位进行分类考核， 绩效薪酬直接与考核结果挂钩。考核得分作为绩效分配系数，考核得分保留整数，不实行“四舍五入”方式。
绩效薪酬=绩效薪酬基数×绩效分配系数
绩效考核等次为合格及以上，绩效分配系数为1.0；
绩效考核等次为基本合格，绩效分配系数为0.8；
绩效考核等次为不合格，绩效薪酬为0。
第二十二条 根据具体的绩效考核办法，在绩效确定的前提下，绩效薪酬每月可按80%预发；年终根据员工的绩效考核结果兑现，多退少补。工作时间不足一年的，按实际工作月份计发。
第六章 绩效考核的管理
第二十三条 绩效考核以员工履行岗位职责和所承担工作任务为基本依据，每年考核一次。
第二十四条 绩效考核坚持以下原则：
（一）与岗位、责任、风险、贡献、实绩挂钩的原则；
（二）与企业经济效益挂钩的原则；
（三）定性与定量相结合，定量为主的原则；
（四）考核成绩与薪酬分配相一致的原则；
（五）绩效考核与民主评议相结合，业绩贡献与薪酬分配相对应，激励与约束相统一的原则。
第二十五条 公司成立绩效考核领导小组，总经理任组长，班子成员为考核小组成员，人力资源部负责具体组织实施。
第二十六条 绩效考核内容以岗位职责为基础，以年度经营、管理目标任务完成情况为依据，结合述职述廉，综合运用民主评议、个别访谈、专项调查等方法，全面客观地考核评价考核对象年度内德、能、勤、绩、廉等综合表现，重点考核履职能力、工作实绩等方面情况。
第二十七条 各业务公司经理、管理部门主任年度绩效考核要根据其主要职责、岗位说明书设定年度经营管理考核目标，其它员工也须按照岗位说明书设定考核指标。
第二十八条 总经理实行年薪制，由股份公司考核后计发；公司班子其他成员的绩效须与其分管部门业绩直接挂钩，由总经理负责考核。
第二十九条 绩效考核主要采取以下程序和方式进行：
（一）个人总结 被考核的在岗员工围绕考核内容，全面总结一年来的履职情况，写出年度述职报告，填写《员工年度考核登记表》。
（二）述职测评
1、对各部门主要负责人、中层副职考核时，召开公司民主测评大会，被考核对象分别作述职述廉报告。公司考核小组组织与会人员对被考核对象进行民主测评，填写民主测评表。
2、对公司一般员工考核时，由员工所在部门负责召开民主测评会，公司分管领导和本部门员工全部参加，被考核对象分别作述职报告。述职后，人力资源部组织与会人员对被考核对象进行民主测评，填写民主测评表。
3、调查核实 视情况需要，人力资源部通过个别谈话、查阅有关资料、专项调查、听取有关部门意见等方式，对被考核人员的工作绩效、存在的问题等有关情况进一步核实。
4、征求意见 人力资源部向公司分管领导、总经理反馈考核情况，并征求评价意见。
5、计算得分 绩效考核评分采取百分制， 根据民主测评、部门负责人、公司分管领导及总经理的评价意见，按照分值权重，分别计算出被考核对象的综合得分。
（1）一般员工综合得分=民主测评平均分(去掉2个最高分和2个最低分后平均)×30%＋部门负责人评分×70%
（2）部门中层副职综合得分=民主测评平均分(去掉2个最高分和2个最低分后平均)×30%＋（本部门中层正职评分×25%＋公司分管领导评分×35%＋总经理评分×40%）×70%
（3）部门主要负责人综合得分=民主测评平均分(去掉2个最高分和2个最低分后平均)×30%＋（公司分管领导评分×40%＋总经理评分×60%）×70%
6、结果评定 考核结果按照优秀、合格、基本合格、不合格四个等次进行评定。根据被考核对象的综合得分，由人力资源部提出考核等次意见，报公司绩效考核领导小组审定。
第三十条 员工绩效考核指标由各部门根据其经营管理目标进行分解设定，并区分岗位职责的不同分类考核，具体考核标准另行制订。
第三十一条 考核结果的运用：
1． 建立公司在岗员工绩效档案，考核结果作为其任免调整、解聘续聘、绩效分配及奖励处罚的重要依据。
（二）设立“总经理奖励基金”，以奖励年度绩效考核目标完成优秀、业绩突出的部门和个人，奖励比例不超过10%。
（三）年度绩效考核为基本合格等次的在岗员工，由所在部门及人力资源部负责人对其诫勉谈话，限期改进。当年绩效考核为不合格或连续两年为基本合格等次的，予以免职、解除或终止劳动合同。
第三十二条 年度绩效考核结果应予公示，员工如对考核结果持有异议，可以书面形式向公司考核领导小组提出复议，公司考核领导小组应在7个工作日内做出最终决定，并将复议后的结果通知其所在部门和个人。
第七章 附 则
第三十三条 司机、仓储、文印、收发等工勤辅助岗薪酬及考核办法参照劳动力市场水平另行制定。
第三十四条 本暂行办法由发行集团人力资源部负责执行和解释，未尽事宜按照国家有关政策法律规定执行。