深圳公司绩效考核管理制度样本.doc

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绩效考评管理制度
总则：
一．考评目标和用途
本要求上报是为了充足了解职员能力、适应性和工作成绩，从而在开发人力资源时，寻求人事管理晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励工作公正合理。
1． 改善职员工作表现，以达成企业经营目标。
2． 提升职员满意度，发掘职员潜力，帮助职员成功和发展。
3． 公平合理地进行职员职务调整、薪资调整、奖惩等，并作为协议续签依据。
4． 促进上级领导和职员之间相互了解和沟通。
二、适用范围
本考评管理制度适适用于企业全体职员，本制度由行政人事部制订标准，各职能部门全部职员遵照实施。
三、考评依据
以企业职员在被考评期间工作成绩和表现为依据，一级部门副总经理和二级部门经理应对所属职员日常成绩及表现随时统计。管理人员考评由企业副总经理依据工作表现和成效评定。
四、考评标准
为了使绩效考评做到公正严格，考评者必需严守下列标准：
1． 在整个考评期间，必需依据日常观察所得到资料和自己确定事实进行考评；
2． 不被个人情感所左右，同时需排斥对上妥协、对下强硬倾向，按本企业要求，进行考评；
3． 考评期限以外事实和业绩不予考虑。
五、考评奖惩及晋/降级方法
1．绩效考评等级分A+（100分）、A（90-99分）、A-（80-89分）、B+（70-79分）、B（60-69分）、B-（50-59分）、C+（40-49分）、C（30-39分）、C-（20-29分）、 D+（11-19分）、D（10-1分）共11个等级，绩效考评奖金为职员工资总额百分之十（设为P），对于已确定考评标准职员，其标准不变。
其考评奖金按以下标准计算：
1) 月度考评为A+则考评奖金为P*100%
2) 月度考评为A则考评奖金为P*90%
3) 月度考评为A-则考评奖金为P*80%
4) 月度考评为B+则考评奖金为P*70%
5) 月度考评为B则考评奖金为P*60%
6) 月度考评为B-则考评奖金为P*50%
7) 月度考评为C+则考评奖金为P*40%
8) 月度考评为C则考评奖金为P*30%
9) 月度考评为C-则考评奖金为P*20%
10) 月度考评为D+则考评奖金为P*10%
11) 月度考评为D则考评奖金为P*0%
绩效考评期间，当月考评未达成C+级，经企业综合评定，将接收待岗培训，其间只发放基础工资（依据劳动协议中待遇），培训30天仍未达成任职要求者，企业有权解聘；
2．晋/降级方法以下：
1) 6个月考评结果平均值达A+，职位自动晋升一级；
2) 6个月考评结果平均值达B+，可经部门评定报主管副总同意职位晋升一级；
3) 6个月考评结果平均值达B，可原职位留用；
4) 6个月考评结果平均值达B-级及以下，可经企业综合评定职位降一级（其间只发放基础工资<依据劳动协议中待遇>）或解聘。
3．对于部门签署责任书对考评有相关要求，则以责任书为准，但全部职员全部必需参与本考评作为晋升，调薪及留用依据。
六、考评期限标准及步骤
1．考评期限标准
1) 企业一般职员及技术人员绩效考评每个月考评一次；
2) 业务人员绩效考评每三个月考评一次；
3) 一级部门副总经理和二级部门经理职务，一季度考评一次；
2．考评步骤
1) 一般职员及技术人员考评先自评，再由部门经理评定，若有合作方需二者综合评定，并由部门经理进行面谈；
2) 业务人员考评先自评，再由部门经理和用户方综合评定，并由部门经理进行面谈（考评标准参见业务人员岗位责任书）；
若考评期未满离职，则当期无考评奖金。行政人事部每个月月初5号前对上个月各部门考评评定表进行搜集，统一复核评分，副总经理最终审批，由行政人事部提交考评表给财务部按考评制度统一发放考评奖金。
七、考评标准
绩效考评奖金考评方法
“部门季度绩效考评分”=（KPI×权重50%+工作任务单考评分×权重30%+主管领导工作考评分×权重20%），若“工作任务单考评分”未有评分则“部门季度绩效考评分”=（KPI×权重50%+主管领导工作考评分×权重50%）
“部门季度绩效考评分”计算方法：
部门季度绩效考评分（K）
对应“部门季考评奖金系数”
K ＞ 0.5
K
K ＜ 0.5
0
1、“KPI”是经过“季度工作目标完成情况报表”统计得分（各项指标需经过对应部门复核）。若KPI指标有作调整，则以调整后指标为准；
2、“工作任务单考评分”以企业下达工作任务单完成度为准；
“工作任务单考评分”计算方法：
工作任务单完成度（T）
对应“工作任务单考评分”
T ≥70%
100
60%≤ T ＜ 70%
80
50% ≤ T ＜ 60%
60
T ＜ 50%
0
3、“主管领导工作考评分”是主管领导对各部门工作综合考评得分；
4、“季度考评表”由行政人事汇总统计。

部门经理及职员绩效考评奖金发放
1、职员：
1）职员绩效考评奖金
职员绩效考评奖金每个月发放，奖金基数为职员工资中绩效工资或项目奖金部分（设为P），对于已确定考评标准职员，其标准不变。
a. 一般职员绩效考评奖金 = P*“月考评奖金系数”*上一季“部门季考评奖金系数”（其中外包软件工程师绩效考评奖金= P*“月考评奖金系数”，项目奖金按季度发放）；
b. 业务人员绩效考评奖金 = P*岗位责任书完成百分比*上一季“部门季考评奖金系数”；
2、部门经理：
部门经理绩效考评奖金一季一发放，奖金基数为部门经理当季工资中绩效工资部分总和（设为P）。
部门经理绩效考评奖金 = P*上一季“部门季考评奖金系数”
各部门年度分解目标及部门绩效考评表见《年度目标管理系统指标及绩效考评管理》。
八、考评面谈
为确保考评目标能准期实现，在目标实施过程中，组织考评部门应和被考评部门保持沟通。各级管理人员必需和职员保持沟通，每个月职员直接上级应和职员进行最少一次沟通教导。经过沟通了解职员工作进展、需要哪些支持和职员个人职业发展意向，对考评表现不佳职员给立即反馈和指导，以避免可能误解和拖延。经过教导改善职员工作，提供资源支持，指导职员完成工作。绩效考评面谈应在考评结束后一周内由部门责任人安排，并提交绩效面谈表（见附件3）电子版报行政人事部立案。
九、考评表保管
考评表原件和考评结果统计表，由企业行政人事部门保管。
绩效考评原件保管期，从制表之日起，保留二年；
绩效考评结果统计表保管期，截止到本人离职之日。
十、本制度自公布之日起实施，由行政人事部负责监督实施。
十一、考评表见附件
1．一般职员绩效考评表 编号：BH_绩效考评_01
2．技术人员绩效考评表 编号：BH_绩效考评_02
3．绩效面谈表 编号：BH_绩效考评_03
部门

姓名

职务

项目组

入职时间

本考评期内考勤统计
本考评期内奖惩统计
事假

病假

旷工

产假

探亲假

工伤假

记大功

记功

嘉奖

记大过

记过

警告

项目
评价原因
考评标准说明
自评分数
考评分数
10-9分
8分
7-6分
5-4分
3-0分
绩效
工作绩效
目标达成
工作效率高，具卓越创意绩效果达成90%-100%
工作效率较高，能胜任工作绩效达成89%-80%
工作不误期，表现符合要求绩效达成79%-61%
勉强适任工作、无甚表现绩效达成50%-60%
工作效率极低，具并时有差错绩效达成50%以下

工作品质
所完成工作能给人满意程度
工作处理过程和结果均甚正确充足能信赖
偶而会发生错误，但尚能细心，结果正确能信赖
有时会发生错误，但工作结果尚称良好
因不注意而时常发生错误，工作结果也不能称为良好
难加以督导，却未能发生工作效果，而且欠细心

工作量
本项不考虑工作质，
只考虑工作量。

速度超乎常人，产量比要求多。
超出平均量。

符合要求，偶然超出。
低于平均。

工作慢，从未按时完工

敬业精神
责任心
考虑其对工作责任
感，主人翁精神。

很主动、认真细心负责地
做好工作，更为她人发明条
件。
快速认真，细心负责地处理出现
问题。

问题能够处理，但并不显得十
分认真。
对份内工作不够负责

以无所谓态度对待工作。

能力
专业知识
对现职所具务知识和技能
优于现职具丰富专业知识
适合现职具相当专业知识
基础适合现职具通常专业知识
专业知识需要加强
缺乏专业知识无成效可谈

组织协调
协调沟通
善于沟通，能自发和人合作出色完成任务
乐于和人沟通顺利达成工作任务
尚能和人合作完成工作推展
协调能力待强化工作推展进度慢
不乐于和人沟通协调工作推展困难

发明能力
洞悉事态发展及创新改善意见
自动自发，自动找工作做，并能改善工作及提出改善方法
锐意革新，提供良好意见和提议
有时需要督导才能提供意见
只会跟着她人后面做，通常只做必需做，时常需要鼓动
常常浪费时间，不会自动自发提供意见

学习能力
接收新知识能力，是否能记忆、能遵照并给予应用
学习速度快，记忆力强，能熟练应用
学习快速，记忆良好，能加以应用
学习速度尚可，也能记牢，偶然需要向领导请教
学习缓慢，但通常能记得，看似能吸收而实际并不能加以应用
若非一再教导，没法吸收

表示能力
是否含有现任所要求表示力，说明工作
了解能力强，口头表示正确/有序，能清楚表明工作中全部内容能突出关键
了解能力很好，口头表示有序能清楚说明工作关键内容
了解能力尚可，口头表示清楚，偶然需作相关提醒
不能很好了解工作内容，口头表示需加强
了解能力差，表示不清楚

品德
品德操守
对企业忠诚程度及珍惜企业观念
四处以企业利益着想，以企业为家，能洁身自好，绝对服从规章命令
能为企业利益作合适程度贡献
能遵守企业规章命令
对企业规章命令作表面虚伪承诺
不顾企业利益而图利自己

综合考评结果： A+□、 A□ 、A-□ 、B+□、 B□、 B-□、 C+□、 C□、 C-□、 D+□、 D□
总分

评语

部门经理
行政人事部
副总经理
考评人
月一般职员绩效考评表 编号：BH_绩效考评_01
月技术人员绩效考评表 编号：BH_绩效考评_02
部门

姓名

职务

项目组

到职时间

本考评期内考勤统计
本考评期内奖惩统计
事假

病假

旷工

产假

探亲假

工伤假

记大功

记功

嘉奖

记大过

记过

警告

项目
评价原因
考评标准说明
自评分数
考评分数
10-9分
8分
7-6分
5-4分
3-0分
绩效
工作绩效
目标达成
工作效率高，具卓越创意绩效果达成90%-100%
工作效率较高，能胜任工作绩效达成89%-80%
工作不误期，表现符合要求绩效达成79%-61%
勉强适任工作、无甚表现绩效达成50%-60%
工作效率极低，具并时有差错绩效达成50%以下

工作品质
所完成工作能给人满意程度
工作处理过程和结果均甚正确充足能信赖
偶而会发生错误，但尚能细心，结果正确能信赖
有时会发生错误，但工作结果尚称良好
因不注意而时常发生错误，工作结果也不能称为良好
难加以督导，却未能发生工作效果，而且欠细心

工作量
本项不考虑工作质，
只考虑工作量。
速度超乎常人，产量比要
求多。
超出平均量。
符合要求，偶然超出。
低于平均。
工作慢，从未按时完工

敬业精神
责任心
考虑其对工作责任感，主人翁精神。

很主动、认真细心负责地
做好工作，更为她人发明条
件。
快速认真，细心负责地处理出现问题。

问题能够处理，但并不显得十
分认真。
对份内工作不够负责

以无所谓态度对待工作。

勤奋
考虑其贡献于工作程度

一向能够信赖其将工作做好

大部分时间全部能诚恳做事，
偶然需要人提醒。

通常能坚守其工作，偶然会
闲逛。

时常忽略其工作。

有机会就偷懒，时常喜爱闲聊。

能力
专业知识
对现职所具务知识和技能
优于现职具丰富专业知识
适合现职具相当专业知识
基础适合现职具通常专业知识
专业知识需要加强
缺乏专业知识无成效可谈

发明能力
洞悉事态发展及创新改善意见
自动自发，自动找工作做，并能改善工作及提出改善方法
锐意革新，提供良好意见和提议
有时需要督导才能提供意见
只会跟着她人后面做，通常只做必需做，时常需要鼓动
常常浪费时间，不会自动自发提供意见

学习能力
接收新知识能力，是否能记忆、能遵照并给予应用
学习速度快，记忆力强，能熟练应用
学习快速，记忆良好，能加以应用
学习速度尚可，也能记牢，偶然需要向领导请教
学习缓慢，但通常能记得，看似能吸收而实际并不能加以应用
若非一再教导，没法吸收

合作能力

是否含有现任所要考
虑其对工作、同事、企业之态度
，是否愿意为人服务及
和人合作。是否愿意尝
试新观念、新方法。

和同事或主管合作有效；随
时准备尝试新观念；和人相
处很良好。

一向合作良好，愿意接收新方
法。

大致上和人相处愉快，偶然
会有磨擦。

常常不能合作，表现不一样意
态度，难以相处。

似乎无法和人合作；不愿接
受新事物。

品德
品德操守
对企业忠诚程度及珍惜企业观念
四处以企业利益着想，以企业为家，能洁身自好，绝对服从规章命令
能为企业利益作合适程度贡献
能遵守企业规章命令
对企业规章命令作表面虚伪承诺
不顾企业利益而图利自己

综合考评结果： A+□、 A□ 、A-□ 、B+□、 B□、 B-□、 C+□、 C□、 C-□、 D+□、 D□
总分

评语

部门经理
行政人事部
副总经理
被考评人

月份绩效考评面谈表 编号：BH_绩效考评_03

所属部门：
姓名：
职位：
面谈时间： 年 月 日
面谈内容
工作成功方面：

是否需要接收培训：

对绩效考评有什么意见：

期望从企业得到哪些帮助：

下一步工作中需改善方面：

部门责任人姓名：
说明：
1.绩效考评面谈表目标是了解职员对绩效考评反馈信息，并最终提升职员业绩；
2.绩效考评面谈应在考评结束后一周内由部门责任人安排，以电子版形式报行政人事部立案。