集团公司人力资源管理制度样本.doc

第三篇 人力资源管理制度
第一章 组织架构和编制管理要求
第一条 人事招聘/任免/调动/薪资/离职（辞职/劝退）权限
1.集团各职能部门、各项目企业、专业企业全部些人事权限，按《审批权限及步骤》表中要求实施。
2.各项目企业成本控制、财务部门人员任免，均按集团相关垂直管理要求要求，及《审批权限及步骤》表中要求实施。
第二条 组织架构
集团各职能部门、各项目企业、专业企业组织架构、定编定岗及岗位职责制订和调整，按《审批权限及步骤》表中相关要求实施。
第三条 人员编制
1．人员编制方案包含：组织架构、部门岗位设置、岗位编制、岗位说明书（岗位描述）。
2．为确保各项目企业和职能部门业务开展，各企业于每十二个月6月末、12月末编制六个月度本企业定编定岗计划，提交集团人力资源中心，报集团领导审批。
3．定编定岗一经审批确定，标准上不得随意调整。不管任务发生调整，还是集团组织架构和定编定岗标准发生改变而进行调整，须以《人员编制增减申请表》形式上报集团审批。

第二章 招聘管理
第一条 招聘权限
按《审批权限及步骤》表中要求实施。
第二条 招聘录用资料
1.个人简历、应聘人员记录表、面试评定表;
2.个人学历、资格证书、身份证复印件、照片;
3.签署《入职承诺书》、《保密协议》、和原单位解除/终止协议证实；
4.领取《职员手册》、录入考勤指纹、办理工牌、手机入网；
5.出纳要求含有当地户口或父母及家庭在当地居住2年以上，且在当地含有固定居所，并办理担保。
第三条 录用要求
1.年纪须在45周岁以下，特殊情况须报集团人力资源分管领导同意。
2.经过背景调查及体检合格。
3.有下列情形之一者，不予聘用：
1) 和原单位未解除劳动关系者；
2) 被剥夺公民权，还未恢复者；
3) 通缉在案，还未撤销者；
4) 其它不合乎国家法律和企业相关要求者。
4.新职员录用由所在单位直接上级负责入职教导工作。
第四条 录用亲属管理
1.企业不提倡直系亲属同在企业工作，特殊情况需推行审批。职员直系亲属（包含父母、弟兄姐妹、儿女、夫妻等）录用，须经集团分管人力资源副总裁同意；有直接经济关联或业务关联需经集团分管人力资源副总裁、总裁同意；
2.加入企业后成为亲属关系，不得在同一个部门内或从事有直接利益关联工作。
第五条 转正审批权限
转正审批权限同录用审批权限。
第六条 新项目筹备期人员到岗管理
1. 项目企业筹备期人员到岗计划
1）领导班子组员
A.开工前12个月，总经理到岗；
B.开工前8个月，招商营运副总、营销/策划经理到岗；
C.开工前12个月，工程副总、项目总工、物业副总到岗。
2) 行政人事
A.开工前12个月，人事经理或主管到岗；
B. 开工前12个月，行政经理或主管到岗；
3）财务
A.开工前5个月，部门经理及出纳到岗；
B.开工前3个月，财务会计1人到岗。
C.开工后3个月，全部些人员到齐。
4）成本控制
A.开工前12个月，部门经理及主管到岗；
B.开工前8个月，预决算员、招标采购各1人到岗。
5） 招商、企划、营运、销售
A.开工前10个月，全部招商人员到岗；
B.开工前10个月，全部企划人员到岗；
C.开工前10个月，销售人员到岗；
6）工程
A.开工前9个月,工程经理到岗；
B.开工前6个月，工程主管和工程师到岗；
C.开工前1个月，全部些人员到齐。
7）发展
开工前12个月，部门经理或主管到岗；
8）物业
开业前3个月，全部些人员到齐。
9）依据工作进度情况，其全部些人员到岗时间依据具体情况经审批后确定。
2.招聘实施
筹建期间项目企业经理级以上人员招聘，须经集团相关业务部门复试合格后方可录用。
第七条 全日制应届毕业生实习要求
1. 和企业签署就业协议书后，正式毕业前，可到企业实习。
2. 实习费按当地最低工资标准发放，食宿、交通一律自行处理。
3. 实习要求：实习结束后应提交实习总结或课题研究汇报。
第三章 培训管理
第一条 培训计划
各集团职能部门、项目、专业企业须依据企业发展需要制订年度培训计划，并于每十二个月12月10日前报集团人力资源中心审批，培训计划完成率作为企业年度考评关键指标之一。
第二条 培训分工
1. 集团人力资源中心统筹集团全部培训管理工作；
2. 各企业人事部门负责实施企业文化、企业制度、职业素质、综合管理技能等业务模块通用培训；
3.集团及各企业业务部门负责实施对应业务模块专业培训，人事部门须帮助组织实施；
4.集团及各企业全部培训计划和预算须纳入本企业人事部门统一管理。
第三条 培训分类
1.培训分为一级培训和二级培训，每级培训依据不一样岗位细分为基础培训、共性培训和专题技能培训。
2.一级培训为集团总部范围内培训，二级培训培训为各项目、专业企业范围内培训。
3.基础培训包含新职员入职培训、转正培训、轮岗培训、岗位基础技能培训等；共性培训是针对职员工作技能提升共同需要而进行培训，包含通用管理技能、心态、团体、职员综合素质等内容；专题技能培训是指依据不一样岗位、不一样阶段实际需求而设计培训，关键针对关键岗位和关键职员。
第四条 新职员入职培训
1.要求
1）各企业经理级及以上人员须参与由集团定时组织新职员入职培训；
2）各企业须定时组织新职员入职培训，全部新职员均须参与。
2.内容包含企业介绍、企业文化和各项管理制度、项目介绍、行业相关基础知识。各企业可依据实际需要自行安排其它课程。
3.新职员试用期导师制
1）新职员在试用期内由新职员直接上级担任入职导师。标准上，各企业总经理入职导师由集团分管副总裁担任；
2）新职员每个月最少主动和入职导师正式面谈一次，入职导师就新职员工作进行点评并提出改善提议。
第五条 培训实施管理
1.培训考勤管理按《职员考勤管理要求》及《职员请销假管理制度》实施。
2.全部培训须进行对应培训效果评定及跟进，见评定表。
3.各企业人事部门应为全部职员建立培训档案，对培训讲义资料、培训签到统计、考试试卷、培训效果反馈表等集中归档管理。
第六条 外部专题培训
1.审批权限
根据《审批权限及步骤》表中要求实施，全部外训方案均报人力资源中心审核立案。
2.外训职员和所在企业签署服务协议；
A类：培训取得相关资格证。
B类：外训性质为提供专业知识而非取证性培训。
A类签署服务协议期限：依据资格证使用期，如培训费用在5000—0元最少签署3年以上服务协议。
B类签署服务协议期限；
1）外部专题培训费用在5000至0元（含）之间者，须和所在企业签署3年（含）以上服务协议；
2）外部专题培训费用达0元以上者，须和所在企业签署5年（含）以上服务协议。
3.外部专题培训费用只包含课程费、路途及食宿费用；
4.企业要求执业资质培训和认证费用按本要求实施,不然费用自付；
5.参与外部专题培训人员须在2周内将培训内容在企业内部讲授，并将培训教材资料等交至人力资源中心备档一份。
第七条 内训师管理
1.训师资格
1）经理级及以上职员，有担任内训师义务；
2）含有良好职业形象和语言表示能力；
3）含有3年以上相关工作经验和较强专业能力。
2.内训师职责
1）依据集团及各企业要求，开发、修改和完善培训课件；
2）在集团及各企业举行内部培训中担任讲师。
3.内训师分级
1）内训师等级：一级讲师、二级讲师、三级讲师；
2）分级标准
A.一级讲师：能够自行开发并讲授该课程，还能培养其它内训师讲授该课程；年度讲课综合满意度不低于95分；
B.二级讲师：能够自行开发并讲授该课程；年度讲课综合满意度不低于90分；
C.三级讲师：不开发课程，可讲授她人开发课程；年度讲课综合满意度不低于85分。
第八条 培训考评
1.学员考评
1）集团全部职员每十二个月须完成企业要求不一样课时，职员参训课时完成率将和企业年度绩效考评挂钩。
2）全部培训课程全部须依据课程实际进行不一样形式考评，包含笔试、培训心得、演讲、竞赛等。
2.讲师考评
经理级以上讲师，每十二个月须完成企业要求不一样讲课课时，讲课课时完成率将和年度绩效考评挂钩；经理级以下讲师，企业将给一定课时补助，并依据讲课情况，在年底考评中给予合适奖励。

第四章 后备人才管理
第一条 权限
1.各企业须建立后备人才管理体系，部门副经理及以上岗位均须有后备人才梯队；
2.集团负责副总经理及以上岗位后备干部人选选拔、培训和考评工作；
3.各企业负责本企业各岗位后备各项管理人才、技术人才、骨干人才选拔、培训和考评工作。
第二条 选拔
1.选拔标准
1)加入集团1年以上；
2)含有丰富本专业知识和经验，工作能力和业绩被广为认可；
3)认可企业文化，含有高度责任感和工作热情；
4)团体协作能力突出。
2.选拔步骤
1)集团人力资源中心负责集团各部门和各企业副总经理（含总监）级后备领导提名，由集团总经裁办公会确定；
2)各企业人事部门负责各企业后备人才提名，由所在企业总经理办公会确定，报集团人力资源中心立案。
第三条 培养
1.导师制
1)总经理级后备人才导师由集团分管领导担任；
2)各企业后备人才导师标准上由所在单位上级领导担任；
3)后备干部每三个月最少主动和导师正式面谈一次。导师就后备干部工作进行点评并提出改善提议。
2.轮岗培训
激励各企业结合本企业实际情况对后备人才进行轮岗培训。
3.理论自学
集团每十二个月统一指定理论自学教材，提出学习要求及组织考试。
4.集中培训
1）副总经理（总监）等级后备人才标准上由集团每六个月组织一次集中培训；
2）各企业每十二个月不少于2次自行组织培训；培训结束后1周内，将培训总结汇报提交集团人力资源中心立案。
第四条 考评
1）后备人才所在企业或部门需每十二个月对后备人才进行一次考评；
2）副总经理（总监）级后备人才由集团组织考评。
第五条 激励和调整
1.对经考评达成胜任力要求后备人才，可视情况给予职位晋升、薪酬晋级或其它激励；
2.对经考评未达成胜任力要求后备人才，取消后备人才资格。
第五章 考评管理
第一条 考评机构
1.集团考评领导小组
组长：总裁
副组长：常务副总裁、分管人力资源副总裁
组员：计划考评部、各单位总经理（或第一责任人）
2.关键职责
1）确定整个考评体系工作方针、政策；
2）领导、组织、实施集团考评工作；
3）审核考评结果；
4）受理各类申诉和举报；
5）各企业须参考本要求成立本企业考评领导小组，并明确职责。
第二条 考评权限
1.集团全体职员及各企业副总经理（总监）级以上人员由集团人力资源中心组织考评。
2.各企业副总经理（总监）级以下人员由所在企业人事部门组织考评。
3.后备干部考评权限，根据导师教导制，由导师负责考评。
第三条 考评内容
1.职员绩效考评以岗位本职员作、上级领导（或上级单位）指派工作任务为关键内容。依据岗位不一样设定不一样考评指标。
2.在考评指标设定上本着客观、实事求是标准实施。
第四条 考评实施
1.集团及各企业副总经理（总监）级以上人员，考评标准上实施月度考评。
2.各企业副总经理（总监）级以下职员考评，根据各企业考评制度实施，集团人力资源中心监督检验。
3.后备干部考评实施根据（后续细化）《后备人才管理》实施。
第五条 考评反馈
考评结束后，考评人应向被考评人进行结果反馈。
第六条 考评结果应用
1.考评结果将作为薪酬调整、职务调整、培训及后备干部选拔依据；
2.经考评不胜任岗位要求人员，应依据不一样情况给予培训、转岗、降薪、降职或解除劳动合相同。
第七条 考评纪律
1.严守秘密，保障参与考评人员利益；
2.客观公正，不以主观臆测为考评依据；
3.坚持标准，不因被考评人施压而作假；
4.严格按集团企业内部要求实施。
第八条 申诉
被考评人如对考评结果不清楚或有异议，或认为考评人违反考评纪律，能够采取书面形式向集团考评领导小组组长及副组长提出申诉。

第六章 职员考勤管理要求
第一条 权利和义务 
每一位职员全部有义务按要求工作时间出勤，集团实施指纹考勤，特殊情况另行处理。
第二条 作息时间
一个自然月作为一个考勤周期，天天考勤四次，上下班考勤2次，缺乏1次，考勤计为0，工资按事假扣除。早晨8：30－12：00，下午14：30－18：00（冬令时14：00－17：30），周六8：30－12：00。
冬令时为每十二个月10月1日至第二年4月30日。
第三条 考勤规则
1.考勤提报要求
各企业于每个月4日前根据集团统一考勤格式，将考勤明细表、考勤统计，请假加班等相关资料报集团人力资源中心审核，要求：真实、清楚、不得涂改，5号前考勤表经相关领导签字后报人力资源中心。
2.违规则处罚
1）每个月迟到（早退）10分钟以内3次以上，或每次迟到（早退）10分钟以上30分钟以内，扣款50元，每个月累计迟到3次以上，将给书面/通报批评。迟到30分钟以上，按旷工半天处理（不可抗拒原因除外）。
2）无故缺勤视为旷工，旷工时间最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计算。
3）职员连续旷工3天或十二个月内累计旷工超出5天，视为自动离职，不予经济赔偿，企业有权追究职员违反解除劳动协议所造成损失。
第七章 职员请销假管理要求
第一条 休假程序
休假类型有：国家法定假日、事假、病假、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假和陪护假、公假、工伤假等。
国家法定假日：全部职员能够按国家要求享受以下带薪假日。
1) 元旦（公历一月一日）：一天；
2) 清明节：一天；
3) 劳动节(公历五月一日)：一天；
4) 端午节（农历五月初五）：一天；
5) 中秋节（农历八月十五）：一天；
6) 国庆节(公历十月一日、二日、三日)：三天
7) 春节（农历除夕、正月初一、初二）：三天，为了方便职员回家过年，企业会依据具体情况安排春节假期；
8) 法定假日会依据政府相关要求作对应调整，农历节日如遇闰月，以第30天为休假日。
9)部分公民放假节日及纪念日：妇女节(3月8日)，女职员放假半天。
第二条 事假
1.职员如请事假，应提前一天向部门责任人申请，并填写《请假单》，按审批程序进行审批后当日将《请假单》交人力资源部门立案，事假获准后，应在离开工作岗位之前安排好工作。
2.事假期间无薪资。事假以半天为计算单位，不足半天以半天计算。
3.职员申请任何事假年度内累计不得超出30天，超出30天视为自动离职。
4.因紧急情况确实无法提前请假者，须以电话形式通知所在部门领导，并由其它同事代为办理请假手续。
第三条 病假
1.职员请病假，应提前通知上级领导，按审批程序进行审批后当日将《请假单》交人力资源部门立案。
2.如遇急诊不能提前请假，须于上班前向所在部门责任人请假，并委托其它同事代为办理请假手续，病假需附区（县）级医院病休证实。
3.病假期间工资按以下百分比计算发放（当月工资标准/当月应出勤天数×60%×病假天数）。
4.在本企业工作4年以下最多给病假3个月，在本企业工作4年以上最多给病假6个月；
职员疾病或非因工负伤连续休假在6个月内，按下列标准支付疾病休假基础及岗位工资：
1)连续工龄不满2年，按本人（基础及岗位）工资60％计发；
2)连续工龄满2年不满4年，按本人（基础及岗位）工资80％计发；
3)连续工龄满4年及以上，按本人（基础及岗位）工资100％计发。
5.连续病假超出6个月按（基础及岗位）工资60％计发。职员疾病或非因工负伤待遇低于当年本市企业职员最低工资标准80%，应补足到当年本市企业职员最低工资标准80%。企业职员疾病休假工资或疾病救助费最低标准不包含应由职员缴交养老、医疗、失业保险费。
6.伪造病假证实或因打架斗殴及其它不法行为而致伤者，均不得按病假休假。
第四条 年休假
1.职员工作满十二个月以上享受年休假。
2.累计工作已满1年，年休假5个工作日；以后工作每满十二个月，年休假增加一个工作日，例：工作满5年，年休假为9个工作日；年休假最多不超出15个工作日。
3.年休假可分次请休，但最小使用单位为0.5个工作日。年休假在当年内实施有效，即自上一入职周年日起，至下一入职周年日止。申请休假时必需最少提前一周提出申请，方便部门安排工作。
4.职员连续服务满十二个月，可享受对应年休假，使用期为十二个月。
5.职员提出离职申请在得到签字同意后，不再同意该职员任何休假申请。假如该职员尚余未休年休假期，视为个人放弃。
6.凡符合以下情况之一，不享受当年年休假：
1)十二个月内病（伤）假和事假累计超出50天；
2)十二个月内休产假超出30天；
3)十二个月内连续病假超出30天或累计病假超出50天；
4)十二个月内连续事假超出20天或累计事假超出30天；
5)十二个月内探亲假天数超出年休假天数。
6)若已休年假或请假天数超出以上标准，将扣除对应休假天数工资作为赔偿。跨年度休产假，只取消一第二年休假。
7.职员在因病或非因公负伤请假时，如当年年休假还有剩下，可按年休假请假审批步骤从年休假中折抵，经领导同意后作为年休假处理。
第五条 探亲假
1.异地招聘职员或外派职员享受全薪探亲假，具体标准以下：
职务
企业副总经理/总监级
以上人员
经理级管理人员
职员
探亲假期
每十二个月28个工作日
每十二个月20个工作日
每十二个月10个工作日
交通报销标准
飞机一般仓
飞机一般仓
飞机一般仓
交通报销次数
6次往返
（即每2月1次）
4次往返
（即每三个月1次）
2次往返
（即每六个月1次）
2.探亲假计算周期为十二个月，即自上一入职周年日起，至下一入职周年日止，试用期间不享受探亲假。
3.探亲假可分次请休，但最小使用单位为1个工作日，申请休假时必需最少提前一周提出申请，方便部门安排工作。
4.职员提出离职申请在得到签字同意后，不再同意该职员任何休假申请。
5.凡符合以下情况之一，不享受当年探亲假：
1)十二个月内病（伤）假和事假累计超出50天；
2)十二个月内休产假超出30天；
3)十二个月内连续病假超出30天或累计病假超出50天；
4)十二个月内连续事假超出20天或累计事假超出30天；
6.年休假和探亲假不能同时享用。
7.交通报销标准：
1)职员交通报销标准及次数不能超出以上要求，超出部分由职员自行负担；
2)职员直系亲属(配偶、父母、儿女)来企业探亲，交通费用能够冲抵本人探亲交通报销；
3)职员探亲只报销企业和所在城市之间直达交通费用，短途车（出租/公交）车费一律不报销。
第六条 婚假
1.对依据国家《婚姻法》推行登记手续转正职员给5天婚假（连续计算）；达成国家晚婚要求者（男25周岁、女23周岁）为10天（连续计算）。婚假休假期限不包含路途时间。
2.职员婚假最少提前半个月申请，方便部门安排工作。
3.职员应在工作期间依法推行结婚注册手续后十二个月内提请休假。
4.婚假期间基础工资、岗位工资全额发放。
第七条 丧假
直系亲属(配偶、父母、儿女)不幸亡故，给三天假期，发放基础及岗位工资；非直系亲属(岳父母、公婆、祖父母)不幸亡故，给两天假期；丧假休假期限不包含路途时间，发放基础工资。
第八条 产假和陪护假
1.职员产假及因计划生育所需假期，凭相关医院证实，经同意后方可按政府及集团相关要求享受有薪假期。女职员产假为90天。剖腹产增加产假15天，多胞胎生育，每多生育一个婴儿，增加产假15天。
2.男职员在配偶产期内给予陪护假7天（限在女方产假期间）。
3.产假和陪护假期间发放基础工资。
第九条 公假
1.职员因工作需要经同意参与文化学习，业务技能培训、岗位资格考试（培训）及其它公益活动，可享受公假。
2.职员公假需经部门领导、中心总经理及分管总裁同意，报备人力资源部门审核，方可视公假外出。
3.公假期间发放基础及岗位工资。
第十条 工伤假
1．职员因工受伤，应于工伤事故发生后12小时内报人力资源部门，经当地社保机构判定为工伤，可享受工伤假。工伤假依据工伤管理相关要求实施。
2．工伤假期间按基础工资发放。
第十一条 请假审批
1.职员请假应由本人事先填写《请假单》，经同意后方可离开工作岗位。如有特殊情况（如急诊、急事等），应于请假当日电话申报所在部门主管领导和人力资源部门部获准，并明确请销假时间，上班后在销假同时补办请假手续。全部请假必需提前申请，事后补假者，人力资源部门依据制度按未请假处理。
2.请假期满仍不能上班者应办理续假手续。未办理请假、续假手续或请假、续假未获同意而不按期上班者按旷工处理。
3.请假审批步骤
职员等级
请假天数
请假审批步骤
工程师、主管级以下人员
1日及其以内
集团：部门经理审核
分企业：部门经理审批
1日以上，3日及其以内
集团：部门经理审核——单位总经理审批
分企业：部门经理审核——总经理审批
3日以上
集团：部门经理审核——中心总经理审核——人力资源中心审批
分企业：部门经理审核——人力资源部门经理审核——总经理审批
工程师及其以上，经理级以下人员
3日及其以内
集团：单位总经理审核——人力资源中心审批
分企业：业务主管副总审核——总经理审批
3日以上
集团：单位总经理审核——人力资源中心审核——总裁办（业务主管领导）审核——总裁审批
分企业：总经理审批
（副）总经理级以上人员
3日及其以内
集团：中心总经理审核——人力资源中心审核——总裁办（业务主管领导）审核——总裁审批
分企业：总经理审批
分企业：总经理请假——总裁办组员（业务主管领导）审核——总裁审批——人力资源中心立案
3日以上
集团：单位总经理审核——人力资源中心审核——总裁办（业务主管领导）审核——总裁审批
分企业：总经理审核——人力资源中心审核——总裁办组员（业务主管领导）审核——总裁审批
4.7天以上任何请假（非病假），须提前10日推行请假手续。
5.通常请带薪假职员须在请假时提交请假原因相关证实。
6.审批人必需做好因请假人离岗带来相关工作安排。
第十二条 加班和调休
1.集团提倡提升工作效率，激励职员在正常工作时间内完成本职员作，同时因工作需要职员加班，职员应主动为企业做出更大贡献。
2.加班要求适适用于一般职员加班，不适适用于部门经理以上管理职员。
3.因工作需要加班时，加班职员必需填写注明加班日期和时间，经部门经理同意后《加班申请单》交人力资源部门立案。
4.职员加班标准受骗月给调休，不跨月实施。不能调休年度累计计算，并作为年底绩效考评依据。
5.调休时间以半天为最小单位，调休时间权限及步骤根据请假步骤办理方可。
6.加班、调休必需事前填写申请单，事后补单者无效。职员自行延长工作时间，不视为加班。
第十三条 销假
1.请假人必需在要求假期结束前立即向人力资源部门办理销假手续，未办理销假手续，其顺延时间仍作为请假时数计算，逾期，按旷工处理。
2.职员请病假应在看病后凭医院证实到人力资源部门销假。
第十四条 相关工资计算方法：
1）法定节假日加班工资，按国家相关要求实施；
2）月度工资计算方法为：应发工资/本月应出勤天数×实际出勤天数；
3）新进职员工资计算方法为：应发工资/本月自然天数×实际出勤（如实际出勤天数大于该职员应出勤天数，则按该职员应出勤天数计算）。
转正职员工资计算方法为：试用期工资/本月应出勤天数×未转正天数+转正工资/本月应出勤天数×转正天数。
第十五条 处罚要求
1.凡未办理请假手续私自离岗缺席者，一律按旷工处理。旷工工资计算方法为：旷工1天扣2倍工资。
2.凡违反本要求者，视情节轻重分别给予通报批评、责令做出检验，或给对应纪律处分，或给予一定数额经济处罚。
3.在日常考勤检验中，任何人有义务配合检验人员检验。
4.已被通知请假，部门主管领导应立即就该职员请假事宜和人力资源部门进行核实，并安排好其相关工作，不然被视为监管失控，将给予通报批评，并负担连带责任。
第八章 薪酬福利管理
第一条 工资结构
工资包含基础工资、岗位工资和各项补助（午餐补助、交通补助）、工龄工资；
具体结构详见《薪资标准结构》表（该表由集团人力资源中心、项目企业人力资源部存档备查，不对外公开）；
第二条 补助
1.外派补助基础要求
1）外派定义：指由招聘地所在企业派往集团另一地域所在企业正常工作，且工作时间在1个月以上（须办理调动手续）。如在泰安招聘职员，派往福建或安徽工作。
2）1个月内异地企业工作按出差制度进行补助。
3）全部职员午餐补助均在工资中表现，提供无偿午餐单位则补助取消，如须补助则午餐自费。
4）午餐、交通补助等各项补助均含在应发工资中，依据实际出勤给予计发，未出勤者无补助。
2.发放标准
1）外派时间超出30天人员享受外派补助；
2）若工作调动回入职前工作地，次日起不再享受外派补助；
3）个人申请外派不予补助。
4）外派至家庭所在城市，不予享受外派补助。
5）在外派地工作满五年，不再享受外派补助。
3.补助标准

地域
总经理/总监级及以上
经理级
职员级
北京/上海/广州/深圳等一线城市
3000元/月
2500元/月
元/月
省会/沿海开放城市/经济特区
2500元/月
元/月
1500元/月
地级市及以下
元/月
1500元/月
1000元/月
外派补助中含有住房、通讯、生活等各类补助，其中住房补助占整个补助60%，当地企业如安排统一住宿条件，则扣除补助60%，例：经理级在省会城市工作，且企业安排住房，每个月补助标准为：×（100%-60%）=800元/月。
第三条 薪酬调整和发放
1.薪酬计算
计算期间自当月1日至月末，制度计薪日为21.75天，补发及扣减薪酬按当月应出勤天数计算。
2.各项补助扣减及补发计算标准
1）外派补助依据当月应出勤天数计算，对新进及离职职员补发或扣减；
2）薪资中含396元/月午餐、交通补助（如有调整另行公布）。
3）出差人员享受出差补助将不再享受出差当日午餐/交通补助。
3.下列要求扣除额，须从工资中直接扣除
1）社会统筹保险个人负担部分；
2）职员互助基金扣款；
3）考勤扣除额；
4）其它违反企业制度应扣除款项；
5）其它国家或企业要求。
4.工龄工资：
表现了职员工作经验和服务年限对于企业贡献，集团工龄自参与组建集团单位起开始足年计算，工龄工资不含在薪资标准结构范围内，每十二个月5月1日，10月1日集中调整，满十二个月计十二个月工龄工资，不足待下次调整时实施。
管理层：经理级及以上管理人员按60元/年；
职员层：经理级以下人员按30元/年；
5.薪酬确定：
1）定薪标准：以岗定薪、薪随岗变、表现薪酬和岗位价值相挂钩，由低到高；结合该地域、同岗或同行业水平。
2）为表现各专业、各职系岗位价值，便于实际操作，各经理级定薪按以下标准套用实施。
（一）本岗位适宜人员稀缺度15-7分：
A.当地域内基础不存在本岗位工作经验人员，只能经过长久专题培养或特聘满足本岗位需求 15分。
B.本企业或当地域内类似岗位工作经验人员极少，且依据企业现实状况，不含有外部招聘条件，只能经过内部培养十二个月以上才能达成胜任本岗位程度 13-14分。
C.本企业或当地域内类似岗位工作经验人员较少，且依据企业现实状况，不含有外部招聘条件，只能经过内部培养六个月以上才能达成胜任本岗位程度 11-12分。
D.本企业或当地域内类似岗位工作经验人员较多，能够经过外聘或内部培养三个月达成胜任本岗位程度 9-10分。
E.含有可胜任此岗条件人员较多，且经过外聘或内部培养30天以内即可达成胜任本岗位程度 7-8分。
（二）技能标准55-20分：教授型55分，教练型45-54分，很熟练型35-44分，熟练型26-34分，胜任型20-26分。
（三）岗位关键性30-18分：
A.和本企业当期增强企业关键竞争力计划方案亲密关联，经过此岗位人员组织策划，为实现企业目标之一有直接影响岗位为一级 30分。
B.和本企业当期增强企业关键竞争力方案有亲密关联，此岗位人员个人努力对实现企业目标之一起关键影响作用岗位为二级 27-29分。
C.和企业长久健康发展有亲密关联，含有较强专业性，此岗位人员个人努力对企业健康发展有间接影响作用岗位为三级 24-26分。
D.和本企业日常生产经营活动有亲密关联，此岗位人员个人努力对日常工作有直接影响，此岗位为四级 21-23分。
E.和本企业日常生产经营活动相关联，此岗位人员个人努力对企业日常工作影响较少，此岗位为五级 18-20分。
依据行业水平及部分岗位专业难度，经理级按以下标准套用：
分值
上限要求
76-96分
工资标准不得超出D5档
62—75分
工资标准不得超出D3档
62分以下
工资标准不得超出C8档
如有特殊情况，按要求报集团人力资源中心及分管人力资源副总裁同意。
副总级要求：营销/招商总监标准上不得超出E2，如有特殊情况，按要求报分管人力资源副总裁、常务副总裁、总裁、董事局同意。
评分由所在单位上级领导依据本标准在工资卡中打分，并按要求进行报批，具体工资数额详见“薪酬标准及工资结构表”。
6.薪酬调整
1) 薪酬调整时限
每个月25日为薪酬调整日，25日（含）前需调整人员，参与当月调整。
2) 薪酬等级及岗位调整
A普调：是指企业依据国家相关政策变动、物价水平浮动和当地政府对应指导性文件对职员工资所做合理上浮。调整范围包含该地域内企业全部岗位统一普调。调整时人力资源部门需将政府相关文件、调研数据等形成方案，由集团人力资源中心统一报批后实施。
B其它调整：
①岗位异动调整：依据调整后岗位确定薪资，跨部门/企业调动，依据调入后岗位所属职系进行工资调整。
②新职员试用期薪酬等级以新职员入职审批为准，转正后薪酬等级以转正审批为准；
③薪酬调整以相关审批生效日期为准；
④待岗人员待岗期间工资按当地最低工资标准发放，除国家要求社会统筹保险外，停止享受其它补助。
7.劳动关系终止或解除人员薪酬
1）职员单方解除劳动协议或因为职员违反国家法律、企业劳动纪律而被劝退，从单位下发正式通知次日起，停发工资，取消福利待遇；
2）提出离职人员，须在办理完离职手续以后（包含相关工作交接和社保手续），统一结算发放当月工资；
3）属双方协议解除劳动协议，按协议要求实施；
4）奖金发放日前离职人员，不参与奖金分配。
8.薪酬发放
1)在每个月11日前，各企业须将上月工资报表计算完成并报相关领导审批；
2)集团及各企业统一在每个月15日前发放上月薪酬，若发薪当日适逢休假日，则提前发放；
3)集团人力资源中心统一在每个月15日前对各企业上月工资进行检验、汇总。
4)保密标准：为保障特殊工资职员顺利工作，对特殊工资人员及其工资严格保密，职员之间严禁相互打探；
第四条 高管薪酬
1.中高管范围：总裁、常务副总裁、实施总裁（副总裁）、副总裁、集团总工程师、集团总经济师、集团总会计师、总裁助理、项目/专业企业总经理、副总经理、集团直属职能部门总监级。
2.高管薪资等级，由董事局确定保密薪资。
第五条 其它
全部包含薪资相关步骤，按《审批权限及步骤》表中要求实施。
第六条 社会保险
1.职员分类：按社会统筹保险情况，职员分为A类、B类。
A类工作所在地和缴纳社会保险所在地一致在岗全日制职员；
B类：工作所在地和缴纳社会保险所在地不一致在岗全日制职员。
2.A类职员缴纳方法：企业按国家要求为职员缴纳社会保险。
1）百分比依据各地政府部门要求实施，如有调整另行方案报集团审批。
2）新成立企业，按当地政府部门要求在政策许可范围内，职员采取就低不就高标准，开户缴纳社会保险一般职员按最低基数申报，具体方案另行报批。
3）各企业间调动职员，1）标准上社保关系转入调入企业，2）可由调出企业代为交纳，个人缴纳部分由调入企业从职员本人工资中扣除。企业和个人缴纳部分由调入企业每个月划入调出企业财务账户。
3.B类职员缴纳方法
1）社会保险
企业要求全部职员必需在工作所在地缴纳社会保险，若职员已经在外地购置且经企业同意不在上述地域缴纳社会保险将按以下措施给予报销。
2）企业支付给B类职员养老、医疗、工伤、生育、失业五项费用，数额按企业所在单位百分比进行支付。
3）各企业依据新职员转正日期确定保险费用支付起始日，每个月15日（含）前转正按全月计算，15以后转正自下月起计算。
4）社会统筹保险支付程序
A.职员本人在保险关系所在地缴纳社会统筹保险，并在月初5日前将当月社会保险缴费单据报所在企业人力资源部门；
B.人力资源部门审核后，将单据复印件存在人事档案中；
C.人力资源部门将符合上述条件人员列表，上报集团人力资源中心审批后实施支付程序；
D.职员离职时能够凭借相关社会保险缴费单据将保险结清；
5) 重大疾病及意外伤害保险：超出政府要求购置社会保险年纪,按每人不超出200元/年购置人身意外和医疗保险；
6）需住院职员回保险所在地住院诊疗，往返路费由所在企业根据出差标准报销；如需办理转院诊疗自行办理转院手续。

第九章 人事及劳动关系管理
第一条 劳动协议签署及立案
1.签署权限
1）中高管（含全部副总监/副总经理及以上），集团总部职员和集团企业签署劳动协议，并由集团人力资源中心存档；
2）各项目企业非高管和所在企业签署劳动协议，由各企业人力资源部门存档。
2.劳动协议及其它协议文本
1）劳动协议采取集团企业制订标准格式文本，也可由各企业依据当地劳动部门要求版本签署，但须上报集团人力资源中心，经分管领导同意后方可实施；
2）返聘、实习等其它用工形式应采取集团统一协议文本。
3.劳动协议签署
1）首次签署
A.新职员办理完入职、转正手续后，各企业方可和其签署劳动协议，劳动协议期限自职员本人上岗之日起计算;
B.首次签署劳动协议，期限为1年，试用期2个月；特殊情况提交集团企业人力资源中心,报分管领导审批；
C.劳动协议由各企业法定代表人或其委托代理人和劳动者本人签署，劳动协议一式三份；
D.劳动协议中须注明奖金发放日前离职人员不参与奖金分配；
E.协议签署范围为全体职员，含中高管理层。
2)劳动协议续签
A.劳动协议期满，双方当事人协商一致（协议续签需由职员所在部门领导及上级领导审批后），能够续签，续签期限为3年，特殊情况报集团人力资源中心审批；
B.劳动协议续签时间为原劳动协议到期前30日；
3)劳动协议解除及终止
协议双方能够依据《劳动法》和《劳动协议法》相关要求解除或终止劳动协议。
4)协议签署后，人力资源部门依据法律、法规要求办理劳动协议判定和立案事宜。
5）职员在集团和项目企业或项目企业之间调动时，调入企业须和职员重新签署和原劳动协议起止日期一致劳动协议，同时调出、调入企业和职员共同签署解除劳动协议证实，工龄连续计算，协议签署次数不累计。
第二条 职员档案管理
1.职员调动后，调出企业人力资源部门应将调感人员档案（包含入职、转正、职位调整、劳动合相同）复印存档后转至调入企业。
2.劳动关系解除时，《离职证实》由任职企业出具，并按相关要求支付经济赔偿金。
第三条 人