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企业绩效考核的原则模板.doc
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1、绩效考评标准 实施绩效考评必需要建立一套有效绩效考评体系。所以,坚持全方面、系统和辨证观念,切实把让绩效考评落到实处,应成为企业开展绩效考评工作基点。 让绩效考评思想深入全职员心中,消除和澄清对绩效考评错误及模糊认识。绩效考评要以尊重职员价值发明为主旨,它虽是按行政职能结构形成一个纵向延伸考评体系,但它也应是一个双向交互过程,这一过程包含了考评者和被考评者工作沟通。经过沟通,考评者把工作要项、目标和工作价值观传输给被考评者,双方达成共识和承诺。而且借助纵向延伸考评体系,在企业中要形成价值发明传导和放大机制。 绩效考评不能为考评而考评,考评是手段,不是目标,假如考评不能激发职员发展并整合为企业成
2、长,那我们考评结果可想而知。企业主管若只想利用绩效考评来控制职员,往往会令职员惊讶、反感和对抗。所以,尤其要提升担当考评者主管们现代经理人意识和素质能力,真正使她们在企业管理各个层次发挥牵引力。强化企业经理人管理能力开发,是企业不可忽略一个关键专题。 进行工作分析,制订出切实可行考评标准。 很多企业,尤其是部分高科技型企业,工程设计、科研开发人员、市场销售和售后服务人员和管理人员工作一直是我们考评工作难点,因为她们工作和生产工人、操作人员相比含有复杂性、发明性,在考评实施过程中对考评指标把握上有一定难度。但她们也确实需要得到一个科学合理公正评价和认可,不然她们工作主动性极难得到维持和提升,优胜
3、劣汰竞争环境也形成不了。为了确保一套科学有效考评标准,进行有效工作分析,确定每个人绩效考评指标,就成为确立这些职员考评标准必需步骤。所以,企业应经过用调查问卷、访谈等方法,加强和各主管和职员之间沟通和了解,在企业中为每位职员作出工作职位说明书,让职员对自己工作步骤和职责有十分明确认识,也使职员从心理意识上进入状态,接收考评。不一样岗位,不一样职责要求,不一样工作职位说明书,考评指标也理所当然有所不一样。当然,在对考评指标把握上宜遵照:贵精不贵多,个左右即可满足;贵明确不贵模糊,缺啥考啥;贵敏感不贵迟钝,能被有效量化;贵关键不贵空范,要抓住关键绩效指标。 让价值评价体系成为价值发明和价值分配体系
4、中介。 企业管理关键是要在管理中形成管理回路,形成企业成长正向反馈机制,这也是比尔盖茨 为我们描述企业成长机制。价值评价作用有效性,或说价值评价要真正能在企业价值发明中发挥牵引和激发作用,必需要处理好价值分配杠杆作用发挥,这是一个根本性问题。价值分配不仅仅包含物质分配,也包含挑战性工作岗位分配、职位晋升等等。从现在物质分配来看,关键有工资、奖金、福利津贴和远期收入。在工资方面,要充足让个人工作能力、绩效在工资组成结构占有合理位置,并成为个人工资提升关键原因。当然,更关键也是更关键还是要加强工作本身激励,要不停发明有挑战性工作岗位并将之赋给有发明、进取高绩效职员,给她们发明更大职业生涯发展空间。
5、同时,对优异经理人员和研发人员应该给股票或股票期权,使之成为她们“金手铐”。考评评价要真正成为企业组织内部组员价值分配客观、合理依据。 形成有效人力资源管理机制。 绩效考评工作作为企业人力资源开发和管理工作一个方面,它顺利进行离不开企业整体人力资源开发和管理架构建立和机制完善,同时绩效考评也要成为企业企业文化建设价值导向。企业必需从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理大厦,让绩效考评和人力资源管理其它步骤(如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等)相互联结、相互促进。企业建立不了人力资源管理良性机制,在现在知识经济时代只会被无情地淘汰出局。怎样设计绩效考评文件 从总体上讲,设计绩效考评文件关键分三
6、个步骤:考什么?谁来考?怎么考?假如很好处理了这三个问题,那么你所设计绩效考评文件就会很实用有效。 “考什么?”是指制订绩效考评标准。不一样职务绩效考评标准是不一样,因为她们做是不一样工作,所以用不一样考评内容来进行考评。 首先要弄明白是该职位工作内容,你能够参考该职务岗位职责,也能够对当事人进行工作调查,总而言之要确实掌握该职务工作内容。 然后,经过和该职务直接上级、主管经理进行沟通,找出该职务工作关键点在哪里。这些关键点就是在绩效考评是需要关键考评内容。比如对于行政人员,事务性工作处理速度、应急能力等就是工作关键点。对于和开发人员来讲,是否按时完成开发任务就是工作关键点。在企业发展不一样阶
7、段,各职务工作关键也不尽相同。所以你所要找是目前关键点。 找到关键点以后,将各关键点所占百分比明确下来。 下一步要将每个关键点内容进行细化。每个方面能够分为多个层次,比如优异、良好、合格、较差、很差等,而且对应对应分数。 将上述这些内容整理在一起,就形成了该职务绩效考评考评标准。依据需要,能够设置一个总分、合格分等等,用来量化职员绩效考评结果。 “谁来考”是指考评人是谁。不一样考评内容考评人也不尽相同。对于不一样考评人全部要有对应考评表。比如对于工作任务、工作习惯考评,直接上级进行比较适宜。而对团体合作考评进行职员互评选较适宜。另外,最好能够加上职员自评,职员自评不计入绩效考评成绩,她只是给直
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