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绩效考评管理文案
对职员绩效考评，是企业人力资源管理中一项关键内
容。过去对职员考评往往过于教条化，把职员当做机器一样对
待，缺乏人情味；而现代企业重视人本管理，考评目标是使员
工融入企业、融入团体之中，从而发明更大效益。

一、职员绩效考评管理文书
概念讲解
职员绩效考评管理文书即企业人力资源管理部门定时考察和评价个人
或小组工作业绩一个正式制度，意在经过有效考绩方法，达成鼓舞员
工士气，增强企业活力目标。
编写关键点
职员绩效考评管理文书制订时要注意以下关键点安排：
(1)明确建立人事考评评议制度目标，适用范围、种类等问题
(2)叙述成绩考评要义；
(3)叙述能力考评要义；
(4)说明考评结果应用。
范 文
××企业绩效考评管理文书
一、总则
(一)为了公正地评价职员工作以调动职员工作主动性，鼓舞职员
工作士气，从而提升劳动生产率，增强企业活力，特制订本考绩文书。
(二)本文书适适用于企业内全部职员，包含试用期内职员和临时工。
=、考评方法
(一)对部门经理以上人员考评，采取自我述职汇报和上级主管考
核综合评判方法，每六个月考评一次，井以此为基础给出年度综合评判。
(二)对外地办事处经理和通常管理人员考评，采取自我述职汇报
和上级王管考评综合评判万法，每个季度考评一次，井以此为基础给出
年度综合评判。
(三)自我述职汇报和上级考评在薪资待遇方面有以下表现：
1年度综合评判为“A”者，在下十二个月将得到10％工资(不包含工
龄工资)增加；
2年度综舍评判为“B”者，在下十二个月将得到5％工资(不包含工
龄工资)增加；
3年度综合评判为“c”者，其薪资待遇保持不变；
4综合评判两个为“D”者，行政及人力资源部将视情况给警告、
降级使用或解聘。
(四)对操作层面职员考评，采取月度工作表现考评方法。具体
薪资待遇以下：
1月度业绩考评为“A”者，本月工资增加3％；
2月度业绩考评为“B_．者，本月工资保持不变；
3月度业绩考评为“c”者，本月工资降低5％；
4月度业绩考评为“D”者，本月工资降低12％；
5月度业绩考评为12个“A”者，即垒年月度考评全部为“A”其下
十二个月工资(工龄工资不在其内)增加5％；
6月度业绩考评为10个“A”，2个“B”者，其下十二个月工资(工龄

工资不在其内)增加2％；
7月度业绩考评为6个“D”者，企业将解聘该职员。
(五)操作层面职员年度综合考评以其月度考评为基础，由直属上
级给出综合评判。综合评判结果将和该职员年底奖金挂钩。具体情况
以下：
1月度业绩考柱结果对应分值A：5；R：4C：3 D：O。由12个
月累计分数确定对该职员综合评判。
2累计分数大于等于5分者，年度为“A”。
3累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为“B”。
4累计分数小于3分，大于0分者，年度为“C”。
5年度累计分数小于0分者，年度为“D”。
三、考评时间
经理人员考评时间安排在每十二个月6月5日至6月15日和1月5日至1
月15日；外地办事处经理和通常管理人员考评时问安排在每十二个月4月、7
月、10月和1月上、中旬，操作层面职员考评时问为每个月14日至
16日，若逢节假日，依次顺延。
四、绩效考评面谈
年度绩效考评结束后，应由直接上级安排对部属绩效考评面谈。绩
效考评面谈应在考评结束后一周内由上级主管安排，井报人力资源部备
囊，
二、职员绩效考评方案
概念讲解
职员绩效考评方案是企业人力资源管理部门为落实实施职员绩效考评
管理制度而撰写规范性计划性文书，意在经过切实可行计划方法，
达成调动职员主动性目标。
编写关键点
职员绩效考评方案是一个集实用性和计划性结合规范文书，在编写
该方案时必需写明考评目标、考评种类、考评时间、考评内容安排等内
容。
范 文
××企业职员绩效考评方案
一、考评目标
本企业人事考评工作关键是为了了解职员工作业绩和能力，促进人
事管理工作公正合理，提升职员素质。
二、考评种类
考评分为业绩考评和能力考评两种；同十二个月度业绩考评和能力考评
结合为综合考评。
三、考评时间
表6-l 考评时间安排表

考评日
考评期间
考评种类
上期者核
5月1日
上年11月1日一4月30日
业绩考评
下期考评
11月1日
5月1日一10月31日
能力考评
四、考评者、调整者和决定者划分
考评者、调整者和决定者划分以下表所表示表中职务以考评期间
尾日为限。
表6—2 考评者和被考评者安排表
被考评者
一次考评者
二班考评者
调整者
全局调整者
决定者

副总经理
董事
责任人事
董事

总经理

总经理

经理

副总经理
董事
责任人事
董事

总经理

恩经理

被考评者
一次考评者
二次者核者
调整者
全局调整者
决定者

主任
副总经理
处长→副总
经理
董事
自责人事
董事

总经理

总经理

主任助理

主任

主任斗经理

副总经理

董事
自责人事

董事

(自责人事
董事)

总经理

组长

主任助理

主任

副总经理
(自责人事董事)

总经理

班长
组长一主任

主任

副总经理
(自责人事
董事)

总经理
一般职员(事务
技术职员)
主任
主任助理

主任→经理

副总经理

(总务部垃
理）
董事
自责人事
董事
一般职员
(操作工)
班长
组长→王任
主任
(总务部经理）
副总经理
三、职员绩效考评措施
概念讲解
企业制订切实可行职员绩效考评措施，对职员进行业绩和能力考
核，是经营管理必不可少关键手段，也是树立企业形象、实现经营战略
意图手段。
编写关键点
职员绩效考评分为业绩考评和能力考评两种。不管是哪一个考评，均
须写明考评方法、考评对象、评价要素、考评目标，考评分值分配，考评
和薪金分配关系等内容。

范 文
××企业职员绩效考评措施
一、总则
(一)目标
本要求目标是为了充足了解职员能力、适应性和工作成绩，从而
在开发人力资源时，寻求人事管理晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖
励工作公正舍理。
(二)人事考评种类
依据人事考评工作关键目标，可将其分为业绩考评和能力考评。业
绩考评就是在考评期内，对成绩、态度和能力发挥程度做出评定；能力考
核是在提升职员时，依据过击情况，按职务高低和等级所要求能力和
适应性进行测评。
(三)考评者职责
对职员进行业绩和能力考评，是经营管理必不可少关键手段，也是
树立企业形象、实现经营战略意图手段。所以，考评者把考评看成自己
关键职责，努力提升工作效率。
(四)考评标准
为了使人事考评做到公正严格，考评者必需严守下列标准：
l在整个考评期间，必需依据日常观察所得到资料和自己确定事
实进行考评；
2不被个人情感所左右，同时需排斥对上妥协、对下强硬倾向，按
本企业要求，进行考评；
3考评期以外事实和业绩不予考虑。
(五)考评结果查阅
被考评者能够经过中请，向第一次考评者提出要求，查阅她考评结
果。
(六)中途转职情况下考评
1考评者因考评期间中途转职而造成变更时，需依据协议做出决定，
准予调离，并把协议决定内容记入考评表中，给予注明：
2被考评者中途转换职位和工作，除特殊情况外，十二个月内不予考评评
价。
(七)考评表保管
考评表(原本)和考评结果统计表，由总企业人事部门保管。
1人事考评(原本)保管期，从制表之日起，保留二年；
2人事考评结果统计表保管期，截止到本人退休离职之日。
=、业绩考评
(一)考评方法
业绩考评方法是把职能等级和对应评价要素结合起来进行分析评
定，评定分五个等级(如表6—3)。
表6—3 业绩评定等级表
评定等级
五
四
三
二
一
无可挑剔
好
通常
不太好
不好
(二)考评对象
业绩考评对象是本企业全体职员。除那些考评观察期尤其短人员
和其它特殊情况，没必需进行考评人员之外，不管有没有期望取得提薪
和奖金职员，全部是考评对象。
(三)评价要素
业绩考评评价要素如表6—4。
表6 4 业绩考评评价表
职
等
级
别
评 价 要 素

成绩评定

能力评定

态度评定
五
·
六
级

工作量·工作质·结果
职务知识·计划力·判
断力·协调力·管理统
率力

协作性主动性·责任性
三
·
四
级

工作量·工作质·结果
职务知识·计划力判
断力·协调力·指导力
本事
服从性·协作性·主动性·责任性勤奋性
一
·
二
级

工作量·工作质
职务知识·了解力·表
达力·本事
服务性·协作性·主动性·责任性勤奋性

(四)业绩考评目标及其分值分配
把业绩考评评价要素，和提薪和奖励等考评目标挂钩，并依据考评
目标及要求划分关键程度，给予不一样分值，具体分值分配或分布如表
6—5。
表6—5 业绩考评分值分配表
职 务
级
别
核定提薪资格
核定奖励资格
计（%）
职务等级
核定提薪贲格
核定奖励资格
计
（%）

成绩
能力

态度

成绩

能力

态度
成绩
能力
态度

成绩
能力

态度
六级
60
10
30
80
10
10
100
三级
30
10
60
50
10
40
100
五级
50
10
40
70
10
20
100
二级
20
10
70
40
10
50
100
四级
40
10
50
60
10
30
100
一级
10
10
80
30
10
60
100

(五)实施期和考评观察期
业绩实施期和观察期如表6—6。
表6—6 业绩考评实施期和观察期
分类
观 察 期
实施期
一期
二期
全期
月 日一 月 日
月 日一 月 日
月 日一 月 日
6个月
6个月
12个月
月
月
月
l一期、二期业绩考评是对各观察期六个月中成绩、能力和态度作出评定。
2全期业绩考评，是在综合一期、二期评定结果基础上，对十二个月中成绩、能力
和态度进行评定。
(六)考评者和调整者
考评者和调整者，标准上按表6 7实施。
表6—7 考评者和调整者
被考评者
考评者
调 整 者
等级
一次
二次
三班(部门内)
三班(部门内)
五·六
三·四
一·二

主任
班长
部门主管
部门主管
主 任
经理
经理
事业所长·部长

总务部长
(人事考评会议)
(七)考评者之间调整
第二次考评者，无须考虑第一次考评结果怎样，完全凭自己独立
观察进行考评。其考评结果，假如和第一次考评出入很大，二者需要经过
协商给予调整。
(八)调整
第三次调整目标，是为了修正部门内考评者之间考评偏差；第四
次调整，是为了修正部门问考评偏差。
(九)提薪等级决定
人力资源部经理依据全期业绩考评、综合出勤情况和其它人事劳动
方面统计，决定职员提薪等级。提薪等级以厦各等级比比如表6—
8，不一样职务和等级可参考实施。
表6—8 提薪等级表
等 级
A
B
C
百分比
25%
50%
25%
注：在被评为c级者中，假如有业绩特剐差者可定为D级或E级；在被评为A级者中，如
果有尤其优异者，可定为s级。
(十)奖金等级班定
人力资源部经理依据一期或二期业绩考评，综合出勤情况和其它
人事劳动方面统计，决定职员奖金等级。奖金等级及其百分比以下表，
各职务、等级可参考实施。
表6 9 奖金等级和百分比表
等级
S
A
B
C
D
比 例
5%
20%
50%
20%
5%
注：在D毁中，如有业绩特差者，可降为E毁。
三、能力评价
(一)考评对象
能力考评对象，由考评主管依据下列资格作出决定。
1取得现任职务、等级所要求研修学分者；
2含有现任职务、等级所要求最短任职年限者；
3现任职务、等级业绩考评成绩优异者；
4部门主管、经理推荐者。
(二)考评方法
能力考评方法，依据不一样职务等级职能标准、能力和能力增强
程度，进行综合分析，作出评定。评价考评分为五等，具体如表6—10。
表6—10 考评等级表

按职能标准进行判定
等级

五
四
三
二
一
评语

极优异
优异
合格
差
极差

接能力及其能力增加
程度进行判定
等级
五
四
三
二
一

评语

极好
好

中

差

极差

(三)评价要素
能力考评评价要素(如表6—11)。
表6—1_ 能力考评评价表

办事务技术
B技能特殊职务
c生产和技师管理
六·五
四
三·二
六·五
四·三
二
六·五
四
三·二
职能
标准
知识
知识
知识
知识
知识
知识
知识

技能

技能

技能

技能

技能

技能

技能

掌
握

能
力
及
能
力
大
小
计划力

开发力
发明力
计划力

计划力
发明力
计划力

计划力
开发力

计划力
判定力
决断力
了解力
决断力
判定力
班断力
了解力
判定力
了解力

判定力
决断力
了解力

协调力
交际力
表示力
协调力
协调力

表示力
协调力
表选力

协调力
交际力
协调力

管理力
统率力
指导力
管理力
统率力
指导力
管理力

管理力
统率力
指导力

本事
本事
本事
本事

本事
注：按提升候选职务等级评价
(四)考评者
能力考耘考评者如表6—12所定。在难“按要求实施情况下，考
核者可由直接上司担任。
表6—12 能力考评人员表
被考评者
考 核 者

晋升决定者
预提职务扳别
一次
二次
三次
五·六
三·四
二
部门主管
主 任
班长·组长
主 任
部门主管
主 任
经理
部门主管

人事经理
(人事考评会议)
(五)晋升决定者
人力资源经理在结束能力考评以后，适时召集晋升决定会议，再度对
能力考评、业务考评评价以厦研修成绩、其它人事工作方面统计，进
行综合分析、判定，做出晋升决定。
(六)实施期限
能力考评实施期，标准上和全期业绩考评同时，在特殊情况下，可
以错开进行。
附
表6—13 人事考评和权数分布表
等级

考 职务
核
目
考评要素

10～9等级
8-7
6-4
3-1
一般职员
一般职员
管理人员
管理人员

奖励
提薪
(晋升)

奖励
提薪
(晋升)

奖励
提薪
(晋升)

奖励
提薪
(晋升)
业绩考评
20
20
30
30
40
40
50
50

能力
考评
基础性
—
20
—
10
—
10
—
10

经验性
—
10
—
20
—
20
—
20
态度考评
50
50
40
40
30
30
20
20
合 计
70
100
70
100
70
100
70
100

表6—14 能力考评表
部门

姓名

预提职务等级
级
现职提任年限
年
在评定栏中填入得分：
5极优异，4优异，3合格，2差，1极差
一次
二次
三次
判定
职
务
担
能
力

知

识
专
业
和业务相关专业知识
水平

广度

深度

基
础
和业务相关通常知识
水平

广度

深度

技能
是否达成对应职务级剐技能水平

在评定栏中填凡得分：5极好，4好，3中，2差，l极差

评价要素和定义

者评点
一次

二次
三次
总

计
权数

判定

计
划
开
发
力
含有正确把握问题，
提出处理问题客观
有效计划方案能力
发明性
有没有发明性计划和提案

客观性
制订计划是否客观现实

严密性
分析是否充足严密

*

计划开发力
含有正确把握问题，提出处理问题客观有效计划方案能力
发明性
判定是否正确、适宜

客观性
是否果断

严密性
能否立足未来，照料大局

*

判定决、策力
含有立足全局把握关键、快速而全方面地做出判定能力
适宜性
判定是否正确、适宜

果断性
是否果断

全局性
能否立足未来，照料大局

*

协调
·
交际力
含有让对方了解本企业或本人意图、圆满处理冲突能力
社交
技巧
有没有社交技巧、能否圆满
协调冲突

说明力
能否依靠信念说服她人

*

管理
·
统率力
含有把握部下性格、才能，培养下属能力，进而组织全体人员统一行动能力
统率力
能够控制属下，有效地组
织团体展开活动

教育
才能
能否热情地指导培养下
属，提升下属自我发展
欲望。

领导
艺术
是否含有出色领导艺术

在*栏里记凡客观事实
表6-15 业绩考评表
部门

姓名

职务
评
定
5．无可挑剔
4．好
3．通常
2．不太好
1．不好
等级

任职
日期

考评
日期
（1）能力评定

评定要素

考评点
一次
二次
三
次
判
定
职务知识
和职务相对应业务知识，基础知识

计划力
把握问题所在，提出有效、切合实际计划或方案
能力

判定力
把握关键、立足仝局．快速且仝自作出判定能力

协调性
让对方了解企业或本人意图，圆满妥善处理冲突
能力

管理统率力
正确掌握部下情况，领先正确指导、教育，统一
组织起来，从事工作能力

本 领
能得心应手地处理业务

评定客
观事实

（Ⅱ)态度评定

评定要素

考 评 点
一次
二次
三次
判

定

协作性
能建立起良好人际关系，有自已主张，新生伙伴
正场，不伤害感情，不惟我独尊，同心同德地和她
人一起从事工作

主动
责任

性

对待工作，克满热情，在主动努力完成本职员作同时，主动向上司进言，主动关心工作业务，吸收新知识。对待个人，自觉负担责任，保持勤奋肯干，不畏艰辛，不怕困难热情，树正良好信誉

客观
事实

（Ⅲ)成绩评定

评定要素

定义及着眼点
一次
二次
三次
判
定
工
作
量
在单位时间内处理事
务速度．一定时间工
作出结果数量
速度

是否快速处理事务，没有误
工等，完成标准工作量

效率
工作是否麻利、没有浪费

工
作
量
按标准或指夸正确且
出色完成工作程度
正确度

工作量是否正确无误，无事
故无损害，值得信赖

出色度
工作内在质量是否出色

成

果

依据制订个人目标
计划完成程度m厦必
要程度
I_职责推行情况怎样
2目标计划、工作量情况怎样
3克服困难、取得结果是否充足
4改善业务，提升效率，降低成本方
面结果怎样

评
定

客
观
事
实

备注

成绩评定
能力评定
态度评定
平均

加权

计

累计
部门内名次排列
企业内名次排列
最终评语

四、职员绩效考评标准书
概念讲解
要对职员进行公平考评，必需先设置一系列考评标准，然后将每
个职员情况和标准相对照，进行考评。
编写关键点
标准制订直接影响到考评工作效率，
此必需认真对待。制订考评标按时应注意：
①标准必需科学合理，能反应平均水平。
②各项标准制订必需紧紧围绕“考评”
考评。
也将影响到企业效率，因
为中心，一切指标必需便于
范 文
××企业职员考评标准书
一、总则
(一)在确定晋升和提薪资格时，必需依据基于考评标准表考评结
果。另外，晋升提薪资格认定工作能够和一般提薪资格认定工作分开进
行。
(二)考评标准表分为以下三种：
l态度考评标准表。包含四项要素，即服从性、协作性、主动性和责
任感。评分方法分两种情况，用于晋升目标时，采取五级评分；用于提薪
时，采取三级评分；
2能力考评标准表。包含四项评价要素，即多种综合能力，知识(业
务知识和基础常识)，体力，技能。一样，评分措施分两种情况，用于晋
升时，五级评分；用于提薪时，三级评分；
3业绩考评标准表。由考评标准表具体要求细则和要求。评分措施也
是分两种，用于晋升，则是五级评分；用于提薪，三级评分。
(三)考评标准(评价要素)和评分示范(具体内容见表6一16，表6
—17)。
二、态度考评标准
(一)态度考评内容
1服从性(J·s1-7n)
(1)是否了解井遵守企业内部各项规章制度；
(2)有没有迟到、早退、无故缺勤情况；
(3)发型、衣饰等仪表是否洁净整齐；
(4)和她人言谈举止是否富有礼节；
(5)是否注意收拾和整理工作场所；
(6)工作是否有效率：
表6-16 考评标准表
层
次
态 度
业 绩
能 力
考评标准
晋升
挺薪
考评标准
晋升
挺薪
考评标准
晋升
提薪
J
评分
60
38
评分
20
20
评分
20
30
服从性
协作性
主动性
责任性

15
15
15
15

12
12
12
12

职务考柱
标准表

20
20
体力
知识
表示力
了解力
发明思索力
4
4
4
4
4
6
6
6
6
6
层
次
态 度
业 绩
能 力
考评标准
晋升
提薪
考评标准
晋升
挺薪
考评标准
晋升
提薪
S
评分
20
30
评分
30
30
评分
50
40

服从性
协作性
主动性
责任性

4
4
6
6

5
5
10
10

职务孝核
标准表

30
30
体力
知识
技能
判定力
策划力
指导力
协调力
5
8
5
8
8
8
8
5
6
5
6
6
6
6
M
评分
10
10
评分
50
60
评分
40
30

企业意见

10
10

职务考柱
标准表

25
25

30
30
知 识
判定·决断
计划开发
指导境率
交涉协调
8
8
8
8

6
6
6
6

备
注

表6-17 业绩考评基准表(1)
项目
考评
考评标准
五分
三分
一分

工
作
质
量
工作是否无差错。
是否能找出问题。
担任工作是否
做得很好
工作极其出色，高效
周全
能够胜任工作，尽管有时会犯错，但能立即补救
工作马虎，易犯错常需上司把关

工
作
数
量
是否能快速地按时
完成工作量
工作再忙，任务再紧，也能快速、正确、立即完成，速度超群
工作平产，速度通常
不出效率，笨手笨脚，常需要同事帮助，常因不能按时完工而加班加点

工
作
秩
序
工作是否井然有序
，富有成效
工作有条有理，即使工期很紧头绪很多，也能安排得井井有条，在果显著
工作安排比较有 秩序，结果通常
常常手忙脚乱，不出结果

联
系 工
和 作
汇 情
报 况
联络和汇报工作是
否立即，正确，充足
，委当
联络和汇报工作十分出色
联络和汇报工作比较立即，不拖拉，大致能把意见和内容传给对方或上司
联络和汇报工作，常常遗忘，或内容不全，或出差错
工作态度
作
风
纪
律
工作作风、工作纪律、对上司和同事态度
对工作满腔热情，遵守纪律，对同事、对上级热情有礼
不违犯纪律，以同事、上级态度不坏
工作中阴阳怪气，对人冷漠，常常迟到、早退，无故缺勤，不按要求和制度办事
积
极
性
是否对工作热情、顽强拼搏
不满足于现实状况，主动地改善工作，促进工作业务合理化，提升工作成效。并主动向同事、上级提提议
能够主动主动地完成本职员作，但安于现实状况，对分外事缺乏热情
对本职员作、分内事全部无精打采，需要督促
责
任
感
是否对工作认真负责

对工作富有责任感，能够充足信任
有责任心，且较肯干
常常推诿工作，推卸责任
协
作
性
是否能服从上级指示为所在部门相互协作，和集体成就作贡献。
能常常不计个人得失，为自己所在部门进行协作
大致上能和同事保持和睦相处，相互帮助关系
事不关已，高高挂起，还常常怨言满腹。对本职员作不满，挑挑拣拣
(7)有没有因其言行，破坏了现场风气和纪律，和扰乱秩序情
2．协作性。

(1)是否能够立足全局，把握各部门(各职务)之间关系，而且根
据情况进行主动而妥善合作；
(2)是否能够立足本职员作，并跨越本职员作范围，求得上司、同
事和其它部门通力协作；
(3)是否能够帮助领导改善工作环境，促进团体协调合作；
(4)是否能够上下沟通，在团体士气中发挥作用；
(5)是否能够帮助上司、同事和她人完成工作；
(6)能否和上司及同事和睦共事。
3主动性(Jz．sn‘s㈨n)
(1)是否含有不满足于现实状况、主动奋进精神；
(2)是否含有改善和改善工作热情；
(3)是否含有增加工作量，提升工作质量愿望；
(4)是否含有排除万难、争取成功干劲；
(5)是否含有在集会和会议上争取讲话勇气。
4．责任性(J 3．5m‘sl一5女)
(1)是否明确自己有责任常常检验下属工作情况、工作结果；
(2)对于下属失误，是否能够从中找出自己应负责任；
(3)是否能够善始善终地完成本职员作；
(4)遏到工作中失误时，是否向其它部门推卸责任；
(5)在接收上司垒权委托交办工作任务时，能否让上司放心。
(二)态度考评评分标准
“+”为加分，“”为减分。
l服从性
(1)+ 遵守规章制度，并能劝戒她人，做好表率。
一 不了解且不计划了解规章制度，甚至有违犯制度行为；
(2)+ 考评观察期内全勤，十二个月以上为全勤。
一 一月缺勤三次以上，考评观察期内十五次以上，无故缺勤一
次以上：
(3)+ 注意仪表，保持衣饰整齐，办公场所洁净。
一 蓬头垢面，不修边幅。
(4)+说话办事干脆利落，言谈举止大方。
一 说话吞吞吐吐，办事拖拖拉拉，令人不快，出言不逊，说话
随便：
(5)+扎实，有始有终。
一马虎，吊儿耶当；
(6)+ 工作井然有序，有条不紊，深得要领，紧凑，不窝工、不浪
费。
一 懒懒散散，窝工、闲聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭；
(7)+ 填补她人疏忽不用之处，在异常情况下善于提出忠言。
一感情用事，妨碍她人正常工作；
2协作性
(1)+利用工作之余，帮助她人赶上进度。
只考虑本职员作，对其它部门工作不闻不问；
(2)+ 充足了解上司意图，主动为上司分担责任，主动填补人际
关系或工作方面缺点：
一 消极排她，怨言满腹，不安于辅助性工作；
(3)+ 充足了解群体目标，愿意为群体目标实现做贡献。擅长和
她人合作共事
一 以自我为中心；
(4)+ 不惜牺牲自我，通力合作。
一不推不动，但求自己方便、舒适；
3主动性
(1)+不知疲惫，一往无前。
安于现实状况，维持现实状况；
(2)+ 不求一步登天达成目标，但求持之以恒，孜孜不倦，不停进
取，积少成多，积小成大。改善和改善工作提案，每个月一
次以上．
一一碰到问题和困难就垂头丧气，不出结果，长时间内也拿不
出l份提案；
(3)+ 求知欲极强，井能把得到知识用于实践填补自己工作中
短处。永不满足，努力提升自己素质；
一 沉湎于过去成绩，以至于在某种程度上影响工作；
(4)+ 勇于挑战，不畏困难，为实现目标，竭尽全力。
一 不管怎样督促，也不上进工作，工作挑挑拣拣，避难就易；
(5)+ 言谈举止充满热情，言简意贼，发人深省。
一 只听不说，不提问，不发表意见。
4责任性
(1)+ 清楚了解下属工作质量，并对下属能力和工作情况作出
合适评价和指示：
(2)+ 不了解下属工作质量，对下属工作能力和情况不能作出
合适评价；
(3)+ 能够找出失误和失败客观原因；
(4)一 不能找出失误和失败客观原因；
(5)+在工作进行过程中，能明白工作结果和结束状态，明确果
断把握工作阶段性；
(6)一在工作进行过程中，不能明白工作结果和结束状态，把握
不了工作阶段性。
三、业绩考评标准
本企业业绩考评须依据职务标准表进行，各部门须依据本身情况制作
合理职务标准表，其具体内容和格式如以下范例所表示。
表6—18 职务标准表

J
S-D
S-E
M
一、
接待应酬工作
1． 把接待应酬内容向主管扼要汇报
2． 主管不在场所出面应酬
3． 来访者接待
4． 出差人员来客食宿安排
5． 会客场所位置、准备
6．年中、年末往来贺信收发和保管

二、文书档案工作
1． 文书受理、发送、分发等传达事务
2．邮票、印刷品等购置及其保管
1． 通常文书起草
2． 起草向政府出具文书
3．印刷品邮寄及保管
1． 通常契约书起草
2．禀议书起草
1． 和关键契约相关为玫及书类保管
2． 规程、规则、制度、条例等起草
3．企业总经理。经理印章保管
4．关键禀议书起草

J
S-D
S-E
M
三、
税
务
关
系
1． 掌握计算方法和实务知识
2．折旧费计算实务
3．资产盘点及期末评价
4．了解税务知识
1．设备费、修缮费会计处理及指导
2．法人税、副业税、居民税申报及支付
3．多种抵押金计算
4．掌握税务知识
1．期末决算中报业务
2．和税务员打产道通常业务
3．对费用分摊合理化减税方法进行指导
1．统管和税务员交道全部业务
2．税法研究，遵法上指导、监督
3．据税法变列情况，，在会计处理方面作出全方面指导和教育
4．协调和税务部门关系
四、
预
算、
管
理、
会
计
关
系

1．预算编制及预算修正业业
2．预算和实际发生对比分析
3．管理层会议等管理资料整理
4．成本计算实务
1．发觉并抄录预算管理中问题
2．禀议和累计预算
3．成本管理和实施
4．特殊成本计算
5．预算、管理、会计教育、指导
6．部门预算编制
1．六个月、年度预算编制方针及目标制订指导
2．核查禀议汇报内容，申请预算外开支
3． 工成本旨管理
4．对新项目标推算、特殊成本计算、相关资料搜集整理
5．经营分析和定量管理资料搜集整理
6．长短期经营计划制订7。对职员进行财会管理方面教育

四、能力考评标准
能力考评所包含关键考评项目有：知识、技能、表示能力、了解能力、
发明能力、判定能力、策划能力、协调能力、领导能力等，其考评标准应按不
同岗位、不一样职务具体要求而签订。

概念讲解
五、人事考评规程
人事考评规程是企业对特定范围内工作和事务制订带有约束性、
要求全体职员共同落实实施规范性文书，它经过对职员能力和业绩正
确评判，达成提升职员个人能力，从而提升企业效益目标。

范 文
××企业人事考评规程
一、目标
人事考评制度(以下称“制度”)目标是以职能职务等级制度为基
础，经过对职员能力、成绩和干劲正确评价，进而