公司员工手册(8)模板.doc
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1、职员手册目 录第一章 企业介绍4第二章 考勤管理要求5一、总则51、目标52、适用范围5二、考勤基础规范51、工作和休息时间52、打卡要求53、 职员外出要求5三、异常考勤管理51、迟到或早退52、旷工63、加班和调休64、出差6四、休假61、事假62、病假73、婚丧假74、产假85、年假86、请假审批权限8第三章人事管理制度91、总则92、职员计划和配置9人力资源部在企业构架基础上,依据企业现实状况定员定岗,确定各岗位岗位说明书,并依据企业发展计划确定企业总体人力需求计划。如企业现有些人员不能满足企业运行需求,由人力资源部负责招聘,补充新职员。93、招聘94、考评9考评分为初试、复试和总经理
2、考评三个阶段。95、录用106、入职107、人员试用118、转正119、人员异动1110、培训12第四章 薪酬福利制度13一、总则131、目标132、适用范围13二、薪酬管理政策131、薪酬管理标准132、薪酬结构143、薪酬发放154、特殊期间薪酬15三、岗位薪金管理151、岗位薪金管理标准152、职位等级确实定163、定薪和调薪16第五章 会议管理制度18一、总则181、目标182、适用范围18二、管理职责18三、会议管理措施关键内容181、会议种类182、会议组织183、会议内容194、会议纪要及决议跟办195、会议注意事项20第六章 协议管理制度211、总则212、协议签订21第七章
3、车辆管理制度281、总则282、行政用车管理283、车辆管理284、车队纪律295、违规和事故处理296、车辆维修保养管理297、费用报销30第八章 保密制度31第九章 奖惩制度33第十章 其它38第一章 企业介绍_企业成立于,主营业务为电子商务及产业地产开发。现在,_企业拟在湖北省葛店经济开发区总投资40 亿,征地 亩,建设中国葛店中部最大电子商务生产总部基地。欲打造中部地域首屈一指专业电商产业园。我们目标是:做一流产业地产服务商! 诚信付出,发明价值,专业品质,更高价值。湖北万恒易谷不管是过去,现在还是未来,全部将以百分之百诚信和热情服务于广大用户。企业基础标准:1) 遵守国家和地方政策法
4、规;2) 职员遵守企业各项规章制度和管理制度及谨守职业道德;3) 尽职尽守、服从上级、关心下属、相互合作、努力提升工作效率及扩大工作结果;4) 勤俭节省、不铺张浪费、努力降低企业管理成本和营业成本;5) 维护企业利益,不准以权谋私;6) 严禁一切营私舞弊、朋党作业、结党营私、贿赂、欺诈等不正当行为。第二章 考勤管理要求一、总则1、目标为了规范考勤管理,严厉劳动纪律,有效提升职员敬业精神,并使职员工资核实做到有法可依,结合国家相关法律法规和_企业发展现实状况特制订本要求。2、适用范围本制度适适用于_企业及其全资、合作、控股子企业和所属管理企业。二、考勤基础规范1、工作和休息时间企业实施六天工作制
5、,工作时间为:星期一至星期六。作息时间为:早晨9:00-12:00,下午13:30-18:00。2、打卡要求全部职员必需严格根据企业作息时间出勤打卡,天天两次,分别为:早晨上班、下午下班必需打卡。没有根据要求打卡或打卡后不在岗,打卡无效;迟到未打卡,根据旷工处理。如忘记打卡,需说明情况,填写考勤补印证实,每人每个月不得超出3次,超出按旷工处理。3、 职员外出要求 职员外出应立即填写外出申请单经部门经理同意方可外出。如遇工作原因不能办理外出申请,需提前电话通知上级领导并于两日内补办外出申请单,未打卡、无外出申请统计,按旷工处理。三、异常考勤管理1、迟到或早退全部职员迟到按分钟计算,迟到5分钟至1
6、5分钟,罚款20元;迟到15至30分钟,罚款30元;迟到30分钟以上者,按旷工半天处理。2、旷工(1)职员上班未打卡或下班未打卡,无外出或请假调休统计,根据旷工半天计算;职员上下班均未打卡,无外出或请假调休统计,根据旷工一天计算。(2)旷工一天,扣罚日工资2倍。职员连续旷工两天以上或月累计旷工三天、十二个月内累计旷工超出六天者,作自动离职处理。3、加班和调休(1)各级管理人员应科学安排工作,促进职员在正常工作时间内完成任务,尽可能避免加班,保障职员健康。各部门责任人应对加班申请或安排应严格审查,避免无须要、不合理加班。(2)职员加班需填写加班申请表经部门经理同意,主管副总经理审核后有效。并在每
7、个月30日前提交加班申请表到考勤管理处,如未推行上述程序,视为职员自愿加班。特殊情况下需要临时紧急加班,可先安排加班,但应于下一个工作日内补办加班手续。(3)不办申报手续和未同意在正常工作时间以外时间到企业者,不视为有效加班,不享受加班待遇。加班期间从事非安排工作任务或虚增加班工时者,一经查实,不享受加班待遇,并给严厉处理。(4)延长工作时间1小时以上算加班,加班时间可累计、可充抵假期或计算补休时间;累计8小时为1天,职员加班后,经本人申请部门同意,可进行调休。标准上,调休时间以半天为单位计算。职员调休应提前填写请假/调休单,经部门经理同意即可生效,调休申请须报人力资源部立案。4、出差职员出差
8、应立即填写出差申请单经上级领导同意方可出差。因工作原因不能办理出差申请,需提前电话通知上级领导并于出差返回后两日内补办出差申请单。未经上级领导同意,根据旷工处理。四、休假1、事假(1)事假须最少提前一小时推行审批手续。职员如遇紧急情况未立即填报职员请假单,应立即向其上级领导请示,取得同意后补办手续,未补办手续,按旷工处理。(2)请假签批必需本人办理,非本人办理,一律不审批。(3)全部经过同意休假一律不能超假,若确延长,必需提前一天续假,不然视为旷工,并取消假期待遇。(4)标准上一月内事假不得超出3天,十二个月内事假不得超出15个工作日,特殊情况须经总经理同意方可实施。(5)职员请假期间工资根据
9、请假天数日工资扣除。(6)职员旷工期间工资根据旷工天数日工资2倍扣除。2、病假(1)职员因病或非因工负伤需占用上班时间就诊、诊疗者,应根椐医生诊疗意见,凭病历和医生诊疗证实办理病假手续后,方可作病假处理。(2)职员患急症、在外地出差或休假期间生病就诊,标准上应不晚于发生次日以口头或书面形式向部门责任人及人力资源部汇报,并在返回企业后2个工作日内凭当地县(区)级以上医院病历和医生诊疗证实补办请假手续。(3)职员患病或非因工伤需诊疗休养时,经本人申请,依据本人实际参与工作年限和在本企业工作年限,给一定时限医疗期。医疗期后仍不能痊愈,企业视具体情况,按劳动协议相关要求处理。(4)职员请病假工资核实标
10、准:病假三天之内按请假天数日工资/2扣除;超出三天以上病假按请假天数日工资扣除。(5)职员在工作过程中发生人身伤害,由政府劳动部门认定为工伤,经县(区)级以上医院诊疗证实确需休假,可休工伤假。最长不超出三个月。(6)公伤假职员按医嘱休假,休假时间最长不超出三个月。职员公伤假期间,根据职员基础工资发放。3、婚丧假(1)职员正当结婚凭结婚证,可享受婚假3天。婚假应该在结婚证签发后十二个月内享用, 结婚登记日在入职日期之前婚假不在本企业享受。婚假应该一次性用完,不能分开使用。(2)职员配偶、儿女、父母、配偶父母和依靠本人供养弟兄姊妹、养父母死亡时,可享受三天丧假;职员本人祖父母、配偶祖父母、弟兄姊妹
11、等死亡时可享受一天丧假。(3)丧假必需在发生丧事三天内使用,不能分开使用。4、产假(1) 女职员正常生育,产假为 90 日;难产,增加 15 日;多胞胎生育,每多生育 1 个婴儿增加 15 日;符累计划生育晚育政策,增加 30 日。(2) 女职员妊娠不满 12 周流产,产假为 30 日;妊娠满 12 周不满28 周流(引)产,产假为 45 日;妊娠满 28 周以上引产,产假为90 日。 (3)男职员配偶生育,并符合国家晚育政策,能够休陪产假10天。和企业签署劳动协议且转正职员才能享受产假。5、年假在企业累计工作满1年不满5年职员全部享受5天带薪年假,已满5年不满享受10天带薪年假,已满享受15
12、天年假。一次申请年假最低天数为1天,职员可自行选择用年假抵病、事假。 年假要求职员在十二个月内休完,不能跨年度使用。当年未休年假视为自动放弃。 申请年休假需要提前一周填写职员请假申请单,在休假前经部门责任人同意才能休假。若工作需要或其它原因,企业有权临时不批或在当年度内推迟同意职员年休假申请。6、请假审批权限(1)职员级:三天(含)以内,由部门经理审批,三天以上由分管副总审批;(2)主管级/经理级:三天(含)以内由分管副总审批,三天以上由分管副总和总经理审批,同意后方可休假;(3)总监级:由董事长审批;(4)以上经审批请假须第一时间报人力资源部立案。第三章人事管理制度1、总则(1)为使本人事作
13、业规范化、制度化和统一化,使企业职员管理有章可循,提升工作效率和职员责任感、归属感,特制订本制度。(2)本制度适适用于_企业全部职员。2、职员计划和配置人力资源部在企业构架基础上,依据企业现实状况定员定岗,确定各岗位岗位说明书,并依据企业发展计划确定企业总体人力需求计划。如企业现有些人员不能满足企业运行需求,由人力资源部负责招聘,补充新职员。3、招聘(1)招聘标准公平、公正、公开;择优录用,唯才是举,宁缺毋滥;规范化、程序化。(2)人员需求确定各部门如因工作需要必需需求职员时,必需提前两周由部门主管填写人员需求申请表交人力资源部,经总经理核准后,然后由人力资源部负责办理招聘事宜。任何部门无权聘
14、用职员及临时工作人员,凡未经请示用人者,一经发觉企业立即解聘并追究部门领导责任。(3)招聘形式企业招聘分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择,依据人才要求和节省招聘成本等原因综合考虑。鉴于内部职员比较了解企业情况,对企业忠诚度较高,内部招聘能够改善企业人力资源配置情况,提升职员主动性,所以人力资源部受到人员需求申请表,应首先从企业内部招聘,如没有适宜人选,则从企业外部招聘相关人员。(4)应聘人员应如实填写应聘记录表,并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料原件及复印件。(5)人力资源部在收齐应聘者材料后,会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审。(6)书面材料初审合格者通知
15、进行初试。4、考评考评分为初试、复试和总经理考评三个阶段。(1)初试由人力资源部负责主持,关键考察应聘人员是否含有拟招岗位基础任职资格,并验证简历和相关证件真实性。假如经过初试,由人力资源部安排进行复试,(2)复试通常由用人部门领导主持,主管以上人员要由主管副总或总经理进行复试。复试内容以下:A审核应聘者是否含有专业素质及资格。B对应聘者是否含有正式录用资格和综合素质进行评审。(3)复试除了面试外,还能够依据具体情况选择是否笔试,对应聘者进行深入考评。(4)考评结束后,由人力资源部对考评结果进行汇总,安排合格者由总经理进行最终审核,总监以上职位由董事长进行最终审核。审核合格者由总经理或董事长和
16、应聘者确定试用期薪酬和转正后薪酬。5、录用(1)录用名单确定后,对面试不合格者,由人力资源部电话通知应聘者,并将其应聘表存入贮备人员档案中。(2)企业聘用人员在面试经过后,除特殊情形核准免予试用外,应一律先经试用,职员试用期间以1个月至3个月为限,试用期间经考评不合格者,应无条件接收延长试用期或解聘,不得提出异议。(3)凡有以下情形者,不得给予录用:未满18岁者;无本人真实身份证或持假身份证、学位证、毕业证等相关证件;公安机关通缉在案者;有传染病或健康欠佳难以胜任工作者;6、入职(1)人力资源部通知拟聘用人员录用结果和报到日期。新职员报到必需提供以下资料: 原单位离职证实、解除劳动协议证实或待
17、业失业证实;应届毕业生需持高校毕业生就业协议书;毕业证书、学历证书原件、复印件; 身份证/护照原件、复印件;中国建设银行借记卡账号(也可在入职后第30天计发工资之前提供);户口本原件、复印件;一寸红底免冠照片1张;应聘岗位时要求提供其它相关工作经历证实和专业证书证件等。(2)新职员报到时由人力资源部经理和新职员确定薪资、试用期、福利待遇,并签署劳动协议。劳动协议通常前两次签署固定时限劳动协议。企业有权因工作需要调整职员工作岗位、地点和对应薪资福利, 其调整将以书面形式确定。经企业和职员协商一致,可变更劳动协议约定内容。变更后协议文本企业和职员各执一份。(3)人力资源部和新职员部门经理要对新职员
18、进行入职培训,宣导企业规章制度和工作职责等。培训合格后,新职员到各自部门经理处报到。7、人员试用(1)新进职员劳动协议期限三个月以上不满十二个月,试用期为30天;劳动协议期限十二个月以上不满三年,试用期为二个月;三年以上固定时限和无固定时限劳动协议,试用期为六个月。(2)试用期间,如发觉下列情况之一者企业可随时给予解聘: 发觉并证实不符合录用条件者; 违反国家法律,严重违反企业制度,损害企业利益,破坏企业形象者; 严重渎职、营私舞弊、对企业利益造成重大损害者; 依法追究刑事责任者; 隐瞒患有传染性疾病或其它严重疾病者。8、转正(1)新职员试用期结束后,由人力资源部提醒新入职职员填写职员转正申请
19、表,并实施转正审批步骤。审批步骤为部门主管审核并签署意见后交人力资源部,待评定后,报总经理同意并签署意见。在转正评定中不合格职员,将延长试用期或被劝辞职。(2)经同意转正,由人力资源部通知用人部门。用人部门责任人和新职员进行转正谈话,提出转正后工作安排及要求。同时人力资源部办理职员职位及薪资变更相关手续,并将试用考评相关资料归入个人资料卷宗。9、人员异动9.1辞职职员提出辞职,需提前15天向部门主管提交职员离职审批表,部门主管同意后交人力资源部,人力资源部经理和待辞职职员面谈后进行审批。职员辞职取得同意后,应待接交工作认可后,方可办理离职手续,部门经理级提出辞职应提前30天提出书面申请,未按要
20、求提前申请职员不予办理离职手续。9.2解聘经部门主管考评,认为确实无法胜任本岗位者,由部门主管向人力资源部提出 职员离职审批表,人力资源部审核后依据实际情况决定调任其它部门或办理解聘手续。9.3内部调动职员因工作需要,发生升迁、平调或降职而离开岗位者,在接到人力资源部下发职员薪资/职位变动表时,认真办理交接工作,特殊岗位,如:财务,人事等需有监交人。待一切工作办理结束后,方可到新岗位就职。全部离职人员,薪资发放均按企业实际发薪日结算;因内部调动而发生工资改变职员,新工资标准将按职员薪资/职位变动表起薪日计算;未按企业要求自动离职人员,企业将不予计发当月工资。10、培训企业为提升职员素质及工作效
21、率,定时或不定时举行多种专业培训,被指定参与职员,非有特殊原因,不得拒绝参与。职员培训由人力资源部统筹管理。10.1职前培训新进职员应实施职前培训,由人力资源部组织实施针对企业介绍及人事管理制度、岗位职责、安全管理等内容培训。10.2在职培训职员应不停研究学习本职技能,朴素砥砺;各级主管尤应相机施教,以求精进。同时,企业将挑选优异职员参与专业培训;或邀请教授学者来企业作专题演讲,以促进其本职知识技能。10.3凡由企业选派培训人员,均须填写培训统计。培训回来后,须将相关培训资料、培训证书上交人力资源部统一保管,留档备查。10.4凡外派培训人员,在回企业后要负责对企业相关人员进行内部培训。第四章
22、薪酬福利制度一、总则1、目标(1)落实薪酬理念,保留和吸纳优异人才。(2)规范薪酬管理,发明公平合理薪酬文化。(3)发挥激励作用,有效调动职员主动性。2、适用范围本制度适适用于_企业及其全资、合作、控股子企业和所属管理企业。二、薪酬管理政策1、薪酬管理标准1.1市场化企业根据市场化标准,按岗定薪,提供业内富有竞争力薪酬,吸纳和保留优异人才。1.2因岗而异薪酬表现不一样岗位在决议责任、影响范围、资格要求等方面特征。1.3为卓越加薪薪金和服务时间长短、学历高低没有肯定关系,不过和业绩、能力亲密相关。1.4薪酬保密企业保持薪酬政策透明度,但薪酬宽带数据及个人薪酬数据属于机密。2、薪酬结构2.1 薪酬
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