企业薪酬核心制度职等职级设计.docx

辽宁星星化肥

薪酬制度设计

组员：
指导老师：

第一章 总 则
第一条 适用范围
除人力资源部另行专案方法处理者外，本方案适适用于辽宁星星（以下简称企业）各级职员。
第二条 目标
经过薪酬体系和结构设计，使职员能够和企业一同分享企业成长所带来收益，对职员为企业发展付出劳动和做出绩效给合理赔偿和激励。即：
（一） 使薪酬和岗位价值紧密结合；
（二） 使薪酬和职员业绩紧密结合；
（三） 使薪酬和企业发展短期收益、中期收益和长久收益有效结合。
第三条 标准
薪酬作为企业价值分配方法之一，全方面遵照了公平性标准、竞争性标准、激励性标准及经济性标准。即：
（一） 公平性标准：以薪酬外部公平、内部公平和自我公平为导向；
（二） 竞争性标准：以提升企业在人才市场竞争力和对外部人才吸引力为导向，在薪酬结构调整同时，对于和市场水平差距较大岗位薪酬有一定幅度调整；
（三） 激励性标准：以增强薪酬激励性为导向，经过动态工资和奖金等激励性工资单元设计激发职员主动性；并开放多条薪酬通道，使不一样岗位职员有相同晋级机会。
（四） 经济性标准：整体薪酬水平和企业现在薪酬水平和未来经济效益增加相一致，使人力成本增加幅度既要低于利润总额增加幅度，同时也要低于企业劳动生产率增加速度，以合理薪酬增加激励职员，从而既保障投资者利益，又实现企业可连续发展。
第四条 依据
薪酬分配关键依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考沈阳市社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力市场供求情况、生活费用和物价水平等多个原因。
第五条 总体水平
薪酬总体水平将从未来可连续发展角度，并结合企业当期经济效益综合确定。

第二章 薪酬体系
第六条 企业薪酬体系包含五种：
（一） 年薪制
（二） 结构工资制
（三） 分成工资制
（四） 固定工资制
（五） 以谈判工资制为主工资特区
第七条 对于高层管理人员采取年薪制，其特征是对年度经营业绩进行评定并发放对应薪酬。
第八条 对于管理序列中基层管理人员、通常职能人员、后勤管理人员和技术序列全部些人员采取结构工资制。
第九条 对于负担销售任务职员实施分成工资制，其特征是薪酬和其销售业绩亲密相关。
第十条 对于临时聘用人员、后勤服务人员采取固定工资制，其特征是每个月支付固定工资。
第十一条 对于特聘人员采取谈判工资制等灵活薪酬制度，具体参见工资特区相关要求。
第十二条 进出口部人员薪酬方案见附件一。
第十三条 离退休人员薪酬另行要求。
第三章 薪酬结构
第十四条 企业职员薪酬包含以下多个组成部分，并依据不一样薪酬系列有不一样组合。
（一） 基础工资，是企业为全部正式在册职员支付固定数额劳动酬劳，包含基础工资、年功工资、学历工资。
（二） 岗位工资，是依据相对岗位价值确定劳动酬劳，表现了岗位内在价值和职员技能原因。
（三） 绩效工资，工资中和考评结果挂钩浮动工资单元。
（四） 奖金，企业对职员超额劳动部分或劳动绩效卓越部分所支付奖励性酬劳，是依据职员经过努力而取得劳动结果和业绩确定工资单元，包含年度奖金、项目奖金、单项奖及其它形式
（五） 福利，是企业正式在册职员所能享受到工资、奖金之外劳动酬劳，包含通常福利补助、保险、劳保、津贴等。
第十五条 基础工资包含包含基础工资、年功工资、学历工资。
（一） 基础工资是职员最基础生活保障。
企业职员基础工资标准为：350.00元/月。
本工资单元是依据沈阳市政府要求最低生活费标准给予确定，并将随沈阳市最低生活费标准变动同时结合企业实际情况作出对应调整。
（二） 年功工资是伴随职员服务年限增加而逐年递增工资。
年功工资是对长久服务职员一个酬劳奖励形式，其目标是认可职员以往劳动积累，并激励其长久为企业服务。
因为职员服务年限不一样，其成熟程度不一样，从而为企业做贡献不一样，对年功工资按累进制给对应回报。具体年功工资要求见下表：

表3－1 年功工资标准表
服务年限X
X≤5年
5<X≤
10<X≤20年
20<X
年功工资
2元/年/月
4元/年/月
6元/年/月
8元/年/月
例：某职员为服务年限为21年，则其工龄工资＝5×2＋（10－5）×4＋（20－10）×6＋（21－20）×8＝98元/月
职员在来企业之前其它企业正式工龄按1元/年/月计算，具体参见企业相关要求。
（三） 学历工资：是对职员为获取知识和技能所付出辛劳和努力一个赔偿和激励。全日制毕业学历工资见下表：
表3－2 学历工资标准表
学　历
中专
大专
本科
硕土（双学士）
博士
学历工资（元/月）
20
30
60
120
240
五大生学历工资为对应全日制学历工资0.8。
第十六条 岗位工资
（一） 岗位工资从岗位价值和职员技能原因方面表现了职员贡献，由岗位性质和工作内容上差异确定，是在工作分析和岗位评定基础上，根据评价结果，确定各岗位相对价值，以此作为确定岗位工资等级依据，并在不一样职系内确定职等、职级，采取一岗多薪方法确定职员岗位工资等级，充足表现了各岗位对企业经营在贡献程度上价值差异。
（二） 岗位工资用途
岗位工资是确定职员收入中其它部分基础，能够作为以下项目标计算基数：
1. 绩效工资计算基数；
2. 年底奖金计算基数；
3. 加班费计算基数；
4. 事病假工资计算基数；
5. 外派受训人职员资计算基数；
6. 其它基数。
（三） 确定岗位工资标准
1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬和岗位价值挂钩；
2. 以岗位价值为主、技能原因为辅，岗位和技能相结合；
3. 针对不一样职系设置晋级通道，激励不一样专业人员专精所长。
（四） 岗位工资晋升通道
为给不一样岗位职员提供合理晋升空间，依据岗位性质将岗位划分为管理职系和技术职系，职员能够经过两条不一样通道进行晋升。
1. 管理序列：关键涵盖了各级管理岗位和职能部门通常管理岗位；
2. 技术序列：关键涵盖了从事产品研发、生产、工艺、质量等技术性较强工作岗位，按职称等级分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任级高级工程师。
岗位分等分级。
附件3 初步薪酬划分表

岗位职等
点分数
点分数值集中值
总人数（人）
点数和
职级基础年薪总额（元/年）
岗位基础年薪（元）
一
800～899
823
2
1646
131680
65840
二
700～799
728
8
5824
456920
58240
三
600～699
728
26
16640
1331200
51200
四
500～599
539
67
36113
2889040
43120
五
400～499
456
134
61104
4888320
36480
六
300～399
389
3
1167
93360
31120
说明
岗位价值系数
总人数
总点数
基础年薪总额（元）

80元/点
240
122494
9790520

附件4 岗位等级上限平移表

岗位职等
点分数下限
点分数上限（平移前）
点分数上限（平移后）
点分数值下限（平移后 元）
点分数值上限（平移后 元）
一
800
899
924
64000
73920
二
700
799
824
56000
65920
三
600
699
732
48000
58560
四
500
599
632
40000
50560
五
400
499
549
3
43920
六
300
399
449
24000
35920
说明
1、 岗位价值系数为：80元/点；
2、 点分数区间平移，以使各等级薪酬相衔接，平移时只移动上限；
3、 低等级平移1/2，中等级平移1/3，高等级平移1/4。

附件5 岗位职级划分表

岗位等级
职级（点数）
集中值
1
2
3
4
5
11
844
801
775
770
730
775
10
728
728
720
711
710
720
9
698
690
670
660
650
670
8
645
641
640
639
630
640
7
625
615
613
609
608
613
6
600
592
584
582
582
584
5
561
560
560
540
538
560
4
536
534
530
525
520
530
3
518
503
495
485
472
495
2
469
456
445
430
426
445
1
425
390
388

390
说明
1、 集中值为职级中值；
2、 每个职等按已设定中值和两端取中位数，求得其相邻职级；

附件6 薪酬等级划分表

薪酬等级
薪 档（基础年薪）
中值
1
2
3
4
5
11
67520
64080
6
61600
58400
6
10
58240
58240
57600
56880
56800
57600
9
55840
55200
53600
52800
5
53600
8
51600
51280
51200
51120
50400
51200
7
50000
49200
49040
48720
48640
49040
6
48000
47360
46720
46560
46560
46720
5
44880
44800
44800
43200
43040
44800
4
42880
42720
42400
4
41600
42400
3
41440
40240
39600
38800
37760
39600
2
37520
36480
35600
34400
34080
35600
1
34000
31200
31040

31200

附件8 薪酬结构和岗位对照表
职务
等级
薪资
等级
职位
序列
对应岗位
标准薪资
中值
薪档
岗位
工资
1
11
高管序列
总经理
6
1
67520
1
11
营销总监
6
2
64080
2
11
总监序列
技术总监
6
3
6
2
11
生产总监
6
4
61600
2
11
销售总经理
6
5
58400
2
10
行政总监
57600
1
58240
2
10
生产部经理
57600
2
58240
2
10
市场部经理
57600
3
57600
2
10
财务总监
57600
4
56880
2
10
技术研发经理
57600
5
56800
3
9
经理序列
区域销售经理
53600
1
55840
3
9
质检部经理
53600
2
55200
3
9
物管部经理
53600
3
53600
3
9
供给部经理
53600
4
52800
3
9
运行部经理
53600
5
5
3
8
人力资源部经理
51200
1
51600
3
8
行政经理
51200
2
51280
3
8
财务经理
51200
3
51200
3
8
研发主管
51200
4
51120
3
8
主管序列
技术主管
51200
5
50400
3
7
车间主任
49040
1
50000
3
7
策划主管
49040
2
49200
3
7
货运主管
49040
3
49040
3
7
v 信息主管
49040
4
48720
3
7
仓储主管
49040
5
48640
3
6
采购主管
46720
1
48000
4
6
促销主管
46720
2
47360
4
6
行政主管
46720
3
46720
4
6
专员序列
销售专员
46720
4
46560
4
6
研发员
46720
5
46560
4
5
工艺专员
44800
1
44880
4
5
农化专员
44800
2
44800
4
5
技术员
44800
3
44800
4
5
班组长
44800
4
43200
4
5
采购专员
44800
5
43040
4
4
稽查专员
42400
1
42880
4
4
会计
42400
2
42720
4
4
市场部助理
42400
3
42400
4
4
生产调度
42400
4
4
4
4
安全技工
42400
5
41600
4
3
招聘专员
39600
1
41440
4
3
人力部助理
39600
2
40240
5
3
职员序列

行政助理
39600
3
39600
5
3
信息管理员
39600
4
38800
5
3
培训专员
39600
5
37760
5
2
销售统计员
35600
1
37520
5
2
行政专员
35600
2
36480
5
2
出纳
35600
3
35600
5
2
保管员
35600
4
34400
5
2
维修工
35600
5
34080
5
1
生产工人
31200
1
34000
6
1
秘书
31200
2
31200
6
1
人事秘书
31200
3
31040

第十七条 绩效工资
绩效工资分为以岗位工资为基础月度绩效工资及季度绩效工资两种形式。
（一） 季度绩效工资适适用于中层管理人员（不包含各分厂厂长）、通常职能人员及技术职系科研人员、科研辅助人员、工艺、设备管理和维护、计量管理等方面从事技术指导人员、质量管理人员和进出口业务人员等，季度绩效工资和职员每三个月考评结果挂钩，季度绩效工资于下季度按月平均发放。
（二） 月度绩效工资适适用于各分厂中基层管理人员、分厂生产技术人员，月度绩效工资和职员每个月考评结果挂钩，月度绩效工资于次月发放。
第十八条 奖金
奖金依据核实基础不一样，分为年底奖金、总经理尤其奖、多种单项奖等。
（一） 年底奖金：以岗位工资为基础，和年度考评结果和企业年度经营情况挂钩，是在企业整体经营效益基础上对职员年度取得业绩一个激励，年度奖金于年底结算，第二年一月发放。
（二） 总经理尤其奖
1. 发放对象为本年度工作中做出突出贡献团体和个人，由她人推荐或本人申请，经总经理审批，对该人或该团体给奖励。
2. 奖励设置名额和具体金额由人力资源部依据该年度经营情况进行计划，并报总经理审批后实施。
3. 总经理尤其奖对团体进行奖励时，首先确定团体责任人个人奖金数额，在扣除责任人个人奖金数额后部分由责任人提出分配方案，报总经理审批后发放。
（三） 单项奖
1. 项目奖金
项目奖金是针对技术开发项目发放激励性酬劳，在研发项目组完成一项研发任务或某个阶段结束时发放，以激励团体完成研发任务，达成研发目标。
2. 新用户开发奖
新用户开发奖是针对销售人员设置激励性酬劳，在每十二个月年底发放，以激励销售人员主动开拓市场，开发新用户。
3. 信息贡献奖
为了激励销售人员提供有效新产品开发信息，特设置信息贡献奖，对该行为给予合适激励。
第十九条 福利
福利包含多种补助、住房公积金、社会保险、商业保险、劳保津贴、带薪休假、体检等。
（一） 补助
补助包含交通补助、降温费、取暖费等，适用范围及具体数额参考企业相关要求。
（二） 住房公积金
住房公积金由企业和职员各负担一部分，适用范围及具体数额参见国家相关要求和企业相关政策。
（三） 社会保险
社会保险包含养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险，由企业和职员各负担一部分，适用范围及具体数额参见国家相关要求和企业相关政策。
（四） 商业保险
商业保险关键包含针对特殊岗位职员意外伤害保险及其它商业保险，适用范围及具体品种和数额参见企业相关政策。
（五） 劳保津贴
劳保津贴是针对在特殊劳动环境中工作职员所支付津贴，不一样岗位津贴标准不一样，具体数额参考企业相关要求。
（六） 带薪休假
带薪休假是一个奖励性质附加福利，不含国家要求法定节假日。带薪休假具体天数见下表：

表3－3 带薪休假天数表
工作年限X(年)
1≤X＜3
3≤X＜5
X＞5
休假天数(天/年)
3
5
7
1. 带薪休假适适用于年度考评结果为B及以上职员。
2. 年假提取时应提前一周申请方为有效。
3. 因工作需要而年内无法休假时，年底按加班计算加班费，详见企业相关制度。
4. 如属职员本人自动放弃者，企业不作任何赔偿。
（七） 体检
体检关键针对关键及特殊岗位职员，适用范围及具体时间安排等参见企业相关要求。
第二十条 绩效考评对薪酬影响
绩效考评和薪酬直接相关，月度（季度）考评结果直接影响职员月度（季度）绩效工资；年度考评将影响职员年度奖金分配、销售人员及进出口部人员年度分成和高层管理人员绩效年薪数额，同时决定了职员岗位工资等级晋级或降级；考评结果表现为个人月度（季度）考评系数和年度考评系数和部门考评系数，考评结果和考评系数对应关系以下：
（一） 个人考评系数
表3－4 个人评定等级和考评系数对应表
等 级
A
A-
B+
B
B-
C
D
个人考评系数
1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.7
0.3
（二） 部门考评系数
表3－5 部门评定等级和考评系数对应表
等 级
A
A-
B+
B
B-
C
D
部门考评系数
1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.8
0.6
具体考评措施参见《湖北新丰化纤工业绩效考评管理制度》。
第四章 年薪制
第二十一条 适用范围
年薪制适适用于企业高管人员包含：总经理、总监及董事会指定其它人员。
第二十二条 年薪制薪酬结构
（一） 年薪总额=基薪+绩效年薪
1. 基薪是任职者基础生活保障和对其岗位价值认可。
2. 绩效年薪是对企业经营目标达成，并综合考量个人绩效原因对任职者给予激励。
（二）依据岗位价值差异，将适用年限人员划分为三类，具体见下表：
表4－1 年薪适用人员分类表
类别
A
B
C
岗位
总经理
生产总监 营销总监 财务总监 技术总监
行政总监
（三）每一类别年薪总额分为三级，新任职经营者从最低一级起薪，出色完成经营目标者，经董事会综合考虑企业发展、外部环境改变等原因，讨论同意，可晋升一级。
表4－2 年薪标准分类分级表
岗位类别
级
等
别
类

A
B
C
1级
2级
3级
1级
2级
3级
1级
2级
3级
年薪总额（万元）
25
20

15
13
11
9
9
8
7
第二十三条 年薪制工资计算
（一）基薪计算:基薪＝年薪总额×基薪系数
1. 基薪系数表现了对风险分担百分比，根据岗位类别不一样，设定对应基薪系数，具体见下表：
表4－3 基薪系数表
岗位类别
A
B
C
基薪系数K
0.45
0.5
0.55
2. 月薪＝基薪/12
（二） 绩效年薪
年薪总额扣除基薪部分作为绩效薪金，依据个人年度考评结果及企业经营情况综合确定。
绩效年薪=年薪总额×（1－基薪系数）×个人年度考评系数×企业效益系数
1. 个人年度考评系数为个人年度考评结果对应系数。
2. 企业效益系数由总经理依据企业年度总体经营目标完成情况及未来发展要求确定。（下同）
第二十四条 年薪制工资支付
（一） 基薪分12个月按月平均发放。
（二） 绩效年薪于年底结算，第二年第一个季度和第三季度分两次发放。

第五章 结构工资制
第二十五条 适用范围
结构工资制适适用于管理序列中基层管理人员、通常职能人员、后勤管理人员和技术序列全部些人员等。
第二十六条 收入结构
收入整体组成＝基础工资＋岗位工资 + 绩效工资＋奖金
第二十七条 职能部门中层管理人员收入
（一） 职能部门中层管理人员包含行政系统、财务系统、生产系统、研发系统各部门和营销系统物流管理部部门经理。
（二） 收入整体组成=基础工资＋岗位工资 + 绩效工资＋年底奖金
（三） 绩效工资＝岗位工资×个人季度考评系数
（四） 年底奖金=岗位工资×企业效益系数×责任系数×个人年度考评系数
（五） 责任系数表现职员负担责任风险区分，具体分布见下表（下同）：
表5－1 责任系数一览表
职位
中层
基层
通常职员
责任系数
6
4
2
第二十八条 通常职能人员收入
（一） 通常职能人员包含行政系统除后勤服务人员外、财务系统、生产系统中采购供给部、生产管理部综合管理员、计划统计员、营销系统物流管理部和昌顺企业除实施分成工资制全部通常职员。
（二） 收入整体组成＝基础工资＋岗位工资 + 绩效工资＋年底奖金
（三） 绩效工资＝岗位工资×部门季度考评系数×个人季度考评系数
（四） 年底奖金 = 岗位工资×企业效益系数×责任系数×部门年度考评系数×个人年度考评系数
第二十九条 分厂中基层管理人员收入
（一） 分厂中基层管理人员包含企业各分厂厂长、厂长助理及工段长等生产管理人员。
（二） 收入整体组成＝基础工资＋岗位工资 + 绩效工资＋年度奖金
（三） 分厂中基层管理人员绩效工资分两种形式计发，即：
分厂中层管理人员绩效工资＝岗位工资×个人月度考评系数
分厂基层管理人员绩效工资＝岗位工资×分厂月度考评系数×个人月度考评系数
（四） 分厂中基层管理人员年底奖金分两种形式计发，即：
分厂中层管理人员年底奖金 ＝岗位工资×企业效益系数×责任系数×个人年度考评系数
分厂基层管理人员年底奖金 = 岗位工资×企业效益系数×责任系数×分厂年度考评系数×个人年度考评系数
第三十条 技术序列人员收入
（一） 技术序列人员包含从事产品研发、生产、工艺、设备、计量、质量管理等技术性较强工作岗位人员，关键包含技术开发部科研人员及科研辅助人员、生产管理部在工艺、设备管理和维护、计量管理等方面从事技术指导人员、质量管理部质量管理人员、各分厂生产技术人员等，以上人员将按聘用职称等级分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和教授级高级工程师。
（二） 收入整体组成＝基础工资＋岗位工资 + 绩效工资＋年底奖金＋项目奖金＋项目分成
（三） 绩效工资按考评频次分为两种形式，即：
分厂技术序列人员绩效工资＝岗位工资×分厂月度考评系数×个人月度考评系数
技术序列其它人员绩效工资=岗位工资×部门季度考评系数×个人季度考评系数
（四） 年底奖金＝岗位工资×企业效益系数×责任系数×部门（分厂）年度考评系数×个人年度考评系数
（五） 项目奖金
1. 适用范围：研发项目经过企业正式确定立项，并签署研发项目目标书，研发项目组全体组员。
2. 项目奖金 = 奖金总额×项目（阶段）考评系数×个人考评系数/∑个人考评系数
3. 奖金总额确实定。依据项目标预期效益、创新性、紧迫性、关键性、所需人员数量等原因将不一样项目划分为三类，并根据项目研发经费一定百分比确定项目奖金总额，由总经理审批后实施。见下表：
表5－2研发项目奖金总额分类标准一览表
项目类别
A
B
C
项目奖金 提取百分比
a1％
a2％
a3％
4. 项目（阶段）考评系数
依据项目或阶段完成情况，制订考评指标及标准进行考评，考评结果作为项目奖发放依据。
5. 个人考评系数
项目组组员在项目中担当角色关键程度不一样，其考评系数上限不一样。项目组组长考评系数上限为1，项目组组员考评系数上限为0.6。
6. 项目奖金支付
（1） 对于无法划分阶段研发项目，在项目结束即产品入库后依据项目考评情况随临近月份工资一同发放。
（2） 关键产品开发项目划分为阶段，设置项目阶段奖，在阶段评审后依据考评情况发放。
表5－3 关键产品开发项目奖金标准
项目阶段
Ⅰ
Ⅱ
Ⅲ
Ⅳ
奖金总额
奖金标准
10％
20%
30%
40%
100%
（六） 项目分成是关键产品项目开发成功后对项目组组员中长久激励。
1. 项目分成 =项目分成总额×个人贡献系数/∑个人贡献系数
2. 新产品正式投放市场之日计算项目分成，具体百分比见下表：
表5－4 项目分成百分比
分成期限
销售回款（万元）
[50，100)
[100，200）
[200，300)
300以上
产品形成批产后第十二个月
1%
1.2%
1.5%
2%
产品形成批产后第二年
0.8%

1%
1.2%
1.5%
产品形成批产后第三年
0.5%
0.8%
1%
1.2%
3. 项目分成按年度提取，项目分成总额根据单个项目分段累进计算。
例：某项目研发产品7月2日投放市场，至7月1日共销售回款320万元则
项目分成总额＝100×1％＋200×1.2%+300×1.5+(320-200-100) ×2%=8.3万元
4. 个人贡献系数
依据项目组组员对新产品所做改善、参与售后服务等情况进行考评，确定其贡献系数，项目组组长贡献系数上限为1，项目组组员贡献系数上限为0.6。
5. 项目分成支付
个人项目分成按年度结算，于第二年第30天及下六个月第30天分两次支付。
说明：项目奖金及项目分成措施详见企业研发项目管理相关制度。

第六章 分成工资制
第三十一条 适用范围
分成工资制适适用于辽宁星星企业总经理、各销售区域区域经理。
第三十二条 收入结构
年度收入组成=基础工资×12+年度销售分成
月度收入组成=基础工资+岗位工资+绩效工资
岗位工资及绩效工资实质上是销售分成提前预支，以避免销售人员月度收入过低或波动过大，并降低销售人员流动性。岗位工资及绩效工资将从年度销售分成中全额扣除。
第三十三条 基础工资
基础工资组成及标准参考第三章相关要求，基础工资按月支付。
第三十四条 岗位工资和绩效工资
辽宁星星企业总经理绩效工资＝岗位工资×个人季度考评得分/100
区域经理及销售代表绩效工资=岗位工资×个人月度考评得分/100
岗位工资按月发放；辽宁星星企业总经理绩效工资季度考评，下季度按月平均发放；区域经理绩效工资月度考评，次月发放。
第三十五条 年度销售分成
年度销售分成是对销售人员实现销售收入目标激励。
（一） 区域经理及销售代表年度销售分成计算
年度销售分成＝（∑区域利润×分段分成百分比）×货款回笼率×区域系数×区域年度考评得分/100
1. 销售分成基数：区域利润确实定
区域利润=销售收入－销售成本－包干费用
销售收入包含本区域销售星星企业企业产品收入和其它代理业务产生销售收入，不包含关联交易所取得收入。（销售收入为不含流转税收入）
销售成本指本区域销售企业产品时，按内部转移价格结算产品成本；销售代理业务所发生多种成本和对产品进行委托加工或深加工所发生成本支出等。
包干费用指销售代表及区域经理所负担部分销售费用包含通讯费、差旅费等，具体标准见相关要求。
2. 分成百分比
分成百分比是依据销售人员年度销售目标完成情况采取超额累进方法计算分成，分成百分比见下表：
表6－1 年度销售分成百分比
销售目标完成率
60%以下
[60%，100%）
[100%，150%）
[150%，200%）
200%以上
分成百分比
0
a1%
a2%
a3%
a4%
注：a4> a3> a2> a1
其中：销售目标完成率=当期实现销售额(以实际发货值计算)/当期销售目标
3. 货款回笼率
货款回笼率=本期销售回款额/本期销售收入，承兑汇票贴息按相关要求从本期销售回款额中扣除。
销售货款是否在协议要求期限内回笼将影响销售分成实际提取。对于超出协议要求期限回笼款项，将按超期回款金额和超出协议要求时间长短进行销售分成扣减，对超出协议收款期十二个月不再兑现其分成业绩。具体参见企业相关制度。
4. 区域系数
在企业销售政策中依据各区域开发难度、市场情况等实际情况另行确定。
（二） 企业总经理年度销售分成
年度销售分成＝（∑企业利润总额×分段分成百分比）×货款回笼率×个人年度考评得分/100
1. 分成基数：企业利润总额确实定
利润总额为各区域区域利润总额及不归属各区域其它业务利润之和扣除销售人员分成、职能人员已发工资总额、其它多种管理费用及销售费用（不含已抵减包干费用）后利润。
2. 分成百分比
表6－2 企业总经理年度分成百分比
利润目标完成率
60%以下
[60%，100%)
[100%，120%)﴿
[120%，150%)﴿
150%以上
分成百分比
0
a1%
a2%
a3%
a4%
注：a4> a3> a2> a1
其中：利润目标完成率=当期实现利润总额/当期利润目标
（三） 年度销售分成支付
1. 销售分成结算时间为每十二个月年末，结算至区域经理，由区域经理依据销售代表业绩表现进行二次分配，并报企业总经理审批后发放。
2. 年度销售分成首先要填补个人年度已发岗位工资和绩效工资总额，剩下部分于第二年一月发放；假如不足填补，应在下十二个月度销售分成中做对应扣减。
第三十六条 销售单项奖
为激励在年度销售工作中取得突出成绩团体和个人，特设置以下销售单项奖：
（一） 新用户开发奖
为激励新用户开发，对同时达成以下条件区域，企业将奖励区域经理 万元：
1. 完成区域年度销售目标，且货款回笼率在90%以上；
2. 新用户销售额达成或超出区域销售额30%。
（二） 信息贡献奖
为激励销售人员立即提供新产品信息，特设信息贡献奖。同时达成以下条件新产品信息，企业将奖励 万元：
1. 销售人员提供完整新产品信息经企业相关部门论证并被同意立项；
2. 在新产品研发成功并投放市场后，当年实现销售收入达成 万元。
第三十七条 因为销售人员无法抗拒原因，所造成销售指标和回款指标不能按计划完成，经总经理办公会研究后进行调整。

第七章 固定工资制
第三十八条 适用条件
（一） 市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理反应工作付出和工作要求情况。
（二） 劳动力供给充足，且竞争较充足，假如不能胜任本工作，轻易替换。
（三） 人员流动不足小，企业有权淘汰不能胜任工作职员，受政策、成本等方面阻碍小。
第三十九条 适用范围
固定工资制适适用于企业临时雇佣人员和后勤服务工人，包含保安、清洁工、勤杂工、食堂服务工人、花木管理等普工。
第四十条 收入结构
收入整体组成 = 基础工资＋岗位工资＋年底奖金
年底奖金 =岗位工资×2×企业效益系数
基础工资、岗位工资按月发放，不进行绩效考评。

第八章 工资特区
第四十一条 工资特区适用范围
工资特区关键针对那些不适合企业现有年薪制、结构工资制、分成工资制等工资结构特殊人才。
适用工资特区人员包含：企业内有卓越贡献者、企业急需或必需稀缺人才、顾问、特聘人才等。
设置工资特区目标在于激励和吸引优异人才，使企业和外部人才市场接轨，提升企业对关键人才吸引力，增强企业在人才市场上竞争力。
第四十二条 设置工资特区标准
（一） 谈判标准：特区内工资以市场价格为基础，由供需双方谈判确定。
（二） 保密标准：对工资特区内人员及其工资严格保密，为工资特区内职员发明相对良好工作气氛。
（三） 限额标准：工资特区人员数量实施动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第四十三条 工资特区人才选拔
特区人才选拔以外部招聘为主辅以内部甄选，经过多个渠道包含猎头等形式寻求企业人力资源计划中急需或必需人才、行业内人才市场竞争猛烈稀缺人才。
第四十四条 工资特区人才淘汰
针对工资特区内人才，年底依据协议进行年度考评。有以下情况者自动退出工资特区：
（一） 考评总分低于预定标准。
（二） 人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才。
第四十五条 工资特区工资总额不超出企业工资总额5%。

第九章 工资调整
第四十六条 工资调整方法
企业工资调整标准是整体调整和部分调整相结合，调整周期和调整幅度依据企业效益和发展情况和外部环境改变给予确定。
第四十七条 工资整体调整
工资整体调整包含各工资单元整体调整，关键包含岗位工资整体调整及基础工资整体调整。
（一） 岗位工资整体调整是对全部岗位岗位工资数额进行调整，调整周期和调整幅度依据企业效益和发展情况确定。
（二） 基础工资调整关键依据宜昌市政府要求最低生活费标准和通货膨胀、社会物价上涨情况等进行对应调整。
第四十八条 工资部分调整
工资部分调整结合各工资单元关键依据职员工龄、学历改变及个人年底考评结果、岗位变动及内部职称评定等进行对应调整。
（一） 基础工资调整
关键依据职员工龄自然增加及学历改变，按摄影应标准进行调整。
（二） 岗位工资调整
1. 考评调整
（1） 年度考评为A或A-，或连续两年年度考评为B+职员，岗位工资在本等级或本职称系列内晋升一档；年度考评为C职员，岗位工资下调一档。年度考评为D或连续两年考评为C职员，内部待岗甚至解除劳动协议。
（2） 岗位工资等级调整过程中，若现在等级已经达成对应岗位、职称晋升通道最高级，则工资等级不再依据考评调整，除非该职员转入其它晋升通道。
2. 岗位变动调整
（1） 若职员聘用岗位在职系内发生变动，则职员岗位工资等级应调整为对应岗位系列工资等级，如调整后岗位等级高于原岗位，新岗位工资所在档次工资水平应不低于原岗位工资水平。如调整后岗位等级低于原岗位，新岗位工资所在档次工资水平应不高于原岗位工资水平。
（2） 职员聘用岗位发生跨职系变动，如职员从技术职系转向管理职系，则以岗定薪，不考虑职称原因，其个人专业职称保留；如职员从管理职系转向技术职系，有专业职称则依据岗位和职称确定工资等级，无