医院绩效考核手册范文模板.doc
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1、绩效考评手册保定新视眼科医院目 录1.总则11.1绩效考评意义11.2绩效考评标准11.3绩效考评周期21.4 绩效考评适用对象21.5 绩效考评关系32.绩效考评内容42.1月度绩效考评内容42.2年度绩效考评内容53.绩效考评评分73.1考评评分标准73.2 月度和年度考评总分-P值处理方法83.3 考评等级评定中注意事项94.绩效考评实施步骤114.1绩效考评实施各阶段114.2月度考评结果使用114.3 年度考评结果使用125.绩效考评申诉145.1申诉条件145.2申诉形式145.3申诉处理145.4 申诉反馈146.绩效考评文件使用和保留156.1绩效考评文件保留156.2绩效考评
2、文件查阅权限157.附录167.1考评手册修订167.2考评指标调整167.3考评手册解释16附件:17附件1、月度考评表17附件2、年度考评表19附件3、月度绩效考评汇总表21附件4、年度绩效考评汇总表22附件5、部门满意度评价表23附件6、部门满意度调查汇总表25附件7、考评申诉表26附件8、KPI考评评分标准表27附件9、能力考评评分说明表281.总则1.1绩效考评意义第一条 绩效考评目标 经过对部门和个人绩效进行管理和评定,提升部门和个人工作绩效,从而提升医院工作绩效,最终实现医院战略目标; 绩效考评是在一定时间内,科学、动态地衡量职员工作行为和效果过程,经过制订有效、客观考评标准,对
3、职员进行评定,意在深入提升职员工作主动性和发明性; 绩效考评使各级管理者明确了解下属工作情况,经过对下属工作绩效评定,管理者能充足了解本部门人力资源情况,有针对性地提出改善方法,有利于提升本部门工作效率。第二条 绩效考评用途 了解职员对组织业绩贡献; 为职员薪酬决议提供依据; 为职员晋升、降职、调职和离职提供依据; 了解职员和部门对培训工作需要; 为人力资源计划提供基础信息。1.2绩效考评标准第三条 绩效考评标准: 公开标准:考评标准制订是经过协商和讨论完成,考评过程是公开、制度化。 客观标准:用事实说话,评价判定建立在事实基础上。 沟通标准:考评人在对被考评者进行绩效考评过程中,需要和被考评
4、者进行充足沟通,听取被考评者对自己工作评价和意见,使考评结果公正、合理,能够促进绩效改善。 时效性标准:绩效考评是对考评期内工作结果综合评价,不应将本考评期之前表现强加于此次考评结果中,也不能取近期业绩或比较突出一两个结果来替换整个考评期业绩。1.3绩效考评周期第四条 绩效考评时间安排 医院绩效考评包含月度绩效考评、年度绩效考评; 月度考评一月开展一次,考评职员每个月度工作表现;考评实施时间是下月第一周; 年度考评十二个月开展一次,年度考评时间是12月31日至第二年1月31日。1.4 绩效考评适用对象第五条 绩效考评适适用于医院全部正式职员,但不适适用于以下人员: 院长 书记 副院长(若副院长
5、受上级考评) 兼职、退休返聘人员 临时工 月度考评期内累计不到岗超出有10个工作日职员不参与本月度考评; 年度考评期内累计不到岗超出3个月(包含请假和其它多种原因缺岗)职员不参与本年度考评。1.5 绩效考评关系第六条 绩效考评关系 被考评者是指接收考评对象,包含各部门责任人和一般职员; 绩效考评者是被考评者上级主管,绩效考评者需要熟练掌握绩效考评相关表格、步骤、考评制度,做到和被考评者立即沟通和反馈,公正地完成考评工作; 考评结果审核者是考评者直接上级即被考评者再上级,关键作用是对考评结果审核,接收被考评者对考评结果申述; 人事处组织并监督各部门绩效考评实施过程,并将评定结果汇总上报院长审定;
6、 院长是考评结果最终审定者。2.绩效考评内容2.1月度绩效考评内容第七条 月度绩效考评内容 月度考评内容是KPI(Key Performance Indicator),即关键业绩考评指标; 确定KPI应以职务说明书为基础,具体了解该岗位工作内容并找出关键工作产出; 在能够反应被考评人全部评价指标中,选择最关键3-5个最能反应出被考评人业绩评价指标作为KPI指标; 制订KPI指标应兼顾医院长久目标和短期利益结合; 选择KPI标准:一是对工作业绩产生重大影响工作内容,二是占用大量工作时间工作内容。第八条 KPI指标介绍KPI指标需要针对岗位工作进行设计。除了表现岗位具体特点KPI指标,为表现新视眼
7、科医院管理特点,月度工作评价、部门满意度作为通用KPI指标。 月度工作评价:月度工作评价指标意在考评部门责任人时使用,关键考评该月度计划任务完成情况,包含完成数量、质量和效率;被考评者提供月度工作总结汇报作为评价依据,该汇报包含计划内容和计划完成情况、该月度工作总结、和下月度工作提议及计划;直接上级参考月度工作总结汇报进行评分。 部门满意度:1 部门满意度:对各部门责任人进行部门满意度考评。部门满意度由本部门以外其它部门评价。评价时,部门责任人综合本部门内其它职员意见对被评价部门进行评分,填写部门满意度调查表;2 部门满意度统计:人事处搜集医院各部门满意度评分结果,并进行汇总处理;其中,各部门
8、对人事处内部满意度评分结果直接送交院长,由其指定部门进行结果处理。 其它KPI指标:除了月度工作评价和满意度调查外,其它KPI指标依据职位具体工作而定。第九条 KPI指标体系 KPI体系包含KPI组成表和计算方法说明表; KPI组成表:KPI组成表内容包含KPI指标名称、指标说明、权重、信息起源、计算方法和考评目标;其中,KPI指标说明是指KPI指标具体内容;权重是指每一项KPI指标所占比重;信息起源是指评价该项指标所需数据或信息渠道;计算方法是指评分依据和标准; 计算方法说明表:计算方法说明表是对KPI指标细化,说明对该KPI指标进行评分维度,内容包含评分项目、权重、得分和加权得分。2.2年
9、度绩效考评内容第十条 年度绩效考评内容:年度绩效考评内容包含年度工作评价、能力、态度和月度KPI考评平均成绩。 年度工作评价:年度工作评价考评年度计划完成情况。被考评职员提供年度工作总结,内容包含本年计划目标、计划完成情况、对上阶段工作总结、和下阶段工作计划;直接上级依据职员总结汇报进行评分; 月度KPI考评平均成绩:整年月度KPI考评成绩平均值; 能力考评:能力考评关键对被考评者所在岗位所需关键能力进行考评; 态度考评:工作态度是职员对其所在岗位工作认知程度和努力程度;态度考评选择对工作业绩能够产生较大影响考评内容,如团体合作、工作主动主动性等。3.绩效考评评分3.1考评评分标准第十一条 月
10、度考评评分 KPI考评评分标准:从高到低分为10、8、6、4、2、0分共六个等级,每个等级标准以下:1 出色,10分,该项工作绩效大大超越常规标准要求,通常含有下列表现:在要求时间或提前完成任务,而且完成任务数量、质量显著超出要求标准,得到来自用户高度评价,给医院带来预期外较大收益。2 优异,8分,该项工作绩效超出常规标准要求,通常含有下列表现:严格根据要求时间要求完成任务,在数量、质量上超出显著要求标准,取得用户满意,超出医院预期目标。3 良好,6分,该项工作绩效达成常规标准要求,通常含有下列表现:基础上达成要求时间、数量、质量等工作标准,没有用户不满意,达成医院预期目标。4 需改善,4分,
11、该项工作绩效基础达成常规标准要求,通常含有下列表现:偶有小疏漏,有时在时间、数量、质量上达不到要求工作标准,偶然有用户投诉,并没有给医院造成较大不良影响。5 不良,2分,该项工作绩效显著低于正常工作标准要求,通常含有下列表现:工作中出现较大失误,或在时间、数量、质量上和要求工作标准相距甚远,常常突击完成任务,常常有投诉发生,给医院造成较大损失或不良影响。6 差,0分,该项工作绩效根本没有达成正常工作标准要求,通常含有下列表现:工作中出现大失误,或在时间、数量、质量上和要求工作标准相距很大,因为主观原因没有完成任务,有重大投诉发生,给医院造成大损失或不良影响。 考评评分时只能从这六个等级中选择,
12、当选择10和2、0时必需有具体事例说明。第十二条 年度考评评分 年度工作评价:评分参考月度KPI打分标准,该项权重占年度考评成绩30%; 态度考评评分:评分参考月度KPI打分标准,该项权重占年度考评成绩10%; 能力考评评分:评分参考能力考评评分说明表, 该项权重占年度考评成绩10%; 月度KPI考评平均成绩:整年月度KPI考评成绩算术平均成绩, 该项权重占年度考评成绩50%。3.2 月度和年度考评总分-P值处理方法第十三条 月度和年度考评总分P值计算方法 被考评人各项考评指标得分乘以权重再相加得出考评总分P值。第十四条 考评等级划分:全体职员考评得分划分为S、A、B、C、D五个等级 S代表卓
13、越,对应考评分值为7.50P10.00 A代表优异,对应考评分值为6.50P7.50 B代表良好,对应考评分值为5.50P6.50 C代表不合格,对应考评分值为4.50P5.50 D代表不胜任,对应考评分值为P4.50对应考评分值仅供参考,最终等级确实定需要依据强制分配百分比把职员考评得分进行排队划分。第十五条 等级强制分布 考评结果为S级职员百分比不得高于被考评职员总数5%;考评结果为A级职员百分比不得高于被考评职员总数10%;考评结果为C级职员百分比不得低于被考评职员总数10%;考评结果为D级职员百分比不得低于被考评职员总数5%; 假如考评结果基础符合上述百分比分布,则按该考评结果实施;
14、假如职员考评得分整体偏高或偏低,则全体职员考评得分按高低次序排列,并按得分排序划定五个区间,对应S、A、B、C、D五个等级;其中,考评结果为S级职员百分比不得高于被考评职员总数5%;考评结果为A级职员百分比不得高于被考评职员总数10%;考评结果为C级职员百分比不得低于被考评职员总数10%;考评结果为D级职员百分比不得低于被考评职员总数5%; 在划分等级时,S等级能够空缺,D等级不可空缺; 对于表现优异但没有被评为S、A等职员,能够由该职员直接上级向人事处提出申请,并提供事例证实,由院长审批确定; 院长有权依据实际情况对考评结果等级分配进行调整。3.3 考评等级评定中注意事项第十六条 考评评分注
15、意事项 各级考评人在评分时应该合理客观,自觉控制百分比; 经人事处核实,对于打分不符实,需对被考评人重新考评;并报请院长同意,对考评人当期考评结果降一个等级处理。第十七条 关键事件说明 当被考评人单项考评指标得分为10和2、0时,考评人需要有具体经典事例说明,并填写关键事件说明表,和考评表一起提交人事处; 当被考评人年度能力考评得分小于等于3分或大于等于8分时,考评人需要有具体经典事例说明,并填写关键事件说明表,和考评表一起提交人事处。第十八条 当职员考评等级为D时,该职员再上级领导需要和其进行面谈沟通。第十九条 当职员考评等级为S级和D级时,需要由院长进行最终审定。4.绩效考评实施步骤 4.
16、1绩效考评实施各阶段第二十条 整个绩效考评过程分为3个阶段,组成完整绩效管理循环 。这三个阶段是:计划沟通阶段、计划实施阶段、考评阶段。第二十一条 计划沟通步骤 第一步,考评人和被考评人进行上一个考评期目标完成情况和绩效考评情况回顾; 第二步,考评人和被考评人明确考评期内工作任务、工作关键、需要完成目标。第二十二条 计划实施阶段 被考评人根据本考评期工作计划开展工作,达成工作目标; 考评人依据工作计划,指导、监督、协调下属职员工作进程,并统计关键工作表现。第二十三条 考评阶段分绩效评定、绩效审核和结果反馈三个步骤 绩效评定:考评人依据被考评人在考评期内工作表现和考评标准,对被考评者评分; 绩效
17、审核:被考评者再上级领导和人事处对考评结果进行审核,并负责处理绩效评定过程中所发生争议; 结果反馈:人事处将审核后结果反馈给考评人,由考评人和被考评人进行沟通,并讨论绩效改善方法和路径。4.2月度考评结果使用第二十四条 月度考评结果决定职员次月度各月标准工资中浮动部分发放百分比: 月度绩效考评等级为S级职员在次月度按月发放该职员标准工资浮动部分150%; 月度绩效考评等级为A级职员在次月度按月发放该职员标准工资浮动部分125%; 月度绩效考评等级为B级职员在次月度按月发放该职员标准工资浮动部分100%; 月度绩效考评等级为C级职员在次月度按月发放该职员标准工资浮动部分80%; 月度绩效考评等级
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