启迪浅谈如何构建Y公司培训评估管理综合体系.doc

国家职业资格全国统一判定
企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：浅谈怎样构建Y企业培训评定管理方法

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浅谈怎样构建Y企业培训评定管理体系

摘要：Y企业是中国一家著名化工行业上市企业，企业主营业务分布在煤炭资源丰富西部地域。过去十年，搭乘中国经济高速发展列车，企业度过了最好发展阶段。但因为地处欠发达西部地域，企业管理水平总体不高，存在很多亟待处理问题。本文从分析Y企业培训计划、培训组织和培训评定入手，结合目前中国外优异企业培训效果评定若干方法，谈谈怎样构建适合Y企业企业发展培训效果评定管理体系。

关键词：培训 效果评定 管理

一、引言
目前，Y企业培训工作由人力资源部牵头负责，从培训内容上分企业文化培训、业务技能培训和管理艺术培训三个方面，从培训层级上分企业级、事业部级和班组级三个层次。企业各级领导对培训工作很重视，每个月初前三天由人力资源部培训主管总结企业上月企业培训工作，并搜集各部门本月培训计划，通常会在当月5号前将企业领导审批经过后培训计划返还到相关部门，并以此作为当月企业培训工作开展依据。企业各部门也会依据月初制订培训计划来开展各项培训工作，但苦于一直未能找到科学培训评定方法，使干部职员看不到培训带来效果。

二、Y企业培训效果评定情况
Y企业人力资源部要求各级部门组织培训做好培训后评定工作，并制订了统一培训课程评定表样表，例以下表1《煤棒机操作和维护保养专题培训课程评定表》（以下简称“Y企业培训评定表”）。每场培训组织人员配合当期培训老师，在培训结束时将培训评定表分发给受训人员填写，并将填写后评定表交到人力资源部。期初人力资源部要求评定表先给讲课老师打分，再给受训对象所在部门领导审阅后，由培训组织人员结合讲课老师和部门领导意见，写成培训汇报，再报给人力资源部。然而因为受训人员水平参差不齐、讲课老师又没有对应考评标准，部门领导以工作繁忙为由极少具体过问培训工作，所以这些方法最终因为种种原因全部无法得到有效落实。

表1 Y企业培训课程评定表

当然大部分讲课老师能利用多种多样讲课技巧，制订PPT课件、利用多媒体工具、或课堂提问、或课堂演示，丰富了培训方法，提升受训听课参与主动性。而对于部分理论性较强培训课程，比如新职员入职三级安全教育培训，则要求培训组织者提前确定考试试卷，在考试结束时，分发给受训人员答卷。这些做法一定程度上提升了Y企业培训工作效果。

三、Y企业培训评定存在问题分析
1、培训效果评定方法太过单一
从Y企业培训评定表能够看出，这是一份放之四海而皆准通用样表。它既能够用来评定一线职员培训效果，也能够用于评定管理层培训评定；既能够用来企业文化培训效果评定，也能够用于生产工艺培训效果评定；既能够用来评定单次培训效果，也能够用于评定短期时间培训效果。这种评定表显得太过单一，不管是评分题还是问答题，对于讲课老师、受训人员和培训组织人员，全部很轻易让人产生视觉疲惫，也使得培训评定工作基础上流于形式。
2、培训效果评定标准不具体，和实际工作严重脱节
Y企业属于劳动密集型制造业企业，职员工资和生产产量和产品质量挂钩，企业组织培训课程多数是工艺操作知识和业务技能知识。这方面培训因为和受训人员工资收入息息相关，一切唯产品产量和质量论英雄，这种类型培训关键依靠受训人员自觉性来提升培训效果，但缺乏明确评定标准。但对于还有相当部分职员，因为培训效果评定没有深入到培训学员工作行为、态度改变、工作绩效改善能力提升和职业道德水平等方面，评定工作只是在最初级层次上，无法进行愈加有效评定。而对于企业文化培训、安全生产培训，基层管理人员和一线职员不够重视，培训效果愈加难以评定，造成和实际工作严重脱节。
3、培训效果评定管理不系统
Y企业即使有独立人力资源管理部，并由总经理直接管理，组织结构比较健全，但因为历史原因，企业管理层大全部只是表面上说要重视人力资源部工作，实际上只是把人力资源部当做以前人事科来看待，仅仅只是招人和核实工资部门。企业总经理即使早就认识到了人力资源管理对于现代企业管理关键性，但苦于找不到实际管理突破口，尤其是在于培训评定方法上，因为受培训成本和各部门管理人员配合度影响，实际上也是心有余而力不足。作为人力资源部经理只能是按部就班，逐步推进各项管理。再看Y企业培训评定表，因为讲课老师几乎全部是本单位各级领导或企业人力资源部管理人员，没有讲课津贴，其评分结果和讲课老师无关；一次培训效果是否对生产稳定运行、对产品产量质量促进作用极难看出有直接关系，这么一来对单位领导也几无关系。所以不管是讲课老师还是单位直接领导对培训效果评定全部不够重视，其培训效果可想而知。

四、处理问题方法
以上问题，在一定程度上影响到Y企业深入发展。为了处理这一系列问题，Y企业应做好以下六个方面工作，以期构建适合Y企业发展企业培训评定管理体系。
1、 领导重视
尤其是在中国企业之中，领导层重视是工作成效前提和关键，培训评定工作更是如此，作为近几年刚刚被企业家们所认识到现代企业管理关键工作之一，Y企业对人力资源管理各个模块工作全部很重视。人力资源管理部应高举领导重视这面旗帜，认真做好每一个培训评定工作，从培训计划制订开始、做好培训前评定、培训中评定和培训后效果评定，使培训评定工作贯穿整个培训全过程。而且将每项工作和讲课老师和受训人员工资、津贴挂钩，使每一个步骤全部不流于形式。
2、 做好受训对象需求分析，明确培训评定目标和作用
企业组织一系列培训，目标是为了提升职员素质、工作能力、工作绩效和对组织贡献，培训评定目标在于使得职员知识、技能、工作方法、工作态度和工作价值观得到有效改善和提升，从而发挥出最大潜力提升个人和组织业绩，推进组织和个人不停进步，实现组织和个人双重发展。但不一样类型不一样层级培训，企业所许可培训经费不一样、其受训对象需求不尽相同、对讲课老师要求也不一样、每一次评定目标也不完全一致。比如煤棒机操作和机台维护保养专题培训，其受训对象应该是煤棒工段操作工、煤棒机设备维护人员，讲课老师最好是选择经验丰富又含有一定讲课技巧该工段管理人员，培训评定直接目标是确保受训人员掌握到煤棒机操作技能和机台维护保养技能，间接目标是延长煤棒机运行时间、降低设备故障率、确保安全生产稳定运行，提升企业经济效益。
3、 选择适宜评定人员
作为一家著名上市企业，Y企业内部管理相对比较规范，评定人员大多采取内部人员，（有些新技术推广、新设备投用和拓展训练能够依据需要外请评定人员，在此不作具体叙述）。选择内部评定人员，最大优势是成本低，而且内部人员对企业管理现实状况很了解，对错综复杂工作关系和群体关系也比较了解，对职员现有知识和技能水平和受训后技术和技能水平也轻易对比了解，在评定过程中比较有针对性。不过内部评定人员要尽可能选择那些责任心强、做事公平公正、群众基础好、比较有威望职员代表或单位管理人员，避免掺杂个人感情原因、个人偏见，影响最终评定成效。
4、 选择适宜评定方法
目前，中国外利用最为广泛是美国培训教授柯克帕特里克提出培训效果四层级框架模型。四个层级关键特点见下表2所表示。
表2 培训效果评定四层级关键特点
评定层级
评定内容
评定方法
评定时间
评定单位
反应评定
衡量学员对培训课程、老师和培训组织满意度
问卷调查、访谈法、座谈法、观察法
课程结束时
培训单位
学习评定
衡量学员对培训内容、技巧、概念掌握程度
提问法、角色饰演、笔试法、心得汇报和操作性测验
课程进行时和刚结束时
培训单位
行为评定
衡量学员在培训后行为改变是否因培训所造成
问卷调查、观察法、访谈法、绩效评定、360度评定
三个月或六个月以后
学员直接主管上级
结果评定
衡量培训给企业业绩带来影响
生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、用户市场调查、360度满意度调查
六个月或一二年后
学员单位主管

对于Y企业现在大部分培训效果评定仅仅只做到前两个层级，评定单位也仅仅是人力资源部培训主管或各单位兼职培训主管。在实际工作中，座谈法、访谈法和内省法不太适合Y企业培训评定；而观察法、操作性测验对于操作人员和技术人员比较适合，能够直观地看出受训人员操作能力和技术人员管理水平；对于企业财务、采购部门人员，笔试法和操作性测验也比较适合，能够测试出受训人员真实水平；而对于受训人员对人力资源管理工作满意度和培训需求等能够经过问卷调查法加以补充，这么更有利于提升培训成效。
当然，想要将培训工作提升到更高层次，Y企业还需要逐步将培训评定层级落实到行为评定和结果评定范围。目前Y企业采取培训评定表方法是培训评定比较常见方法，假如能将讲课老师津贴和讲课效果挂钩，而且分阶段对受训对象进行考试，将考试成绩和受训对象本身及所在单位管理人员收入挂钩，这也算得上一个不错有效评定方法。
5、 一定要客观公正地撰写培训评定汇报
企业每组织一次培训，全部将负担一笔额外培训成本，客观公正地撰写评定汇报很关键，这份汇报对下一次培训活动含有很大借鉴和指导作用。一份有价值评定汇报直接关系到一次培训工作成败。企业领导要关注是培训产出，并以此作为考评组织培训人员绩效；受训人员所在单位领导关注是受训人员改变；人力资源管理部门关注是整个培训内容和成效，这些全部需要经过汇报内容来取得。
6、 做好培训资料档案管理
Y企业对于培训资料档案管理水平还比较低，培训课件全部在各个老师手中，各单位培训计划、每次培训搜集上来评定表用完后也没有很好归档，外单位需要报送材料时全部是由企业人力资源部重新整理一套备查，是经典内外管理“两张皮”。做好档案管理很关键，人力资源部门应最少建立以下三方面数据库：课件教材数据库、讲课老师数据库、培训评定数据库。建立完善培训资料档案，不仅对下一步培训工作和从事一线培训管理组织人员起到指导作用，还有利于各级领导和人力资源管理部门立即掌握和总结出适合本企业、本单位培训方法和培训评定方法。
总而言之，每个行业、每个企业实际情况不太一样，做培训评定也不能一概而论，对症下药会收到愈加好效果。比如针对企业新进职员培训，首先应分为劳动纪律、安全生产、企业文化、工作技能和业务步骤等方面进行培训，其中劳动纪律、安全生产和企业文化培训能够采取集中课堂讲授或讨论方法，其评定方法能够采取提问法、笔试和心得汇报等方法；对工作技能和业务步骤培训宜采取示范模拟、角色饰演等方法，培训评定方法则能够采取现场观察、操作性测验等方法。

参考文件：
（1） 张毅，《企业培训效果理论和研究》，企业技术开发，.1
（2） 李丹，赵慧，《企业培训效果评定探讨》，科技进步和对策，.4
（3） 谢晋宇，《企业培训管理》，人民出版社，.2
（4） 安鸿章主编，《企业人力资源管理师二级》，中国劳动社会保障出版社，.2
（5） 李德伟主编，《人力资源培训和开发技术》，科学技术文件出版社，.10
（6） 罗碧华，《有限实现职员培训效果转化探究》，经济师，第7期
（7） 胡兵，《企业在职培训效益评定方法研究》，上海企业出版社，.10
（8） 龙泉，《人力资源培训效果评定分析》，现代经理人，第5期
（9） 李丹丹，《企业管理人员培训效果评定研究》，天津财经大学硕士论文，