工厂员工绩效管理考核专项方案.doc

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车间职员绩效考评管理措施

1.0 目标：
1.1、加强上下级职员之间有效沟通，达成管理创新和改善。
1.2、客观评价职员工作绩效，帮助职员了解工作要求，找出差距，促进工作绩效连续提升。激发职员主动性、主动性和发明性，提升职员基础素质和工作效率。
1.3、经过规范化考评，客观公正评价职员工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、职员职业计划等提供依据。提升职员对企业管理制度满意度。
2.0适用范围：本管理措施适适用于各车间全体操作职员。
3.0 考评标准
3.1、客观标准：全部评定者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考评者工作结果及进步情况。对被考评者评价应有客观依据。
3.2、公正标准：评定者以提升下属工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考评。
3.3、沟通标准：在考评过程中，评定者和被考评者要开诚布公地进行沟通和交流，评定结果应立即地反馈给被考评者。
4.0工作职责
4.1、生产技术质量部：负责组织制订绩效考评方案，组织推进、监督车间绩效考评工作。
4.2、办公室：帮助制订、优化绩效考评方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考评过程规范性和正当性，对考评结果进行审核和立案。
4.3、车间：负责本车间绩效考评工作，并连续提升本车间和操作人员之工作绩效。
4.4、工段：负责对部属进行认真评定，提升绩效及团体士气。
4.5、被考评者：以负责态度，认真进行自我评定，提升本身工作能力及绩效。
5.0人员分类及考评权限
5.1、为区分考评侧关键不一样，将考评人员分为A、B两大类，以下表所表示：
分类
人员
A类
工段长
B类
操作人员
5.2、考评权限分配以下表所表示：
被考评者
评定者
审核人
操作人员
工段长
车间主任
工段长
车间主任
部门经理
6.0考评内容
6.1、绩效考评具体内容说明
①、工作业绩考评：
硬指标：指有明确数字达成起源指标，经过设定计算公式及评分标正确定硬指标考评方法。
软指标：指没有明确数字达成起源或现在不含有量化条件、量化成本较高指标。软指标应明确工作要求，制订具体、易于量化评分标准。
②、工作态度考评：工作态度统一考评六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、主动性、沟通和协作、敬业精神、团体合作意识。
a）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考评要求，考评前应明确告之职员。考评时，直接上级依据下属日常行为表现、关键事件进行考评评分。
b）工作态度每个月进行考评，年度考评时取用本年度内月度工作态度考评得分平均值，不再另行考评。
③、工作技能考评：工作技能统一考评五个指标，指标分别为：专业知识、专业经验、工作管理能力、问题处理能力、团体管理能力。
a）有下属人员考评以上五个指标，无下属人员不考评“团体管理能力”。
b）直接上级参考职位说明书，结合岗位具体要求确定考评要求（如：工作管理能力可包含学习能力、项目管理能力、组织能力等），依据下属日常行为表现、关键事件进行考评评分。
c）二级、三级人员仅在年度进行考评；四级、五级人员每个月进行考评，年度考评时取本年度内月度工作技能考评得分平均值。
④、奖惩
a）月度考评时，职员当期奖惩归入相关考评指标进行考评。
b）职员本年度和工作相关奖惩情况作为年度考评奖惩加减分，以审批生效《奖惩提拟表》为准，通报表彰5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。
6.2、考评内容绩效分配
考评周期
考评内容
分值
考评指标
月度考评
工作业绩
60分
规范和效率（20分）
品质和成本（15分）
安全（15分）
*贡献（10分）
工作态度
20分
纪律和卫生（10分）
主动和合作（10分）
工作技能
20分
工作技能（20分）
年度考评
取月度考评得分平均值

①、各指标制订标准：轻微违规1分/次；通常性违规2分/次；较严重违规或口头警告3分/次；严重违规或书面警告4-6分/次；情节尤其严重本项得0分。
②、“*贡献”为得分制，制订标准：无贡献为0分；有价值改善提议得1分/次；价值相当于1000元以上贡献得2分/次；价值相当于5000元以上贡献得3-5分/次；价值相当于1万元以上贡献得6分以上，得分不超出本项总分值。
③、如职员当月获记过处分者，当月考评得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考评得分不得高于60分
第九条 考评步骤
1、月度考评步骤：
①、每个月 1 日前，职员对上月工作进行自评（A类职员除外），提交上月考评表，有需要时向直接上级提交工作结果、报表或汇报；同时，如当月考评指标需要调整，一并提交当月考评表，列明调整提议。
②、每个月 3 日前，直接上级对下属职员上月绩效进行评价及考评评分，填写全部下属上月考评表及 《 绩效考评结果汇总表 》 ，并逐层上报；同时，和下属确定当月考评表内容。
③、每个月 5 日前，部门指定专员汇总本部门考评结果，汇总成部门 《 绩效考评结果汇总表 》 ，经部门责任人签批后，将 《 绩效考评结果汇总表 》 电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每个月 10 日前，直接上级向职员反馈上月考评结果，如职员考评等级为通常或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制订绩效改善计划；同时，双方署名确定上月考评结果，原件由上级或由部门安排专员保管。
2、年度考评步骤（管理人员）：
①、每十二个月 1 月 5 日前，职员在年度考评表中对上十二个月年度指标达成情况进行总结，对关键工作业绩和不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考评得分填入年度考评表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作结果、报表或汇报。同时，如当年年度考评指标需要调整，一并提交当年考评表，列明调整提议。
②、每十二个月 1 月 8 日前，直接上级对下属职员进行评价及考评评分，审核职员工作业绩、工作态度，工作技能月度考评得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考评结果，填写全部下属上十二个月年度考评表及年度 《 绩效考评结果汇总表 》 ，并逐层上报。
③、每十二个月 1 月 12 日前，部门指定专员接收并审核 《 职员绩效考评表（年度） 》 ，审核无误后汇总成部门年度 《 绩效考评结果汇总表 》 ，经部门责任人签批后，将 《 绩效考评结果汇总表 》 电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每十二个月 1 月 15 日前，直接上级应向下属反馈年度考评结果，和下属进行绩效面谈，帮助下属制订工作改善计划及能力提升计划，同时，双方在考评表上署名确定。
⑤、每十二个月 1 月 20 日前，各部门指定专员收齐上十二个月 《 职员绩效考评表（年度） 》 原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入职员档案。
第十条 考评结果等级分布
考评分数段
考评等级
描述
≧90分
优
u 主动完成挑战性工作目标，绩效完全达成或超出目标和要求，各方面表现尤其出色，在团体内部起到很好表率和标杆作用；
u 工作态度、工作能力表现优异有超越。
80≦得分﹤90
良
u 绩效达成或部分超出目标和要求，工作表现出色；
u 工作态度、工作能力表现比较优异。
70≦得分﹤80
中
u 绩效大部分达成目标和要求，无显著失误或差错；
u 工作态度、工作能力表现比较优异或通常。
60≦得分﹤70
通常
u 绩效少部分未达成目标和要求，工作存在着显著不足或失误；
u 工作态度、工作能力表现通常。
﹤60
较差
u 工作绩效整体未达成或某项关键指标远未达成目标和要求，不足和失误较多；
u 工作态度、工作能力表现通常或较差。
第十一条 职员参与考评说明
1、全部在岗且出勤各级职员均应参与考评，包含新入职职员。
2、考评周期内未出勤不参与当期考评。
3、考评周期内发生职位调整由原职位直接上级提前考评，评出考评得分交职员新职位直接上级，在正常考评时，新职位直接上级参考原职位直接上级评定意见，对职员进行考评。考评周期结束后发生职位调整由原职位直接上级负责考评。职位调整日期以相关表单注明生效日期为准。
4、考评周期内离职职员应提前至离职前完成考评，并出具考评结果。
第十二条 绩效考评结果和绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升亲密挂钩，试行期间绩效考评结果临时不进行直接挂钩，正式实施后具体应用详见最新公布 《 职员绩效考评管理制度 》 及相关内联单，到时职员处罚不再直接扣除年度花红。
第十三条 绩效考评申诉
1、职员对绩效考评结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级上级或部门责任人提出，若职员对部门内部处理意见仍有异议，可向考评审查小组提出申诉。申诉应在接到考评结果 三个工作日内填写《绩效考评申诉表》，并连同相关资料一起交至考评审查小组，过期申诉不予受理。
2、考评审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评定者所在部门责任人，评定者上司等。
3、在职员申诉期间，暂以上级意见为准统计考评结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考评结果。如需调整考评结果，部门重新填写 《 绩效考评结果汇总表 》，经审批后，提交人力资源及行政部。
4、审查小组裁决为最终止论，一经生效，不再更改。
第十四条 本方案依据企业 《 职员手册 》 及 《 职员绩效考评管理制度 》 ，制订、解释和修订，由各部门会签，报厂长同意后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以企业相关制度为准。
第十五条 本方案相关表单
1、附表一《管理人员绩效考评表（月/年度）》
2、附表二《基层职员绩效考评表（月/年度）》
3、附表三《绩效考评结果汇总表》
4、附表四《绩效考评申诉表》