绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用.pdf
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1、 收稿日期:2 0 2 3-0 2-0 9作者简介:塔娜(1 9 7 4),女,蒙古族,内蒙古库伦旗人,高级会计师,内蒙古自治区市场监督管理局综合保障中心人事负责人。绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用塔 娜(内蒙古自治区市场监督管理局 综合保障中心,内蒙古 呼和浩特 0 1 0 0 2 0)摘 要:文章从人力资源管理中绩效考核的重要性和必要性出发,深刻剖析事业单位绩效考核存在的问题,提出了建立科学的绩效考核体系,制定绩效考核目标、方法、步骤以及反馈机制,从而使个人目标与组织目标一致,更好地服务事业单位社会公益事业的发展。关键词:绩效考核;事业单位;人力资源管理 中图分类号:D 6 3 0.
2、3 文献标识码:A 文章编号:1 0 0 76 9 2 1(2 0 2 3)1 40 0 4 80 4 绩效考核作为一种衡量员工的重要手段,不仅可以作为岗位聘任、职务晋升、人事调任的基础,而且还可以为事业单位的长期发展和干部职工的有效流动提供强大的支撑。因此,本文旨在深入研究绩效考核在事业单位人力资源管理中的运用,揭示其存在的不足,并给出具体的改善措施,以其提高事业单位的服务效能,达到更好的社会公益事业发展目标。1 绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用原则1.1 公开性绩效考核的公开性是指考核制度的公开,考核流程的公开,考核结果的公开。绩效考核应当遵循公开、公平、公正的原则开展,以便于更好地
3、反映出干部职工的工作能力和素养,同时也更好地发挥出干部职工的潜能,从而提升事业单位整体运营水平。此外,绩效管理也应该加强对干部职工表现的监督,提高事业单位内部管理水平,以达到更好的激励效果。1.2 客观性绩效考核的准确性和客观性对于衡量一名员工的表现至关重要,它的目的在于通过对数据的分析和综合评估,可以通过客观、科学、合规的方式,来衡量一名员工的工作表现。绩效考核从企业引进到事业单位,渗透到事业单位管理工作,经过优化,已经成为人力资源管理工作的重点任务。人力资源管理部门对干部职工的绩效进行全面的考核,给予广大干部职工更多的发挥空间,让他们在工作中得到充分的肯定和尊重。1.3 反馈性通过全面搜集
4、和评估反馈,深入挖掘出潜藏的普遍问题,并找到最佳的解决办法,对被评价者的综合能力和胜任素质进行评价反馈,这正是绩效评估的真正价值所在。事业单位管理者应当把对干部职工的反馈作为绩效管理的核心,向干部职工提出建议,给予指导,帮助他们改进绩效成果,以确保他们能够以积极、乐观的态度去面对挑战。当他们开拓新的领域时,他们充满活力,但是如果他们的努力未能被肯定,他们就会感受到一种焦躁、抗拒的情绪。因此,事业单位管理者应该及时提供有价值的反馈信息,以促进干部职工的个人成长和职业技能的提升,否则,将严重阻碍其职业生涯的发展。2 事业单位绩效考核的作用2.1 在全面推进事业单位改革中的作用当前,为了全面推动事业
5、单位的深入改革,各地政府积极推动,强调了绩效考核的重要性,促使其在事业单位的管理中发挥出最大价值,打破以往职工的僵化观念,消除“做好做坏都一样”“吃大锅饭”的弊端,改进陈旧的工作作风,使干部职工充满热情、积极主动地完成工作,从而极大地提升了事业单位的整体运营效率,为公益一类事业单位服务好社会公益事业奠定了基础;为公益二类事业单位兼顾服务社会公益与盈利创收创造了条件。2.2 在事业单位中发挥正向导向作用绩效考核是事业单位发展的重要指导,它不仅能够推动事业单位的正常运转,还能够改善其内部842 0 2 3年7月内 蒙 古 科 技 与 经 济J u l y 2 0 2 3第1 4期 总第5 2 8期
6、I n n e r M o n g o l i a S c i e n c e T e c h n o l o g y&E c o n o m yN o.1 4 T o t a l N o.5 2 8结构,促进其健康可持续发展。科学合理的岗位设置与内部结构的优化离不开绩效考核的支撑。此外,它还能够激发干部职工的积极性,培养他们的创新意识,提高管理水平和工作效率,从而保持事业单位干部职工的持续的工作能力和业绩。2.3 在防控事业单位管理风险中的作用采取绩效考核机制,既可以激发干部职工积极参与,又可以激励干部职工努力工作,提升能力,增加薪酬,获得幸福感和成就感。通过绩效评估,干部职工就会更有动力去
7、提高自身的专业技能,并且更有信心去实现自身的潜力。此外,各部门也可以通过绩效考核,及早发现潜在的风险,并采取有效措施,从而实现事业单位和广大干部职工双赢的局面。科学的绩效考核管理办法会引导员工最大限度地联系个人目标与组织目标,便于事业单位领导和环节干部管理,高效完成工作任务,为事业单位战略目标的实现提供了强有力的保障。3 绩效考核在事业单位管理中的应用3.1 绩效考核在干部职工层面的应用3.1.1 实现个人价值与单位价值相结合。对于事业单位的干部职工来说,职业发展无疑是他们最为重视的话题,职业晋升的机会也反映了他们的个人价值。因此,在实施绩效考核的过程中,必须充分考虑到职工的个人价值,以及他们
8、的工作态度、意愿、目标等,让干部职工清楚的了解,应当做什么,如何去做,取得怎样的成绩,达成单位和个人的共同目标。发现偏离中心,要及时调整工作内容、进度,以达到期望的成果,同时也可以为下一轮绩效考核提供参考,以唤醒干部职工的积极性,促进事业单位的可持续发展。通过单位和个人的共同努力,可以实现和谐的工作氛围,浓厚的文化气息,从工作中获得认可感,实现共赢。3.1.2 实现薪酬激励与职务晋升相结合。为了让事业单位的干部职工能够获得更多的物质上的回报,同时也能激发他们的积极性,从而为单位带来更大的效益,绩效考核应该成为事业单位实现物质激励与晋升通道相结合的有效手段。事业单位干部职工绩效工资与干部职工绩效
9、考核结果挂钩,绩效工资以季度或年度考核相结合,奖惩明确。绩效工资应当遵循公开、公平、公正和多劳多得、优绩优酬的原则,事业单位各岗位执行差别绩效工资,分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资按照岗位类别划分标准,不同岗位不同薪酬,同岗位同薪酬。奖励性绩效工资拉开档次,奖励品德高尚、业绩突出、绩效考核优秀的干部职工,使其获得更多的薪酬,并在职务晋升时统筹考虑,给予优先选拔晋升权利。工作任务完成度不高的干部职工不得或少得奖励性绩效工资,更无法实现职务晋升。对完成工作不佳,业务能力不过关的干部职工提出调整岗位方案。通过绩效考核及奖惩制度,激发干部职工工作积极性,有助于提高工作热情,提升业务工
10、作能力。这样就能够实现按劳分配、能者多得的公平竞争机制,激发他们的积极性和工作潜力,同时也有助于提升事业单位的创新能力和凝聚力。3.2 绩效考核在单位层面的应用3.2.1 强化单位文化建设。单位文化是由广大干部职工的思想、价值观以及社会环境等因素共同构建而成的,体现了事业单位的精神风貌、价值观念、社会责任感以及发展趋势,因此,事业单位的各项活动都要符合单位独有的文化氛围,并且要求事业单位的规章制度、管理措施、政策导向等要符合这种文化气息和战略目标,否则,事业单位将无法持续发展。通过科学合理的绩效评估,可以有效地推动事业单位文化的建立,达成共同的目标,使广大干部职工心往一起凝,劲往一处使,形成事
11、业单位独特的文化风景。通过绩效考核的建立,干部职工的思想高度集中统一,达成了公益事业发展的共同目标。特别是在实施绩效评估管理的过程中,通过制定标准,达成共识,有效促进干部职工的思想、行为以及价值观高度贴合,从而提升事业单位的整体形象。3.2.2 提升事业单位经济成果。科学有效的绩效考核是一种重要的激励手段,它不仅能够激发出优秀的员工,引导他们更好地发挥自身的潜力,并且还能够帮助他们更好地把握自己的职业发展方向,使他们的个人成就得到充分的发挥,最终达到更好的综合素质,提升整体业务能力,进而推动事业单位的发展和经济成果。客观的组织战略绩效目标、科学合理的战略绩效规划,可行的战略实施方案,使组织、部
12、门和个人建立强烈使命感,认同感和成就感,从而实现长期的事业发展。4 绩效考核在当前事业单位人力资源管理应用中存在的问题4.1 缺乏正确认识,绩效考核流于形式当前,事业单位的体制改革推动还未得到全面的实现,一些事业单位的人力资源管理依然处在旧的管理模式,人力资源管理中的考核工作仍以划票方式进行,工作简单粗略,模式单一,不能全面系统的呈现干部职工的整体考核结果和实际业绩。有些事业单位从上到下缺乏对绩效考核的正确认识,在进行自我评估和对他人评估时常常会使用“照顾关94塔娜 绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用2 0 2 3年第1 4期系情面”,存在不敢得罪人,当老好人现象,甚至还有些干部职工中存在
13、拉票现象,导致民主测评变得毫无意义。甚至有一些事业单位把它仅仅作为发放绩效工资必须完成的步骤,应付“如果没有绩效考核结果,就不能发放绩效工资”的政策而笼统制定,留于纸面,没有真正融入干部职工的培训和发展中,没有起到激励员工全面发展的作用。4.2 考核内容不够具体,考核评价指标不合理为了保证绩效考核的公正性,事业单位应该在进行绩效考核前确定考核内容,并根据考核对象的不同情况制定不同的评估指标。然而,有些事业单位的考核内容缺乏可衡量的评价标准,且指标过于简单;鉴于年终考核和月度考核的数据不足,使得它们的科学性受到严重的挑战。另一方面,考核指标由上级机构和人力资源部门联合制定,没有广泛征求干部职工的
14、意见和建议。绩效考核指标基础数据制定的不全面、不合理,从而导致考核的有效性受到了一定的限制。实施绩效考核指标时,干部职工的参与率也不高,以传递信息的形式实施,然而,这种指标的设置缺乏灵活性,不能满足事业单位的不断变化的发展趋势以及管理要求,使得考核的形式变得过于死板。4.3 缺乏有效的绩效考核办法目前,许多事业单位仍然坚持单向考核,缺乏双向交流机制,从而导致管理层与基层人员之间的信息不对称,使得管理层无法及时获取考核结果,而基层人员也无法及时反映出考核过程中的不公正待遇,这种情况严重影响了考核结果的准确性,拖累了事业单位人力资源管理体系的发展。有一些事业单位尽管已经实施了绩效考核工作,但是,只
15、笼统的制定绩效考核方法,没有细化具体方案和实施步骤,具体谁来实施,怎么开展都没有明确。这些单位仅仅是为了应付上级部门检查,绩效工资中的奖励性绩效工资也没有拉开档次,执行平均分配或按照基础型绩效工资标准为基数来分配,即按照岗位类别和等级固定分配,没有动态管理。这些事业单位并未充分认识到绩效考核制度建立的必要性和重要性,阻碍了干部职工的工作积极性。表现为单位的高层管理人员把管理的重心放在了部门日常业务工作的开展上,没有把绩效考核纳入人力资源管理部门的重点工作中,绩效考核流于形式,扼杀了干部职工的工作积极性,干与不干一样,干多干少一样,形成一种只要不犯大错误过得去的慵懒的思想,怠慢的工作态度,造成事
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