浅谈适时绩效评估法的应用流程模板.doc

浅谈适时绩效评定法应用怎样做好企业绩效管理一直是人力资源工作者研究探索课题，绩效评定在职员绩效提升、人才正确选拔和工资、奖金合理分配方面关键性不言而喻。笔者在此推荐适时绩效评定方法关键包含走动式绩效管理、奖惩积分制和职员绩效袋利用，期望能为广大人力资源工作者提供参考，起到抛砖引玉作用。一、 适时绩效评定法介绍及基础步骤适时绩效评定法要求管理者走出办公室，经过和职员常常性沟通交流立即发觉职员在工作中迷惑及失误并立即给予处理，做到随时培训，公正评定，从而将企业职员管理风险降至最低。和传统绩效评定方法相比，适时绩效评定法有以下优点：1）更有利于立即发觉问题，处理问题，降低职员工作失误造成影响，提升职员绩效能力。绩效评定最关键目标是尽可能提升职员绩效从而提升企业竞争力。经过走动式绩效管理，主管能在和职员常常性沟通中立即了解职员表现，并立即给予指导，这将有利于职员立即认识到并更正自己错误，同时因为立即纠正了职员工作失误，从而使企业人为造成损失降至最低；2）使绩效评定更具科学性。传统绩效评定方法通常结合职员绩效计划或承诺，采取月绩效沟通、总结，季度述职及年底考评（二评一审或360度评定）方法进行，一则需设计、使用多个专业性较强绩效评定表格，浪费大量人力物力，二则因为对职员日常工作关注度不够，缺乏必需绩效统计，往往会造成职员自评分数较高，同事碍于情面打人情分，主管凭印象给分现象。即使有KPI/CPI等绩效指标支持，绩效评定结果也常会出现偏差，难以让职员信服。适时绩效评定法无需设计繁琐绩效评定表格，可依据职员绩效计划及岗位KPI和CPI等指标，利用奖惩积分和职员绩效袋对职员表现适时统计，然后依据企业实际情况，每个月（可和浮动工资相结合）、每季或每六个月（可和阶段性奖金结合）、年底（可和年底红利/调薪/晋升结合）进行分析总结，最终经过统计出来分值给职员整年表现一个科学评价；3）使沟通更顺畅，职员关系更融洽。经过采取走动式绩效管理，主管有更多机会和职员交流，适时地对职员优异表现给予表彰、肯定，对职员不足立即给予纠正、指导，有利于部门同事间促进了解，立即消除隔阂和误会，增强团体协作精神。适时绩效评定法基础步骤以下：注：以上相关步骤具体操作方法将在下文作深入叙述。二、 走动式绩效管理应用走动式绩效管理由走动式管理演变而来。了解惠普企业企业文化人全部知道，走动式管理是惠普企业“惠普之道”精华所在。我们能够将其概括为以下多个特征：1.经理常常在自己部门中走动,或能够出现在随意讨论中。其目标是为了了解周围发生了什么事，找出职员所困扰问题症结。2.职员在企业中横向联络频繁，相互价值观更轻易沟通，信息更轻易有效传输。3.咖啡时间或午餐时间会产生很多聊天机会，使得管理者聆听、联络、沟通、灌输和教导等关键管理活动更轻易开展。走动式管理本质，是讲求一个友好非正式沟通气氛，目标在于建立上下联络、内外结合互动管理机制，其优越性在于：1、投资小，收益大； 2、是一个看得见管理； 3、提供绝佳现场管理机会； 4、提供直接帮助，轻易取得职员爱戴和信任； 5、形成良好风气，管理者动部属也会跟着动。走动式绩效管理含有了走动式管理特征，其关键侧重于上级和下级之间联络和企业监督职能部门和被监督职员之间联络，工作重心在于绩效沟通、指导及评定。要做好走动式绩效管理，需要把握好以下多个方面：1、 走动常常性和针对性。一天工作花在走动式绩效管理方面时间多少比较适宜呢？大约25%左右比较适宜，次数立即机方面则随意，能够一天一两次或四五次，能够在办公室工作时间，咖啡时间或就餐时间等。因为在通常情况下，通常全部是上级主动出访自己职员，所以，主管应合理安排好自己时间，确保和自己职员有足够沟通时间，这是做好走动式绩效管理前提条件。同时一要注意走访针对性，不要做毫无目标走访和闲聊，比如，能够结合职员绩效计划和周例会工作安排，着重跟踪职员工作进程和表现；二要注意走访次序性，比如，加入职员工作讨论会是最省时最有效绩效沟通模式，其次就是和工作中职员进行沟通。2、 注意空间把握。在和职员进行沟通时，要把握好尺度，让职员感觉你是来帮助她们，而不是来干涉她们自主权，假如沟通到最终变成是你在发号施令，职员听你指示在工作，职员会轻易丧失工作主动性和创新精神。这其中有部分技巧，比如（a）多听听职员意见，尽可能在最终说话，而不是第一个说话；（b）引导性地说：“你认为该怎么办？”而避免说“你为何不尝试用A、B或C方案？”（c）让你职员向你具体诉说她们自己想法，方便搞清楚她们思维过程，然后你再紧接着追问她们：“那么接下来你准备做什么呢？”而不是说“在这一点上，你为何不这么做呢？”（d）不要问类似于这么问题，即“行政部门立即提供你需要资料了吗？”，这么你职员就有机会将责任推诿给其它人；（e）用间接（多数情况下）方法引导职员想出下一步处理方案，能够这么提问：“鉴于这么事实，下一步我们该怎么办呢？”等等。另外，重视权级关系也是维系同事间融洽关系确保。在出访职员时候，有可能会发觉其它部门职员或下下级职员部分违规行为，此时最好能立即通知其它部门主管或你下属主管，由她们出面采取行动，因为立即处理问题，并不意味着你就必需在基层工作现场立即做出反应。3、 随时倾听、教育和帮助。注意，进行走动式绩效管理目标不是为了打分和奖惩，而是为了深入了解职员，立即指导和帮助职员。在史蒂芬*柯维高效能人士七个习惯一书中提到“知彼解己”概念，要想了解她人并被她人所了解，最关键是学会倾听。我们强调走动式绩效管理，就是为了愈加好倾听。当然，经过倾听了解职员问题所在以后，假如不立即给予教育和帮助，走动式绩效管理就显得毫无意义。在这里必需再次强调是，教育和帮助职员并不是直接告诉职员该怎样做，而是在你指导下，让职员自己深刻认识到怎样做才是正确有效，这么职员才不会再犯一样错误，处理问题能力才能得到提升。4、 立即统计和总结。在倾听和处理问题过程中，我们会了解到相关职员优缺点，此时应立即地给予统计，以作为以后深入培训、绩效评定和岗位调动等依据。当然，简单事件统计是不够，经过定时归纳总结，如发觉职员在短期内连续有类似错误出现，能够立即反馈给职员，找出症结所在；发觉多名职员有类似弱项，则应经过组织培训提升职员相关技能；较经典案例，能够拿出来在部门例会作为培训教材来和职员们分享，起到前车之鉴作用等等。惟有避免工作开展虎头蛇尾，使走访含有系统性，才能显示走动式绩效管理魅力。三、 奖惩积分制和职员绩效袋利用奖惩积分制和职员绩效袋利用，是走动式绩效管理统计和总结阶段延续，是适时绩效评定法评定实施阶段。奖惩积分制构想源于交警部门对驾驶执照拥有者12分制要求。有车一族好友应该全部很了解，十二个月内违章过多造成12分被扣完，必需到交警部门指定地点进行交规再教育，经过考试后才能继续开车。奖惩积分制采取了相同原理，每十二个月我们给企业每位职员一个固定分值，如21分，然后依据制订奖励加分及处罚扣分标准来进行分值统计，最终结合企业薪酬福利体系让评定结果实效化。相关具体操作以下：1、 制订奖励加分及处罚扣分标准。通常较正规企业，全部有自己绩效指标词典，这是制订奖励加分及处罚扣分标准基础。因为每位职员全部有自己绩效计划，所以奖励加分及处罚扣分标准更侧重于CPI（共同绩效指标），举例以下表：2、 职员绩效袋内统计分析及打分。制订出奖励加分及处罚扣分标准后，我们需要给每位职员准备一个文件袋用于存放绩效统计，绩效统计表格内容通常包含：事件简明统计，加扣分情况，日期，评定人署名等。职员绩效袋通常由各部门自行保留，企业监督部门发觉职员问题时应立即和职员上级沟通，查实并做出统计后对应在评定人一栏内署名。另外，各职员每个月应作一次工作总结，上交部门主管后其加扣分情况由部门主管填写并作对应点评，最终提交人力资源部存档（可复印一份给相关职员）。3、 分值和职员实际利益挂钩。绩效评定结果假如不和职员可得利益相联络，职员通常不会重视并主动投入到绩效评定过程中。笔者提议，可分阶段采取以下三种方法：A.和月浮动工资相结合。浮动工资也可称之为绩效工资，通常我们能够提取职员工资5%-15%作为浮动工资（同时要求最低、最高浮动工资值）。比如，当月职员扣1-2分，扣发5%月工资；3-5分，扣发10%月工资并处书面警告一次（十二个月内被处三次警告，年底无奖金，当年不予调薪及提升）；5分以上，扣发15%月工资并记大过一次，十二个月内被处两次大过给予开除（被记大过者一样年底无奖金，当年不予调薪及提升）。对应，当月职员加1-2分，多发放5%月工资；3-5分，多发放10%月工资；5分以上，多发放15%月工资，并可依据职员表现，酬情撤销职员先前警告、大过统计；B.和阶段性奖金相结合。有些企业每三个月或每六个月会依据企业盈利情况，发放一次奖金。奖金发放情况通常是和职员绩效计划实施情况相结合，在此，我们能够结合其该阶段加扣分情况，对其所得奖金金额作部分调整。比如，第二季度甲职员顺利完成其绩效计划或承诺，应得奖金3万元，不过依据其绩效统计，第二季度甲职员因为迟到被扣3分，主动投稿加1分，无理由未按时参与企业安排培训被扣2分，第二季度总共被扣分数为4分。依据企业阶段性奖金发放要求，该季度无扣分情况奖金发放100%，扣分在1-2分奖金发放9%，3-5分奖金发放80%，6-8分奖金发放70%，9分以上奖金发放40%，所以，甲职员第二季度实得奖金最终为3x80%=2.4万元；C.和年底分红、晋升/调薪相结合（具体可参考方法B.思绪依据企业实际情况制订）。四、 结束语。适时绩效评定法应用困难之处于于加扣分标准制订，尤其是当企业没有自己绩效指标词典时候，极难将职员各项工作表现量化。在此笔者欢迎有爱好读者来信沟通交流，将适时绩效评定法深入给予完善。