门业绩效考核模板.doc

XX门业
绩效考评管理制度设计相关说明

1、 本制度是经过对企业实际情况调查后，以符合企业现阶段形式和未来几年内需要而制订；
2、 本制度和企业《组织架构图》、《岗位说明书》、《薪资管理制度》相互关联，如以后需要进行调整，需参考上述制度，进行整体调整；
3、 本考评制度针对除总经理外全部管理人员，除生产一线职员和试用期职员外其它全部职员，考虑到企业现在情况，临时先在管理人员中进行试行，以后时机成熟后，在职员范围内推广实施；
4、 考虑到绩效考评复杂度、操作难度，提议企业进行二个月试行后，再深入推广，经过试行来积累考评实际操作经验；
5、 为确保考评时效性、目标性、有效性，本考评制度保留了一定可调整空间，能够依据企业实际情况、目前目标等来进行调整，具体调整事宜参见考评调整方法；
6、 本制度经总经理审核签字后正式生效；

管理变革托管项目部
二〇一〇年十一月二十七日
目录
一、总则 4
1.目标 4
2.基础标准 4
3.适用范围 4
4.考评用途 5
二、考评组织 5
1、薪酬和绩效考评管理小组作用 5
2、人力资源部作用 6
3、各职能部门配合作用 6
4、各部门责任人职责 7
三、考评维度 7
1、绩效维度 7
2、态度能力维度 10
四、考评程序 13
1、考评内容确实定 13
3、考评计分 16
4、考评面谈 16
5、考评成绩公布 16
6、申诉措施和处理结果 16
五、绩效激励方法 17
1、绩效成绩和绩效工资兑现方法 17
2、绩效成绩和岗位等级调整方法 18
3、考评后续激励方法 18
六、绩效指标调整措施 19
1、任务指标调整 19
2、目标维度调整 19
七、绩效考评步骤 20
八、绩效考评推进时间表 22
九、绩效指标词典 23
XX门业生产厂长月度考评指标 23
XX门业车间主任月度考评指标 25
XX门业技术经理月度考评指标 27
XX门业质检经理月度考评指标 29
XX门业渠道业务经理月度考评指标 30
XX门业行政人力资源经理月度考评指标 31
XX门业财务经理月度考评指标 35
XX门业店长月度考评指标 36
XX门业售后经理月度考评指标 37
XX门业用户服务经理月度考评指标 39
附录1 41
职员月度考评表模板 41
附录2 43
管理人员月度考评表模板 43
生产厂长月度考评表 45
车间主任月度考评表 47
技术经理月度考评表 49
质检经理月度考评表 51
渠道业务经理月度考评表 53
行政人力资源经理月度考评表 55
财务经理月度考评表 57
店长月度考评表 59
售后经理月度考评表 61
客服经理月度考评表 63
XXX门业
绩效考评管理要求

一、总则
1.目标
职员绩效考评目标是经过客观评价职员工作绩效，帮助职员提升本身工作水平，从而有效提升企业整体绩效。

2.基础标准
1）以提升职员绩效为导向；
2）定性考评和定量考评相结合；
3）公平、公正；
4）对事不对人，依据具体时间来评定，而不是依据主观印象来评定；
5）从多个维度进行考评，促进职员综合能力提升

3.适用范围
1）总经理不参与绩效考评，如以后有需要，由董事会对总经理进行考评；
2）生产部生产职员暂不参与考评，生产职员考评方法再议；
3）试用期职员考评措施再议；
4）其它职员均参与绩效考评，采取所属上级直接考评，间接上级进行审核考评模式；

4.考评用途
1）薪酬分配；
2）职务升降；
3）岗位调动；
4）职员培训。

二、考评组织
1、薪酬和绩效考评管理小组作用
1）薪酬和绩效考评管理小组是企业薪酬调整和考评最高决议机构，由企业总经理、副总经理、生产厂长、人力资源经理和外部薪酬绩效顾问组成，其中总经理任组长。考评管理小组负责组织、领导、管理企业考评工作，其关键职责以下：
• 对考评制度进行制订和修改完善；
• 对月计划审定，制订本月考评目标和考评标准；
• 督促多种考评相关数据报表提交；
• 督促考评过程中数据是否正确，考评过程是否公平公正；
• 督促考评步骤各步骤是否按时进行；
• 关注考评进展过程，对考评过程出现问题立即进行处理；
• 对考评最终成绩进行审核；
• 对多种疑问解答；
• 对考评过程中出现特殊情况研究、决议；
• 对申诉进行复核评定。

2、人力资源部作用
2）人力资源部作为企业职员考评工作具体组织实施机构，其关键职责以下：
• 编写、修订、完善绩效考评管理制度；
• 对各项考评工作进行讲解、指导和培训；
• 全程参与考评目标约定、制订、变更、管理；
• 搜集各类考评所需数据，并监督数据信息正确性；
• 搜集考评中各类问题，并立即向考评管理小组汇报；
• 组织考评工作进行，组织相关人员评定、面谈过程；
• 监督整个考评过程公平性、公正性；
• 对最终考评成绩进行汇总，计算最终考评成绩；
• 公布考评成绩；
• 组织考评申诉复议过程；
• 保留考评成绩，建立考评档案，为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖罚提供相关依据；

3、各职能部门配合作用
3）各职能部门需无条件提供相关数据和信息，要求以下：
• 平时就对各类问题进行统计，不漏过任何信息；
• 做到正确统计，不漏记、不错记，如有主观原因有意瞒报、恶意诬陷则给予重罚；
• 保留原始依据，需要时提供正确证据；
• 帮助管理小组对于复核所需数据快速反应，一日内提供相关数据；

4、各部门责任人职责
4）各部门责任人对于本部门考评起主导作用，其职责以下：
• 制订本部门任务和计划；
• 检验、监督本部门职员提供工作信息和数据；
• 对职员日常工作进行观察、指导和监督；
• 组织本部门考评，对职员工作进行评定；
• 参与职员考评面谈过程，针对职员考评结果进行肯定和指导；

三、考评维度
1、绩效维度：衡量被考评人员经过努力所取得工作完成结果，从以下二个方面进行考评：
1）任务绩效：表现本职员作任务完成情况，每个岗位全部有对应岗位职责任务绩效指标，各管理岗位任务绩效项目以下：
• 生产厂长：生产安全事故次数；生产产品质量；生产交期；现场管理；关键任务完成情况；生产成本控制；关键人员保有率；工人技能提升率；生产制度规范化等；
• 车间主任：生产安全；生产质量；生产交期，生产日会组织情况；生产设备工作状态；现场监控；生产成本控制等；
• 技术经理：设计技术单立即性；设计技术单正确性；改善方案采纳次数；新产品/工艺设计立即性；技术指导立即性；设计新产品市场竞争力；
• 质检经理：成品质量；生产监督力度；产品质量问题发觉立即性；生产设备工作状态；对生产制度、生产步骤、生产技术改善意见采纳次数；生产数据汇报立即性、正确性和完整性
• 渠道业务经理：产品销售计划实现；利润率；应收账款回收率；用户满意度；用户信息档案资料完整率。
• 行政人力资源经理：企业办公环境维护和正常办公秩序；企业关键文件、资料保密性和保全性；绩效考评成绩正确性和立即性；企业关键会议组织情况和会议纪要完整性、立即性和会议决议落实情况；各部门间协调关系；通用管理制度公平、公正、合理性和可实施性；关键管理制度实施情况；职员绩效奖惩立即性和客观性；人力资源管理规章制度实施情况；关键职员保有率；职员满意度；关键任务完成情况；人员增减立即性；薪酬福利报表审核立即性和正确性。
• 财务经理：各类财务报表提交立即性和正确性；财务信息提交立即性；财务监督情况；财务工作正确性；财务预算控制情况；财务制度健全情况；部门费用控制情况；应收账款信息提交立即性；纳税审报立即性；成本分析有效性。
• 店长：店面日常运行状态；店面工作人员工作状态；店面商品下单立即率和正确率；店面卫生环境情况；店面销售业绩、利润率。
• 售后经理：用户设备维修立即率、修复率；用户满意度；回访用户立即率、完成率；部门人员绩效表现；工程回款情况；安装立即率；外包安装工人成本控制。
• 客服经理：用户订单下达立即性、正确性；用户满意度；回访用户立即率、完成率；部门人员绩效表现；用户档案完整率；相关信息完整性和正确率。
具体考评措施参考附表：绩效指标词典
如：
指标名称
生产安全事故次数
统计周期
月
计量单位
次
指标定义
生产安全事故发生次数
评分标准
每发生一次生产安全事故扣除 分，假如实属重大安全生产事故则为0分
相关说明
生产部各管理人员全部有向总经理汇报生产安全事故权利和义务，有意隐瞒事故者将给予重罚，由总经办进行安全生产事故统计和评定，依据造成影响和损失确定事故性质。重大事故引发其它责任和处罚另议。
数据输出部门
总经办
指标分值

指标责任部门

每个月只抽取考评指标中最关键3-5项进行考评，考评管理小组依据企业目前任务确定考评项、各项考评标准和各项考评权重。

2）目标维度
目标维度：每个月月会形成决议任务完成情况，要求必需在会上明确为考评项，且明确考评分值和达成标准。
在制订目标考评项时候，需明确以下几项：目标描述、目标达成标准、考评方法、实施人、完成期限、考评权重。
如：
目标描述
目标达成标准
考评方法
实施人
完成期限
考评权重
制作色卡
制作80种色卡
每少一个扣1分，低于60种则0分
某车间主任
1个月
20分
权重：管理人员该维度满分70分，职员该维度满分50分，在制订当月考评内容时，依据任务、指标关键程度分配各项权重。

2、态度能力维度：衡量被考评者在工作中工作态度和工作能力表现，管理人员和职员考评项目有所不一样，管理人员考评项目分为以下5项。
1）责任心：在工作中所表现出责任心，对自己岗位和本职员作负责态度，评选方法以下：
完成标准
超出目标
达成目标
靠近目标
远低于目标
责任心
即使上级没有要求，也能够主动主动完成本职员作，对于不是自己本职员作不过和自己工作相关工作内容也主动参与。
能够主动完成本职员作，属于自己本职员作内容，碰到困难也不推辞，主动需找处理措施。
在上级指导和提醒下能够完成本职关键工作，不过上级要求做什么就做什么，极少主动处理问题。
数次提醒仍不能按时按量完成本职员作，碰到困难就推辞推卸，对于所属岗位职责推脱不推行。
分值
6分
5分
3分
0分

2）配合度：在工作中和本部门和其它部门间配合度，是否为完成企业整体目标而和其它部门配合协作，评选标准以下：
完成标准
超出目标
达成目标
靠近目标
远低于目标
配合度
在不影响本职员作情况下，主动帮助同事出色完成配合工作或总经理安排其它工作。
能够和同事保持良好合作关系，大多数情况下能够主动完成协作工作或总经理安排其它工作。
依据同事请求能够提供通常帮助，能够在数次提醒和催促下完成协作工作或总经理安排其它工作。
不能主动对应同事请求，协作性工作完成情况差，对于协作、配合任务推辞、拖延。
分值
6分
5分
3分
0分

3）主动性：在工作中学习新知识、处理工作中问题主动性，评选标准以下：
完成标准
超出目标
达成目标
靠近目标
远低于目标
主动性
能够主动学习业务知识，主动请求有难度任务，工作中善于发觉问题，常常提供处理问题新思绪。
能够学习业务知识，主动负担通常性任务，能够总结出工作中问题，并为之寻求处理方案。
偶然学习业务知识，有时会主动请求部分任务，偶然能总结工作中问题，不过提不出处理提议。
极少学习业务知识，极少主动请求任务，不能找到工作中问题和提供新思绪。
分值
6分
5分
3分
0分

4）部门管理能力：管理人员对本部门职员管理能力，评选标准以下：
完成标准
超出目标
达成目标
靠近目标
远低于目标
部门管理能力
能够督导部门职员工作，严格监督职员工作行为，立即发觉不足和培训，常常主动给予指导。
能够较为严格监督职员工作，能够做出权限内奖惩，给必需指导帮助职员完成工作任务。
有时会督导职员工作，极少对职员工作进行点评和奖惩，缺乏对职员指导和帮助。
极少会督导职员，基础上对职员是放任自流状态。
分值
6分
5分
3分
0分

5）计划组织能力：对部门工作进行计划，并协调部门人员完成计划能力，评选标准以下：
完成标准
超出目标
达成目标
靠近目标
远低于目标
计划组织能力
含有很强制订计划能力，合理对本月关键工作和任务进行具体计划，能自如指挥调度下属，经过有效计划提升工作效率。
能依据企业要求制订对应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确工作目标和方针，独立组织部门人员完成计划。
制订计划和组织实施有难度，需要她人帮助方能进行。
做事无计划，缺乏组织能力，无法合理调度部门人员，计划完成效率低下。
分值
6分
5分
3分
0分

职员考评项目分为以下5项：
1）纪律性：职员是否能遵守企业相关制度和要求，服从上级工作安排，评选标准以下：
完成标准
超出目标
达成目标
靠近目标
远低于目标
纪律性
主动遵守企业各项管理制度，服从上级安排，当月没有任何违纪统计。
能够遵守企业各项管理制度，能够服从上级安排，当月偶然会有1、2次不严重违纪行为。
能遵守部分企业制度，对于上级安排工作表现不主动，当月超出3次违纪行为。
一再破坏企业管理制度，不服从上级工作安排，频繁违纪（5次以上），或有重大违纪行为。
分值
10分
8分
6分
0分
2）工作实施能力：职员是否主动实施上级工作安排，能否高效完成任务，评选标准以下：
完成标准
超出目标
达成目标
靠近目标
远低于目标
工作实施能力
能够立即高效完成上级安排各项任务，在上级安排后第一时间内就行动。
能够较主动地完成上级安排各项工作，能够很立即完成各项任务，工作结果令人满意。
上级安排任务基础全部能在时限内完成，工作结果基础满意。
上级安排任务常常拖欠，完成质量差。
分值
10分
8分
6分
0分

3）专业技能：职员对于本岗所需技能熟练程度，评选标准以下：
完成标准
超出目标
达成目标
靠近目标
远低于目标
工作实施能力
专业技能高超，技术扎实，能够完全独立高效完成各项工作。
专业技能达成岗位要求，绝大部分情况下能够独立完成本岗位工作。
专业技能基础合格，但仍需努力，需要常常由其它人指导帮助才能完成本岗工作。
专业技能不合格，必需在其它人指导和帮助下才能完成本岗工作。
分值
10分
8分
6分
0分

4）学习能力：职员在工作中学习相关内容主动性，评选标准以下：
完成标准
超出目标
达成目标
靠近目标
远低于目标
工作实施能力
能够主动主动地学习，注意提升自己能力，碰到问题虚心向人讨教。
认真学习工作中所需专业知识，并在工作中不停总结提升处理问题能力。
能够学习工作所需知识和技能，能够参与企业培训，但缺乏主动性和学习技巧。
极少主动提升自己，碰到问题也不主动需求处理问题，以多种理由推脱培训机会。
分值
10分
8分
6分
0分

5）主动性：职员在工作中所表现出来主动性，评选标准以下：
完成标准
超出目标
达成目标
靠近目标
远低于目标
工作实施能力
能够主动地完成本岗位各项工作，并主动总结问题提出处理方法。
能够完成本岗位各项工作，善于总结归纳工作中问题。
能够在上级分配工作后完成本职员作，碰到问题立即向上级汇报。
常常不能立即完成自己本职员作，碰到问题也不向上级汇报。
分值
10分
8分
6分
0分
权重：管理人员每项满分6分，该维度满分30分；职员每项10分，满分50分。

四、考评程序
每个月1日于月会上，依据当月各部门计划，确定当月各部门考评内容
1、考评内容确实定
1）部门计划确实定
各部门需在每个月28日之前完成本部门总结和计划，并提交至人力资源部，由人力资源部汇总后，最迟于29日向总经理提交企业下月计划汇报，经总经理审批后确定计划。
2）目标任务确实定
月计划经总经理审批后，在月会上由考评管理小组从计划中选定若干项作为目标任务。若有其它关键项任务未列入当月计划，可由考评管理小组约定后列为目标任务考评项。
列为考评项目标任务当以所要求标准具体明确。
3）绩效指标考评项确定
在月会上由考评管理小组确定当月考评绩效指标内容，考评标准，考评权重。对于在计划中明确到绩效指标，计划经总经理同意后，按计划中标准设定考评标准。
在月会上确定了全部考评项后，将全部考评项、考评标准及权重列于当月考评表

2、数据搜集和提报
各职能部门需在平时立即搜集考评数据，依据要求定时向相关部门汇报提交，每个月30日必需向人力资源部提交当月完整相关数据和汇总数据汇报。
各部门需提交常见数据、报表有：
1） 总经理办公室：
• 《用户投诉档案检验统计》：对客服部《用户投诉档案》检验结果统计，具体统计漏记、错记次数，对重大投诉问题进行跟踪；
• 《生产问题报表》：对于重大安全事故，重大质量问题和其它生产失误原因，造成影响，处理结果，责任人等。该报表对各类生产、客服统计形成监督；
2） 厂长办公室：
• 《生产事故汇总表》：统计当月全部生产事故信息，需具体统计事故日期，原因，造成结果，处理结果，事故评定等级，责任人。月底提交时需附带汇总统计数据；
• 《生产计划统计》：将当月生产计划单归档，形成生产计划统计，要求明确生产每到工序所需生产时间，月底提交时，需汇总提交当月计划生产总量，按时完成量，延期完成量，延期车间，延期工序等；
• 《日会检验统计》：生产部每日日会检验情况统计，包含每个月早会次数，未开早会次数，早会推迟次数，早会质量等信息；
• 《生产改善意见档案》：生产部当月多种改善意见档案，凡被采纳改善意见，全部由厂长办公室进行统计并推广，月底提交当月改善意见提议人，提议次数等；
• 《厂办投诉统计》：生产部内部对当月多种内部投诉统计档案，包含对于部门间配合、指导主动性等各方面投诉统计，月底需提交当月投诉次数，被投诉人，投诉原因等；
3） 客服部：
• 《用户投诉档案》：由客服部统计全部用户投诉信息，包含日期、投诉内容、造成投诉原因、投诉影响、处理结果、责任部门、责任人等，月底提交时需汇总当月各类投诉次数及责任人；
• 《用户订单信息统计》：用户订单信息档案，包含下单日期，预期交货日期，订单金额，订单内容，实际交货日期等。提交报表时需汇总当月未按期交货次数，各销售人员当月订单金额；
4） 人力资源部：
• 《会议纪要检验统计》：企业各类关键会议形成决议检验结果，人力资源部需在每个月30日前，完成当月月会会议决议结果检验；
• 《卫生检验统计》：人力资源部卫生检验结果统计，卫生检验标准详见相关要求，月底提交时，需汇总当月未符合卫生标准次数及责任人；
• 《其它检验统计》：其它各项制度规章检验结果统计，月底提交时，需汇总当月违规事件、次数及责任人；
5）质检部：
• 《质检数据档案》：质检部统计统计当月由质检部检验发觉质量问题统计，包含质量问题内容，造成影响，处理结果，责任部门，责任人，质量问题次数等；
6）财务部：
• 《销售订单统计》：当月各销售人员销售订单统计，月底提交时需汇总各销售人员销售订单总金额；

考评所需数据，均系在考评中必需数据，各职能部门需日常立即统计相关数据，并按期提交汇总统计，在统计过程中要求坚持公平公正标准，主动配合绩效考评管理小组，对所需数据立即调查，出具原始数据证实。

3、考评计分
1）人力资源部需在每个月30日之前，将当月所需考评数据搜集完成，各职能部门必需配合人力资源部，立即主动提交相关数据报表；
2）由绩效考评管理小组对相关数据报表审核，对于有错误数据进行调查；
3）人力资源部和考评人依据相关数据，对被考评人任务绩效部分进行评分；
4）由考评人依据被考评人表现对被考评人态度能力部分进行评分；
5）人力资源部将考评分数汇总，计分。

4、考评面谈
由人力资源部和考评人依据考评成绩对被考评人进行面谈，肯定被考评人成绩和优点，指导被考评人不足和缺点。

5、考评成绩公布
全部考评成绩经绩效考评管理小组审核经过后，由人力资源部在每个月6日之前公布，公告最少3天，依据考评成绩结果评定绩效工资发放百分比或其它奖罚。

6、申诉措施和处理结果
1）被考评人对考评过程中目标任务设定、原始数据、考评评分、计分结果有不一样意见时，可提出申诉；
2）人力资源需在提出申诉1天之内给回复，组织进行复议；
3）对于目标任务设定申诉，被考评者上级需在1日内提交部门计划分配和任务分配依据；
4）对于数据申诉，由数据提供部门在1天之内出具原始数据证实；
5）对于考评评分申诉，由考评者在1天之内提供评分依据；
6）对于计分结果申诉，由人力资源部1天之内提供计分依据；
7）绩效考评管理小组组员依据申诉人提交复核申请、职能部门证实数据和申诉人上级意见后，经充足搜集数据，整理各方意见后，给出最终复核意见。在绩效考评管理小组组长签字确定后，依据绩效考评管理小组复核意见，确定最终考评结果；
8）绩效管理小组组员在申诉过程中，回避包含本部门考评内容；
9）复核结果为最终结果，目标计划或考评结果立即生效，全部当事人当严厉认真对待复核结果，任何人不得再提出异议，如无理取闹，必给予重罚。

五、绩效激励方法
1、绩效成绩和绩效工资兑现方法
企业施行绩效工资和绩效考评成绩挂钩制度，依据绩效考评成绩决定绩效工资兑现方法，考评得分和考评等级划分方法和绩效工资兑现发放以下：
考评成绩
90分以上
75~90分
60~75分
60分以下
绩效等级
A
B
C
D
评定等级
优
良
中
差
绩效工资发放百分比
100%
80%
60%
0%
绩效等级积分
4
2
1
0

2、绩效成绩和岗位等级调整方法
1）企业每十二个月进行一次岗位和薪酬调整，调整标准参考当年绩效考评成绩结果：
绩效等级积分
36
24
18
9
平均月积分
3
2
1.5
0.75
调整提议
晋升2级
晋升1级
降1级
停职
2）由人力资源部对职员每个月考评成绩进行存档，并每个月公布全部职员绩效等级积分；
3）进入企业时间少于六个月者，不参与调薪；
4) 进入企业时间大于六个月少于九个月者，按平均月积分计算，最多只晋升1级；

3、考评后续激励方法
1）人力资源部依据考评成绩依据考评成绩发觉职员进步、优势、不足或问题原因，以此做好考评面谈工作或后续面谈工作，对于职员进步和取得成绩给予肯定，对于职员优势要深入给其发挥空间，对于不足提供帮助和培训，对于思想态度问题要以人文关心见解进行指导和沟通，处理职员思想问题；
2）每个月人力资源部公告上月绩效考评成绩，最少公告3天时间，给取得优异成绩职员公开表彰；
3）人力资源部每个月依据考评成绩更新职员考评成绩积分，并进行公告，对于考评成绩积分偏低职员立即给提醒和指导，对于积分高职员要连续给激励。

六、绩效指标调整措施
1、任务指标调整
1）任务指标考评内容依据企业目前关键任务和工作目标进行调整，由绩效考评管理小组从绩效指标词典中抽取3-5项作为当月考评目标；
2）任务指标考评评分标准依据企业目前要求和过去经验积累进行设定，坚持SMART标准，即设定考评评分标准既要有一定难度，又要能够达成，表现月提升月进步思想，同时又不能脱离实际现实，设定标准虚高；
3）指标分值依据企业目前关键任务和目标分配，能够对单项考评指标权重分值提升/降低30%

2、目标维度调整
1）目标维度每个月在月会上形成决议，确定考评标准、考评权重和考评措施；
2）在实际工作中因为特殊情况而造成任务目标需要进行调整，由当事人提出申请，由考评管理小组进行审核，确定确实需要调整目标考评内容，由考评管理小组组长签字后，交由人力资源部立案。
七、绩效考评步骤
步骤编号

步骤名称
绩效考评步骤
步骤适用范围
部门月计划下达和每个月绩效考评步骤

相关部门和岗位
职员
部门主管
考评管理小组
人力资源部
相关数据部门
具 体 流 程 步 骤
审定
实施，分配任务
接收任务、实施
分配下发、任务
日常工作
汇总日常工作信息
对任务项核查
计划汇总发文
参与监督
依据数据对考评项评定
相关数据汇总
接收考评并对职员考评
面谈
公布考评结果，存档
否
是
同意
不一样意
制订、提交计划
搜集相关数据
依据考评评定评分
接收主管考评
申诉步骤
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
12

步骤步骤
工作内容简明描述
关键输出
关键输入
相关表单
1
部门主管制订，并向考评管理小组提交当月计划
部门月计划

2
考评管理小组对计划进行审定，不符合要求重新制订，符合要求分配任务下发

部门月计划

3
考评管理小组向部门责任人分配部门月度计划和部门月度考评指标

月度会议决议
4
由人力资源部对全部部门月计划和月考评指标统一汇总后发文，公告
企业月度计划汇总表

绩效考评表
5
部门主管在日常工作搜集汇总相关信息，并定时向考评管理小组汇报任务进展情况
日常工作信息

6
考评管理小组对任务完成情况进行检验，形成统计
会议决议检验统计

7
相关职能部门搜集考评信息，月度汇总后提交至人力资源部
各部门考评数据

8
人力资源部队全部考评数据进行汇总，提供给考评管理小组，考评管理小组组员依据数据对被考评人进行评定
考评数据汇总信息
各部门考评数据
考评信息汇总表
9
人力资源部依据考评评定进行计分，计算考评成绩
绩效考评信息
各部门考评评定

10
各部门主管接收上级考评，并对部门职员进行考评

11
考评人要依据考评成绩对被考评人进行考评结果面谈

12
被考评人接收考评结果后，由人力资源部公布考评成绩
最终考评成绩

考评成绩汇总表
13
被考评人队考评结果不满意，提出申诉，进入申诉步骤

申诉申请表

八、绩效考评推进时间表
部门
人力资源部
职员
部门主管
考评管理小组
相关数据部门
每个月1日
组织月会，对会议决议统计

参与月会
对各部门上月计划完成情况评定，并向各部门下发本月计划
于月会上公布关键相关数据
每个月2日
下发会议纪要，明确各部门本月考评项
学习企业月会精神
向部门职员分配任务
对各部门主管全部考评项进行评定

每个月3日
帮助参与考评

接收考评

每个月4日
帮助参与考评
参与考评接收评定
对本部门职员考评评定

每个月5日

每个月6日
复核期，造工资表

对全部职员考评成绩复审

每个月7日

每个月8日

每个月9日

财务部门发放工资
每个月10日

每日…
监督、检验任务完成进展
日常工作
实施本月计划
监督、检验任务完成进展
对相关数据进行统计、汇总
每个月27日
监督、检验任务完成进展

总结本月工作，制订下月计划
监督、检验任务完成情况
本月相关数据汇总上报
每个月28日

每个月29日
汇总各部门月度计划，并向考评小组提交汇报

每个月30日
准备企业月会

对部门计划审核，确定部门月计划

九、绩效指标词典
注：*为非关键考评指标，暂不进行考评，在企业认为合适实际时，能够考虑对该指标进行考评；
XX门业生产厂长月度考评指标
指标名称
生产安全
统计周期
月
计量单位
次
指标定义
生产安全事故发生次数
评分标准
每发生一次生产安全事故扣除 25% 分，假如实属重大安全生产事故则为0分
相关说明
生产部各管理人员全部有向总经理汇报生产安全事故权利和义务，有意隐瞒事故者将给予重罚，由总经办进行安全生产事故统计和评定，依据造成影响和损失确定事故性质。重大事故引发其它责任和处罚另议。
数据输出部门
总经办
指标分值
25%
指标责任部门
生产部

指标名称
生产质量
统计周期
月
计量单位
次
指标定义
生产产品成品因质量问题被用户投诉次数
评分标准
每个月不得多于 2 次 ，不然每多一次投诉，扣除 25% 分。
相关说明
由客服部负责统计用户投诉，如因质量问题，明确原因责任人后具体统计，每个月向相关部门提供投诉统计。
数据输出部门
客服部
指标分值
25%
指标责任部门
生产部

指标名称
生产交期
统计周期
月
计量单位
次
指标定义
生产因为拖延交期造成交货推迟次数
评分标准
每个月不得多于 0 次 ，不然每多一次，扣除 25% 分。
相关说明
客服部和生产部就交货期达成一致后，由客服部统计订单日期和估计交货日期，并和实际交货日期比对，对于因为生产拖延交期而造成交货推迟情况进行统计。
数据输出部门
客服部
指标分值
25%
指标责任部门
生产部

指标名称
现场管理*
统计周期
月
计量单位
次
指标定义
厂长进行现场管理立即发觉纠正问题次数
评分标准
每个月不得少于 8 次 ，不然每少一次，扣除 20% 分。
相关说明
要求厂长对生产部生产现场进行管理，监督生产现场卫生、安全、技术工艺、工人行为、原料使用等问题，并立即指导、纠正，对于严重违反生产要求给予处罚。
数据输出部门
厂办
指标分值
15%
指标责任部门
生产部

指标名称
生产成本控制*
统计周期
月
计量单位
百分比
指标定义
各类产品平均生产成本增减额度
评分标准
各类产品平均生产成本比上月降低2%，每多1%，扣20%分
相关说明
由财务部进行生产成本核实，核实过程要考虑到物价上涨指数
数据输出部门
厂办
指标分值
15%
指标责任部门
生产部

指标名称
关键人员保有率*
统计周期
月
计量单位
百分比
指标定义
生产部关键岗位人员保有几率
评分标准
生产部关键生产技术岗位、管理人员岗位人员保有率，要求必需在90%以上，每少5%，扣33%分
相关说明
由人力资源部统计每个月生产部关键岗位保有情况，并计算数据
数据输出部门
人力资源部
指标分值
15%
指标责任部门
生产部

指标名称
工人技能提升率*
统计周期
月
计量单位
百分比
指标定义
生产部职员评定确定技能提升人员百分比
评分标准
经过职员技能评定，确定技能提升职员数量百分比，要求必需达成60%，不然每少5%，扣除25%分
相关说明
由人力资源部组织进行职员技能评定，确定技能提升人员百分比
数据输出部门
人力资源部
指标分值
15%
指标责任部门
生产部

指标名称
生产制度规范化*
统计周期
月
计量单位
时间
指标定义
按要求完成相关生产制度，并取得经过时间。
评分标准
制订生产相关制度，并经由总经理同意时间，必需在要求时间内审批经过，每迟一天扣20%分
相关说明
总经理必需在提交三天内完成审批，给经过或修改意见
数据输出部门
总经办
指标分值
20%
指标责任部门
生产部

XX门业车间主任月度考评指标
指标名称
生产安全
统计周期
月
计量单位
次
指标定义
生产安全事故发生次数
评分标准
所属车间每发生一次生产安全事故扣除 33% 分，假如实属重大安全生产事故则为0分
相关说明
各车间主任必需立即向总经理汇报所发生生产安全事故情况，有意隐瞒事故者将给予重罚，由总经办进行安全生产事故统计和评定，依据造成影响和损失确定事故性质。重大事故引发其它责任和处罚另议。
数据输出部门
总经办
指标分值
25%
指标责任部门
生产部

指标名称
外部生产质量
统计周期
月
计量单位
次
指标定义
用户投诉质量问题，调查确定属于车间责任质量问题次数。
评分标准
每个月不得多于 0 次 ，不然每多一次投诉，扣除 25% 分。
相关说明
由客服部负责统计用户投诉，如因质量问题，明确原因责任车间后具体统计，每个月向相关部门提供投诉统计；
数据输出部门
客服部
指标分值
25%
指标责任部门
生产部各车间

指标名称
内部生产质量
统计周期
月
计量单位
次
指标定义
由质检部、厂长检验出质量问题次数。
评分标准
每个月不得多于 4 次 ，不然每多一次投诉，扣除 33% 分。
相关说明
质检部由对各个工序和成品检验权，检验确定为车间质量问题，进行具体统计，定时向厂长汇报。
数据输出部门
质检部
指标分值
25%
指标责任部门
生产部各车间

指标名称
生产交期
统计周期
月
计量单位
次
指标定义
未能完成生产计划，向下个步骤车间/部门交货推迟次数
评分标准
每个月不得多于 1 次 ，不然每多一次，扣除 25% 分。
相关说明
厂长办公室制订生产计划后，各车间按生产计划实施，对于不能按计划交货情况，下个步骤车间/部门、厂办、质检部全部有权监督举报，并有质检部统计后，定时向厂长汇报。
数据输出部门
质检部
指标分值
25%
指标责任部门
生产部各车间

指标名称
日会组织情况
统计周期
月
计量单位
次
指标定义
未能按时按质组织车间日会次数
评分标准
每发觉一次，扣除 50% 分。
相关说明
车间主任需按时按质，依据相关制度，组织每日日会，由厂长负责监督检验，并统计，对于严重不符合日会制度行为、态度也视为未组织日会。
数据输出部门
厂办
指标分值
15%
指标责任部门
生产部各车间

指标名称
生产设备工作状态*
统计周期
月
计量单位
次
指标定义
生产设备因为非正常检修停止工作时间
评分标准
每个月不得多于 10 小时，每多 1 小时，扣除 10% 分。
相关说明
所属车间生产设备，因为故障等原因造成非正常检修停止工作时间总和，相关数据由质检部提供，厂办负责对质检部数据监督
数据输出部门
质检部
指标分值
25%
指标责任部门
生产部各车间

指标名称
现场监控*
统计周期
月
计量单位
次
指标定义
对本车间进行现场管理立即发觉纠正问题次数
评分标准
每个月不得少于 8 次 ，不然每少一次，扣除 20% 分。
相关说明
要求对本车间生产现场进行管理，监督生产现场卫生、安全、技术工艺、工人行为、原料使用等问题，并立即指导、纠正，对于严重违反生产要求给予处罚。
数据输出部门
厂办
指标分值
20%
指标责任部门
生产部

指标名称
生产成本控制*
统计周期
月
计量单位
百分比
指标定义
各类产