解析员工手册及存在的问题模板.doc
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1、解析职员手册职员手册核查清单个人专题训练课#13:-职员手册核查清单利用职员手册核查清单来确定需要写进政策中专题或问题和你认为应该在职员手册中包含内容。有时,你恐怕早已经有了成文政策;有时,你可能临时还不需要一个规范政策,但需要编写一个。在挑战3后面,你将有机会为你企业编写部分政策。但在这一专题训练课上,你目标只是确定在职员手册中应该包含哪些政策。注释:假如你未能立即向职员通告相关政策各项变动,那么一旦职员针对现实政策或程序提出投诉或起诉时,便会出现严重问题。职员会声称自己对已修订政策根本不知情,或没有得到任何变动通知。未能通知职员会使你信誉受损,并在法律纠纷中处于不利地位。实际上,企业职员手
2、册和人事政策可能会在未来某一天成为你在法庭上证据。好好保留它,不要把它毁了!该专题训练课目标是为了确定书面政策及职员手册中包含哪些关键点或专题。个人专题训练课#13-职员手册核查清单对于你需要包含在职员手册中内容,请在每个项现在方框中找“”,如有必需请补充其它专题。I引言 欢迎辞“自由雇用”标准说明政策修订权企业历史经营哲学使命及远景计划陈说怎样使用职员手册II通常性聘用和管理政策职员类别服务时间(工龄)平等就业机会性骚扰聘用条例:对亲属骋用晋升政策身体检验安置残疾人及遵守美国伤残法案移民问题实习期岗前培训及其它培训非竞争性条例或商业机密保密问题业余职业个人形象或衣着规范礼品和赠品推销和物品发
3、放个人档案(查阅和隐私)吸烟酗酒和吸毒差旅政策个人物品电话使用停车钥匙和身份卡公告栏门户开放政策III工作日程方面政策正常工作时间和日程安排工间休息考勤政策天气情况IV福利和酬劳政策奖金、工资、薪水加班费和补休时间“应召”职责劳务费对债务人工资扣押法定福利(职员赔偿金、失业保险金、联邦社会保险捐款)休假政策节日休假病假和事假听证义务丧假服兵役休长假健康和人寿保险短期或长久伤残保险退休福利和养老金教育资助计划V安全政策对职业安全和健康法案遵守通常安全条例事故危险品血源病原体抢救 和应急方法VI处分和终止协议政策行为准则投诉程序辞职汇报行前见面VII职员接收确定函职员手册接收表修订版本接收表专题训
4、练课补充假如你职员手册核查清单中包含内容很多,要记住,并非全部政策全部含有相同关键性。重新检验一下你核查清单,在你认为关键那些政策前打个“*”号。在开始编制手册时,首先编写这些关键政策,然后再制订并补充那些不太关键政策和程序。知道了在职员手册中应包含什么内容后,你就能够着手编制实际政策了。有时,企业经营者或管理者将独立决定小企业政策和程序内容,但更多时候,让职员参与这一过程(不管是编制还是修订政策)则更为合理。假如你现在没有一本职员手册,很可能会从以前信函陈说中找到大量政策,所以要搜索你文件。有部分政策实际上是存在,但仅仅存在于你头脑中。你可能需要和你职员(包含管理层及非管理层)坐下来一起对你
5、企业政策和程序陈说进行讨论和编制。你可能利用刚刚完成核查清单作为职员手册提要。供参考:很多企业经过成立一个政策审查委员会使职员参与到制订政策过程中。这种委员会通常只含有提议权,即对政策内容和实施提出提议。假如你企业计划成立一个政策审查委员会话,应该首先对其角色和权限范围做出明确界定。(摘自:小企业译丛-人力资源管理 )职员手册中可能存在问题自由雇用标准近几年,雇用双方契约关系引发了广泛舆论关注,原因之一在于书面政策和职员手册支持了一个雇主和职员之间“隐含协议”,它侵蚀到雇主自由雇用地位。自由雇用是指雇主和职员共同拥有一个“传统”权利,即雇主能够“随意”正当地终止和职员雇用关系。一样,职员也能够
6、无需事先通知,无需任何理由而随时终止雇用关系。这一标准适合于那些不包含在综合谈判协议或公民服务条例中职员和那些不是书面雇用协议下受雇职员。法律注释:部分书面政策是联邦或州法律所要求,但很多规范政策并非法律所要求。不过,它们能够使你在法律纠纷中减轻企业责任。以下便是制订书面政策有利于企业经营者部分例子。 假如企业有书面政策严禁在工作场所中发生性骚扰,并概括说明了这种投诉处理程序,那么雇主便能够在性骚扰法律纠纷中将应负责任减小到最低程度。 依据企业规模,州或联邦法律条文制订了探亲医疗休假政策。这些法律对那些需要生育、哺养儿女或需要照料自己和家人健康职员具体要求了不带薪休假时间。和探亲医疗休假相关书
7、面政策应包含在职员手册中。有些法律要求雇主在部分引人注目标地方张贴这些政策通告,遵从这些要求会降低职员在家庭医疗休假方面起诉。 在很多受联邦、州和地方法规管辖区域内,要求对平等就业机会有明文政策。当有些人针对这方面歧视问题向你提出起诉时,张贴相关这一政策通告和职员手册中包含这一内容能够减轻企业应负责任。以上例子仅是书面政策能够起作用一部分例子。因为法律总是在不停改变,所以,企业应该委托一名法律顾问来了解变动中联邦、州和市法规条文。当法官们在审理案件中调查雇用双方关系时,她们将核查书面和口头政策及其一致性,以确定职员是否得到了任何确保以使她们相信自己拥有长久或终生雇用协议。以下便是部分“隐含”承
8、诺例子。 使用诸如“终生职员”之类措辞能够造成职员们相信自己终生拥有这一职业。和之类似另一个措辞是“固定职员”。使用诸如“年薪”或“年底奖”之类措辞会使职员们相信她们享受1年期协议保障。 “实习期职员”这一措辞能够意味着一旦职员实习期结束,她们便取得了受保护正式地位而不会被解聘。 当政策中叙述了奖惩步骤,并要求主管“必需”遵守这些步骤时,奖惩方法也会成为一个问题,职员会从这些政策中得到推论,只要主管并不严格地遵守这些步骤,她们就不会被解聘。 绩效评定政策假如被陈说为“职员工作绩效要维持在一个能够接收水平上”,可被职员认为是契约性。以上这些例子表明,认真编写并审查你企业政策是多么关键。当然,以上
9、这些问题不应成为使你不敢制订书面政策或职员手册原因,但它们确实表明了在职员手册分发之前对其进行审慎制订,并聘用一名律师对其进行核查必需性。法律注释:自“自由雇用标准”开始实施之日起(田纳西最高法院,1884年),部分州和联邦法律条文就在雇主解聘职员权利上做出了限制,现实中有很多这么例子。联邦和州法律均严禁受保护群体因歧视而被解聘(如因种族、年纪、宗教、性别、残疾、国籍、家庭地位等而被解聘)。 在“公共政策”许可范围内职员进行活动是受法律保护。比如,严禁解聘拒绝为企业从事违法活动职员或举报企业不正当行为职员。 对于“隐含协议”,雇主实际上已在行动或口头上承诺了继续雇用职员。现在有些州严禁无“正当
10、理由”解聘职员。你需要从律师那里了解一下企业是否处于实施“自由雇用”地域内,并了解一下解聘职员方面种种限制。另外,让律师审查你制订职员手册和人事政策,以确保你使用措辞不会在双方雇用关系上出现歧义。使职员手册和政策跟上时代脚步花费了大量时间和精力为你企业编写并分发人事政策以后,还需深入努力使其和时代保持同时。毋庸置疑,企业需要常常对政策进行修改。不过,假如职员手册并未随之更新,或更新以后没有立即通告职员,你怎能期望她们遵守呢?当然,政策每变动一次,就对整个手册修改一次是不合理也是无须要,但你必需建立一个体系以确保全部职员全部知晓这些政策具体变动情况。政策开发及修订体系不管最近企业是否出台了书面人
11、事政策,你全部需要建立一个体系,方便在规范基础上制订和审查政策,并将其传达给职员。图3-1提供了这种体系模型,你能够依据其中描述步骤来开发自己体系。第1步:挑选协调人制订书面政策和职员手册看似一件简单易行工作,实际上却是一个复杂而费时过程。你需要任命企业中一个人来协调这项工作。理想候选人包含人力资源专业人员和经理,她们对政策有提议权。职员手册协调人工作应该是: 协调这一过程中每一步骤,并准期完成每一步骤。 召集“合适”人确定政策初稿。比如,假如政策和享受福利待遇资格条件相关,“合适”人应包含企业主、人力资源经理和从事福利待遇文书工作职员。 了解职员政策中能够存在法律约束和这些政策对雇用双方意义
12、。协调人应该在某种程度上和律师一起共同考查政策中和法律相关细节问题。 对内容进行编辑加工,并安排好前后次序,以确保手册作用,并易于修订。第2步:确定专题和政策不一样企业制订不一样政策。有政策可能完全不适于一些企业,但却是另部分企业法宝。作为一个小企业经营者或管理者,你应考虑到在企业经营方面需要职员了解哪些内容,然后列出职员手册中应该包含专题。(摘自:小企业译丛-人力资源管理 )职员手册:职员步入企业向导不管是应届院校毕业生,还是其它被聘用人员,初来窄到一家企业,自然期望了解企业大致情况,立即搞清“企业能为我提供怎样工作环境”、“我应该遵守哪些规章制度”、“若是努力工作,将会取得怎样发展或提升”
13、等问题。职员手册是一个很好介绍形式。一、职员手册应该包含内容职员手册应该含有哪些内容,并无定规,编排亦无固定模式。但通常可由以下多个部分组成1企业概况。概要介绍本企业历史。现实状况及隶属关系。让新职员大致了解企业性质、经营范围、主导产品(含劳务、服务)、市场分布、注册资本、现有资本及实现利税等基础情况,以对企业实力和竞争能力充满信心。简明回顾企业创业历史,对企业战略目标和发展计划略加叙述,亦将企业美好前景展示给职员,以激励斗志,为实施目标管理打好基础。2企业文化。企业文化是企业含有本身特色意识形态和行为规范总和,大致包含企业哲学、企业规范、企业形象和企业精神。企业哲学是企业一切活动行为指南,其
14、关键是价值观念。在职员手册中介绍企业经营理念,即一直遵照价值观念,以统一职员思想,为企业整体目标共同奋斗。企业精神是企业内部规范和外部形象融合和升华,集中表现出企业经营哲学和独特风格,是企业迎着市场风浪前进旗帜和号角。企业精神是一个无声无形信念,但通常又可用简短、响亮口号或口号给予表述。可将凝炼出企业精神,印到职员手册扉页,以求醒目,鼓舞斗志。3组织结构。职员来到企业,自然应对企业结构框架有个粗略了解。通常可绘制部门结构图。经过该图,职员不仅可一目了然地知晓企业包含哪些部门,且对企业产权组成,组织管理模式和各个系统(办公系统、生产系统、营销系统、财务系统等)形成印象。4、部门职责。经过阅读各部
15、门工作职责。职员自会明白某个部门负责何种事务,协同哪些别部门,参与哪些其它工作。部门本身职、责、权分明,部门之间纵横关系清楚,有利于回复职员“有事找谁”和:“我所在部门分管什么”两个基础问题,有利于职员搞准本身位置,立即进入角色。5政策要求。这部分内容较多,且包含职员切身利益,可谓手册“重头戏”;首先是人事政策,即职员选聘依据,考评标准、晋升条件。聘用(解聘)程序;其次是工资待遇,即工资结构及分级、工龄计算。多种奖金和补助发放措施:,试用期待遇等;还有劳动纪律,即劳动协议签署,到上下班时间,和请假制度。其它各项制度,如报销制度(指差旅费,医药费等)、车辆使用制度、安全制度、卫生制度、保密制度等
16、,可视必需作出详略不一样介绍。现代企业为职员提供多种社会保险(如养老保险、医疗保险、人身保险),和其它福利,如提供工作服、无偿午餐,提供可惜阅图书,提供单身公寓或发放租房补助金,提供年度休假等,亦应列入此部分,以表现企业关心,展示企业为职员发明良好工作,生活条件和必需保障。6行为规范。一个现代化企业,其精神风貌肯定表现于职员仪表风度(包含着装、发型,化妆等)。职员一言一行、一举一动,均代表着企业形象。企业在这些方面要求,应明确且具体地写人职员手册之中,以利职员常常对照,不停提升本身道德修养和文明素质。待人接物行为准则,虽为企业文化有机组成部分,但单独列为一节,以期引发职员特殊重视,自觉强化日常
17、训练,以达“习惯成自然”。在职员手册正文之前,可由董事长致辞,对新职员表示真挚欢迎,预祝事业成功,并书亲笔署名,让人倍感亲切。正文以后可增设附录,内容包含厂标,厂徽释义,厂歌,驻外机构名称、地点、责任人、邮编、电话、传真及网址等。封面可设计有寓意图案,封里可发表照片。如有必需,可增添图片插页。二、编印职员手册应该注意问题职员手册是新职员步入企业向导,也是广大职员了解企业窗口。必需认真编写和印刷。在编印过程中,应该尽力避免出现下述问题,不妨称之为七忌:一忌贪多求全。职员手册不是“企业大全”,不可能也无必需包罗万象,面面俱到。手册所含内容,应是职员最为关心,和职员日常工作和切身利益相关度最高事项,
18、通常亦是出现频率高,处理程序化强多种事宜。手册内容不能过多过细,以免造成杂乱无章,查阅不便。至于包含某个方面具体细节,职员可查询相关文件,或咨询相关职能部门。二忌陈旧过时,职员手册编写依据只能是企业现有情况。三忌称谓混乱。有职员手册称谓不一,一会用“企业要求”。一会又用“我们认为”。其实,这里“我们”就代表着企业,不如一律用“企业”。当某件事情要求职员和企业一起努力,协同一致去完成时,再用“我们”,岂不愈加好?也有职员手册中“职员”、“职员”,“职员”等主体词交替出现。轻易引发无须要疑虑,最好一律称之为“职员”。至于称呼职员为“你”还是“您”,虽无碍大局,却亦有技巧。譬如可作以下处理:在董事长
19、致辞中用“您”,以示上级对部属尊重和珍惜,且渲染欢迎气氛;而在正文中,不妨就用“你”,似更显直接、亲切。四忌段句冗长。职员手册应尽可能作到简练流畅,易懂易记,以增强实效。五忌语法有误。手册从框架到段落,由语句至标点,全部要反复琢磨,不仅要简练通顺,还要努力争取匀称优美,将精品奉献给职员。六忌口气生硬。口气生硬、可谓一些企业“官方文件”之通病。职员手册不是通常意义上规章汇编,最好少用“不准”。“严禁”、“绝对不许”等字样,更慎用“过时不候”,“后果自负”之类。将命令改为沟通,对职员发出心灵呼叫,无疑是现代企业文明之举。不仅要求职员负担义务,遵守制度,亦讲明职员可享受权利。企业意在营造文明宽松,安
20、全温馨工作环境,以最大程度发挥广大职员聪慧才智,多用多个“请”,用协商口吻“让我们”,拉近管理者和部属距离,将企业和职员融为一体,以发扬团体精神,正合乎建立现代人本主义企业文化要领,何乐而不为?七忌印刷粗糙。职员手册是新职员拿到早期书面资料,无疑凝聚着企业精神,代表着企业形象。职员手册质量不仅表现在科学取舍,精心编写,还首先表现于装帧精美印刷质量上。唯此,方能给职员留下美好第一印象。常常翻阅职员手册,不仅可快速查到相关资料,获取有用信息,还将取得美学享受。让职员在手册引导下,满怀信心地迈入企业,正是现代企业编印职员手册之初衷。职员手册序言 欢迎您加入! 成立于一九九七年,乃企业之属下企业,关键
21、制造销售各类漆包线产品。 真诚期望您以成为“”一员而引认为荣,发挥自己最大工作潜能,更期望企业和您会有一个长久又互利合作,务求企业和职员共同利益达成最大交集,“”将和您共同成长。 职员守则是职员工作指导书,帮助你愈加快地了解“”,明确自己基础责任、义务和权利。熟悉并遵从职员守则要求和要求,不仅是“台一”发展所必需,也是个人成长所必需。你所负担义务和贡献我们事业成功关键,亦是未来至胜契机。 和“”职员共勉! 总经理:_ 第一章 组织架构 (略) 第二章 聘用制度 1 招募 企业内部若有空缺或有新职时,可能由内部晋升或调职,出现下列情形进行对外招募。 11 企业内部无适宜人选时; 12 需求量大,
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