企业关键业绩指标与绩效考核概述模板.doc
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1、企业关键业绩指标(KPI)和绩效考评 企业关键业绩指标(KPI-KeyProcessIndication)是经过对组织内部某一步骤输入端、输出端关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量步骤绩效一个目标式量化管理指标,是把企业战略目标分解为可运作远景目标工具,是企业绩效管理系统基础。KPI能够使部门主管明确部门关键责任,并以此为基础,明确部门人员业绩衡量指标。建立明确切实可行KPI体系是做好绩效管理关键。 一、KPI体系建立 首先明确企业战略目标,并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法,找出企业业务关键。这些业务关键即是企业关键结果领域,也就是说,这些业务关键是评定企业价值标准。确定业务关键以
2、后,再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域关键业绩指标(KPI),这些关键业绩指标定为企业级KPI。 然后,各系统主管对对应系统KPI进行分解,确定相关要素目标,分析绩效驱动因数(技术、组织、人),确定实现目标工作步骤,分解出各系统部门级KPI,确定评价指标体系。接着,各系统主管和部门KPI人员一起将KPI深入细分,分解为更细KPI及职位业绩衡量指标,这些业绩衡量指标就是职员考评要素和依据。同时这种对KPI体系建立和测评工作过程本身,就是统一全体职员朝着企业战略目标努力过程,也必将对各部门管理者绩效管理工作起到很大促进作用。 制订KPI时,以下多个问题必需考虑: 1、所提KPI含义是什么?其作用
3、是什么? 2、是否可衡量? 3、用于衡量谁,它是否对此KPI有控制作用? 4、所选KPI是否有重合? 建立KPI指标关键点在于步骤性、计划性和系统性,指标必需是能够测量,要根据定性和定量相结合标准,使指标之间含有相对独立性和一定层次性。 二、KPI抽取和分解示例: 初步确定企业业务关键及企业级KPI和部门KPI内容以下图示: 例:人员配置KPI分解 三、KPI和绩效管理 绩效管理是管理双方就目标及怎样实现目标达成共识过程,和增强职员成功地达成目标管理方法。管理者给下属签订工作目标依据来自部门KPI,部门KPI来自上级部门KPI,上级部门KPI来自企业级KPI。只有这么,才能确保每个职位全部是根
4、据企业要求方向去努力。但这并不是说每个职位只负担部门某个KPI,因为越到基层,职位越难和部门KPI直接相关联,不过它应该对部门KPI有所贡献。 每一个职位全部影响某项业务步骤一个过程,或影响过程中某个点。在签订目标及进行绩效考评时,应考虑职位任职者是否能控制该指标结果,假如任职者不能控制,则该项指标就不能做为任职者业绩衡量指标/标准。譬如说,跨部门指标就不是基层职员所考评指标,应是本部门主管或更高层主管考评指标。使用KPI最终目标是企业组织结构集成化,是以提升企业效率为中心,精减无须要机构、无须要步骤和无须要系统。严格说来,没有任何两个职位内容是完全相同,但相同性质不一样职位能够利用相同KPI
5、或衡量指标。相同职位两个不一样任职者,虽共享相同指标,但因其能力和素质水平不一样,能够制订不一样水平目标。 四、KPI绩效考评难点分析 绩效管理最关键是让职员明白企业对她要求是什么,和她将怎样开展工作和改善工作,她工作酬劳会是什么样。主管回复这些问题前提是她清楚地了解企业对她要求是什么,对所在部门要求是什么,说到底,也就是了解部门KPI是什么。同时,主管也要了解职员素质,方便有针对性分配工作和制订目标。 绩效考评是绩效管理循环中一个步骤,绩效考评关键实现两个目标:一是绩效改善,二是价值评价。面向绩效改善考评是遵照PDCA循环模式,它关键是问题处理及方法改善,从而实现绩效改善。它往往不和薪酬直接
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