公司绩效考核管理办法材料模板.doc
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1、划时代建筑绩效考评管理措施二零一五年一月目 录第一章 总则1第二章 考评方法2第三章 季度考评7第四章 年度考评8第五章 申诉及其处理10第六章 附则10附1:季度考评步骤图11附2:部门季度团体任务绩效/评价表12附3:部门季度周围绩效考评评分表14附4:职员工作总结(述职)汇报15附5:季度部门团体互评表17附6:中高层管理人员职业考评表18附7:职员职业考评表20附8:部门季度/年度业绩考评统计表21附9:职员季度绩效考评统计表22附10:职员年度绩效考评统计表23附11:部门周围绩效考评交叉表24附12:绩效考评申诉表25附13:部门周围绩效评定表26附15:部门关键任务绩效领域(KR
2、A)表32附16:关键绩效指标(KPI)辞典(供参考)35第一章 总则第一条 适用范围划时代建筑(以下简称企业)全部职员均需参与考评。总经理由董事会负责考评,不在本措施考评范围之内。考评对象具体分为高层管理人员、中层管理人员和一般职员。第二条 考评目标和考评宗旨企业绩效考评提倡“以考评促进职员和企业共同成长和发展,达成不停改善绩效、提升业绩目标”。职员考评目标是经过客观评价职员工作能力和工作绩效,帮助职员提升本身工作水平,从而促进企业整体绩效提升。企业考评宗旨提倡“绩效是管理出来,不是考评出来”,企业绩效管理根据以下程序进行循环:l 在主管副总/总经理领导下,制订各部门考评期绩效目标;l 部门
3、主管进行绩效教导实施,同时行政人事部进行绩效教导培训,不停提升绩效技能,以期达成考评期绩效目标;l 行政人事部组织绩效考评,部门主管进行本部门绩效总结和考评;l 行政人事部公布绩效考评结果,部门主管组织绩效面谈,并提出绩效改善思想和方法,以期取得愈加好绩效;l 各部门在本期绩效考评基础上制订下期绩效工作目标,进入下一期绩效循环。第三条 考评标准考评工作遵照以下标准:l 以提升职员绩效为导向;l 定性和定量考评相结合;l 公平、公正;l 多角度考评。第四条 考评用途考评结果用途关键表现在以下多个方面:l 薪酬分配;l 职务升降;l 岗位调动;l 职员培训。第二章 考评方法第五条 考评周期(一)
4、企业考评分为月度工作自我总结、季度考评和年度考评等三种。(二) 每个月末企业各层职员全部必需撰写工作总结(述职)汇报(参与附录职员月度/季度工作总结(述职)汇报)。其中每一季度第三个月份工作总结直接表现为季度工作总结,季度工作总结应和企业季度绩效考评同时进行。(三) 季度考评于各季度结束后十日内完成;(四) 年度考评于第二年一月二十日前完成。第六条 相关职员工作总结(述职)汇报(一) 职员撰写工作总结(述职)汇报(分电子版和打印版)必需提交给直接上级,直接上级必需认真仔细阅读下属提交每一份工作总结(述职)汇报,实时掌握职员工作状态;(二) 直接上级必需对下属工作总结(述职)汇报进行妥善保管,其
5、中电子版工作总结(述职)汇报必需统一提交行政人事部归档;(三) 企业各主管副总随时有权调查所主管部门职员工作总结(述职)汇报,企业总经理、考评组织部门(行政人事部)和权威部门(绩效考评委员会)随时有权调查企业全部职员工作总结(述职)汇报。第七条 考评职责划分(一) 绩效考评委员会职责由总经理、各副总经理、行政人事部经理组成企业绩效考评委员会领导企业绩效考评工作。依据企业现在组织结构特点,绩效考评委员会全部职责由企业总经理办公会代为行使。绩效考评委员会负担以下职责:l 企业年度绩效目标制订和分解;l 企业绩效管理体系建设和维护;l 最终考评结果审批;l 中层管理人员考评等级综合评定;l 职员考评
6、申诉最终处理。(二) 行政人事部职责作为考评工作具体组织实施机构,关键负责:l 对各部门进行各项考评工作培训和指导;l 负责制订企业季度、年度绩效教导培训计划,并组织实施;l 对各部门考评过程进行监督和检验; l 汇总统计考评评分结果;l 协调、处理各级人员相关考评申诉具体工作; l 对各部门季度、年度考评工作情况进行通报; l 对考评过程中不规范行为进行纠正、指导和处罚;l 为每位职员建立考评档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等依据。(三) 各部门主管(包含部门经理、主任等部门负责任,下同)职责 l 负责本部门考评工作整体组织及监督管理;l 负责帮助本部门职员制订季度绩效目标、
7、工作计划和考评标准;l 负责本部门绩效目标教导实施;l 负责帮助行政人事部门制订绩效教导培训计划;l 负责所属职员考评评分;l 负责本部门职员考评等级综合评定;l 负责所属职员绩效面谈,并帮助职员制订改善计划;l 负责处理本部门相关考评工作申诉;l 负责对本部门考评工作中不规范行为进行纠正和处罚。第八条 考评维度考评维度是对考评对象考评时不一样角度和不一样方面。企业绩效考评维度包含业绩维度、职业能力维度和职业修养(态度)维度。业绩维度考评又称为显性绩效考评,表现直接工作业绩和工作结果。职业能力维度和职业修养维度考评又称为基础绩效考评或职业考评,表现职员职业化水平。每一个考评维度由对应测评指标组
8、成,对不一样考评对象采取不一样考评维度、不一样测评指标。(一) 业绩:指被考评部门经过团体共同努力所取得工作结果,关键从以下两个方面进行考评:l 任务绩效:表现部门季度初指定各项绩效目标完成情况。l 周围绩效:表现对相关部门服务结果。(二) 职业能力:指被考评人完成各项专业性活动所含有多种专业技术和知识技能及管理和领导知识技能。能力维度考评分为专业知识技能考评和管理和领导知识技能考评。l 专业知识技能:考评被考评人含有该岗位所需要专业技术和知识技能。l 管理和领导知识技能:从实施力、团体力、领导力三个方面进行考评,关键是管理和领导岗位适用。(三) 职业修养:指被考评人员对待工作态度和工作作风。
9、职业修养考评从自动自发、忠诚敬业、责任心、服务意识、团体协作、进去创新等六个方面进行考评。第九条 考评分布指导思想和考评分布(一) 指导思想。为了表现企业各层级职员职业修养和职业能力和直接工作业绩之间高度相关性,即企业每个职员全部应该经过不停提升自己职业修养和职业能力(即提升自己职业化水平)来达成不停提升工作业绩目标,最终达成企业整体业绩提升。企业考评遵照以下考评思想:企业各个部门经理关键行使管理和团体建设职能,即部门经理工作关键是领导和管理整个部门团体,经过实施绩效教导和培训,不停提升团体每个组员职业修养和职业能力,以达成不停提升整个部门团体业绩目标;部门职员应该在部门经理领导下,不停提升自
10、己职业修养和职业能力,和部门团体全部组员共同努力来取得高部门团体绩效。所以部门经理对整个团体绩效(结果)负责,每个部门团体组员对自己职业修养和职业能力及行为过程负责。此考评指导思想一样适适用于企业更高一级部门和领导。同时,企业绩效考评提倡静态和动态、短期和长久相结合标准,静态和短期内以考评部门团体业绩为主,从动态和长久发展出发则以考评每个团体组员成长为主,即考评每个团体组员职业化水平提升。(二) 考评分布。遵照以上考评思想,根据考评维度,企业将分别进行季度和年度部门业绩考评和部门职员职业考评。即部门考评关键是业绩,而企业职员考评关键是职业化水平。部门整体业绩水平即代表这个部门每个职员业绩水平。
11、第十条 考评关系考评关系分为直接上级考评、直接下级考评、同级部门考评和自我总结评价。其中自我总结评价关键利用于企业每个月/季度进行职员月度工作总结及企业进行部门团体业绩考评。不一样考评对象对应不一样考评关系,见表1。表1 考评关系表考评对象考评关系部门直接上级、自我、同级考评中高层管理人员直接上级、下级考评一般职员直接上级、同级考评第十一条 考评指标权重权重表示单个考评指标在指标体系中相对关键程度,和该指标由不一样考评人评价时相对关键程度。具体权重见季度考评和年度考评相关内容。第十二条 考评程序l 各部门对考评期工作进行回顾,召开绩效总结会议;l 行政人事部召开绩效考评会议,明确考评目标,发放
12、考评表格;l 各考评人对被考评部门和被考评人进行考评评分;l 行政人事部统计汇总全部些人评分,然后将统计结果反馈到各被考评部门主管副总和被考评人主管,并和主管副总和部门主管进行充足沟通,确定考评结果;l 主管副总和部门主管依据得分确定被考评部门和被考评人综合评定得分和评定等级,上报行政人事部;l 行政人事部将全部综合评定结果报绩效考评委员会审批后反馈到部门;l 行政人事部公布考评结果,部门主管将最终考评结果反馈给被考评人;l 部门主管组织绩效面谈,提出绩效改善方法,并制订下一考评期绩效目标。l 绩效考评结果利用。第十三条 考评评分(一) 职业考评评分。企业对每个职员进行职业考评,每个指标均设计
13、为A、B、C、D、E五个等级,综合职业考评结果也设计为A、B、C、D、E五个等级,具体定义和对应关系如表2和表3:表2 单个评分等级定义表等级ABCDE定义很优异比较优异通常比较差差得分详见附件中职业指标评级标准表3 综合职业考评(该岗位要求职业化水平)等级ABCDE定义很优异比较优异通常比较差差得分100120分80100分6080分5060分4050分(二) 部门业绩考评企业进行部门团体业绩考评包含任务绩效考评、周围绩效考评及综合业绩考评,任务绩效考评、周围绩效考评(由行政人事部搜集考评表格后进行统计,然后根据优异次序进行排名)和综合业绩考评均根据A、B、C、D、E等五个等级评分,具体定义
14、和对应关系如表4:表4 评分等级定义表等级ABCD E定义超出目标10以上达成目标低于目标10低于目标20远低于目标得分100120分80100分6080分5060分4050分第十四条 综合评定(一) 依据部门业绩评分和个人职业评分情况和百分比限制计算综合考评得分和考评指数(考评得分除以100),并综合评定个人等级。综合考评得分计算公式为:综合考评得分部门业绩得分50+个人综合职业得分50综合评定结果共分为五级,分别是优、良、中、基础合格、不合格,具体定义及考评得分和考评指数见表5。表5 综合评定等级定义表等级优A良B中C基础合格D不合格E得分100120分80100分6080分5060分40
15、50分指数1.01.20.81.00.60.80.50.60.40.5定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所包含各个方面全部取得尤其出色成绩实际表现达成或部分超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所包含关键方面全部取得比较出色成绩实际表现基础达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求,无显著失误。实际表现基础达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求 ,在关键方面有显著不足或失误。实际表现未达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在很多方面失误或关键方面有重大失误。(二) 百分比限制:在综合评定等级时,对于不一样类型
16、人员有在部门范围及全企业范围内有等级百分比限制。具体限制百分比见下表:表6 综合评定等级百分比限制表人员类别等级百分比限制评定人优优和良中基础合格不合格高层管理人员20%40%不限制不限制不限制总经理中层管理人员15%30%不限制不限制不限制绩效考评委员会通常人员10%20%不限制不限制不限制部门主管“优”、“良”等级综合评定是依据得分从高到低排序后依据百分比限制确定。其中:l 企业业绩表现为C和C以下,企业中高层管理人员全部不能评为“优”,企业业绩表现为D和D以下,企业中高层管理人员全部不能评为“良”和“优”。“中”、“基础合格”和“不合格”由主管副总和总经理依据得分和等级定义描述自己评定,
17、绩效考评委员会进行审定。l 部门业绩评为C和C以下,部门内全部职员全部不能评为“优”,部门业绩评为D和D以下,部门内全部职员全部不能评为“良”和“优”。“中”、“基础合格”和“不合格”由部门主管依据得分和等级定义描述自己评定,绩效考评委员会进行审定。第三章 季度考评第十五条 季度考评范围季度考评对象包含各直线和职能部门、中层管理人员和一般职员。第十六条 季度考评维度、权重和方法针对不一样考评对象,考评维度和权重不一样。(一) 部门业绩考评表7部门业绩考评维度、权重和方法表考评维度考评人季度考评权重考评方法任务绩效部门自我总结30%70考评表主管副总/总经理70周围绩效相关部门30%(二) 中层
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