公司绩效考核管理办法资料模板.doc
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1、中信华南(集团)DG企业绩效考评管理措施第一篇管理措施第一章总则第一条 目标 为在中信华南(集团)DG分企业(以下简称企业)建立科学管理制度,客观评价职员工作绩效,充足发挥每位职员主动性和发明性,为职员薪酬、晋级、升迁、 奖惩等提供依据,特制订本制度。第二条 标准(一) 考评尽可能支持战略和文化;(二) 经过考评促进职员发觉不足,找出原因,提升绩效;(三) 客观公正,立即认可职员贡献,考评和薪酬挂钩;(四) 以正激励为主,负激励为辅; 第三条 适用范围本制度适适用于企业中层及通常职员考评。(注:中层是指各部门经理、副经理,主任、副主任。)1第二章考评对象、维度和周期第四条 考评对象为企业中层及
2、通常职员。第五条 考评维度是对考评对象考评不一样角度和不一样方面,包含绩效维度、态度 维度、能力维度。每一个考评维度由对应测评指标组成,对不一样考评对象、不一样考评期间采取不 同考评维度、不一样测评指标。(一) 绩效维度: 绩效是指被考评人员所取得工作结果,从以下三个方面考评:1. 任务绩效:考评职员本职员作任务完成情况。包含每个岗位日常工作和每个阶 段工作关键。2. 周围绩效:考评同相关部门业务协作精神,以促进工作步骤在部门间顺利推进。3. 管理绩效:考评管理人员对下属管理和工作指导绩效。(二) 态度维度指被考评人员对待工作态度。态度考评包含:1.主动性2.协作性3.责任心4.纪律性(三)
3、能力维度: 指被考评人完成各项专业性活动所含有特殊能力和岗位所需要专业能力。关键包含以下几类: 能力考评指标:1.领导能力2.沟通能力3.判定和决议能力4.计划和实施能力25.学习知识能力第六条 月度考评过程采取上级、同级直接评价,定量考评和定性考评相结合方 式进行;全部职员全部有年底考评,年底考评是直接上下级同时考评。第七条 考评周期企业中层及通常职员考评周期为月度考评,每个月 1 日至月底最终一天为当月考评 期,年底考评为对整年综合考评。第八条 考评组织管理 考评工作由人力资源部负责组织实施。考评结果由各部门汇总后交至人力资源部存档,考评打分不公开。3第三章考评要素设置标准第九条 工作绩效
4、目标设置要求(一) 关键性:目标项不宜过多,选择考评周期内工作关键或岗位职责中关键 性工作作为考评指标,例常性工作无须纳入考评指标;(二) 挑战性:指标标准制订应努力争取靠近实际,以使目标能够达成,并含有一定 挑战性;(三) 一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为 基准;(四) 民主性:全部考评目标制订均应由上下级人员共同约定,而不是由上级指定。第十条 其中任务绩效目标设置步骤(一)由中信华南(集团)企业同DG企业领导层依据企业发展战略、本年度亟需 处理问题、必需完成工作、以往经营情况、未来市场估计等情况,协商确定年度总 目标方案,作为企业年度总目标加以实施。(二)
5、企业年度总体目标确立后,各级部门责任人依据本人所在部门、岗位职责, 分别和其分管总经理、常务副总经理协商,确定部门年内每个月工作考评目标。(三)企业职员依据本人所在部门目标和个人岗位职责,经和上级主管协商后确定 个人年内每个月工作考评目标。每个岗位全部有对应岗位职责任务绩效指标。具体参见岗位任务绩效指标。第十一条 工作态度目标设置要求 指被考评人员对待工作态度。指标定义详见附件 3。 第十二条 工作能力目标设置要求指被考评人完成各项专业性活动所含有特殊能力和岗位所需要素质能力。指标定义 详见附件 4。第十三条 特殊指标设置(一)“一票否决”指标:对尤其关键,影响企业层面全局性指标可由直接上级设
6、 立为一票否决指标,如该项工作没有按标准完成,考评周期内考评分为 0 分。4 (二)“单项否决”指标:对尤其关键,影响部门整体工作指标可由直接上级设置 为单项否决指标,如该项工作没有按标准完成,考评周期内该项指标对应分值为 0分。5 第四章考评方针、程序第十四条 考评方针 方针是考评打分和被考评者提升两条线。1.考评分数由直接上级依据下级表现独立打分,具体分数不和被考评者见 面,以避免考评形式化。2.被考评者之间打分不公开,被考评者只和自己历史评分比较。3.被考评者业绩和能力提升经过直接上级单独绩效面谈来实现。4.绩效面谈目标是帮助能够改善业绩职员,找出问题根源,以明确业绩、能 力和工作态度努
7、力方向,促进个人业绩和能力改善和提升。第十五条 制订月度目标计划(一) 被考评人于月初 2 日前,对照本岗位岗位说明书和岗位任务绩效指标 填写本岗位考评指标。(二) 直接上级就月度关键工作任务、考评标准、指标权重等项内容,和被考评人 进行面谈,确定后,双方各持一份,作为下月工作指导和考评依据,同时建立日常考 核台帐,将考评内容进行统计,作为考评打分依据和考评结果反馈和考评申诉处理 依据。(三) 考评双方每个月末就本月度计划进行一次回顾和沟通。计划实施过程中, 若 出现重大计划调整,直接上级须立即掌握计划实施情况,明确指出工作中问题,提出 改善提议。第十六条评价: 直接上级就任务绩效和被考评人面
8、谈,共同约定任务目标完成情况,同时确定下一月度目标。 直接上级对被考评人工作绩效、工作能力、工作态度独立提出评价意见,并填写考评评分内容(评分不公开)。 直接上级对被考评人考评得分进行汇总,确定被考评者综合评定等级,报人力资源部。第十七条审核6 人力资源部对全部考评结果进行审核。7 管理智慧第五章考评维度评定第十八条 考评体系考评过程采取直接上级、同级、直接下级考评考评方 式,考评关键维度是工作绩效、工作态度和工作能力。第十九条 考评维度(一)评定任务绩效。分定量和定性两种不一样评定方法。1. 定量指标:任务绩效指标评分依据被考评人该项指标完成百分比和该指标 权重确定。2. 定性指标:除定量指
9、标以外,其它考评指标均根据 A、B、C、D 四个等级评分,具体定义和对应关系见下表。评分等级定义表等级A(90100)B(8975)C(7460)D(59 分以下)定义超出目标达成目标靠近目标远低于目标(二)评定周围绩效依据主动性、响应时间、处理问题时间、信息反馈立即、服务质量按 A、B、C、D 划分等级,其对应关系见表 1。具体考评方法见附件 1。(三)评定管理绩效 依据沟通效果、工作分配、业务指导、下属发展、管理力度(针对中层人员)按 A、B、C、D 划分等级,其对应关系见表 1。具体考评方法见附件 2。(四)评定工作态度 依据个人对工作主动性、帮助性、纪律性、责任性(针对通常职员)态度
10、进行考评,结果按 A、B、C、D 划分等级,其对应关系见表 1。具体考评方法见附件 3(五)评定工作能力 经过工作行为,观察、分析和评价职员含有能力,依据个人领导能力、沟8 管理智慧通能力、判定和决议能力、计划和实施能力、学习知识能力(针对中层人员),结果按 A、B、C、D 划分等级,其对应关系见表 1。具体考评方法见附件 4。 第二十条 综合评定等级经过加权计算考评指标得分,得到被考评人个人综合得分。 依据个人综合得分情况和百分比限制得出综合评定个人等级。 综合评定结果共分为五级,分别是优、良、合格、基础合格、不合格五种,具体定义见下表。综合评定等级定义等级优良合格基础合格不合格定 义实际表
11、现显 著超出预期 计划/目标或 岗位职责/分 工要求,在计 划/目标或岗 位职责/分工 要求所包含 各个方面 全部取得尤其 出色成绩实际表现达 到或部分超 过预期计划/ 目标或岗位 职责/分工要 求,在计划/ 目标或岗位 职责/分工要 求所包含 关键方面全部 取得比较出 色成绩实际表现基 本达成预期 计划/目标或 岗位职责/分 工要求,无明 显失误实际表现基 本达成预期 计划/目标或 岗位职责/分 工要求,在主 要方面有明 显不足或失 误实际表现未 达成预期计 划/目标或岗 位职责/分工 要求,在很多 方面失误或 关键方面有 重大失误第二十一条 评价等级和考评系数对应关系见下表个人评价考评系数
12、对照表评价得分90-10080-9070-7960-6960考评结果优良中基础合格不合格9 管理智慧考评系数12108060第二十二条 综合评定等级达优职员不超出考评单位总人数 15%,不满 1人时以 1 人计算,超出 1 人时根据四舍五入标正确定优异职员百分比。 综合评定等级其它百分比依据企业每十二个月实际情况和发展要求,在当年年初灵活制订。第二十三条 各要素评分标准、等级分值设置参见后面考评权重分布表。 第二十四条 考评要素权重百分比调整依据岗位不一样、企业发展要求,考评要素权重百分比应定时调整,即 确定各岗位绩效考评指标、工作态度考评指标和工作能力考评指标所 占百分比。第二十五条考评中任
13、务绩效目标实施进度落后或实施发生困难时,应视该 项问题严重程度和影响大小,按下列情况酌情处理:(一) 该问题仅属部分问题,和其它工作关联度不大,由任务绩效目标实施人 和其直接责任人约定处理。(二) 该问题将影响其它任务绩效目标完成时,由直接责任人协调相关单位 约定处理或上报企业总经理协商处理。第二十六条 因为客观环境原因影响而使任务绩效目标实施发生困难,无法解 决时,可由任务绩效目标实施人提出修订申请,经由上级责任人、综累计划部和总 经理同意后,对原目标进行修改,报人力资源部立案。第二十七条 考评结果表现(一)企业依据每个月考评结果,计算绩效工资。(二) 年底中层以下职员依据年内 12 次考评
14、结果算术平均值决定奖惩;中 层管理者,依据年底考评得分计算年底奖励部分。(三)职员考评情况将作为岗级工资评审一个关键评价要素。(四) 年底时企业对表现突出个人提薪,提薪百分比以所在企业人数 5 为限。第二十八条 整年 12 次考评中最少有 10 次为“优”中层及通常职员,如其10 管理智慧她条件同时满足企业晋升评审要求,有资格参与企业年度各岗级工资系列晋升评审。连续两年度综合评为优者,或三年以上为良者,晋升一级。第二十九条 整年 12 次考评成绩中最少有 6 次为“不合格”中层及通常职员, 经企业年度评审,将受到岗级工资降级处罚。第三十条连续两次受到岗级工资降级处罚中层及通常职员,企业将给 开
15、除处理。第三十一条 考评表(一)考评表使用目标:便于客观公正获取真实目标完成资料,提升考评 正确性。(二)考评表填写:中层及通常职员考评在下月 2 日前完成,各级考评责 任人负责监督并协调被考评者绩效评定,然后送交人力资源部汇总。第三十二条 在每个月考评结束当周内,各部门考评评定第一名职员在企业 内部张榜公布。如出现对结果有异议情况,人力资源部将全权负责调查,并有权 依据调查事实更正失实考评结果。11 管理智慧第六章部门考评第三十三条部门考评依据综累计划部每个月下达计划任务完成情况进行 考评,由各部门主管总级领导来实施考评,任务绩效分定量和定性两种不一样评 定方法:(一)定量指标:任务绩效指标
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