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广东鑫兴鹏快运
绩效考评管理措施

二零一五年十一月
目 录
第一章 总则 1
第二章 考评方法 2
第三章 季度考评 7
第四章 年度考评 8
第五章 申诉及其处理 10
第六章 附则 10
附1：季度考评步骤图 11
附2：部门季度团体任务绩效/评价表 12
附3：部门季度周围绩效考评评分表 14
附4：职员工作总结（述职）汇报 15
附5：季度部门团体互评表 17
附6：中高层管理人员职业考评表 18
附7：职员职业考评表 20
附8：部门季度/年度业绩考评统计表 21
附9：职员季度绩效考评统计表 22
附10：职员年度绩效考评统计表 23
附11：部门周围绩效考评交叉表 24
附12：绩效考评申诉表 25
附13：部门周围绩效评定表 26
附15：部门关键任务绩效领域（KRA）表 32
附16：关键绩效指标（KPI）辞典（供参考） 35

第一章 总则
第一条 适用范围
广东鑫兴鹏网络（以下简称企业）全部职员均需参与考评。总经理由董事会负责考评，不在本措施考评范围之内。
考评对象具体分为高层管理人员、中层管理人员和一般职员。
第二条 考评目标和考评宗旨
企业绩效考评提倡“以考评促进职员和企业共同成长和发展，达成不停改善绩效、提升业绩目标”。职员考评目标是经过客观评价职员工作能力和工作绩效，帮助职员提升本身工作水平，从而促进企业整体绩效提升。
企业考评宗旨提倡“绩效是管理出来，不是考评出来”，企业绩效管理根据以下程序进行循环：
l 在主管副总/总经理领导下，制订各部门考评期绩效目标；
l 部门主管进行绩效教导实施，同时人力资源部进行绩效教导培训，不停提升绩效技能，以期达成考评期绩效目标；
l 人力资源部组织绩效考评，部门主管进行本部门绩效总结和考评；
l 人力资源部公布绩效考评结果，部门主管组织绩效面谈，并提出绩效改善思想和方法，以期取得愈加好绩效；
l 各部门在本期绩效考评基础上制订下期绩效工作目标，进入下一期绩效循环。
第三条 考评标准
考评工作遵照以下标准：
l 以提升职员绩效为导向；
l 定性和定量考评相结合；
l 公平、公正；
l 多角度考评。
第四条 考评用途
考评结果用途关键表现在以下多个方面：
l 薪酬分配；
l 职务升降；
l 岗位调动；
l 职员培训。
第二章 考评方法
第五条 考评周期
（一） 企业考评分为月度工作自我总结、季度考评和年度考评等三种。
（二） 每个月末企业各层职员全部必需撰写工作总结(述职)汇报（参与附录《职员月度/季度工作总结(述职)汇报》）。其中每一季度第三个月份工作总结直接表现为季度工作总结，季度工作总结应和企业季度绩效考评同时进行。
（三） 季度考评于各季度结束后十日内完成；
（四） 年度考评于第二年一月二十日前完成。
第六条 相关职员工作总结(述职)汇报
（一） 职员撰写工作总结(述职)汇报（分电子版和打印版）必需提交给直接上级，直接上级必需认真仔细阅读下属提交每一份工作总结(述职)汇报，实时掌握职员工作状态；
（二） 直接上级必需对下属工作总结(述职)汇报进行妥善保管，其中电子版工作总结(述职)汇报必需统一提交人力资源部归档；
（三） 企业各主管副总随时有权调查所主管部门职员工作总结(述职)汇报，企业总经理、考评组织部门（人力资源部）和权威部门（绩效考评委员会）随时有权调查企业全部职员工作总结(述职)汇报。
第七条 考评职责划分
（一） 绩效考评委员会职责
由总经理、各副总经理、人力资源部经理组成企业绩效考评委员会领导企业绩效考评工作。依据企业现在组织结构特点，绩效考评委员会全部职责由企业总经理办公会代为行使。绩效考评委员会负担以下职责：
l 企业年度绩效目标制订和分解；
l 企业绩效管理体系建设和维护；
l 最终考评结果审批；
l 中层管理人员考评等级综合评定；
l 职员考评申诉最终处理。
（二） 人力资源部职责
作为考评工作具体组织实施机构，关键负责：
l 对各部门进行各项考评工作培训和指导；
l 负责制订企业季度、年度绩效教导培训计划，并组织实施；
l 对各部门考评过程进行监督和检验；
l 汇总统计考评评分结果；
l 协调、处理各级人员相关考评申诉具体工作；
l 对各部门季度、年度考评工作情况进行通报；
l 对考评过程中不规范行为进行纠正、指导和处罚；
l 为每位职员建立考评档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等依据。
（三） 各部门主管（包含部门经理、主任等部门负责任，下同）职责
l 负责本部门考评工作整体组织及监督管理；
l 负责帮助本部门职员制订季度绩效目标、工作计划和考评标准；
l 负责本部门绩效目标教导实施；
l 负责帮助人力资源部门制订绩效教导培训计划；
l 负责所属职员考评评分；
l 负责本部门职员考评等级综合评定；
l 负责所属职员绩效面谈，并帮助职员制订改善计划；
l 负责处理本部门相关考评工作申诉；
l 负责对本部门考评工作中不规范行为进行纠正和处罚。
第八条 考评维度
考评维度是对考评对象考评时不一样角度和不一样方面。企业绩效考评维度包含业绩维度、职业能力维度和职业修养（态度）维度。业绩维度考评又称为显性绩效考评，表现直接工作业绩和工作结果。职业能力维度和职业修养维度考评又称为基础绩效考评或职业考评，表现职员职业化水平。
每一个考评维度由对应测评指标组成，对不一样考评对象采取不一样考评维度、不一样测评指标。
（一） 业绩：指被考评部门经过团体共同努力所取得工作结果，关键从以下两个方面进行考评：
l 任务绩效：表现部门季度初指定各项绩效目标完成情况。
l 周围绩效：表现对相关部门服务结果。
（二） 职业能力：指被考评人完成各项专业性活动所含有多种专业技术和知识技能及管理和领导知识技能。能力维度考评分为专业知识技能考评和管理和领导知识技能考评。
l 专业知识技能：考评被考评人含有该岗位所需要专业技术和知识技能。
l 管理和领导知识技能：从实施力、团体力、领导力三个方面进行考评，关键是管理和领导岗位适用。
（三） 职业修养：指被考评人员对待工作态度和工作作风。职业修养考评从自动自发、忠诚敬业、责任心、服务意识、团体协作、进去创新等六个方面进行考评。
第九条 考评分布指导思想和考评分布
（一） 指导思想。
为了表现企业各层级职员职业修养和职业能力和直接工作业绩之间高度相关性，即企业每个职员全部应该经过不停提升自己职业修养和职业能力（即提升自己职业化水平）来达成不停提升工作业绩目标，最终达成企业整体业绩提升。企业考评遵照以下考评思想：企业各个部门经理关键行使管理和团体建设职能，即部门经理工作关键是领导和管理整个部门团体，经过实施绩效教导和培训，不停提升团体每个组员职业修养和职业能力，以达成不停提升整个部门团体业绩目标；部门职员应该在部门经理领导下，不停提升自己职业修养和职业能力，和部门团体全部组员共同努力来取得高部门团体绩效。所以部门经理对整个团体绩效（结果）负责，每个部门团体组员对自己职业修养和职业能力及行为过程负责。
此考评指导思想一样适适用于企业更高一级部门和领导。
同时，企业绩效考评提倡静态和动态、短期和长久相结合标准，静态和短期内以考评部门团体业绩为主，从动态和长久发展出发则以考评每个团体组员成长为主，即考评每个团体组员职业化水平提升。
（二） 考评分布。
遵照以上考评思想，根据考评维度，企业将分别进行季度和年度部门业绩考评和部门职员职业考评。即部门考评关键是业绩，而企业职员考评关键是职业化水平。部门整体业绩水平即代表这个部门每个职员业绩水平。
第十条 考评关系
考评关系分为直接上级考评、直接下级考评、同级部门考评和自我总结评价。其中自我总结评价关键利用于企业每个月/季度进行职员月度工作总结及企业进行部门团体业绩考评。不一样考评对象对应不一样考评关系，见表1。
表1 考评关系表
考评对象
考评关系
部门
直接上级、自我、同级考评
中高层管理人员
直接上级、下级考评
一般职员
直接上级、同级考评
第十一条 考评指标权重
权重表示单个考评指标在指标体系中相对关键程度，和该指标由不一样考评人评价时相对关键程度。具体权重见季度考评和年度考评相关内容。
第十二条 考评程序
l 各部门对考评期工作进行回顾，召开绩效总结会议；
l 人力资源部召开绩效考评会议，明确考评目标，发放考评表格；
l 各考评人对被考评部门和被考评人进行考评评分；
l 人力资源部统计汇总全部些人评分，然后将统计结果反馈到各被考评部门主管副总和被考评人主管，并和主管副总和部门主管进行充足沟通，确定考评结果；
l 主管副总和部门主管依据得分确定被考评部门和被考评人综合评定得分和评定等级，上报人力资源部；
l 人力资源部将全部综合评定结果报绩效考评委员会审批后反馈到部门；
l 人力资源部公布考评结果，部门主管将最终考评结果反馈给被考评人；
l 部门主管组织绩效面谈，提出绩效改善方法，并制订下一考评期绩效目标。
l 绩效考评结果利用。
第十三条 考评评分
（一） 职业考评评分。
企业对每个职员进行职业考评，每个指标均设计为A、B、C、D、E五个等级，综合职业考评结果也设计为A、B、C、D、E五个等级，具体定义和对应关系如表2和表3：
表2 单个评分等级定义表
等级
A
B
C
D
E
定义
很优异
比较优异
通常
比较差
差
得分
详见附件中职业指标评级标准
表3 综合职业考评（该岗位要求职业化水平）
等级
A
B
C
D
E
定义
很优异
比较优异
通常
比较差
差
得分
100－120分
80－100分
60－80分
50－60分
40－50分
（二） 部门业绩考评
企业进行部门团体业绩考评包含任务绩效考评、周围绩效考评及综合业绩考评，任务绩效考评、周围绩效考评（由人力资源部搜集考评表格后进行统计，然后根据优异次序进行排名）和综合业绩考评均根据A、B、C、D、E等五个等级评分，具体定义和对应关系如表4：
表4 评分等级定义表
等级
A
B
C
D
E
定义
超出目标10％以上
达成目标
低于目标10％
低于目标20％
远低于目标
得分
100－120分
80－100分
60－80分
50－60分
40－50分
第十四条 综合评定
（一） 依据部门业绩评分和个人职业评分情况和百分比限制计算综合考评得分和考评指数（考评得分除以100），并综合评定个人等级。综合考评得分计算公式为：
综合考评得分＝部门业绩得分×50％+个人综合职业得分×50％
综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基础合格、不合格，具体定义及考评得分和考评指数见表5。
表5 综合评定等级定义表
等级
优A
良B
中C
基础合格D
不合格E
得分
100－120分
80－100分
60－80分
50－60分
40－50分
指数
1.0－1.2
0.8－1.0
0.6－0.8
0.5－0.6
0.4－0.5
定义
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所包含各个方面全部取得尤其出色成绩
实际表现达成或部分超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所包含关键方面全部取得比较出色成绩
实际表现基础达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无显著失误。
实际表现基础达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求 ，在关键方面有显著不足或失误。
实际表现未达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或关键方面有重大失误。
（二） 百分比限制：在综合评定等级时，对于不一样类型人员有在部门范围及全企业范围内有等级百分比限制。具体限制百分比见下表：
表6 综合评定等级百分比限制表
人员类别
等级百分比限制
评定人
优
优和良
中
基础合格
不合格
高层管理人员
20%
40%
不限制
不限制
不限制
总经理
中层管理人员
15%
30%
不限制
不限制
不限制
绩效考评委员会
通常人员
10%
20%
不限制
不限制
不限制
部门主管
“优”、“良”等级综合评定是依据得分从高到低排序后依据百分比限制确定。其中：
l 企业业绩表现为C和C以下，企业中高层管理人员全部不能评为“优”，企业业绩表现为D和D以下，企业中高层管理人员全部不能评为“良”和“优”。“中”、“基础合格”和“不合格”由主管副总和总经理依据得分和等级定义描述自己评定，绩效考评委员会进行审定。
l 部门业绩评为C和C以下，部门内全部职员全部不能评为“优”，部门业绩评为D和D以下，部门内全部职员全部不能评为“良”和“优”。“中”、“基础合格”和“不合格”由部门主管依据得分和等级定义描述自己评定，绩效考评委员会进行审定。
第三章 季度考评
第十五条 季度考评范围
季度考评对象包含各直线和职能部门、中层管理人员和一般职员。
第十六条 季度考评维度、权重和方法
针对不一样考评对象，考评维度和权重不一样。
（一） 部门业绩考评
表7部门业绩考评维度、权重和方法表
考评维度
考评人
季度考评权重
考评方法
任务绩效
部门自我总结
30%
70％
考评表
主管副总/总经理
70％
周围绩效
相关部门
30%
（二） 中层管理人员职业考评
表8 中层管理人员考评人、权重和方法表
考评人
季度考评权重
考评方法
直接上级
70%
考评表
直接下级
30%
考评表民主评议
（三） 一般职员职业考评
表9 一般职员考评权重和方法表
考评人
季度考评权重
考评方法
直接上级
70%
考评表
部门团体
30%
团体互评表
第十七条 季度考评时间
（一） 第一季度考评：4月1日—10日；
（二） 第二季度考评：7月1日—10日；
（三） 第三季度考评：9月20日—30日；
（四） 第四季度考评：1月1日—10日。
各部门考评具体安排由人力资源部负责通知和组织。
第十八条 季度考评步骤
季度考评步骤包含以下多个步骤：
（一） 开启考评：人力资源部在季度初开启考评工作，组织召开季度绩效会议（必需时由企业总经理或指派特定人员直接主持）。上季度考评评定和下季度绩效目标和工作计划制订一起开启。
（二） 根据绩效考评步骤组织本季度绩效考评。各层级部门主管领导组织召开季度绩效会议，并进行本季度绩效考评，组织填写对应绩效考评表格。
（三） 人力资源部对考评结果进行统计分析，并和各层级主管领导充足沟通确定考评结果后上报绩效考评委员会进行审批，经绩效考评委员会确定同意后由人力资源部公布季度考评结果。
（四） 各层级部门主管领导组织绩效面谈，认真总结工作中不足之处，并提出绩效改善思绪和方法，达成以考评促进成长和发展目标。
（五） 人力资源部和各层级部门主管进行沟通，确定季度绩效考评结果有效利用。
（六） 各层级部门在分管副总领导下制订本部门下一季度工作绩效目标和教导实施计划，确定部门团体绩效考评考评指标和权重，并填写对应绩效表格。绩效表格填好后由人力资源部统一收回并保管，待下一季度绩效考评工作开始时再统一发放。在实施过程中，必需时主管副总能够向绩效考评委员会申请对分管部门季度绩效目标进行修正和调整。
第十九条 季度考评结果用途
季度考评结果直接影响职员季度绩效奖金和下一季度岗位工资，间接影响年度考评结果，并影响职员晋级。考评结果对薪酬和晋级具体影响见《鑫兴鹏物流薪酬体系管理措施》。
第四章 年度考评
第二十条 年度考评范围
年度考评分为部门考评和个人考评两种情况。
（一） 部门年度考评：反应部门整体对于企业贡献。
（二） 个人年度考评：关键是对职员本年度工作业绩、职业能力和职业修养进行全方面综合考评。年度考评要对职员长久发展和能力长久表现进行评价。年度考评作为晋升、淘汰、评聘和计算年底奖金、培训依据。除总经理和高层管理人员外企业职员均需根据绩效管理措施进行年度考评（总经理由企业董事会直接进行年度考评，企业高层管理人员由总经理直接进行年度考评）。
（三） 对新入职职员、调动新岗位职员、在企业整年工作时间不足六个月或有其它特殊原因职员，经绩效考评委员会同意能够不参与年度考评，考评结果视为“中”。
第二十一条 部门考评
（一） 部门考评方法：部门考评不单独设置指标进行。每个部门四个季度任务绩效和周围绩效平均得分作为部门年度考评得分。依据部门考评得分排序，然后由绩效考评委员会根据和中层管理人员评定时类似百分比限制确定各个部门综合评定等级。
（二） 部门考评结果用途：部门考评结果直接决定企业部门年底奖金分配方案。具体参见《鑫兴鹏物流薪酬体系管理措施》。
第二十二条 个人年度考评
个人年度考评步骤分为以下多个步骤：
（一） 个人年度考评和第四季度考评一起进行。个人年度考评结果分为业绩考评结果和职业考评结果，其中个人四个季度综合考评评定结果平均值即为个人年度业绩考评结果，个人第四季度职业考评直接评分和评级即为个人年度职业考评评分和评级结果。个人年度业绩考评结果和年度职业考评结果不进行归总，即不进行业绩和职业综合评级。
（二） 年度考评评定于下十二个月度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。
（三） 人力资源部在二十日前把考评结果报绩效考评委员会同意。企业绩效考评委员会可依据企业当年具体业绩情况及职员年度综合表现对考评结果进行调整和修正
第二十三条 个人年度考评结果用途
个人年度考评结果关键作为职务升降、工资等级升降、年底奖金发放、聘用职称等工作依据。对于薪酬具体影响参见《鑫兴鹏物流薪酬体系管理措施》。
依据考评结果不一样，企业对每个职员给不一样处理，通常有以下几类：
（一） 职务升降。年度考评为优职员，优先列为职务晋升对象。年度考评不合格职员给行政降级处理。
（二） 岗位工资升降和年度奖金分配。具体见《武汉XX薪酬体系管理措施》具体说明。
（三） 职称聘用：年度考评为优职员，优先列为破格聘用对象。
第五章 申诉及其处理
第二十四条 申诉受理机构
被考评人如对考评结果不清楚或持有异议，能够采取书面形式向人力资源部申诉。绩效考评委员会是职员考评申诉最终处理机构。人力资源部是绩效考评委员会日常办事机构，通常申诉由人力资源部负责协调、处理。
第二十五条 提交申诉
职员以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包含：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第二十六条 申诉受理
（一） 人力资源部接到职员申诉后，应在三个工作日做出是否受理回复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断申诉不予受理。
（二） 受理申诉事件，首先由人力资源部对职员申诉内容进行调查，然后和职员所在部门主管进行协调、沟通。不能协调，人力资源部上报绩效考评委员会处理。
（三） 申诉处理回复：人力资源部应在十五个工作日内明确回复申诉人；人力资源部不能处理申诉，应立即上报绩效考评委员会处理，并将进展情况通知申诉人。绩效考评委员会在接到申诉后，一周内必需就申诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
（四） 对于绩效考评过程中，出现不能独立、客观、公平、公正和正确行使自己考评权限（包含徇私舞弊、弄虚作假和随便应付等）考评人，经人力资源部发觉报绩效考评委员会同意后，此考评人本期绩效考评结果直接记为E，并给予张榜公布。
第六章 附则
第二十七条 考评过程文件（考评评分表、统计表）严格保密，考评结果要反馈到个人，企业对优异人员和落后人员名单要进行公布，以起到表彰和警示作用。
第二十八条 本措施由人力资源部制订并负责解释。
第二十九条 本措施实施后，原有类似规章制度自行终止，和本措施有抵触要求一律以本措施为准。
第三十条 本措施自颁布之日起实施。
附1： 季度考评步骤图
上季度绩效总结和评分；
直接上级和下级讨论本季度绩效目标、工作计划、考评指标和权重
主管领导负责绩效教导实施，必需时对绩效指标和目标进行修正和调整
本季度考评结束
季度初开启考评
人力资源部组织汇总统计相关评分，得到综合评分，并充足和各主管领导进行沟通
通常人员：直接上级综合评定等级，上报人力资源部
中层管理：绩效考评委员会综合评定等级
人力资源部把通常人员考评结果上报考评管理委员会审批和修正，公布考评结果

季度结束，人力资源部召开绩效会议（必需时由总经理或其指派特定人员主持），发放对应考评表格，并组织进行绩效总结和考评
人力资源部把考评结果反馈给部门主管
部门主管反馈考评结果给职员，并组织绩效面谈，提出绩效改善计划
职员接收
N
考评申诉
Y

附2：部门季度团体任务绩效/评价表

部门

部门主管　

直接上级

考评期

关键业绩领域（KRA）
关键绩效指标KPI和目标（衡量标准）
关键工作方法
权重
　自我评价　
上级评价

1

2

3

4

变动

绩效评分：∑权重×评分

绩效任务确定签字栏

被考评者签字：
考评者签字：

考评结果确定签字栏

被考评者签字：
考评者签字：

工作改善计划

业绩评价标准（示例）

等级
目标达成情况
说明

超出目标A
110%以上
工作绩效一直超越本部门标准要求，通常含有下列表现：在要求时间之前完成任务，完成任务数量、质量显著超出要求标准，且能够比很好推进企业业绩。

达成目标B
100—110%
工作绩效常常超出本部门标准要求，通常含有下列表现：严格根据要求时间要求完成任务并常常提前完成任务，常常在数量、质量上超出要求标准，且能够比很好推进部门工作。

低于目标10％C
90—100%
工作绩效常常维持或偶然超出本部门标准要求，通常含有下列表现：基础上达成要求时间、数量、质量等工作标准。

低于目标20％D
80—90%
工作绩效基础维持或偶然未达成本部门标准要求，通常含有下列表现：偶有小疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到要求工作标准。

远低于目标E
80%以下
工作绩效显著低于本部门正常工作标准要求，通常含有下列表现：工作中出现大失误，或在时间、数量、质量上达不到要求工作标准。

附3：部门季度周围绩效考评评分表
考评期间： 年 月至 年 月
考评部门

□季度 □年度
周
边
绩
效

被考评部门
部门一：

部门二：

部门三：

部门四：

部门五：

部门六：

部门七：

指标/权重
A
B
C
D
E
A
B
C
D
E
A
B
C
D
E
A
B
C
D
E
A
B
C
D
E
A
B
C
D
E
A
B
C
D
E
1
主动性

2
响应
时间

3
处理问题时间

4
信息反馈立即

5
服务
质量

考评评语和提议

部门责任人签字：

附4： 年 月份/季度职员工作总结（述职）汇报

部门

岗位：

职务：

姓名：
A、职业总结
指标
一
二
三
四
五
专业知识技能
职业修养
专业知识技能

自动自发

管理和领导知识技能
忠诚敬业

实施力

责任心

团体力

服务意识

领导力

团体协作

修养评分

专业评分

管理评分

进取创新

综合职业评分：
自我评价：

B、本月工作业绩总结
本月工作目标/任务：

本月实际完成业绩：

C、下月工作目标和工作计划
工作目标：

工作计划：

签字： 日期：

附5： 年 季度部门团体互评表

请对你所在部门团体同事按是否称职（职业考评）进行排队，最称职人在她（她）名字后面写1，第二称职人在她（她）名字后面写2，不可并列，依次类推。根据分数大小分为5个等级A-优异，B-良好，C-合格，D-基础合格，E-不合格。

姓名
排名

附6：中高层管理人员职业考评表
评定标准：企业对中高层管理人员所在岗位职业定级要求，具体参考《职员职业定级和评分表》

部门

岗位：

职务：

姓名：
A、直接下级评价
（由直接下级召开民主评价会议进行，直接上级不得参与）
指标
一
二
三
四
五
专业知识技能
职业修养
专业知识技能

自动自发

管理和领导知识技能
忠诚敬业

实施力

责任心

团体力

服务意识

领导力

团体协作

修养评分

专业评分

管理评分

进取创新

综合职业评分：
直接下级评语：

代表签字： 日期：
B、直接上级评价
指标
一
二
三
四
五
专业知识技能
职业修养
专业知识技能

自动自发

管理和领导知识技能
忠诚敬业

实施力

责任心

团体力

服务意识

领导力

团体协作

修养评分

专业评分

管理评分

进取创新

综合职业评分：
直接上级评语：

签字： 日期：
人力资源部评定：
职业定级评分：

职业考评评分：

签字： 日期：
绩效考评委员会最终评定：
职业定级评分：

职业考评评分：

签字： 日期：

附7：职员职业考评表
评定标准：企业对职员所在岗位职业定级要求，具体参考《职员职业定级和评分表》

部门

岗位：

职务：

姓名：
A、直接上级评价
指标
一
二
三
四
五
专业知识技能
职业修养
专业知识技能

自动自发

管理和领导知识技能
忠诚敬业

实施力

责任心

团体力

服务意识

领导力

团体协作

修养评分

专业评分

管理评分

进取创新

综合职业评分：
直接上级评语：

签字： 日期：
B、部门团体互评
（人力资源部依据互评表进行统计后得出结论）
职业考评评分：

签字： 日期：
人力资源部评定：
职业定级评分：

职业考评评分：

签字： 日期：
绩效考评委员会最终评定：
职业定级评分：

职业考评评分：

签字： 日期：

附8：部门季度/年度业绩考评统计表
年 季度/年度部门业绩考评统计表
部门名称
任务绩效评定
周围绩效评定
综合业绩评定
综合业绩评分
市场发展部

销售部

驻外办事处

项目部

售后服务部

研究所

技术部

生产部

工程部

物流部

高压事业部

质量部

人力资源部

办公室

财务部

投融资部

人力资源部审定：

责任人签字 日期
绩效考评委员会审定：

责任人签字 日期
附9： 职员季度绩效考评统计表
年 季度职员绩效考评统计表
部门：
姓名
职业评定
业绩评定
综合绩效评定
综合绩效评分

人力资源部审定

责任人签字 日期
绩效考评委员会审定：

责任人签字 日期

注：此表企业全部中层管理人员和职员通用。其中每个部门全部职员用一张表，企业全部中层管理人员共用一张表（表头不用列出部门名称）。
附10： 职员年度绩效考评统计表
年 年度职员绩效考评统计表
部门：
姓名
职业评定
职业评分
业绩评定
业绩评分

人力资源部审定

责任人签字 日期
绩效考评委员会审定：

责任人签字 日期

注：此表企业全部管理人员和职员通用。其中每个部门全部职员用一张表，企业全部中层和高层管理人员各共用一张表（表头不用列出部门名称）。
附11：部门周围绩效考评交叉表
考评人

被考评人
市场发展部
销售部
驻外办事处
项目部
售后服务部
研究所
技术部
生产部
工程部
物流部
高压事业部
质量部
人力资源部
办公室
财务部
投融资部
市场发展部

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销售部
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驻外办事处
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项目部
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售后服务部
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研究所

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技术部

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生产部

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工程部
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物流部

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高压事业部
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质量部

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人力资源部
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办公室
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财务部

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投融资部

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注：表中“√”代表考