目标管理与绩效管理考核.doc
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1、目的管理与绩效考核 提问:业绩管理、目的管理、员工指引、绩效考核、岗位责任制它们之间关系?业绩管理:1、目的管理业绩筹划/目的设定2、员工指引业绩反馈/业绩指引-过程管理3、绩效考核业绩评价/业绩报偿岗位责任制:目的管理、绩效考核加在一起称为岗位责任制业绩管理循环图:业绩筹划/目的设定(目的管理)业绩评价/业绩报偿(绩效考核)业绩反馈/业绩指引(员工指引)在整个图就涉及到美式管理与日式管理区别:美式管理:注重成果-注重绩效绩效考核日式管理:注重成果-注重过程管理第一阶段:业绩筹划与目的设定-目的管理第二阶段:业绩反馈与业绩指引-员工指引第三阶段:业绩评价与业绩报偿-绩效考核岗位责任制应用培训培
2、训目是为了使你:1、 理解岗位责任考核系统实话目及意义2、 掌握实话岗位责任考核系统有关技能3、 熟悉岗位责任考核系统实行基本程序4、 知晓岗位责任考核系统监控实话要点为什么要做绩效考核?-找到源头为了追求公司效益最大化勉励尽量多员工积极性公平公正并不也许达到最后目的途径 合理合谐量化指标(不可做得太细、太死,否则难以考核)+绩效面谈实施岗位责任考核系统意义1、 公司经营目的分解到部门和个人2、 使员工理解自己工作在整个公司运营中所起作用3、 使公司文化得以贯彻4、 薪酬和奖励与个人贡献相联系,调动员工积极性5、 通过经理和员工经常性和系统性沟通,增强公司凝聚力6、 协助员工发展能力,增强员工
3、对公司垢归属感:员工个人能力提高可觉得公司作出更大贡献见图示 基于经营战略人力资源战略经营战略资金战略(短期效益)技术战略(中期效益)人力资源战略(长期效益) 基本战略人力资源战略公司年度目的公司宗旨与使命部门年度目的战略与组织发展HR平台部门重点工作部门宗旨与定位个人年度目的职责/职位核心业绩素质功能层后备干部业绩管理.薪酬培训招聘运作支持人事信息管理系统HR组织发展与队伍建设实行岗位责任考核系统意义:岗位责任考核系统:1、 战略贯彻与实行2、 领军人物培养3、 发展与培训4、 工作体现改进5、 业绩考核6、 薪酬与奖励7、 公司文化塑造与渗入岗位责任制实行程序:岗位职责拟定重要职责工作目的
4、(月/季/年)价值观行为体现个人发展筹划职责履行:被考核人:完毕工作目的考核人:勉励/反馈/辅导薪酬与奖励:薪酬调节其他奖励绩效考核:工作目的完毕成果价值观看行为体现工作能力评估实行岗位责任考核系统所需技能1、 设定工作目的技能2、 考核评估技能3、 对员工勉励、反馈和辅导技能4、 面谈技能5、 制定发展筹划技能岗位责任考核书填写阐明(一)1、 岗位重要职责2、 工作任务3、 公司行为价值观行为体现4、 个人发展筹划5、年度总结5个表格岗位责任书构造培训目: 目的、职责清晰化1、 澄清目的、职责详细内涵2、 提供目的和职责清晰写法工具3、 探讨部门寻常管理中目的管理什么是职责:做什么什么是目的
5、:做到什么限度1. 拟定岗位职责环节一:澄清重要责任环节二:沟通部门工作重点环节三:设定员工工作目的环节四:与员工达到一致你只关于怀员工,员工才会关怀你业务!把你对员工自内心感谢表达出来!2. 职责履行激励谁来勉励员工?什么能勉励员工?如何勉励员工?只有及时提供反馈,才干保证员工工作不致偏离正轨。反馈应上体,不应模糊。正面反馈反馈辅导可以协助员工掌握工作必要办法,使员工有对的完毕工作必要资源辅导环节:讲授、演示、让对方尝试、观测体现、积极评价辅导岗位重要职责填写:1、 考核周期:以财政年度为准,虽然由于部门组织调节导致岗位责任考核书填写滞后,也需按财年填写2、 岗位重要职责:需要用简要语言描述
6、出该岗位所承担职能和重要责任(工作项目)3、 岗位重要职责不要超过8项前提澄清:1、岗位都是有价值和职责 引申一下公司各个部门实际是公司增值链,无论是花钱部门还是挣钱部门 间接增值 直接增值 增值链2部门工作都是有目的3. 事实上每个部门在寻常管理中都要考核职责和目的4. 部门和总经理最理解职责和目的,HR只提供有关工具5. 写清目的是目的管理办法前提清晰化=写出来=统一=管理效果一、 职责1、 职责写什么写职责目是为了使各级工作对准“主血脉”,保证工作方向“公司为什么设立本部门?盼望做什么?完毕什么功能?”或“做哪些事情对公司有增值?”如果你要招聘一种人或设立一种部门,“设立本岗位有何功能?
7、”你会告诉她这个岗位是做什么?应当做什么=职责功能=部门或岗位价值=职责=“应当做什么?”发起参加贡献筹划2、 职责怎么写精确职责某些动词负责、协作、配合搜索/ 评估/ 发展/ 建议/ 劝告 决定组织履行执行/实现指引/管理控制监督修改更新决定思考考实行3、 职责书写注意点.职责必要直接与岗位价值关于,非过程性,是最后价值,语言简要.职责有大有小,以岗位中重要、重大为主,不涉及细节。岗位重要职责建议不要太多,建议不要超过8项.职责不是考核重点,但它是目的来源之一,也是部门近一步明确价值之所在。如何拟定职责?-动词举例管理、建议、分析、批准、指派、协助、审核、提供建议、提供支持、控制、统筹、委任
8、、发展、指引、保证、建立、实行、跟进、推动、发出、维护、筹划组织控制、勉励、协商、组织、参加、履行、筹划、提供、建议、检讨、指引监督二、 目的1、 究竟什么是目的:眼睛能看得到叫目的,眼睛看不到叫幻想想做什么、能做什么不一定是目的、现实是什么,即不能太高,也不能太低;跳一跳可以得着据调查美国13%人能把目的写出来,在这13%写下来人,有80%人可以达到了目的。目的是一定要写下来。想在脑子里是幻想诸多公司设定目的是拍脑门定下来,不切合实际状况。2、 目的定义 能是(现实是什么)想目的就是今年工作今年想做,能做,该做工作1、目的写什么?-目的来源职位阐明商业状况商业筹划和预算职责影响机会(预测变化
9、)优先资源(资源配备) 目 标岗位今年做工作?“为了什么,今年做什么发,做到什么限度?目的=标杆=说法”2、目的写什么 -定义 目的书写原则:能量化尽量量化,不能量化尽量细化,尽量流程化。l 目的制定原则(SMART)l 详细l 可衡量l 可达到l 现实l 有时间性好目的 高质量:源于设定目的(订规划) 写清晰:SMART1、 详细“这个目的与否告诉上级详细最后完毕是什么?”2、 可考核(考核原则)3、 具备一定挑战性“这个目的与否是具备挑战性而又可以实现?”4、 时间性(完毕时间)“该项工作应当在什么时间完毕”考核原则、完毕时间作为目的内容。设计在目的系列表格中3、衡量原则写法定性:可以是特
10、性:精确性、及时性、完备性、可靠性.可以是一种行为或一系列成果性运作:完毕、承认、批准、批准、通过、使用定量:一种物理单位或成果。如台数、人次、分析报告.拟定:以上级承认最能反映目的本质原则为准。4、写目的注意事项:A、目的以“事”为主,它不记录过程,只是明确最后成果。目的有大有小,以岗位中重要、重大为主,不不大于5%权重。B、详细某项工作目的可通过季度中将目的细化。C、只要是清晰、可考核就是部门目的,形式不必拘泥,考核原则选用最重要考核指标。工作目的填写:1、用简洁语言阐明:为了什么效果,做什么事例如:配合实行职能系统上一财年年终考核,完毕成果反馈,汇总和初步分析,觉得上一年年终奖发放提供根
11、据2、年度主线任务目的和项目(月/季)目的区别重要在于周期不同,大体属于哪种工作类别并不太重要3、工作目的之外成果在期初可填也可空缺,重要是在考核者与被考核者之间要对此项在考核中位置达到一种共识复习:目的来源1、岗位职责或部门职责定位(专业化规定)-职责2、公司战略目的(整体发展规定)-资源配备3、客户需求与盼望-商业状况拟定岗位工作目的环节环节一、澄清重要责任环节二:沟通部门工作重点环节三:设定员工工作目的环节四:与员工达到一致其中沟通部门工作重点要注意.1、 将公司工作中心贯彻为部门行动筹划公司下一阶段经营方略和工作重点是什么?本部门所要完毕任务 是什么 ?这些任务 是如何与公司工作重点相
12、联系?完毕这些任务困难和挑战是什么?2、 将部门行动筹划贯彻为个人工作目的部门员工要完毕那些工作以支持部门工作?员工对完毕部门任务建议是什么?3、 将内部和外部客户需要贯彻为个人荼目的内部和外部客户但愿从事部门得到 服务或产品是什么?让客户满意原则是什么?其中设定员工工作目的要注意.1、 澄清员工在完毕部门任务中角色和职责2、 将部门行动筹划贯彻为个人工作目的3、 将内部和外部客户需要贯彻为个人工作目的目的尽量做得细、严;而效考核需要宽-正如严进,宽出同样什么是好目的1、详细和可理解这个目的与否告诉员工详细要做/完毕什么?2、有量化考核原则员工懂得如何衡量她工作成果吗?3、切合实际这个目的与否
13、是具备挑战性而又可以实现?4、时间性员工应当在什么时间完毕?员工有完毕这个目的所需权限吗?完毕这个目的需要其她人/部门支持吗?这些目的轻重缓急,优先顺序是什么?目的在文字阐述上清晰吗?工作目的考核原则(填写)-五项内容数量、质量、成本、时间、顾客或上级评价数量 成本产品数量 支出费用数额解决零件数理 实际费用和预算对比接听电话数量约见客户数量销售额/利润质量 时间合格产品数量 期限例如错误比例投诉数理工作目的类型常规型考核原则时间计算机维修24小时内到达一年返修率5%投诉在3次以内项目型考核原则时间HS304产品推广耗费在100万以内12月底10个都市市场占有增长10%营业额增长20%咱们强调
14、与员工达到一致1、 概述这次讨论目和关于信息概述部门和自己重要任务对员工本人盼望2、 勉励员工参加并提出建议倾听员工不批准见,勉励她说出疑虑通过提问,摸清问题所在对于员工抱怨进行正面引导从员工角度思考问题,理解对方感受3、 对每项工作目的进行讨论并达到一致勉励员工参加,以争取她承诺对每一项目的设定考核原则和期限4、 就行动筹划和所需支持和资源达到共识协助员工克服主观上障碍讨论完毕任务筹划提供必要支持和资源5、 总结这次讨论成果和跟进日期保证员工充分理解要完毕任务在完毕任务中,何时跟进和检查进度考核筹划表-易混淆概念1、 目的与职责区别职责应当做什么,目的是做到什么限度;咱们所说考核指是考核目的
15、。2、 管理者职责和岗位职责区别3、 管理过程和职责、目的区别和举例4、 目的和行动筹划区别一、目的与职责区别职责 目的内容 应当做什么 今年做什么作用 岗位功能 设定标杆时间 固定、长远 今年清晰度 笼统地 详细、可考核设定方式 必要做 可选取二、区别管理人员职责与部门职责、目的管理人员职责:分为对人、对事两类职责1、 对自己职责:尽其所能履行管理工作任务和责任。2、 对下属职责:发展下属能力,协助她们合理地完毕当前工作,并能适应将来发展3、 对组织职责;在完毕既定目的过程中,增强组织实力,以保持持续地发展。注:管理人员职责不应与部门职责混淆。如果部门工作需要,则设定上体可考核目的,或列入年
16、度规划中。三、管理过程与目的、职责区别管理过程包括筹划、组织、控制、勉励、协调、决策等环节。1、 它们即可以构成管理过程,也包括着某些技能,单独环节不属于部门目的和职责2、 对过程考核重要考核有关行为频度,这就是行为体现考核3、 如果部门今年准备加强管理工作,则对管理过程设定可考核目的,则可以作为部门目的而定。管理过程举例为了勉励部门员工,提高部门效益,进行相应考核。目的:为完善部门有关制度,今年制定考核制度考核原则:制度得到上级承认,进行试行。四、目的和行动筹划区别目的=最后成果=做什么?对目的管理是部门管理全过程对目的评价只对最后成果,非过程性目的是目的评价重要根据,行动筹划=实行方略=完
17、毕目的执行方案=怎么做?行动筹划重要源于目的,用于上级在执行过程中监督行动筹划可用筹划表或总结形式体现行动筹划用于评价时提供参照目的有什么用?1、 反映成果2、 进行绩效评价3、 寻常管理4、 引导改进 目的用处目的=标杆目的管理法目的改进目的设定岗位责任制流程目的评价目的执行目的管理法,就是依照目的进行管理,就是部门寻常管理。如果写出来清晰目的就是成功一半设定清晰目的是部门寻常管理一某些,而不是额外工作或形式主义。职责表部门职责:职责=部门价值=功能=“应当做什么”目的清晰化表目的=标杆“为了什么、做什么、做到什么限度 ”个人发展筹划-可不参加考核评分发展需求要点-个人发展筹划填写1、 每年
18、开始,要拟定员工工作岗位所需能力,分析员工在这些能力上水平,找出存在差距,并把它们作为发展筹划重心2、 如果员工是们新手,或尚未完全成熟,则可拟定几种方面以满足当前发展需要;如果员工达到上头工作大某些规定,则发展筹划就可着眼于将来,针对更长远职业目的。3、 详细发展行动应直接将员工和公司需要结合起来,发展筹划一方面要弥补其能力局限性,另一方面也可以关注特长。发展需求分析该员工自己近期和远期发展需要是什么?该员工那些特长可以进一步发挥?在那些领域她可以承担更多责任?该员工那些特长比较突出?这些特长可以进一步发挥吗?培训是一种较好办法,但不是西药(治标不治本,见效快),但她是一剂中药经理在培训与发
19、展中责任:定期进行观测和辅导对旧习惯变化予以承认和勉励为新技能提供练习机会理解培训内容协助制定发展筹划协助员工做培训发展需求分析培养后备干部办法:挂职(做助理)、培训,挂职是在实践当中最佳一种办法能力评估 个人发展筹划表4该岗位所需能力该岗位所需水平被考核人既有水平产品知识市场知识财务知识决策能力谈判技能变更管理授权能力带队伍能力筹划组织能力4435555554215525225-精通 4-纯熟 3-掌握 2-理解 1-不知对于旧习惯变化应当加以勉励、定期进行观测加以辅导打老旧习惯形成新习惯-普通得37周能力辞典举例一筹划能力:构想并设立目的,制定完毕目的方略及行动进程,预算组织能力:组织各种
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