绩效管理标准体系.doc

绩效管理体系
第一章 总则
第一条 目
为了增进公司管理当代化，建立科学管理制度，充分发挥公司每位员工积极性和创造性，特制定本方案。
第二条 原则
公开、公正、全面、客观原则
第三条 合用范畴
合用公司各部门管理岗位。（公司全体员工，不涉及试用期员工。）
第三条 考核原则
高原则、严规定、重质量； 量化为核心，非量化为补充；重工作不重分数，重成果；
关注创新、筹划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。

第二章 考核细则及体系
第一条 考核管理部
行政人事部为制定及管理部门
第二条 考核机构
考核小组由公司总经理担任考核小组组长，人事部负责人担任考核小组副组长。部门负责人对本部门及部门员工进行绩效考核。财务部负责绩效工资及资金发放。
第三条 考核方式
绩效考核体系考核过程采用横向考核、上级考核相结合方式。
1． 上级考核：由直接上级对下属各绩效考核因素完毕状况进行考核。考核重要要素是工作业绩、工作态度和工作能力。
2． 横向考核：考核内容是协调能力和服务质量。部门负责人自评。
3． 个人考核占30%，上级考核占70%，双项之和为员工最后考核成绩。
4． 考核流程见《考核流程图》。
第四条 考核时间
每月28日考核当月绩效，3个工作日内结束。
第五条 考核权责：
1、公司总经理：
1）绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等核心事项最后裁定人；
2）考核筹划及考核成果审定人； 3）年度考核申诉最后裁定人。
2、公司各部门负责人：
负责本部门考核工作整体组织及管理：涉及将本部门绩效指标分解到本部门员工，并按规定对本部门完毕状况与员工完毕状况进行总结，报人力资源部。
3、人力资源部在绩效考核中权责：
A、负责制定绩效考核管理规定； B、检查、督导绩效考核工作在执行中状况；
C、组织考核小构成员； D、收集、整顿、分析绩效考核评价成果；
E、指引考核人完毕绩效考核工作； F、运用绩效考核成果，制定相应勉励政策；
G、接受、解决员工关于绩效考核投诉。
H、建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调节、员工职业规划等提供根据。
4、财务部：对绩效考核最后成果进行绩效工资(或奖金)兑现及发放。
第六条、 考核体系构成
考核周期
部门分类
考核部门
考核重点
权重
考核重点内容
备注
月度
生产、服务部
生产部，品质部、行政人事部，财务部
个人业绩
20%
个人月度重点工作
月度绩效工资占工资比例10%
公司业绩
80%
服务满意率
季度
（经理及副总）
创造价值部门
技术研发、销售、采购
核心业绩指标
80%
部门筹划季度上增均值
季度绩效工资30%
管理能力评价
20%
提高工作效率，减少运营成本
年度
（总监/总经理）

个人业绩
20%
年度目的
年终绩效工资50%
公司业绩
80%
所管理部门效益
个人职能
必备
个人年度述职
评优考核
公司全体员工
先进评比
先进奖
先进员工、先进团队奖等
年度评比

（祥见奖罚制度）

个人业绩奖
业绩奖、创新奖、成本效益奖等
单次奖励
个人业绩奖
1技术研发部每研制出一种新产品在市场上销售并回款后半年内利润可得10%
2.销售部在公司订价基本上销售额按1%提成
3.采购部开发出新供货商并在新旧供货商之间差额按20%提成

第七条 绩效考核分级别
考核级别分为：一等、二等、三等、四等、五等五个级别。
评价级别
一等
二等
三等
四等
五等
得分
98分及以上
0-90分
70-79
60-69
59分及如下

合格
调节
换岗
自离
公司有权辞退权
第八条 绩效考核成果
1.公司依照考核成果，采用排名办法，考核面对面进行。每月兑现一次绩效奖金（绩效奖金*得分系数），年终依照年度考核考核成果兑现年终奖金。
2.员工绩效考核状况将作为职务评审一种重要评价要素。
3.年终时，公司对体现突出个人可视状况分别予以年度先进员工奖、记功或嘉奖。获奖人员在后来晋升、培训、提薪时将优先予以考虑。
第九条 月度绩效考核中有六次考核为“一等”员工，如其她条件同步满足公司晋升规定，优先参加公司晋升评审。
第十条 月度考核成绩中持续三次“四等”员工，将视状况予以调职。
第十一条 月度考核成绩中持续三次“五等”员工，将视状况予以停职。
第十二条 员工考核成果由直接上级反馈给员工，员工对考核成果有异议可以在两天内向行政部申诉，由行政部协调解决。

第四章 绩效面谈与考核申诉

第一条 绩效面谈
绩效考核成果拟定后，部门负责人应及时完毕绩效面谈，面谈可采用非正式沟通形式，结合寻常工作交流而进行。面谈重要涉及向被考核者反馈当期绩效考核核定成果，予以被考核者其绩效必定及提高建议，并最后使考核者与被考核者对当期考核成果达到一致意见。
第二条 考核申诉
在绩效考核过程中，对于特殊业务部门或者特殊工作事项完毕状况有异议，在考核周期结束后，呈报书面材料，统一至年终由公司高层对于特殊事项进行评议，予以综合评价。

第五章 附则
第一条 本制度解释权归公司人力资源部，最后审核权归总经理；
第二条 本制度自发布之日起执行。

人力资源部
7月15日

附件一：
1. 《部门月度考核表》；
2. 《部门季度考核表》；（创造价值部）
4、《绩效考核申诉表》；
5、《部门年度考核表》；（年度）

附件二：绩效考核流程图

附件二：
部门绩效考核管理流程图
考核算施流程图
人力资源部 各部门 总经理
1
拟制绩效管理体系和流程
批准绩效管理体系和流程实行
1

2

4
3
按目的和月度工作筹划开展各项工作并向人事部提供绩效考核数据及内容
招开会议提出公司目的值并给出部门参照绩效目的目的值
收集、汇总各部门绩效考核目的值及内容

5
拟定各部门绩效考核数据及考核内容
整顿各部门提供绩效考核数据及考核内容

部门拿到最后绩效考核指标及内容并开始考核
6

每月28反馈给人事部绩效考核成果

收集绩效考核

29日总经理对部门进行月、季考核，30日交人事部汇总

人事部汇总并发布绩效考核成果

针对考核成果与否批准，并提出申诉

依照员工提出申诉核算并上报

双方达到同识
解决方案并记录员工访谈登记表

放入员工档案袋内

考核流程图

每月28日进行部门月、季考核自评

人事部将汇总绩效考核成绩报于财务，财务核算后发放部门绩效奖金

考核周期
部门分类
考核部门
考核重点
权重
考核重点内容
备注
对部门负责人每月进行考核
创造价值部门
技术研发部
个人业绩
80%
新产品开发项数

公司业绩
20%

创造价值部门
营销部
个人业绩
80%
开发新销售客户

公司业绩
20%
年销售增长率
创造价值部门
采购部
个人业绩
80%
开发出新供货商

公司业绩
20%
采购及时率
服务类部门
生产部
个人业绩
30%

公司业绩
70%

服务类部门
品质部
个人业绩
30%

公司业绩
70%

服务类部门
财务部
个人业绩
30%

公司业绩
70%

服务类部门
人事部
个人业绩
30%
人员匹配度（人力成本控制）

公司业绩
70%
服务满意度
季度
（经理及副总）
创造价值部门
技术研发、销售、采购
核心业绩指标

部门筹划季度上增均值
季度绩效工资
管理能力评价

提高工作效率，减少运营成本
年度
（总监/总经理）

个人业绩
70%
年度目的
年终绩效工资
公司业绩
30%
所管理部门效益
个人职能
必备
个人年度述职
评优考核
公司全体员工
先进评比
个人业绩奖
业绩奖、创新奖、成本效益奖等
年度评比
先进奖
先进员工、先进团队奖等（祥见奖罚制度）

单次奖励

绩效考核评分级别
考核级别分为：一等、二等、三等、四等、五等五个级别。
评价级别
一等
二等
三等
四等
五等
得分
98分及以上
80-90分
70-79
60-69
59分及如下

合格
调节
换岗
自离
公司有权辞退权

绩效考核体系考核过程采用横向考核、上级考核相结合方式。
5． 上级考核：由直接上级对下属各绩效考核因素完毕状况进行考核。考核重要要素是工作业绩、工作态度和工作能力。
6． 横向考核：选取有关部门或同事进行考核，考核内容是协调能力和服务质量。部门负责人横向考核由其她部门负责人参加考核，员工横向考核由其同部门同事参加考核。横向考核人将由被考核人上级选定。

考核与定性考核相结合方式进行。
第七条 绩效考核时间
月度考核：每月28日考核当月绩效，3个工作日内结束。
第八条 绩效考核组织管理
考核工作由行政部负责组织实行。考核成果由各部门汇总后交至行政部存档，考核成果对被考核者本人公开。
第二章 绩效考核要素设立
第九条 工作绩效目的设立规定
（一） 创造价值性：目的项不适当过多，选取对公司利润/价值影响较大目的，以1-3条为好，可视详细状况酌情增减；
（二） 一致性：各层次目的应保持一致，下一级目的要以分解、完毕上一级目的为基准；
（三） 各部门满意度：所有考核目的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条 工作绩效目的设立环节
1．由公司总经办、行政人事部根据公司发展战略亟需解决问题、必要完毕工作、研制出新项目，开发出新客户，等加以实行。
2． 各级部门负责人依照本人所在部门、岗位职责，分别与副总经理、总经理协商，拟定各部门各阶段工作绩效考核目的，可详细分解为“每月工作筹划”。
3． 非部门负责人员依照本人所在部门工作筹划，结合岗位职责，经与上级主管协商后，由上级拟定下级工作绩效考核目的。
第十一条 工作态度目的设立规定
重要针对个人在工作中创造性、积极性、协助性、纪律性、责任等方面态度进行考核。
第十二条 工作能力目的设立规定
重要针对员工个人在工作中体现知识学习能力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指引统帅力、沟通协调服务能力、监督指引等方面能力进行考核。
第三章 绩效考核算施细则
第十三条 考核时间
每月28日各部门将所在部门考核表及本月工作筹划交至行政部，行政部检查后于30日前递交总经理，并于次月一日前将考核表返至部门，部门管理人员针对绩效完毕状况及需改进之处进行分析，共同提出解决方案（认真填写面谈登记表并确认签字）
各部门于每月5日前将考核表（面谈表）反馈行政部备案。
第十四条 绩效考核体系考核过程采用横向考核、上级考核相结合方式。
7． 上级考核：由直接上级对下属各绩效考核因素完毕状况进行考核。考核重要要素是工作业绩、工作态度和工作能力。
8． 横向考核：选取有关部门或同事进行考核，考核内容是协调能力和服务质量。部门负责人横向考核由其她部门负责人参加考核，员工横向考核由其同部门同事参加考核。横向考核人将由被考核人上级选定。
第十五条 各绩效考核人权重比例调节
依照公司各部门职责以及年度考核目的侧重差别，各考核人权重不同比例应定期调节，即上级、横向考核者权重调节。详细见《考核指标权重表》。第十六条 绩效考核要素权重比例调节
依照岗位不同、公司发展规定，绩效考核要素权重比例应定期调节，即拟定各岗位工作业绩考核指标、工作态度考核指标和工作能力考核指标所占比例。
第十七条 绩效考核评分级别
考核级别分为：一等、二等、三等、四等、五等五个级别。
评价级别
一等
二等
三等
四等
五等
得分
98分及以上
80-90分
70-79
60-69
59分及如下

合格
调节
换岗
自离
公司有权辞退权