知名集团员工绩效考核手册模板.doc
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1、目 录第一章 总则31.1绩效考评意义31.2绩效考评标准31.3考评组织31.4考评对象41.5绩效考评周期41.6考评关系4第二章 绩效考评内容52.1绩效考评体系综述52.2绩效考评指标5第三章 绩效考评体系细分6第一节 个人绩效考评63.1业绩考评63.1.1总述63.1.2个人绩效考评方法63.2能力考评73.2.1总述73.2.2能力考评方法73.3态度考评73.3.1总述73.3.2态度考评方法7第二节 各级职员绩效考评83.4高层管理人员绩效考评83.4.1高层管理人员范围界定83.4.2高管绩效考评方法83.4.3高管绩效考评等级确实定83.5中层管理人员绩效考评83.5.1
2、中层管理人员范围界定83.5.2中层管理人员考评方法83.5.3中管绩效考评等级确实定93.6基层管理人员绩效考评93.6.1基层管理人员考评方法93.6.2基层管理人员考评等级确实定10第四章 绩效考评实施114.1绩效考评人培训114.2绩效考评实施过程114.3绩效考评偏差避免11第五章 绩效考评结果利用125.1月度绩效考评结果利用125.2季度绩效考评结果利用125.3年度绩效考评结果利用12第六章 绩效考评制度修订146.1绩效考评修订内容146.1绩效考评修订程序14第七章 绩效考评文件使用和保留157.1绩效考评文件保留格式157.2绩效考评文件分类编号157.3绩效考评文件保
3、留方法157.4绩效考评文件查阅权限15第八章 绩效考评申诉168.1 申诉条件168.2 申诉形式168.3 申诉处理168.4 申诉反馈16附表一:17附表二18附表三19第一章 总则11绩效考评意义第一条 绩效考评目标n 绩效考评是在一定时间内科学、动态地衡量职员工作情况和效果考评方法,经过制订有效、客观考评标准,对职员进行评定,以深入激发职员主动性和发明性,提升职员工作效率和基础素质n 绩效考评使各级管理者明确了解下级工作情况,经过对下级在考评期内工作业绩、态度和能力评定,充足了解企业职员工作绩效,并在此基础上制订对应薪酬调整、职业发展等激励手段第二条 绩效考评用途n 了解职员工作态度
4、、能力和对组织业绩贡献n 优奖劣汰,为职员薪酬变动,晋升、降职、调职和解职,制订培训计划提供依据n 经过公开考评方法,经过公平、完整地考评职员工作进行奖惩,激励职员努力工作12绩效考评标准第三条 绩效考评标准n 公开标准:考评过程公开化、制度化;n 公平性:对于同一岗位职员使用相同考评标准;n 多方位标准:以职务分析为关键依据,坚持上下结合、左右结合,定性和定量相结合;n 客观性标准:用事实标准说话,避免因为主观偏见等带来误差;n 保密性:为确保考评人能客观实际考评,考评具体内容只对考评责任人、人力资源部门、总经理公开;n 反馈标准:在考评结束后,考评结果必需反馈给被考评人,同时听取被考评人对
5、考评结果意见,对考评结果存在问题作出合了解释或立即修正n 时限性标准:绩效考评反应考评期内被考评人综合情况,不溯及本考评期之前行为,不能以考评期内被考评人部分表现替换其整体业绩13考评组织第四条 考评小组n 成立目标:组织、实施、监督月度和年度绩效考评工作n 考评小组最高管理者:总经理n 小组其它组员:副总经理、总工程师、各部门经理及其它中层管理者n 总经理负责提出绩效考评总体要求,对月度、季度、年度考评成绩最终审核和审批、考评过程中出现争议最终仲裁第五条 管理部n 负责组织对职员个人考评,搜集数据、统计汇总,提出对职员考评方案改善提议,经考评小组会议讨论,总经理审批后实施n 负责月、季、年考
6、评结果公布及实施n 对考评过程,内容等有稽核权,对于严重偏离实际或主观性偏差过大,提出申诉,报总经理同意组织重新考评14考评对象第六条 职员n 高层管理人员(包含副总经理、总工程师);中层管理人员(各部门经理);基层管理人员n 考评对象不包含以下职员:非正式职员、试用期职员和考评期内休假超出考评期1/5职员、制造车间操作工、离职人员15绩效考评周期第七条 职员绩效考评周期企业职员绩效考评包含月度、季度考评和年度考评n 月度考评周期为每个自然月n 季度考评周期为每个自然季度n 年度考评周期为每十二个月1月1日至12月31日第八条 职员绩效考评时间安排n 月度考评时间为:下个月7日前;职员考评时间
7、不超出7个工作日;月度考评需在下月20日前完成n 季度考评时间为:下个季度第30天(具体时间依据财务报表完成时间确定);职员考评时间不超出10个工作日;季度考评需在季度第30天第四面前完成n 年度考评时间为:下个年度第30天(具体时间依据财务报表完成时间确定);职员考评时间为15个工作日;年度考评需在第二年1月份完成16考评关系第九条 各考评对象在月度、季度、年度考评中考评者分布情况以下:考评对象考评内容考评者考评组织者高层管理者月度业绩考评总经理及直接下级管理部季度业绩考评总经理及直接下级管理部年度业绩考评总经理及直接下级管理部中层管理者(部门)月度业绩考评直接上下级、管理部管理部季度业绩考
8、评直接上下级、管理部管理部年度业绩考评直接上下级、管理部管理部基层管理者月度业绩考评直接上级管理部季度业绩考评直接上级管理部年度业绩考评直接上级管理部第二章 绩效考评内容21绩效考评体系综述第十条 绩效考评体系定义n 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表示评价要求考评指标组成评价系统,绩效考评体系建立,有利于评价职员工作情况,是进行职员考评工作基础,也是确保考评结果正确、合理关键原因n 考评指标是能够反应业绩目标完成情况、工作态度、能力等级数据,是绩效考评体系基础单位第十一条 绩效考评体系结构针对职员个人工作情况进行考评,由以下三个部分组成:n 业绩考评,指衡量各岗位职员经过努力
9、所取得工作成绩考评n 能力考评,指衡量各岗位职员完成本职员作含有各项能力考评n 态度考评,指衡量各岗位职员对待工作态度、思想意识和工作作风考评22绩效考评指标第十二条 绩效考评指标定义n 绩效考评指标是考评人经过测量或和考评小组会议协商所得到衡量各项考评内容得分基准第十三条 绩效考评指标制订步骤n 由管理部提出绩效考评指标编制工作计划n 对经过工作分析、集体讨论设计出考评指标体系进行统计分析和分类研究,取得绩效考评指标n 由管理部初审,交由考评小组会议进行讨论,最终决定是否经过n 绩效考评指标不是一成不变,需要依据企业发展阶段和岗位工作内容改变等实际情况进行改变,通常在每十二个月年度考评后由考
10、评小组会议依据企业下十二个月度工作关键进行修订第十四条 绩效考评指标制订标准:n 客观性标准:编制绩效考评指标时要以岗位特征为依据n 明确性标准:编制绩效考评指标要明确具体,即对工作数量和质量要求、责任轻重、业绩高低等作出明确界定和具体要求n 可比性标准:对同一层次、同一职务或同一工作性质职员绩效考评必需在横向上寻求一致n 可操作性标准:考评指标不宜定得过高过细,应最大程度地符合实际要求n 相对稳定性标准:绩效考评指标制订后,要保持相正确稳定,不可随意更改n 适应性标准:绩效考评指标应适应企业不一样发展阶段,随企业发展阶段产生新改变。第十五条 绩效考评指标分为硬指标和软指标:n 硬指标是以统计
11、数据为基础,把统计数据作为关键评价信息,经过硬指标信息直接提取或硬指标计算公式,最终取得数量结果业绩考评指标n 硬指标优点:可靠性高,只要计算公式和数据起源正确,任何人进行考评结果全部一样。n 硬指标缺点:基础性工作要求高,硬指标评价质量依靠于统计数据,所以数据正确性很关键,在数据不可靠或难以量化考评指标中,硬指标考评结果就难以客观正确;硬指标考评过程不灵活,难以在考评中发挥考评人有效判定。n 软指标是由考评者对被考评人业绩作主观分析,直接给评价对象进行打分或作出模糊评判业绩考评指标,软指标评价完全是利用考评者知识和经验作出判定和评价,轻易受多种主观原因影响。n 软指标优点:因为它不完全依靠统
12、计数据,能够发挥考评人有效判定,考虑全部相关原因,从更多角度认识评价对象,当评价所需数据很不充足、不可靠或评价指标难以量化时候,软评价在绩效考评中有更关键作用。n 软指标缺点:评价结果轻易受到评价者主观意识影响和经验局限,其客观性和正确性在很大程度上取决于评价者素质;评价结果稳定性不够,专断主观判定常常造成不公平。第三章 绩效考评体系细分第一节 个人绩效考评31业绩考评311总述第十五条 业绩考评定义n 业绩考评是对职员推行职务职责情况及工作结果考评,它是对组织成职员作贡献程度衡量和评价,直接表现出职员对企业价值,是绩效考评关键内容第十六条 业绩考评内容n 企业业绩考评有个人业绩和部门业绩两部
13、分,不一样类型职员对应不一样业绩考评内容职员等级业绩考评内容高层管理人员个人业绩(含企业利润)中层管理人员个人业绩、部门业绩基层管理人员个人业绩312 个人业绩考评方法n 高层管理人员月度个人业绩考评:在月度初制订本月工作计划,到月末高层管理人员就工作计划完成情况向总经理汇报,由总经理确定高层管理人员月度个人业绩考评得分n 高层管理人员季度个人业绩考评:由管理部汇总月度考评结果,进行平均,报总经理同意。n 高层管理人员年度个人业绩考评:年末时高层管理人员向管理部作年度工作述职,汇报本年度完成关键工作,工作结果及其它工作业绩,并总结本年度工作中经验教训,提出提升计划;确定下十二个月度工作关键和工
14、作计划。 管理部组织考评小组其它组员对年度述职打分(总经理打分占20,其它共占80)n 中基层管理人员月度个人业绩考评:每个月末提交个人工作汇报,由其直接上级和工作计划目标、考评标准对照打分n 中层管理人员月度部门业绩考评:依据本月部门工作内容实际完成情况,由其直接上级依据(财务报表、部门月计划目标、部署重大任务)进行评分n 中基层管理人员季度个人业绩考评:由管理部汇总月度考评结果,进行平均,报总经理同意。n 中基层管理人员年度个人业绩考评:年度个人业绩考评得分为各月度业绩考评得分平均值32能力考评321总述第十七条 能力考评定义n 能力考评是考评职员在岗位实际工作中含有能力,依据被考评人表现
15、工作能力,参考能力考评标准,对被考评人所担当职务和其能力匹配程度作出评定n 企业对职员考评关键针对该岗位所需5个关键能力指标进行考评,关键能力指标内容和权重随岗位工作内容改变而改变322能力考评方法第十八条 能力考评方法n 考评人直接领导对被考评人进行能力考评,综合考虑本月、季、年度该职员在工作中反应出各项关键能力,参考关键能力打分标准,并经过相同岗位其它职员能力表现最终确定该职员关键能力得分,同时考评人需要注明该职员取得此考评得分原因并举出代表性例子n 经过5项关键能力考评,最终确定该职员本月、季、年度考评结果33态度考评331总述第十九条 态度考评定义n 工作态度是对某项工作认知程度及为此
16、付出努力程度,工作态度是工作能力向工作业绩转换桥梁,在很大程度上决定了能力向业绩转化效果n 工作态度考评可选择对工作业绩能够产生较大影响考评内容,如协作精神、工作热情、礼貌程度等332态度考评方法第二十条 态度考评方法n 考评人直接领导对被考评人进行态度考评,综合考虑本月、季、年度该职员在工作中反应出各项态度,参考态度考评打分标准,确定态度考评得分n 经过5项关键态度指标考评,最终确定该职员月、季、年度态度考评结果第二节 各级职员绩效考评34高层管理人员绩效考评341高层管理人员范围界定第二十一条 高层管理人员指:各副总经理、总工程师342高管绩效考评方法第二十二条 高管人员绩效考评中业绩考评
17、和企业利润、所属管辖部门绩效挂钩第二十三条 高管绩效考评周期和考评内容高管绩效考评分为月度、季度考评和年度考评n 高管人员月度考评由两部分组成:向总经理汇报个人月度工作计划完成情况和高管分管责任部门月度考评n 高管人员季度考评由两部分组成:为月度考评加权平均分 n 高管人员年度考评由四部分组成:年度工作述职,高管分管责任部门年度考评,和高管人员能力考评,态度考评第二十四条 高管绩效考评各考评内容所占权重月度考评中,月度工作计划完成情况占40,分管责任部门业绩占60;即高管月度考评得分月度工作计划完成情况得分40分管责任部门考评得分平均值60n 年度考评中,年度工作述职40,分管责任部门业绩占4
18、0,能力考评占15,态度考评占5;即高管年度考评得分年度工作述职得分40分管责任部门考评得分平均值40能力考评得分15态度考评得分5343高管绩效考评等级确实定第二十五条 依据高管人员季度和年度考评得分,总经理确定各高管人员考评等级:考评得分列第一名高管考评等级为;考评得分列第二名高管考评得分为;考评得分列最终一名高管,总经理视情况给或;其它高管考评等级为35中层管理人员绩效考评351中层管理人员范围界定第二十六条 中层管理人员指齐翔企业各职能部门经理或副经理352中层管理人员考评方法第二十七条 中层管理人员绩效考评中业绩考评就是其负责责任部门考评第二十八条 中层管理人员绩效考评周期和考评内容
19、中层管理人员绩效考评分为月度、季度考评和年度考评n 中层管理人员月度考评即该责任人所负责责任部门业绩考评+月工作汇报+能力考评+态度考评n 中层管理人员季度考评即月度考评各分数平均分数n 中层管理人员年度考评由三部分组成:负责责任部门年度考评,和能力考评,态度考评第二十九条 中层管理人员绩效考评各考评内容所占权重n 月度考评中,负责责任部门月度业绩考评责任部门业绩考评、月工作汇报、能力考评、态度考评所占权重为:40:30:15:15n 年度考评中,负责责任部门经理责任部门业绩,能力考评,态度考评所占权重为75:15:10;负责责任部门副经理责任部门业绩,能力考评,态度考评所占权重为70:20:
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