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销售内勤人员绩效考评制度
（讨论稿）

金龙联合汽车工业（苏州）

01月

目 录
第一章 总则 2
第二章 绩效考评标准 2
第三章 绩效考评周期 2
第四章 组织机构和人员 3
第五章 绩效考评内容 3
第六章 绩效考评实施 5
第七章 绩效考评结果利用 8
第八章 绩效考评文件使用和保留 9
第九章 绩效考评申诉 11
第十章 附则 12

第一章 总则
第一条 绩效考评是在一定时间内科学、动态地衡量职员工作情况和效果考评方法，是经过制订有效、客观考评标准，对职员进行评定，意在深入激发职员工作主动性和发明性，提升职员工作效率和基础素质。
第二条 苏州金龙销售企业职员绩效考评目标是使各级管理者明确了解下属工作情况，经过对下属工作绩效评定，充足了解本部门人力资源情况，有利于提升本部门管理工作效率。
第三条 苏州金龙销售企业职员绩效考评用途是了解职员对组织业绩贡献，为职员薪酬决议提供依据，提升职员对企业管理制度满意度，了解职员和部门对培训工作需要，为职员晋升、降职、调职和离职提供依据，为人力资源计划提供基础信息。
第四条 本制度中考评对象是苏州金龙销售企业除总经理和总监之外全部内勤工作人员。

第二章 绩效考评标准
第五条 公开标准：考评标准制订是经过协商和讨论完成，考评过程是公开、制度化。
第六条 客观性标准：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。
第七条 反馈标准：考评人在对被考评人进行绩效考评过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果意见，对考评结果存在问题立即修正或作出合了解释。
第八条 公私分明标准：绩效考评是针对工作业绩进行考评，绩效考评应就事论事而不可将和工作无关原因带入考评工作。
第九条 时效性标准：绩效考评是对考评期内工作结果综合评价，不应将本考评期之前行为强加于此次考评结果中，也不能取近期业绩或比较突出一两个结果来替换整个考评期业绩。

第三章 绩效考评周期
第十条 苏州金龙销售企业职员绩效考评包含月绩效考评和年度绩效考评。
第十一条 月考评十二个月开展12次，具体时间安排：每个月30日至次月15日。
第十二条 年度考评十二个月开展一次，考评时间是每十二个月12月30日至第二年2月10日。

第四章 组织机构和人员
第十三条 内务部是苏州金龙销售企业职员绩效考评关键组织机构和本项工作关键推进部门，市场管理部、计划部、售后服务部等为参与、支持部门。
第十四条 苏州金龙销售企业职员绩效考评关键考评者包含以下人员：
1. 基层岗位职员绩效考评者是部门经理；
2. 部门经理绩效考评者是销售企业总经理和总监；
3. 内务部组织和监督各部门绩效考评实施过程，并将评定结果汇总报给总经理和总监参考；
4. 销售企业总经理和总监即使不是企业各岗位职员评定最终人，但保留对评定结果提议权，并参与绩效评定会，提出相关培训、岗位晋升和职员处罚要求；
第十五条 对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、步骤、考评制度，做到和被考评人立即沟通和反馈，公正地完成考评工作。
第十六条 这一制度适适用于苏州金龙销售企业转正后正式职员，但下列职员除外：
1. 月考评期内累计不到岗超出7个工作日职员不参与本月考评；
2. 年度考评期内累计不到岗超出3个月（包含请假和各其它多种原因缺岗）职员不参与本年度考评；

第五章 绩效考评内容
第十七条 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表示评价要求评价指标组成评价系统，绩效考评体系反应了企业对职员各项考评内容，它是进行职员考评工作基础，也是确保考评结果正确、合理关键原因。
第十八条 考评指标是能够反应业绩目标完成情况、工作态度、能力等级数据，是绩效考评体系基础单位。
第十九条 苏州金龙销售企业绩效考评体系包含以下方面：
1. 业绩考评指标，指各岗位职员经过努力所取得工作成绩；
2. 能力考评指标，指各岗位职员完成本职员作应该含有各项能力；
3. 态度考评指标，指各岗位职员对待工作态度、思想意识和工作作风。
第二十条 业绩考评是对职员当期推行职务职责或对工作结果考评，它是对组织成职员作贡献程度衡量和评价，直接表现出职员在企业中价值大小，以工作任务完成情况为关键内容。
第二十一条 因为工作任务完成情况评分由有较大主观性，企业需要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导和内务部对考评结果给审核。
第二十二条 苏州金龙销售企业职员要胜任岗位工作必需含有一定能力，企业对职员考评关键针对该岗位所需3项关键能力考评，每个关键能力在不一样岗位权重分配能够不一样。
第二十三条 能力考评是考评职员在岗位实际工作中发挥出来能力，依据被考评者表现工作能力，参考能力考评标准，对被考评者所担当职务和其能力匹配程度作出评定。
第二十四条 能力考评方法：被考评人直接领导和跨级领导共同对该职员进行能力考评，综合考虑本年度该职员在工作中反应出各项关键能力，参考关键能力打分标准，并经过相同岗位其它职员能力表现最终确定该职员关键能力得分，同时考评人需要注明该职员取得此考评得分原因并举出代表性例子。
第二十五条 苏州金龙销售企业职员实际能力和对应关键能力完全匹配则得满分100分，经过3项关键能力权重分配最终确定该职员本年度能力考评结果。
第二十六条 工作态度是对某项工作认知程度及为此付出努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩转化效果
第二十七条 苏州金龙销售企业职员工作态度考评关键考评以下两个方面：工作责任心和合作态度，根据不一样表现制订对应等级分数。
第二十八条 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配确实定方法由企业发展所处不一样阶段并结合企业实际情况决定。现阶段苏州金龙销售企业工作业绩、工作能力、工作态度提议权重分配为：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%。

第六章 绩效考评实施
第二十九条 绩效考评领导小组是苏州金龙销售企业职员考评很设机构，成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督月、年度绩效考评工作，领导小组只在月、年度考评开始时开展工作，其它时间工作由内务部完成。
第三十条 绩效考评领导小组组成：
1. 组长：总经理和总监；
2. 副组长：内务部经理；
3. 其它小组组员：各部门经理；
4. 组长负责提出年度绩效考评总体要求；
5. 副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评；
6. 内务部负责监督各部门开展绩效考评工作以确保考评工作顺利完成，负责搜集整理各部门考评结果并统一立案；
7. 小组组员负责按时完成对直接下属绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作开展。
第三十一条 绩效考评工作年初考评内容调整：在年度绩效考评过程中，考评人需要依据被考评人下年度工作具体情况对该职员下年度绩效考评表各项内容进行调整，调整内容包含：
1. 本年度该职员绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评步骤；
2. 本年度该职员工作业绩、工作能力、工作态度权重分配。
第三十二条 月绩效考评内容：月绩效考评以工作业绩考评为主，即月工作任务完成情况考评。
第三十三条 月绩效考评步骤：
1. 月绩效考评开启：月末30日，绩效考评小组副组长召集小组组员参与绩效考评动员会，要求小组组员制订并提交本月绩效考评任务，副组长监督任务完成情况；
2. 搜集数据：下月1日到4日，被考评人在3个工作日内提供月工作汇报，考评人搜集对应评价数据；
3. 考评业绩：下月4日到8日，绩效考评人在听取被考评人本月工作自我评价后，综合各方面原因考虑对职员月任务完成情况评分，并将业绩考评结果和被考评人充足沟通，了解被考评人对考评结果反馈意见；
4. 提交考评表格：下月9日，绩效考评人将业绩评分提交内务部；
5. 整理考评资料：下月10日，内务部将各部门考评结果整理归类；
6. 公布考评结果：下月12日，内务部向职员通知绩效考评结果；
7. 核实薪酬：下月13日，内务部依据职员月考评得分确定该职员月绩效工资，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月15日统一发放；
8. 在考评期间假如有法定休息日，考评安排时间能够依据具体情况由内务部经理进行调整。
第三十四条 苏州金龙销售企业职员月考评注意事项包含以下多个方面：
1. 企业全部职员业绩考评周期为月；
2. 月考评步骤应合适简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考评人提起投诉或被考评人连续表现突出或较差，内务部才会召开评定会议，对考评结果进行讨论；
3. 副组长依据小组组员在考评初制订本月绩效考评任务，对于未能按时完成绩效考评工作小组组员，考评领导小组组长会视情况给批评或处罚；
4. 月考评成绩关键目标是为了确定该岗位月绩效工资。
第三十五条 苏州金龙销售企业职员年度绩效考评关键目标是为了确定各岗位职员晋升、职员培训、职员发展内容，考评内容包含工作业绩、工作态度、工作能力三方面。
第三十六条 年度绩效考评步骤：
1. 年度绩效考评开启：12月30日，绩效考评小组组长召集小组组员参与绩效考评动员会，要求小组组员在2个工作日内制订并提交本年度绩效考评任务和下年度绩效考评指标调整议案；
2. 数据搜集：1月2日到1月5日，被考评人向考评人提供第12月工作汇报；
3. 任务完成情况沟通：1月5日到1月8日，绩效考评人就被考评人上交第12月工作汇报和被考评人沟通，绩效考评人在听取被考评人本月工作自我评价后，综合各方面原因对职员第12月任务完成情况评分；
4. 绩效综合考评：1月8日到1月12日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人第12月所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度三项绩效考评得分；
5. 绩效评定会：1月12日到1月18日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就此次考评成绩和被考评人充足交流，提出被考评人本年度工作进步和不足，并就下年绩效考评内容调整事宜和被考评者进行充足沟通；
6. 考评表格提交：1月18日，总经理和总监负责将本系统部门经理绩效考评结果提交内务部，部门经理负责搜集本部门职员绩效考评结果并提交内务部；
7. 考评资料搜集整理：内务部在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在1月18日前将各部门考评结果统一搜集整理；
8. 计算年度工作业绩考评成绩：1月18日到1月20日，内务部经过计算本年度12个月业绩考评成绩平均值得到该职员年度工作业绩考评成绩；
9. 进行岗位任职资格评定工作：1月20日到1月25日，内务部依据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作；
10. 制订晋升和发展方案：1月23日到2月5日，内务部需要依据考评结果和考评人共同确定被考评人晋升和发展方案；1月30日到2月5日，内务部和各部门经理协商安排和部分被考评人进行晋升和发展交流，最终确定各岗位职员晋升和发展方案报企业领导审批；
11. 考评资料立案：1月30日到2月10日前内务部要完成全部考评资料整理归档工作；
12. 考评期间假如有法定休息日，考评安排时间能够依据具体情况由内务部经理进行调整；
13. 副组长依据小组组员在本年度考评早期制订绩效考评任务，监督小组组员按任务完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作小组组员，考评领导小组组长将视情况给处罚。
第三十七条 年度考评注意事项
1. 年度绩效考评关键目标是依据职员年度工作业绩、工作能力、工作态度考评成绩确定该职员晋升和发展、培训方案；
2. 年度绩效考评中工作业绩考评成绩是指被考评人本年12个月工作业绩考评成绩平均值。
第三十八条 绩效考评偏差避免
1. 提升考评标准清楚度，考评标准尽可能正确明了，尽可能使用量化客观标准，以降低考评者个人感情等主观原因干扰；
2. 绩效考评标准需得到职员认可并在企业一定范围内公开；
3. 考评人应该经过正规绩效考评方法培训，了解在考评过程中应该注意问题并掌握考评所需技巧。

第七章 绩效考评结果利用
第三十九条 职员薪酬调整
1. 企业应制订年度绩效考评较差、合格、优异标准，对于连续3年绩效考评达成合格标准职员或年度绩效考评优异职员应提升职员薪酬等级，对于年度绩效考评较差应降低职员薪酬等级；
2. 内务部应在年度绩效考评结束二周内向总经理和总监提交职员调薪提案；
3. 企业总经理和总监综合分析职员调薪提案，最终确定职员调薪名单和调薪幅度
4. 内务部需以书面形式通知调薪职员，并将职员调整后工资等级通知财务部。
第四十条 职员晋升
1. 年度绩效考评结果是内务部决定职员是否晋升关键依据，对考评成绩优异职员, 内务部经过和该职员绩效考评交流了解职员晋升潜力，最终制订职员晋升提案并上报总经理和总监；
2. 企业总经理和总监综合分析职员晋升提案，最终决定职员晋升名单；
3. 内务部向企业人力资源部提交最终确定名单。
4. 待企业高层讨论经过后，内务部以人事通报形式公布晋升职员名单，并以书面形式通知晋升者。
第四十一条 职员培训
1. 内务部需要将企业全体职员关键能力考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，依据全体职员关键能力情况制订全体职员年度培训任务，上报总经理和总监审批；
2. 总经理和总监同意全体职员年度培训任务后，内务部应在1个月内制订各岗位职员年度能力培训方案；
3. 每个月内务部需要对职员年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不停调整，达成开发、利用职员能力目标。
第四十二条 纪律处分
1. 纪律处分是对职员未能遵守已经有规章制度一个处罚性方法，年度绩效考评结果中工作业绩和工作态度成绩是决定是否对职员实施纪律处分依据
2. 纪律处分是企业针对职员错误行为做出反应，纪律处分具体方法需参见《苏州金龙企业人力资源管理制度》
第四十三条 工作调动：年度绩效考评使被考评人和内务部充足了解职员工作业绩和工作能力，假如被考评人认为在别岗位更能发挥其能力并能提升工作业绩，该职员可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并取得销售企业经理同意后给予实施。
第四十四条 解聘
1. 依据职员年度考评结果，对于考评成绩没有达成企业要求职员，企业能够终止和职员签定下年度劳动协议；
2. 部门经理向销售企业总经理提交《职员解聘汇报》，销售企业总经理审批后由内务部负责签发《职员解聘通知》；
3. 解聘工作应在年度考评结束后30天内完成。

第八章 绩效考评文件使用和保留
第四十五条 绩效考评文件保留格式
1. 职员绩效考评袋内考评文件按年度次序排列，各年内月考评文件再按时间次序排列；
2. 各部门职员绩效考评袋统一整理保留在标有部门编号文件柜中，各职员绩效考评袋按岗位编号次序排列，同一岗位职员考评袋次序按职员编号排列。
第四十六条 绩效考评文件编号方法
1. 绩效考评袋是指用于存放职员月和年度绩效考评表档案袋，内务部以职员编号作为绩效考评袋编号，企业各职员绩效考评袋编号唯一；
2. 考评文件由二部分组成，第一部分是该职员编号，第二部分是资料编号月资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表月考评，英文B代表年度考评，第3个数字代表时间排列次序，比如某编号为A001职员第一月考评资料编号为A001/01A1，同年第二月考评资料编号为A001/01A2，年度考评资料编号为A001/01B1，依这类推。
第四十七条 绩效考评文件保留方法
1. 由内务部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保留资料在职员离开企业1年后销毁；
2. 在月绩效考评完成后10天内，内务部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作；
3. 在年度绩效考评完成后20天内，内务部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作；
4. 内务部需要妥善保留职员各年绩效考评文件方便相关部门查阅。
第四十八条 绩效考评文件查阅权限
1. 为了达成存放绩效考评文件工作目标，绩效考评文件设定查阅权限，方便于相关职员查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，内务部必需制订查阅或复印考评文件全部需要签字制度。
2. 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅：
① 为了解下属职员历年绩效考评情况；
② 在岗位轮换过程中，为了解相关部门职员绩效考评情况。
3. 总经理和总监有权查阅企业全体职员绩效考评文件
4. 部门经理有权查阅本部门绩效考评文件，
5. 总经理和总监有权复印全体职员绩效考评文件，内务部经理在总经理和总监授权条件下有权复印全体职员绩效考评文件。

第九章 绩效考评申诉
第四十九条 申诉条件：在年度绩效考评过程中，职员如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向内务部申诉。
第五十条 申诉形式：职员向内务部申诉时需要以书面形式提交申诉汇报，内务部负责将职员申诉统一统计立案，并将职员申诉汇报和申诉统计提交内务部经理。
第五十一条 申诉处理
1. 内务部经理和申诉人核实后对其申诉汇报进行审核，将处理意见提交总经理和总监；
2. 总经理和总监依据内务部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、内务部经理组成申诉评审会；
3. 假如职员申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评步骤对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该职员年度考评成绩；
4. 申诉评审会还需要确定绩效考评人对职员考评过程中是否存在不公平现象。假如发觉职员绩效考评人在考评过程确有不公平行为，企业将采取对应处罚方法；
5. 假如申诉人对评审会考评结果仍不满意,能够向内务部提交要求二次评审书面汇报，总经理作为绩效考评小组组长将依据具体情况，决定是否进行二次评审；
6. 经过总经理和总监、绩效考评人、职员跨级领导、内务部经理和该职员共同讨论，确定该职员最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现不合理现象，总经理和总监保留深入调查处罚权利；
7. 一次申诉评审结果和二次申诉评审结果在申诉评审会后由总经理和总监决定；
8. 对于二次评审结果以总经理和总监最终决定评审意见为准。
第五十二条 申诉反馈：内务部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，假如申诉人在10天内没有向内务部提交要求二次评审书面汇报，内务部将视作申诉人接收申诉评审会考评结果。

第十章 附则
第五十三条 本制度自总经理同意之日起实施。
第五十四条 本制度由销售企业负责解释。

附录一
内勤人员业绩考评表
姓名

部门

岗位

考评时间

考评期

到职日期

任务细分和实施标准
任务细分
考评标准

业绩考评
考评标准
完成情况
初核评分
复核评分

总 分

实际得分

绩效工资系数（用于月度考评）

考评评语

初核人：
日期：
复核人：
日期：
注：1、每项业绩评分依据达成考评标准情况而定，评分范围从0-100分。
2、各项业绩评分后，将评分相加得到总分，然后用总分除以考评标准数量，得到被考评者实际得分。
3、绩效工资系数参考《月绩效考评得分和绩效工资系数对照表》。
附录二
内勤人员态度指标考评表

姓名

部门

岗位

到职日期

考评时间

考评期

考评内容
最高分数
初核评分
复核评分
工作责任心
有主动责任心，能根本达成任务，能够放心交付工作
91-100

含有责任心，能顺利完成任务，能够交付工作
81-90
还有责任心，能准期完成任务
61-80
责任心不强，需有些人督促，方能完成工作
41-60
欠缺责任心，时时督促，亦不能准期完成工作
0-40
合作态度
能够主动和企业全部部门合作
91-100

能胜任工作，效率较标准高
81-90
工作不误期，表现符合要求
61-80
勉强适任工作，无甚表现
41-60
工作效率低、时有差错
0-40
评定总分
200

实得分数=评定总分/2
200/2

初核评语

初核评分人员签字

年 月 日
复核评分人员签字

年 月 日
总 经 办

年 月 日

注：1、每项业绩评分依据达成考评标准情况而定，评分范围从0-100分。
2、各项业绩评分后，将评分相加得到总分，然后用总分除以考评标准数量2，得到被考评者实际得分。
3、内务部依据特殊奖惩分数及理由确定最终考评结果，并签署意见。

附录三
内勤人员能力指标考评表
姓名

部门

岗位

到职日期

考评时间

考评期

能力考评内容
初核评分
复核评分
能力一

能力二

能力三

评定总分

实得分数=评定总分/3

初核评语

初核评分人员签字

年 月 日
复核评分人员签字
年年 月 日
特殊奖惩分数

理 由

考评结果

人力资源部
年 月 日
注：
1、每项业绩评分依据达成考评标准情况而定，评分范围从0-100分。
2、各项业绩评分后，将评分相加得到总分，然后用总分除以考评标准数量3，得到被考评者实际得分。
3、特殊奖惩分数从最终分数中增减，每一项增减值为3分。
附录四
内勤人员年绩效考评得分及评级表

姓名

部门

岗位

到职日期

考评时间

考评期

得分情况
权重
得分×权重
态度

20%

业绩

50%

能力

30%

考评最终得分

考评等级评定

初核评分人员签字

年 月 日
复核评分人员签字

年 月 日
特殊奖惩分数

奖惩理由

内务部意见

年 月 日

注：1、针对三项考评得分和权重，将得分和权重相乘，然后将三项所乘之积相加，得到最终得分。
2、特殊奖惩分数从最终分数中增减，每一项增减值为3分。

附录五
月绩效考评得分和绩效工资系数对照表

等级
A
B
C
D
E
F
G
月绩效考
核得分
91-100
81-90
71-80
61-70
51-60
41-50
0-40
绩效工
资系数
1.1
1
0.9
0.8
0.6
0.4
0

注：职员月实得绩效工资为：该职员绩效工资×绩效工资系数
附录六
内勤人员考评申诉表

申诉人

岗位

部门

申诉受理人

考评人

考评期

申诉理由（能够附页）：

申诉处理意见：

申诉人签字
申诉责任人签字
总经理/总监

年 月 日

年 月 日
　年 月 日
注：
1. 本表适适用于企业各岗位职员对考评有疑义提出申诉时使用；
2. 申诉人必需在获知考评结果5日内提出申诉，不然无效；
3. 申诉人能够将该表提交总监办；
4. 接到申诉后，总监办须在5个工作日内提出申诉处理意见。