集团公司岗位职级管理核心制度.doc
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1、浙 江*有 限 公 司岗位职级系统管理制度(试行版)目录第一章总则第二章岗位职级系统结构第三章岗位职级系统管理第四章岗位职级系统应用岗位职级系统管理制度第一章 总则第一条岗位职级系统建立目标岗位职级系统是企业人力资源管理基础。岗位职级系统将以经验值系统为关键,为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、职员发展等提供关键依据。为扎实人力资源基础工作,使人力资源工作愈加标准化、规范化,特制订本制度。第二条岗位职级系统定义岗位职级系统以“岗位”为关键,依据每个岗位在学历、经验、技能和责任等方面不一样任职资格要求设定不相同级(即职级),以可量化经验值体系作为对应参考标准,同时依据各岗位价值和同行业薪酬
2、水平制订各岗位标准薪酬,为职员设计职业发展通路。第三条岗位职级系统适用范围浙江*全体职员(不含总经办人员)第四条岗位职级系统标准1、 公平性标准:岗位职级系统以工作业绩可量化衡量为关键手段,强调工作过程管理,职级晋升标准公开明示,以确保本系统内部公平性。2、 竞争性标准:岗位职级系统每十二个月全部将参考外部同类行业市场薪酬水平调整对应岗位职级薪酬水平,以确保本系统外部竞争性。第二章 岗位职级系统结构第一节岗位职级系统相关定义第五条岗位和岗位大类1 岗位:依据企业业务模式和组织架构,根据在企业中负担相同任务、职责和权限,划分出岗位。比如:周围产品、工程技术、行政等等。2 岗位大类:是对职责、技能
3、等相近岗位进行归类,形成不一样岗位大类。比如:技术运维类、综合管理类、运行策划类等等。3 岗位划分标准标准:1) 依据企业战略发展不一样阶段,和业务模式和组织架构相匹配。2) 岗位工作职责和工作步骤独立清楚、不可替换。3) 岗位对所需专业知识、专业技能和专业经验存在不一样要求。4) 在相关行业含有可参考性。第六条职级和职级大类、晋级和晋升1 职级:企业职级体系作为岗位定级参考标准,纵向上划分成不一样数字等级。2 职级大类:为了便于集中管理和相互区分,依据每个岗位所需要技能、经验、学历和职责、权限等任职要求,纵向若干职级合并为一个职级大类,而且每一大类全部有固定称号。3 晋级:在职级体系中每上升
4、一个职级,称之为“晋级”。4 晋升:若职员每上升一个职级大类,称为“晋升”。5 晋级标准:即每个职级大类范围内,依据职级标正确定不一样经验值达标范围,只要经验值达成既可自动晋级。6 晋升标准:即每个岗位不仅必需达成晋升职级大类所需要经验值外,同时必需满足晋升职级大类所需岗位认证条件。详见第十四条相关要求。第七条 经验值体系1 定义:经验值是职员在企业服务期间做出成绩量化指标。是依据岗位性质、技能要求、任务难度、工作职责等相关指标确定一个绝对值,仅用于统计和调整职级,是每个岗位晋升和晋级标准。2 分类:经验值按获取方法分为岗位经验值和项目经验值两类。1) 岗位经验值:以年度为单位,年初企业依据每
5、个岗位价值、贡献预设岗位经验值范围,职员在岗位上工作满十二个月后经过考评将取得最终岗位经验值绝对数(参考浙江*绩效考评管理措施)。2) 项目经验值:项目经验值多少由项目本身产生价值所决定。依据项目标等级区域级、企业级或集团级项目,由企业总经办领导预设经验值范围标准。项目完成后,依据项目管理制度对项目实施情况和项目结果进行考评,确定参与并完成项目标职员最终取得经验值。3 起始经验值:上述任何一类经验值增减全部是基于之前经验值累计行为。所以,每个新职员进入企业后依据其任职岗位确定职级及经验值,即为其所获“起始经验值”;职员在考评年度结束时总经验值,即为下十二个月度经验值累加“年度起始经验值”。 具
6、体内容详见附件一浙江*岗位职级系统详表第八条标准薪资范围标准薪资范围:综合内部各岗位职级贡献、价值原因和外部同行业市场薪资水平,确定每个岗位职级标准薪资范围。第二节岗位职级序列第九条岗位职级序列1. 岗位职级序列:即岗位职级系统中描述不一样职级间上下关系序列,包含职级和职级大类,是职员职业发展设计上升路径。2. 岗位职级序列分类:岗位职级系统实施“双梯”发展序列模式,共设有2个序列专业岗位序列、管理岗位序列。第十条专业岗位序列:全部岗位晋升标准以岗位所需专业经验、技能为主设定不一样职级大类,该序列岗位职级包含:初级、中级、高级、资深。第十一条管理岗位序列:该序列职级大类包含:主管、经理、高级经
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