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员 工 手 册
（年修订）

文件编号：

企业介绍

引言

亲爱职员：
欢迎您加入XXX！
XXX自成立以来，坚持以市场为导向，以质量为中心，以管理为基础，以人才为助力，坚持弘扬“勇于跨越、追求卓越”企业精神，致力于XXX，为社会服务，为人民造福。
您工作是企业整体运作不可或缺一部分，我们将竭尽所能帮助您充足发挥您能力，并为您提供愈加好发展空间。同时，我们也衷心期待我们能够通力合作、相互支持、共同奋斗、实现理想。
这本《职员手册》结合企业人力、财务、行政等部门工作内容、标准、步骤等相关要素编制而成，并经企业领导逐层审批。当您打开这本手册，即标志着您已接收企业给您岗位、职责，并申明严格遵守企业相关规章制度。它并不仅不会束缚您，反而有利于您快速、有效、正确完成本职员作，并指导您走向成功。
最终，祝您在XXX工作愉快！

总裁签字：

目录

总则 - 7 -
第一条 - 7 -
第二条 - 7 -
第三条 - 7 -
第一部分 职员发展 - 8 -
第一章 职员培训和发展 - 8 -
第一条 相关培训 - 8 -
第二条 培训分类 - 8 -
第三条 企业培训步骤 - 9 -
第二章 职员职业计划和职业指导 - 9 -
第一条 职员职业计划和职业指导意义 - 9 -
第二条 职员职业计划和职业指导内容 - 10 -
第三章 职员心理调试和心理测评 - 10 -
第一条 职员心理调试和心理测评目标 - 10 -
第二条 心理调试和心理测评关键方法 - 10 -
第四章 职员投诉及上下级关系 - 11 -
第一条 日常沟通 - 11 -
第二条 投诉渠道 - 11 -
第二部分 管理 - 11 -
第一章 招聘和录用 - 11 -
第一条 招聘 - 11 -
第二条 录用 - 12 -
第三条 试用 - 12 -
第四条 转正 - 13 -
第二章 考勤和休假管理 - 13 -
第一条 工作时间 - 13 -
第二条 加班 - 14 -
第三条 迟到早退 - 14 -
第四条 旷工 - 14 -
第五条 请销假要求 - 15 -
第六条 病假 - 16 -
第七条 事假 - 16 -
第八条 婚假 - 16 -
第九条 产假 - 17 -
第十条 年休假 - 17 -
第十一条 丧假 - 18 -
第十二条 考勤统计 - 18 -
第三章 绩效考评制度 - 18 -
第一条 目标 - 18 -
第二条 考评对象 - 18 -
第三条 绩效考评标准 - 18 -
第四条 绩效考评作用 - 19 -
第五条 考评种类和时间 - 20 -
第六条 考评职责划分 - 20 -
第七条 考评步骤 - 21 -
第八条 考评管理 - 22 -
第九条 考评等级评定 - 23 -
第十条 考评结果应用 - 24 -
第十一条 考评申诉 - 24 -
第四章 薪酬 - 24 -
第一条 薪酬组成及等级 - 24 -
第二条 薪酬调整 - 25 -
第三条 薪酬保密 - 25 -
第五章 离职 - 25 -
第一条 离职种类 - 25 -
第二条 离职程序 - 26 -
第三条 离职手续 - 27 -
第六章 行为规范 - 27 -
第一条 职业形象 - 27 -
第二条 对外接待 - 29 -
第七章 管理制度 - 30 -
第一条 保密制度 - 30 -
第二条 奖励制度 - 30 -
第三条 职员就餐管理要求 - 31 -
第四条 办公用具管理要求 - 31 -
第五条 固定资产管理要求 - 32 -
第六条 印刷品管理 - 33 -
第七条 公章及钥匙管理 - 33 -
第八条 公共办公室使用要求 - 33 -
第九条 库房管理要求 - 34 -
第十条 文印及档案管理要求 - 34 -
第十一条 借款及报销管理要求 - 34 -
第十二条 公车使用要求 - 35 -
第十三条 私车公用管理要求 - 35 -
第十四条 外出车费报销管理要求 - 36 -
第八章 生效和解释 - 36 -
总则
第一条
XXX《职员手册》依据国家相关法律、法规，并结合企业人力、财务、行政等部门工作内容、标准、步骤等相关要素编制而成，目标在于使您能够快速熟悉和融入我们大家庭。
第二条
本《职员手册》适适用于XXX全部职员，其中各项条款将有利于您明确您在企业权利和义务，了解企业提倡和严禁行为，帮助您快速、有效、正确完成本职员作。请您领取后仔细阅读，认真学习，并妥善保管，当您离开时请交还至本手册发放管理部门。
第三条
企业保留对《职员手册》修改权，如您有不清楚地方，请随时问询人力资源部相关人员。

第一部分 职员发展
第一章 职员培训和发展
第一条 相关培训
1. 培训是指企业有计划地实施有利于职员学习和工作相关能力活动，这些能力包含知识、技能、安全或对工作绩效起关键作用行为。
2. 企业将按计划为职员提供内部及外部培训机会，扩展职员知识和技能，提升职员适应性，提升职员价值，为其深入发展和担负更大职责发明条件。
第二条 培训分类
1. 入职培训
入职培训包含内容：企业历史、现实状况及文化、部门职能、岗位职责、政策和制度。
2. 企业内训
由企业内部领导或聘用外部培训师在企业内部做培训。
3. 外部培训
外出参与专业知识、从业资格等方面培训班及讲座。
第三条 企业培训步骤
1. 入职培训
Ø 职员入职后，由企业统一安排培训。
Ø 人力资源部负责组织进行企业历史、现实状况及文化、政策和制度培训；各部门责任人进行部门、岗位职责相关内容培训。
2. 企业内训及外部培训步骤
Ø 年初各部门责任人将培训计划上报人力资源部，人力资源部制订企业整年培训计划，各部门按计划进行培训。
Ø 部门责任人依据工作需要，上报《教育培训申请表》；副总签字确定后报总裁审批。
Ø 总裁同意后，按申请所报内容安排企业内训或外部培训。
Ø 培训前需考查培训机构正当性、讲课讲师相关经验及资历、培训材料实用性等情况。
Ø 培训须具体填写《教育培训统计表》，并交由人力资源部存档。
Ø 培训结束时内容所包含部门应安排考评，考评结果交人力资源部存档，人力资源部需确定考评正确性。
Ø 年末各部门责任人依本年度培训实际内容进行效果分析，并交由人力资源部汇总上报。
Ø 工作时间参与培训以出勤对待。
Ø 培训时不得做和培训内容无关事情。

第二章 职员职业计划和职业指导
第一条 职员职业计划和职业指导意义
职员职业计划和职业指导包含帮助职员认识自我、认识职业环境；确定职业目标和职业发展道路；帮助职员确定工作、学习和培训计划及确定职位等内容。
第二条 职员职业计划和职业指导内容
1. 职业计划是职业生涯设计第一步，职员职业定位应该从工作和个人爱好两方面综合分析来确定。
2. 新职员入职在签署劳动协议时，同时发放岗位说明书，并安排所在部门相关人员对新职员进行岗前培训。
3. 职员转正后，由部门责任人向职员讲解所在岗位可晋升职位及晋升条件。
4. 标准上职员工作十二个月以上，企业依据职员工作表现及本部门责任人评价设计职员职业发展路径，并将培训和个人发展相结合，安排职员参与和工作相关培训课程。
5. 企业将努力为职员提供更多发展空间，包含：
Ø 工作轮换：安排职员在其它部门学习多个不一样工作内容，而且安排职员在一段时间内从事此项工作。
Ø 工作岗位上等级、职位改变和发展，将给职员带来更多物质、精神回报。
6. 企业每十二个月会综合职员绩效考评结果及工作中具体表现安排职员进行技能、知识、业务拓展方面培训。
第三章 职员心理调试和心理测评
第一条 职员心理调试和心理测评目标
能够使职员提升心理素质，保持心理健康，降低工作压力，提升职员自信心。
第二条 心理调试和心理测评关键方法
1. 企业不定时开展职员心理调查，了解职员心理特质，建立职员心理档案，评定职员心理现实状况。
2. 建立职员互动中心，不定时组织职员座谈会，交流工作中碰到问题，帮助职员处理人际关系，优化职员工作情绪，提升工作主动性。
第四章 职员投诉及上下级关系
第一条 日常沟通
企业期望每位职员全部能毫无保留提出自己意见及诉求，假如你对自己工作及企业有任何疑问或埋怨，请放心大胆地和你上级主管讨论，她能对你绝大数问题给妥善处理。
假如你没有从上级主管那里取得满意回复，接下来你能够向职员关系部门反应情况。职员关系部门会具体统计你意见及诉求，并参考你意见及诉求进行必需协调处理。
每位职员全部有自己独立人格和价值，我们给予尊重。而且期望：
不因同事年纪、性别、家庭或社会背景、职务、等级、权限、资历、学历、经验、学识等方面原因，而对其冷谈、轻视、傲慢、蛮横或其它不尊重。
每位职员应该尊重其它职员优势和专长，不应以本身优点和优点和她人缺点和短处相比。
下级职员应给上级领导应有尊重。
上级领导应发扬民主，虚心听取下属意见，关心她们诉求。
第二条 投诉渠道
企业在人力资源部设投诉邮箱：。
1. 职员对企业或其它职员有任何意见和提议可发邮件至人力资源部投诉邮箱，职员可选择匿名投诉，人力资源部会立即给您回复。
2. 投诉邮箱需设有专员负责，而且严格遵守保密机制，确保职员投诉渠道安全、通畅。
第二部分 人力资源制度
第一章 招聘和录用
第一条 招聘标准
企业依据本身经营需要，面向企业内部和社会公布招聘信息，欢迎职员推荐、自荐。
Ø 若有以下情况者，企业将立即解聘并不支付任何赔偿金：
A、 拒绝提供入职所需资料者；
B、 提供虚假资料应聘者。
第二条 招聘步骤
1. 用人部门填写《人员需求申请表》，须经副总签字确定并报总裁审批，审批经过后《人员需求申请表》交人力资源部立案，人力资源部依据《人员需求申请表》进行招聘。
Ø 各部门责任人参考岗位说明书具体填写岗位要求，方便人力资源部有针对性高效率寻求适宜人员。
2. 人力资源部负责组织初试，并帮助用人部门进行复试，关键岗位需由总裁进行最终面试。
3. 面试经过后，人力资源部安排拟录用人员体检。
4. 体检合格后，人力资源部负责通知录用人员报到。
第三条 入职材料
序号
名称
数量
原件
复印件
备注
1
录用意向通知书
1
ü

人力资源部签发
1
职员信息记录表
1
ü

填写完整
2
身份证
2
ü
ü
正反面复印于一张纸
3
户口本首页及本人页
2

ü
在京首次办理社保者
4
最高学历证书
1
ü
ü

5
其它资质证实
1
ü
ü
相关从业资格证
6
离职证实
1
ü

最终一家任职企业
7
体检证实
1
ü

入职前三个月内
8
一寸免冠彩色近照
4
ü

招聘背后圆珠笔签字
9
北京银行卡
1

ü
誊录卡号并签字确定
1. 录用人员入职当日需提交以上材料。如需提交其它材料，企业将另行通知。
2. 录用人员需确保所填写材料真实有效，如提供虚假信息，企业有权解聘。
3. 职员个人情况如手机号、住址、婚姻情况、生育情况、紧急情况联络人等个人资料内容发生改变时，应于改变后五日内通知人力资源部，因职员未立即通知而造成不利后果均由本人自行负担。
第四条 劳动协议
1. 在职员入职后企业和职员将在平等自愿、相互协商和了解基础上签署劳动协议。职员如对劳动协议有异议，应以书面形式向企业人力资源部提出并协商处理。
2. 企业提醒职员在签署劳动协议之前仔细地阅读本职员手册和本职员手册明示企业规章制度。劳动协议生效后，劳动协议未尽事宜应以本手册及企业颁布实时生效规章制度为准。
3. 劳动协议期限届满，企业或职员任何一方有意续订劳动协议，应该在劳动协议期满前30 日通知对方，方便双方就劳动协议续订事宜进行协商。
第五条 入职指导
职员入职报到后，您部门领导会指定专员作为您入职指导人。入职指导人除了向您介绍企业、部门基础情况和您工作职责外，还会帮助您办理领取办公用具，使用办公设备，用餐等相关工作具体事务。
第六条 试用期
1. 试用期限按《中国劳动协议法》相关要求实施。
2. 试用期工资为劳动协议约定月工资标准80%。
3. 新聘人员试用期内须进行考评，由各部门责任人及人力资源部共同进行考评，考评合格者正式录用。
4. 在试用期间有下列情形之一，企业将依法解除劳动协议：
Ø 在试用期间被证实不符合录用条件；
Ø 严重违反企业规章制度；
Ø 严重渎职，营私舞弊，给企业造成重大损害；
Ø 劳动者同时和其它企业建立劳动关系，对完成本企业工作任务造成严重影响，或经企业提出拒不更正；
Ø 因《中国劳动协议法》第二十六条第一款第一项要求情形致使劳动协议无效；
Ø 被依法追究刑事责任；
Ø 劳动者患病或非因工负伤，在要求医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作；
Ø 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。
第七条 转正
1. 试用期结束时，职员可按企业要求程序申请转正：
Ø 职员本人填写《转正申请表》，部门责任人审核签字；
Ø 部门责任人将审核后《试用期考评表》、《转正申请表》报审；
Ø 审核经过后由部门责任人将《试用期考评表》、《转正申请表》交至人力资源部立案；
2. 试用人员试用合格，本企业工龄自劳动协议签署之日起计算。
第二章 考勤和休假管理
第一条 工作时间
1. 职员实施标准工时制，标准工作时间不包含用餐时间和加班时间。
2. 工作时间：
Ø 9：00－12：00；13：30－18：00
Ø 午餐及休息时间：12：00－13：30
Ø 因工作需要工作时间需调整，经总经理同意后，方可实施。
第二条 加班
1. 以下情形之一，可申请加班：
Ø 上级领导临时安排工作；
Ø 周末或国家法定节假日继续工作；
Ø 在要求工作时间外，因上级领导指定事项，必需继续工作；
Ø 遇紧急情况，需延长工作时间。
2. 职员申报加班，提前一天填写《加班申请单》，报副总经理审批。副总经理及以上人员申报加班报总经理或董事长审批。
3. 如遇紧急情况需加班，可于加班后三日内补办加班手续。
4. 休息日安排加班优先安排补休。
5. 加班工资按《北京市工资支付要求》标准实施。
第三条 迟到早退
1. 超出要求上班时间未抵达办公地点视为迟到，未按要求下班时间提前离创办公地点视为早退。
2. 30分钟以内减发绩效奖金10元。迟到或早退30分钟以上，需向部门责任人说明情况，按事假半日扣薪。月迟到或早退2次（含）以内者按此标准实施，2次以上者按绩效考评制度相关要求实施。
3. 迟到或早退未立即向部门责任人说明情况者，按旷工一天处理。
4. 迟到早退统计将影响绩效考评结果。
第四条 旷工
1. 有下列情形之一者为旷工：
Ø 事先未经同意，私自不上班者；
Ø 未请假或请假未同意，在要求时间内不到岗或私自离岗者；
Ø 请假弄虚作假、隐瞒真相、涂改和伪造证实者；
Ø 利用病、事假从事第二职业者；
Ø 请假期限已满，未续假或续假未获同意而逾期不归者。
2. 旷工当日不享受当日基础工资、岗位工资及绩效奖金。
3. 外出办公需最少提前一日向部门责任人申请，经部门责任人同意后方可实施，若未提前申请，第一次发觉部门责任人给予警告并填写《违纪处罚单》，再次发觉视为旷工。
4. 旷工视为严重违反企业规章制度，企业可和其解除劳动协议。
第五条 请销假要求
1. 请假审批及权限：
Ø 董事长负责企业总经理及以下职员请假事项审批，审批权限4天。
Ø 总经理负责企业副总经理及以下职员请假事项审批，审批权限3天。
Ø 副总经理负责分管部门职员请假事项审批，审批权限2天。
Ø 部门责任人负责部门内职员请假事项审批，审批权限1天。
2. 请假步骤：
Ø 职员及主管向部门责任人请假，由部门责任人审批。
Ø 部门责任人向副总经理请假，由副总经理审批。
3. 职员请假需提前申请，填写《请假单》，经书面同意后方可休假，如遇临时紧急事故发生，必需在上班前向相关责任人口头请假。上班后次日前补办手续，如上班后3日内未补办手续，按旷工一次处理。
4. 职员当月非连续病假超出2天,从第3天起,按事假处理。
5. 职员请5天（含）以上假期，需提前十五天申请，部门责任人及副总经理签字确定后报总经理办公会审批。
6. 请假未满一日者，以小时计算，未满一小时按一小时计算。
7. 职员请假期限已满，应向部门责任人进行销假，5天（含）以上假期，除向部门责任人销假外，还应向人力资源部进行销假。
8. 部门责任人审核考勤不严，如无工作安排填报加班，平时工作量不饱和安排加班，部门职员无故长时间休假未走审批步骤、纵容部门职员虚报加班、外出、休假统计等减发部门责任人当月50％绩效奖金。
9. 职员在年内考勤统计将作为年底考评依据。
第六条 病假
1. 连续请假2天（含）以上，需有正规医院（一级以上）诊疗证实。
2. 病假期间扣除当日50%基础工资和岗位工资。
3. 当月病假累计达5天（含）以上者，当月绩效奖金发放不得超出应发绩效奖金80%。
4. 职员患病或非因工负伤，在病休期间，支付不低于北京市最低工资标准80%，医疗期按劳动部公布《企业职员患病或非因工负伤医疗期要求》实施。
第七条 事假
1. 职员请事假应最少提前一个工作日向相关责任人申请经审批后方可实施，事先未得到同意缺勤,按旷工处理。
2. 事假扣除当日基础工资和岗位工资。
3. 当月事假累计达3天（含）以上者，当月绩效奖金发放不得超出应发绩效奖金80%。
第八条 婚假
1. 男女双方未达成晚婚年纪（男25岁、女23岁），享受婚假3天。男女双方全部已达成晚婚年纪，在享受法定婚假基础上增加晚婚假7天。
2. 婚假需由本人填写请假单并附结婚证书复印件按审批程序请假，审批后交人力资源部存档。
3. 在结婚登记日起十二个月内一次性休完，逾期不补。
4. 休假期间享受基础工资和岗位工资。
5. 国家法定休假日、休息日不计入婚假假期。
6. 职员试用期未满不享受婚假。
第九条 产假
1. 凡符合国家要求生育条件正式女职员可凭医院证实申请产假。
2. 女职员生育享受98天产假，其中产前能够休假15天；难产，增加产假15天；生育多胞胎，每多生育1个婴儿，增加产假15天。晚育（满24周岁初育）增加30天。女职员怀孕未满4个月流产，享受15天产假；怀孕满4个月流产，享受42天产假。
3. 产假期间享受基础工资和岗位工资。
第十条 年休假
1. 签署劳动协议满1年正式职员，从第2年起，每十二个月可享受年休假。
2. 累计工作已满1年不满，年休假5天；已满不满20年，年休假10天；已满20年，年休假15天。
3. 国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。
4. 职员有下列情形之一，不享受当年年休假：
Ø 累计工作满1年不满职员，请病假累计2个月以上；
Ø 累计工作满不满20年职员，请病假累计3个月以上；
Ø 累计工作满20年以上职员，请病假累计4个月以上。
5. 职员已享受当年年休假，年度内又出现《职员带薪年休假条例》第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项要求情形之一，不享受下十二个月度年休假。
6. 企业确因工作需要不能安排职员休年休假，经职员本人同意，能够不安排职员休年休假。对职员应休未休年休假天数，企业根据该职员日工资收入300%支付年休假工资酬劳。
7. 依据工作情况，年休假可分段安排，但标准上每个月安排年休假不可超出1次，每次不少于1天。
8. 年休假有效时间为当年12月31日前，不累积，不跨年度。年休假标准受骗年休完，不得跨年度使用，因工作特殊需要，经总经理办公会同意后可跨年休假。
9. 年休假期间享受基础工资、岗位工资和绩效奖金。
第十一条 丧假
Ø 职员配偶、直系亲属和同住岳父母、公婆逝世，给丧假5天。
Ø 休假期间享受基础工资和岗位工资。
第十二条 考勤统计
1. 请假或加班申请得到同意后，需由部门责任人将《请假单》及《加班申请单》交至人力资源部。
2. 各部门设考勤员，于次月第一个工作日将本部门职员上月考勤表交至人力资源部。
以上事项如有未尽事宜，参考国家或北京市相关要求实施。
第三章 绩效考评制度
第一条 目标
为了规范职员行为，提升职员工作主动性和发明性，创建良好气氛，依据企业发展战略和经营总体目标，客观、公正地评价职员个人业绩，建立企业有效约束和激励机制，特制订本制度。
第二条 考评对象
企业全体职员（进入企业不满六个月者不参与年度考评）。
第三条 绩效考评标准
1. 以客观、公正、双向沟通为考评基础标准，以岗位说明书和职员实际工作中客观事实为基础依据。
2. 以岗位职责和年度工作关键为考评指标依据。
3. 工作业绩考评和职位胜任力评价相结合标准。
4. 个人考评结果和团体业绩相结合标准。
第四条 绩效考评作用
经过绩效管理，提升组织及个人工作绩效，同时为人事重大决议提供依据，具体有以下多个方面：
1. 对于企业来说：
Ø 绩效改善：依据绩效考评结果，制订绩效改善计划，对职员实施有针对性指导，改善和提升职员工作绩效。
Ø 职员培训：管理者和培训工作责任人，在进行培训需求分析时，应把考评结果作为参考资料，借此作为职员是否需要培训，培训什么关键依据。
Ø 激励处罚：对考评结果优异者或突出者，给一定奖励。对考评结果极差者或落后者，给一定处罚。在决定每十二个月一度奖惩时，绩效考评结果是关键依据之一。
Ø 岗位调整：管理者在进行人员调配岗位或工作调动时，应该参考考评结果，把握职员适应工作和适应环境能力。
Ø 薪酬调整：将工作结果和目标比较，考察职员工作绩效怎样，从而作为调薪依据之一。
2. 对于管理者来说：
Ø 借以叙述上级对下属期望。
Ø 了解下属对其职责和目标任务见解。
Ø 取得下属对管理者、对企业见解和提议。
Ø 提供管理者向下属解释薪酬管理等人事决议机会。
Ø 共同探讨有针对性培训和开发需求及行动计划。
3. 对于职员来说：
Ø 加深了解自己职责和目标。
Ø 成就和能力取得管理者、企业赏识。
Ø 取得说明困难和解释误会机会。
Ø 了解自己在企业发展前途。
第五条 考评种类和时间
考评将依据岗位分类来决定考评种类、考评时间及具体内容。
1. 考评种类
各部门可依据实际情况选择月度考评或季度考评。
Ø 月度考评：考评每个月业绩完成情况，进行月度业绩跟踪。
Ø 季度考评：考评每三个月业绩完成情况，进行季度业绩跟踪。
Ø 年度考评：对于职员进行年度工作业绩和工作行为考评，并制订下十二个月度工作目标和业绩提升计划。
Ø 试用期考评：对于新入职人员在试用期内行为表现、工作任务完成情况进行评价，确定是否转正。试用期应进行月度考评，并于试用期满前进行综合考评。
2. 考评时间
考评类别
考评期
考评时间
考评终定时间
月度考评
每个月
当月月末
次月第一周
季度考评
每三个月
季度末
下一季度第一周
年度考评
上年度
第二年1月
第二年2月
试用期考评
新职员试用期满前进行
注：
1. 考评时间包含由直接主管和下属就绩效表现、绩效改善计划、新绩效目标共同进行讨论时间和考评申诉、协调时间。
2. 考评终定时间为向人力资源部进行考评结果汇报，新绩效目标进行立案归档时间。项目责任人（含）及以下人员考评需在次月第二个工作日内完成，并交至人力资源部。
3. 如遇节假日考评终定时间顺延。
第六条 考评职责划分
1. 总经理
Ø 负责制订副总经理、总经理助理、部长考评指标；
Ø 负责副总经理、总经理助理、部长考评评定工作；
Ø 负责项目责任人考评审核工作；
Ø 负责考评工作整体组织及监督管理；
Ø 负责职员考评申诉最终处理。
2. 副总经理
Ø 负责制订分管部门责任人考评指标；
Ø 负责分管部门责任人考评评定工作；
Ø 负责分管部门人员考评审核工作；
Ø 负责分管部门考评工作组织及监督管理；
Ø 负责处理分管部门人员考评申诉工作。
3. 部门责任人
Ø 负责制订本部门人员考评指标；
Ø 负责本部门人员考评评定工作；
Ø 负责本部门考评工作组织及监督管理；
Ø 负责处理本部门考评申诉工作。
4. 人力资源部
Ø 负责各部门考评工作培训和指导工作；
Ø 负责各部门考评过程监督和检验工作；
Ø 负责汇总统计考评评分结果；
Ø 协调、处理各级人员相关考评申诉具体工作；
Ø 负责绩效考评面谈；
Ø 对考评过程中不规范行为进行纠正、指导；
Ø 为每位职员建立考评档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等依据。
5. 行政联络部
Ø 负责提供考评中所需财务数据；
Ø 负责财务指标监督工作。
第七条 考评步骤
制订绩效目标
被考评人确定
计划跟进和调整
过程教导和激励
绩效考评
绩效面谈
制订绩效改善计划
制订企业战略目标
确定各部门关键指标

第八条 考评管理
1. 月度（季度）考评管理
在职员工作事实和数据汇总、审核基础上，职员绩效考评由直接主管（部门责任人以上人员）进行评价。人力资源部负责考评方案制订、政策咨询、组织和实施监督、数据汇总和归档、结果应用及申诉协调等工作。具体程序以下：
Ø 直接主管在月（季）初填写《职员考评表》，填写被考评人本考评期内关键工作内容、考评标准、权重，并由被考评人签字确定。
Ø 在要求考评时间内，直接主管对于《职员考评表》中各项工作进行评价；假如职员有跨部门项目，直接主管要咨询参与评价者意见。
Ø 直接主管对被考评人进行综合评定，考评结果需如实通知被考评人，并由被考评人签字确定。被考评人对考评结果有异议时，可提请申诉。
Ø 考评结果汇总到人力资源部存档备查。
2. 年度考评管理
年度考评将依据职员年度业绩完成情况并结合日常考评及相关部门意见，进行综合评定。考评结果需如实通知被考评人，并由被考评人签字确定。被考评人对考评结果有异议时，可提请申诉。考评结果汇总到人力资源部存档备查。
3. 转正考评管理
各部门责任人在试用期结束前一周，对新职员进行试用期转正考评，具体考评内容包含试用期内职员行为表现、工作任务完成情况等。具体程序以下：
Ø 职员向部门责任人提交试用期工作总结；
Ø 职员指导人对于新职员在试用期内表现提出提议；
Ø 部门责任人和新入职职员进行试用期考评面谈并填写《试用期考评表》；
Ø 《试用期考评表》及工作总结需由部门责任人签署意见后报副总经理审核，并交至人力资源部；
Ø 人力资源部审核后交总经理审批，依据审批结果进行转正手续或解除劳动协议手续办理。
第九条 考评等级评定
1. 考评结果等级评定
依据职员最终考评得分，将考评结果划分为A（优异）、B（称职）、C（基础称职）、D（不称职）四个等级。等级及人员百分比见下表：
等 级
A（优异）
B（称职）
C（基础称职）
D（不称职）
分值
90-100分
75-89分
60-74分
0-59分
注：
a) 迟到或早退3至5次者，每次扣减绩效得分2分；
b) 迟到或早退6次（含）以上者，月度考评为D级；
c) 若有旷工，月度考评评为D级；
d) 月度考评为D级职员，年度考评不能评为A级。
2. 绩效发放标准
实发绩效=应发绩效*考评得分/100
第十条 考评结果应用
绩效考评结果为职务升降、职员培训、劳动协议管理提供决议依据。
年度考评为A级职员，企业将晋升其薪级等次。年度考评为D级职员，企业将为其提供岗位培训或调整其岗位及薪酬。
主管级人员将依据年度考评结果，调整职务升降及等级。
项目副经理及以上人员职务升降另行制订相关制度。
一次考评期内考评为D职员，企业将为其提供岗位培训或依据实际情况安排岗位调换1次,经培训或岗位调换以后，下一考评期考评仍为D级职员，企业将和其解除劳动协议。
第十一条 考评申诉
1. 被考评人如对考评结果不清楚或持有异议，能够向人力资源部提交申诉表。
2. 人力资源部接到职员申诉后，应在三个工作日做出是否受理回复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断申诉不予受理。受理申诉事件，首先由人力资源部对职员申诉内容进行调查，然后和职员所在部门责任人进行协调、沟通。不能协调，人力资源部上报总经理进行最终申诉处理。
3. 申诉处理回复：人力资源部应在十五个工作日内明确回复申诉人，人力资源部不能处理申诉，应立即上报总经理进行最终申诉处理，并将申诉处理情况通知申诉人。
4. 总经理在接到申诉后，立即就申诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
第四章 薪酬
第一条 薪酬组成及等级
1. 职员薪酬由基础工资、岗位工资、绩效奖金、全勤奖、津贴、年底奖组成。
2. 薪酬等级分为：职员级、主管级、副经理级、经理级。
3. 绩效奖金依据考评期考评结果发放绩效奖金。
4. 全勤可发放全勤奖。
5. 年底奖发放依据企业及部门年度总体经营情况由总经理办公会研究决定。
6. 企业工龄津贴，在本企业工作满十二个月以上者，发放企业工龄津贴，发放标准为50元/年，按月发放，计算上限为5年。
7. 企业依据职员岗位、等级异同，实施对应薪酬标准。
第二条 薪酬调整
1. 新职员转正：职员所在部门责任人向人力资源部提交《转正申请表》、《职员试用期考评表》，由人力资源部核定后实施工资审批。
2. 企业视经营情况及市场运行环境调薪，由总经理办公会研究调薪方案。
第三条 薪酬保密
职员不得探询及评论她人薪酬。各级人员薪酬除企业办理核薪及发薪相关人员外，一律保密，如有违反，处罚以下：
1. 主办核薪及发薪人员，不得私自外泄任何人薪酬，如有泄漏情况，另调她职，并处以减发不低于6个月绩效奖金。
2. 探询她人薪酬、吐露本身薪酬和评论她人薪酬，第一次视情节减发一个季度绩效奖金；第二次视为严重违反企业规章制度，企业将和其解除劳动协议。
第五章 离职
第一条 离职种类
职员离职分为“辞职、解聘、劳动协议终止”三类。
1. 辞职：职员主动提出解除劳动协议。
2. 解聘：工作期间，职员因工作表现、工作能力、工作态度等不符合岗位要求，无法胜任本职员作或严重违反企业规章制度，企业将根据国家劳动协议法相关条例和其解除劳动协议。
Ø 职员有下列行为之一，视为严重违反企业规章制度，企业将和其解除劳动协议：
1) 不实施《职员手册》要求；
2) 不服从工作安排、调动、指挥，或无理取闹，影响工作秩序；
3) 玩忽职守，违章操作或违章指挥，损坏设备、工具，造成企业经济损失；
4) 滥用职权，违反财经纪律，浪费浪费企业资财，造成经济损失；
5) 贪污、偷窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、斗殴，影响恶劣；
6) 泄露企业秘密，把企业用户介绍给她人或向用户索取回扣、介绍费；
7) 散布谣言、破坏团结，损害她人声誉或企业声誉，影响恶劣；
8) 利用职权对职员打击报复或偏护职员违法乱纪行为；
9) 有其它严重违章违纪行为。
Ø 职员有上述行为，情节严重，触犯刑律，企业将提交司法部门依法处理。
Ø 职员有上述行为造成企业经济损失，责任人除按上条要求负担应负责任外，由总经理办公会酌情决定责任人应赔偿金额。
3. 劳动协议终止：
Ø 劳动协议期满；
Ø 劳动者开始依法享受基础养老保险待遇；
Ø 劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或宣告失踪；
Ø 《中国劳动协议法》要求其它情形。
第二条 离职程序
1. 职员辞职应提前30天提交《辞职申请书》，由其部门责任人及副总经理审核后报总经理办公会审批；
2. 将同意《辞职申请书》交至人力资源部；
3. 职员辞职申请获准，则办理交接手续，企业安排其它人员接替其工作和职责；
4. 若在办理完成辞职手续前离岗，企业将不为其开具离职证实等材料；
5. 其它离职类型人员离职交接手续办理同辞职；
6. 离职职员必需归还企业财产、业务文件、企业相关资料及应偿付全部未结清财务账目。
第三条 离职手续
1. 部门交接工作包含：
Ø 所经办工作交接
Ø 所管理业务资料交接
Ø 正在办理及待办理各项事情
Ø 收回门、柜及抽屉钥匙
Ø 收回支领办公用具（不含低值易耗品）
Ø 其它应交回物品
2. 人力资源部交接工作包含：
Ø 收回考勤卡
Ø 收回职员手册
Ø 其它应交回物品
3. 行政联络部交接工作包含：
Ø 收回支领固定资产
Ø 饭卡
Ø 借款
Ø 收款收据
Ø 票据
Ø 其它应交回物品
4. 全部离职职员离开企业时只能带走属于自己东西，凡私自带走企业财物、资料、商业信息
者，企业有权视情况采取必需方法，直至诉诸法律。
第六章 行为规范
第一条 职业形象
1. 配发工服职员上班需着工服，未配发工服职员应着正装。夏季，男职员着西裤、浅色长、短袖衬衫,衬衫下摆必需束在下装之内；女职员着西服套裙(裤)。
2. 职员应着皮鞋或正装凉鞋,女职员着裙装且穿长筒袜时,袜口不能露在裙外。
3. 职员需保持衣着整齐，正规场所男职员需打领带。
4. 男职员不得留长发、胡须，不剃光头；女职员头发要梳理整齐,长发不披肩,不染和本色差异显著颜色。
5. 男职员不戴戒指、项链等饰物；女职员不化浓妆，不涂色泽过分鲜艳口红、指甲油，不戴耳饰，不得留长指甲。
6. 职员应做到语言文明，礼仪周到，职员因工作需要进入上级办公室时，应先轻敲门，听到“请进”后方可进入。
7. 客人来访时，本部门能够回复处理应主动回复处理，不能回复处理时，要把用户引见到相关部门，不得推诿。
8. 业务交往中，和客人交换名片应双手奉送，接收名片要双手接过，当面拜读，妥善放置。
9. 参与关键会议时应关闭手机或将其调到振动。
10. 在多种场所中应坚持使用文明礼貌用语。
11. 下班时关键文件、印章及个人用具应锁于柜内、桌内，并关闭电源。
12. 接电话时，首先应向对方使用礼貌用语。如所问业务不属于自己职责范围时应通知对方对应业务部门电话或是请对方留言进行转达。在正常上班时间内（除紧急情况）尽可能不要拨打私事电话，如有私人电话时间不应过长，并放低说话声音，应以不影响自己和同事工作为限。
13. 职员有以下行为，视为违反企业规章制度，按违纪处理。第一次发觉视情节给和警告；第二次减发当月10％绩效奖金，直接主管减发当月5%绩效奖金；第三次视为严重违反企业规章制度，企业将和其解除劳动协议。
Ø 未挂工牌或着装不符合企业要求
Ø 在非指定地点吸烟
Ø 办公区内物品堆放杂乱或不整齐
Ø 在办公区内用餐、吃零食
Ø 无故不参与企业组织各项活动
Ø 日常工作中有来信投诉或有用户表示不满意
Ø 上班时间，聊天打闹
Ø 上班时间，进行和工作无关接待
Ø 上班时间接打和工作无关电话及打电话聊天
Ø 上班时间，看和工作无关书籍、报刊
Ø 上班时间，玩游戏或上网进行和工作无关操作
Ø 下班不关闭计算机及其它设备电源
Ø 下班后，办公桌面上杂乱
Ø 下班后，未锁门窗
Ø 开会时不做笔记或迟到、睡觉
Ø 使用公