木业集团人力资源管理手册样本.doc

浙江丽人木业集团管理制度
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C/LRJT-RL-001-1.0
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人力资源管理手册
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人力资源管理手册
第一章 制订本手册目标

1.丽人木业集团企业在人力资源管理方面致力于达成以下目标：
1.1构筑优异合理人力资源管理体系，表现“以人为本”理念，在使用过程中培养和开发职员，使职员和企业共同成长。
1.2保持企业内部各级机构在人事制度和程序统一性和一致性。保持人力资源管理系统专业水平和道德标准。
1.3确保各项人事规章制度符合国家和地方相关要求。
2.为达成上述目标，集团人力资源部编制本手册，以此规范和指导各级机构、部门相关人力资源方面政策和程序。
3.集团人力资源部是负责制订及实施相关人力资源政策和程序部门。
4.本手册将依据实践发展不停充实和修订。在新修订版本颁发之前，人力资源系统管理工作不得违反本版手册要求。

第二章 人力资源部工作职责

1.关键职能：作为企业人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考评和培养企业所需各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及职员职业生涯计划，调动职员主动性，激发职员潜能，为企业连续长远发展服务。
2.工作职责：
2.1制度建设和管理
2.1.1制订企业中、长久人才战略计划；
2.1.2制订企业人事管理制度，集团本级、各子企业人事管理权限和工作步骤，组织、协调、监督制度和步骤落实。
2.1.3核定企业年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；
2.1.4定时进行市场薪酬水平调研，提供决议参考依据；
2.1.5指导、帮助职员做好职业生涯计划。
2.2机构管理
2.2.1企业系统各级机构设置、合并、更名、撤销等管理；
2.2.2制订企业机构、部门和人员岗位职责；
2.2.3企业高级管理人员考察、聘用、考评、交流和解聘管理；
2.2.4监督、检验和指导子企业人事部工作。
2.3人事管理
2.3.1职员招聘、入职、考评、调动、离职管理。
2.3.2企业后备干部选拔、考察、建档及培养；
2.3.3企业干部和职员人事档案、劳动协议管理；
2.3.4帮助组织各专业序列技术职务考试和评聘；
2.3.5提供各类人力资源数据统计及分析；
2.3.6管理并组织实施企业职员业绩考评工作。
2.4薪酬福利管理
2.4.1制订并监控企业系统薪酬成本预算；
2.4.2核定、结算集团企业职员工资，核定子企业领导班子组员、财务人员工资；
2.4.3制订企业职员福利政策并进行管理和实施。
2.5培训发展管理
2.5.1企业年度培训计划制订和实施；
2.5.2监督、指导总企业各部门及各子企业教育培训工作；
2.5.3管理企业职员因公外出培训、学历教育和继续教育；
2.5.4新职员入职培训指导和实施；
2.5.5异动中层干部及本级管理人员岗位培训；
2.5.6 各类培训课程内容制订工作指导。
2.6其它工作
2.6.1定时进行职员满意度调查，开发沟通渠道；
2.6.2协调政府相关部门、保险监管机关及行业内单位关系；
2.6.3联络高校、咨询机构，搜集汇总并提供最新人力资源管理信息；
2.6.4企业人事管理信息系统建设和维护；

第三章 招聘工作

1.招聘目标
1.1经过系统化招聘管理确保企业招聘工作质量，为企业选拔出合格、优异人才。
1.2招聘步骤要求人员需求申请、招聘渠道评定、面试程序及录用程序，以确保招聘工作满足企业需要并有效控制成本。
2.招聘标准
2.1企业招聘录用职员根据“公开、平等、竞争、择优”标准。对企业内符合招聘职位要求及表现卓越适宜职员，将优先给选拔、晋升。
2.2全部应聘者机会均等。
3.招聘政策和工作步骤。
各子企业人力资源管理部门参考制订对应政策，报集团人力资源部审核后实施。
3.1招聘政策
招聘工作应依据每十二个月人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经企业领导审批后方可进行。
3.2招聘程序
3.2.1招聘需求申请和同意步骤
① 计划性招聘：各部门和各子企业依据年度工作发展情况，向人力资源部提出招聘计划,集团依据企业发展和以后需要提出招聘计划。
② 非计划性招聘：因为正常和非正常离职所造成临时性缺岗。集团本级职员，子企业中层以干部缺岗，部门和子企业上依据实际业务需求，提出正式职员需求申请。填写《招聘申请表》，详列拟聘职位招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核，分管领导同意后按程序操作。各子企业通常职员由子企业按各自程序自主招聘，报人力资源部立案。
③ 集团依据总体工作需要对中层以上干部和关键岗位职员进行调整时，直接通知人力资源部根据要求程序进行办理。
④ 招聘申请审批权限
在人员编制预算计划内职员招聘申请、审批权限要求：

招聘岗位
申请
审核
同意
招聘实施
总裁、
董事长

董事会合议
集团人力资源部
副总裁
总裁
董事长
董事会合议
集团人力资源部
子企业领导、本级中层、财务科长
分管领导
总裁
董事长
集团人力资源部
本级通常职员
部门主任
分管领导
总裁
集团人力资源部
子企业通常管理人员
用人部门

子企业领导
子企业办公室
普工、临时工
用人部门
子企业办公室
子企业领导
子企业办公室
3.2.2招聘周期
招聘周期指从人力资源部收到《招聘申请表》起，到招来人员确定到岗周期。每一职位招聘周期通常不超出1个月。有尤其要求职位，将视实际情况经用人部门和人力资源部协商后，合适延长或缩短招聘周期，并立即反馈招聘进度。
3.2.3招聘步骤
3.2.3.1材料搜集渠道：
① 内部调整、推荐（和各领导沟通等方法）
② 人才中介机构、猎头企业推荐
③ 参与现场招聘会
④ 报纸杂志发表招聘广告
⑤ 网络信息公布和查询
用人部门可会同人力资源部依据职位情况选择招聘渠道。如需发表报纸广告，广告稿草拟后，应先由集团人力资源部审核，报企业领导同意后，交媒体企业或报社发表广告。
3.2.3.2人力资源部对应聘资料（身份证、学历证实、职称证实等相关证件复印件）进行搜集，分类，归档，根据所需岗位职位描述做初步筛选。
3.2.3.3拟选人员通常需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤以下：
程 序
主 试
岗 位
一面（测试）
二面（测试）
三面
备注
总裁、副总裁
集团人力资源部主任
董事长
董事会合议
一面是进行基础任职资格评判。
二面作岗位相关知识专业评判。
三面作最终录用裁决
子企业领导、本级中层、财务科长
集团人力资源部主任
分管总裁、专业领域责任人
总裁
本级人员
集团人力资源部主任
用人部门责任人、岗位相关人员
分管总裁
子企业通常管理人员
子企业办公室
用人部门责任人、相关部门责任人
子企业总经理
普工、临时工
子企业办公室
用人部门责任人
子企业总经理
① 人力资源管理部门对应聘人员进行第一次面谈和通常性测试，经面试和测试合格应聘人员填写《职位申请表》，人力资源部门在该表中填写推荐意见，给用人部门进行下一步面试。
② 用人部门依据人力资源部推荐意见及相关简历材料，对首次面谈合格人选进行二次面试和业务水平测试，并填写二次面试结果评价。
③ 人力资源部收到用人部门考评成绩、面谈意见后，依据需要对初选人员进行包含心理测评、外语、计算机等基础技能测试。
④ 基础技能测试经过后，人力资源部向分管领导推荐并和拟选人员预约进行第三次面谈。
⑤ 由分管领导进行第三次面谈后，在《职位申请表》中填注面试结果和录用意见，假如是关键岗位人员，人力资源部门视需要组织进行情景面试。
⑥ 面试合格后人力资源部发出录用通知，拟聘人员就能够到人力资源部门报到，进入试用期。
3.2.3.4对经理、主任级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供历史工作证实人，必需时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查汇报统计在应聘人员记录表上。
3.2.3.5人力资源部负责拟制应届大学毕业生年度接收计划，大学生聘用程序参考通常职员招聘程序进行，人力资源部负责安排其实习工作岗位。各部门均不得自行接收或安排应届大学毕业生到本部门实习或见习。
3.2.4人员录用审批权限
① 企业集团总部正式职员、分支企业总经理室人员、分企业财务部责任人录用由企业总裁审批；
② 企业总部临时用工、实习学生录用由企业分管领导审批；
③ 分企业其它部门责任人和通常人员录用由分企业总经理审批，在同意后三个工作日内上报集团人力资源部立案。
3.2.5聘用步骤
3.2.5.1拟来人员经同意聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班，同时接收人力资源部安排入职培训。试用期：全部新入司职员全部有六个月试用期。因工作需要免去或缩短试用期，按职员录用审批权限同意。
3.2.5.2档案转移手续
① 新职员到岗30天之内应将其个人人事档案关系转移至企业。
② 如职员在要求期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部同意。同时应提交由其原工作单位出具解除、终止劳动关系证实。
3.2.5.3迎接新职员
新职员上班第一天，人力资源部向其发出《工作通知书》，同时按企业新职员管理工作步骤办理相关手续。
4.内部推荐奖励政策
4.1职位空缺和内部招聘
当企业内部有空缺职位需要招聘时，除了向外部公布招聘信息外，同时由人力资源部招聘责任人将招聘广告在企业网站或公告栏内向职员公布通知。
4.2推荐方法
职员依据内部公告所列关键工作职责及要求任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人个人简历、身份证、学历证书及相关证件复印件提交人力资源部招聘责任人，同时在简历上注明推荐人联络方法。人力资源部负责将结果通知推荐人，假如录用，将在内部通告上给推荐人表彰。

5.应聘人员基础要求
岗位
年纪
学历
经历
高层
33－55岁
本科以上
需在本集团担任中层五年以上，或在大中型企业担任过对应职位三年以上
中层
30－45岁
本科以上
需在本企业或其它企业有五年以上管理工作经验。
通常管理
25－40岁
大专以上
需在管理岗位上两年以上经验
专业人员
25－50岁
大专以上
需在本行业三年以上对应岗位经验
一般职员、临时工
18－40岁
初中以上
健康、

绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制订当年企业人员编制计划
6.步骤图：

人力资源部和各部门协作定时进行职位需求分析

人力资源部和应聘人联络，确定上班时间
人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批
外部选聘：
1、 依据职位选择成本有效招聘渠道
2、 取得简历，人力资源部对简历进行分类
在企业内部登出招聘信息，在企业内部招聘，人员调动、调整
按权限同意招聘
用人部门填写《招聘申请表》，申请招聘
人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试，面试经过者安排填写《职位申请表》

人力资源部依据职位情况安排纸笔测试，填写面试评定表
关键岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评

由分管领导或总经理/总裁进行第三轮面试
应聘人填写人力资源部对应聘者进行背景调查
经过者由部门领导进行第二轮面试，填写面试评语

未经过者，进入人才库，以备查询
第四章 新职员入司工作步骤

1.目 标：
1.1将新职员顺利导入现有组织结构和企业文化气氛之中。职员被录用早期通常是最关键时期，正是在这个时期职员形成了工作态度、工作习惯，并为未来工作效率打下基础；
1.2向新职员介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境陌生感，立即进入工作角色；
1.3在试用期内对新职员工作跟进和评定，为转正提供依据
2.步骤图
（二）入职手续
出具和原单位终止劳动协议证实
签署《劳动协议书》
确定调档时间
介绍相关人员
根据《新职员入职手续清单》办理入职手续

A． 新职员进入前
人力资源部签署《工作通知书》
通知新职员报到时带照片和毕业证书原件
确定上班时间并通知相关部门责任人

（三）入职培训
企业介绍
各项制度
业务基础知识
企业发展历程
企业文化和理念

（四）部门办理部分
确定其导师
部门责任人率领参观部门
介绍部门人员
直接上司介绍岗位职责，说明工作，程序文件培训

（五）满月跟进

（六）转正评定

3.人力资源部在新职员进入前
3.1应聘人员由总裁/总经理同意录用后，人力资源部负责通知职员报到。
3.2新职员报到日，人力资源部依据《新职员入职手续清单》为其办理相关事项。
3.3通知新职员报到时应提交：多种证书复印件及办证所需照片。
3.4网络管理员在新职员入职一周内为其办好企业邮箱地址（针对OA权限人员）。
3.5职员所在部门为其确定实习导师，在入职当日或入职培训中介绍认识。
4.人力资源部办理入职手续
4.1和新职员签署《劳动协议》。
4.2确定该职员调入人事档案时间。
4.3向新职员介绍管理层。
4.4带新职员到部门，介绍给部门责任人。
5.入职培训
5.1由人力资源部定时组织新职员培训，培训内容包含：企业介绍、企业各项制度、业务基础知识等。
5.2人力资源部门指定部门对新职员进行岗位业务知识等方面培训。
6.由部门办理部分
6.1部门责任人安排新职员参观部门,并介绍部门人员及其它部门相关人员.
6.2 由其所在部门直接责任人确定其工作地点和工作岗位。
6.3由直接上司向新职员介绍其岗位职责和工作说明.
6.4部门应在例会上向大家介绍新职员并表示欢迎.
7.满月跟进
新职员入职满30天左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：关键了解其直接上司对其工作评价；新职员对工作、直接上司、企业等各方面见解。具体见：《满月跟进统计》。
8.转正评定
新职员工作满六个月时，由人力资源部安排进行转正评定。人力资源部门向职员发放《职员转正考评表》，职员对自己在试用期内工作进行自评，由直接上司对其进行评定。直接上司评定结果将对该职员转正起到决定性作用。
详见转正考评步骤。

第五章 职员转正考评工作步骤

1.目标：
1.1转正是对职员一次工作评定机会，也是企业优化人员一个关键组成部分。
1.2转正对职员来说是一个肯定和认可，转正考评步骤良好实施，能够为职员提供一次重新认识自己及工作机会，帮助职员自我提升。
1.3通常职员转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理相关手续。
2.步骤图：
每个月，人力资源部提供拟在当月转正人员名单给相关人员及其上司

半个月内，人力资源部依据分管领导及企业领导意见，给被考评人出具《转正通知单》，关键职位改变同时在全企业范围内通告
考评不合格，延长试用30天或终止试用
5日内，分管领导依据职员及其直接上司意见，确定考评结果，并转人力资源部备存
被考评人将《职员转正考评表》交直接上司，由直接上司考评并写评语。直接上司在考评时要和该职员进行面谈，其考评意见应得到职员认可，未经认可意见由分管领导协调
2日内，被考评人依据《职员转正考评表》自评，并写评语
第六章 职员内部调动工作步骤

1.工作目标
1.1经过人事调整，合理、高效使用组织人力资源。
1.2达成工作和人力资源最好匹配，使人尽其才，提升工作绩效和工作满意度。
1.3调整企业内部人际关系和工作关系。
2.工作政策
2.1职员在聘用期内，企业可对职员岗位作出下列变动：
2.1.1外派
依据企业相关要求和所属子企业业务需要，由企业派出人选担任子企业相关职务。
2.1.2调岗
因机构调整或业务需要，或为符合职员工作能力和发展意向，企业可安排职员调岗。
2.1.3待岗
当职员被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达成要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗，待岗时间通常为两个月。
2.1.4解聘
当职员不能胜任企业安排工作时，或严重违反企业要求，和协议到期不再续签，企业给解除聘用。（参见第七章 职员离职）
3.工作程序
经过以下工作调动后，人力资源部门要视具体情况决定是否和当事人协商进行劳动协议变更，同时处理薪资调整事宜，让全部权责单位、分管人员在《人事变动表》中注明对应意见，具体根据多种变动描述进行。
3.1外派
3.1.1集团按需求决定人选，或依据岗位要求由人力资源部门和派出部门选定合适人选，由人力资源部填制《人事变动表》，按人员聘用权限报企业领导同意，同意后进行调派。
3.1.2人力资源部向派出部门、派往子企业及拟派职员发出人事变动通知。
3.1.3外派人员按要求办理工作交接，按时到派往子企业报到入职。
3.2调岗
3.2.1当企业内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。企业相关部门及职员本人均可提出调岗申请。
3.2.2企业提出调岗，由人力资源部负责协调，首先征求本人意见，得到本人同意后，再取得调出和调入部门责任人认可，填制《人事变动表》，按人员聘用权限报企业领导同意。
3.2.3职员提出调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写《人事变动表》并报所在部门及分管领导同意后，由人力资源部参考职员聘用审批程序办理。
3.2.4人力资源部向职员和相关部门发出人事变动通知。
3.3待岗
待岗应由用人部门以书面形式提出，填写《人事变动表》，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。待岗期间发给基础生活保障工资，保留社会保险统筹。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个月内仍不能安排其工作，进入离职员作步骤。
4.人员内部调整审批权限：
4.1集团中层管理（包含子企业经理层）以上人员和财务责任人由企业总裁同意。本级通常职员内部调整由业务分管总裁同意。
4.2子企业中层及以下人员内部调整由子企业总经理同意，并在同意后3个工作日内报备集团人力资源部。

5.步骤图：
部门责任人不一样意
职员或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写《人事变动表》

部门责任人同意
面试未经过，由人事部协调该职员工作
待岗两个月内，未能在企业内部安排该职员工作，则按离职步骤办理。
职员办理工作移交手续，人力资源部门公布企业内调动通告
人力资源部发给职员内部调整通知。
按调动审批权限报批得到同意
原部门责任人对其进行评定
撤消申请或其它
人事、职员所在部门、相关部门、职员共同协商
面试经过，用人部门在《人事变动表》上签字
用人部门对其进行面试
HR提供以往绩效考评结果（档案中）
第七章 职员离职

1.目标：
1.1离职步骤管理是为了规范企业和离职职员多个结算活动，交接工作，以利于企业工作延续性。
1.2离职手续完整能够保护企业免于陷入离职纠纷。
1.3主管人员和离职人员面谈提供管理方面改善信息，能够提升企业管理水平。
2.审批权限
2.1集团企业中层以上人员和子企业经理层人员、财务部责任人离职申请由企业总裁同意。通常职员离职申请由分管领导和人事分管领导同意。
2.2子企业中层及以下人员离职申请由子总经理同意，并在同意后三个工作日内向集团人力资源部呈报、立案。

3.步骤图：
收到辞职信或提前30天发出《解除劳动协议通知书》

问题处理，将《离职面谈统计》存放入职员档案
人力资源部安排离职面谈，填写《离职面谈统计》

财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完成）
借款清账
应发工资
《职员离职审批单》存档
人力资源部：
工资结算
协议解除、
档案福利关系调出
行政事务部：
企业物品、文件资料、电脑及相关软、硬件
本部门：
资料交接
工作交接

填写《职员辞、离职手续审批表》办理离职手续
按企业干部管理权限进行审批
由直接上司确定最终工作日并通知该职员于该日前往人力资源部办理离职手续
第八章 劳动协议

1.政策依据
1.1《中国劳动法》.
1.2地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。
1.3协议期限：主任/经理级以上人员签署2年期限协议；其它人员可依据情况签署1～2年期限协议；新进入企业职员，无特殊情况协议期前6六个月为试用期。
2.程序
2.1协议签署
2.1.1职员进入企业报到之日接收岗前培训，了解和认可企业劳动协议条款及岗位职务说明书确定职责，确定协议期限，甲乙双方可签定劳动协议。特殊情况或在试用期内另行签署《试工协议》。
2.1.2企业出资培训、招（接）收人员，已经按相关要求和企业签署了专题协议书，在和企业签订劳动协议时，协议期不得短于服务协议或协议还未推行期限。
2.1.3在协议推行过程中，企业对出资培训职员应按要求计算培训服务期；若培训服务期超出劳动协议期限，应延长劳动协议期限至培训服务期满。
2.2协议变更
因为签定协议时所依据客观情况发生重大改变或机构调整等原因，致使原协议无法推行，经双方协商同意，能够变更原协议相关条款。
2.3协议续签
协议期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意能够续订协议。双方当事人在原协议期满前三十天向对方表示续订意向，在确定协议续签之前，人力资源部门要向职员任职部门领导进行相关调研，把调研结果填写在《签署协议申请表》中，然后向当事人进行深入沟通，将双方意见填写在对应栏目中。
2.4协议解除
2.4.1有下列情形之一，甲方企业能够即时解除协议，而无须向乙方支付赔偿：
试用期内，乙方被证实不符合录用条件；
① 乙方严重违反劳动纪律或甲方要求各项规章制度；
② 乙方严重渎职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失；
③ 乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失；
④ 乙方被司法机关追究刑事责任；
2.4.2有下列情形之一，乙方能够即时解除协议，而无须向甲方支付赔偿：
① 在试用期内；
② 甲方以侵害乙方正当人身权利手段强迫劳动；
③ 甲方不能根据协议要求支付劳动酬劳或提供劳动条件；
2.4.3有下列情形之一，甲方能够解除协议，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付赔偿金：
① 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排工作；
② 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作；
③ 劳动协议签订时依据客观情况发生重大改变，致使劳动协议无法推行，经当事人协商不能就变更劳动协议达成协议；
④ 甲方濒临破产进行法定整理期间，或生产经营发生严重困难；
2.4.4职员提出解除劳动协议：
① 提出辞职职员，应提前30天向所在部门递交《职员辞、离职手续审批单》。部门责任人签署意见后，交人力资源部门，人力资源部门安排和辞职职员进行面谈，并作出回复。
② 通常职员辞职由人力资源部门主任/科长或其指定专门人员，负责和职员进行面谈，并填写《离职面谈统计表》；部门主任以上职级辞职者，由人力资源部分管领导或直接主管领导面谈，并填写《离职面谈统计表》，报呈企业总裁。
③ 由辞职者持《职员辞、离职审批单》，到各相关部门办理交接手续，并经各相关部门责任人签字证实完成交接清理手续，人力资源部核实后按招聘审批权限报批。
④ 辞职者持经签批《职员辞、离职审批单》和劳动协议，到人力资源部门办了解除协议、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具《 解除聘用关系通知书》，由人力资源部和辞职者各执一份。
3.违约经济赔偿和赔偿
3.1符合2.4.3情况，企业应依据职员在企业工作年限，每满十二个月发给相当于职员解除劳动协议前十二个月平均工资30天经济赔偿金，最多不超出十二个月；
3.2职员提出解除劳动协议，职员应给企业一定经济赔偿，经济赔偿金为：距协议期满每差十二个月(不满十二个月按十二个月计算，协议期在十二个月不考虑)按相当于职员解除劳动协议前十二个月月平均工资进行赔偿，最多不超出十二个月；
3.3凡企业支付学费及培训费职员必需按要求和企业签定培训服务协议，作为劳动协议附件，职员培训服务期未满和企业解除劳动关系，除按劳动协议实施细则要求向企业赔偿违约金外，还需向企业赔偿培训费用。其计算方法是以职员培训服务期按月等分全部培训费用金额，以职员已推行培训服务期月数递减。
4.步骤图
职员进入企业

接收岗位之前、了解协议条款及工作职责内容

不接收，离开企业

接收·签署劳动协议

岗位调整变动 违反协议相关条款 解除、终止协议
变更劳动协议

双方协商不成，由地方 协议未到期，双方协商一致，支付合 协议到期双方协
劳动部门仲裁。 同到期违约金、赔偿金后解除协议。 商一致

不服仲裁、诉讼 终止 续订

第九章 薪资制度

1.薪酬支付标准
1.1职员薪资参考市场薪资水平、社会劳动力供需情况、企业经营业绩、职员本身能力、所担任工作岗位及职员工作绩效等几方面原因确定。
1.2基础工资—依据职员岗位关键度、个人资质、确定职员薪资水平。按月固定发放。
1.3绩效工资—依据职员工作绩效及企业业绩支付工资。即依据整个年度职员绩效评定结果根据一定方法确定，以此激励职员愈加努力地工作，取得愈加好成绩。
1.4福利—依据各企业环境及薪酬情况,集团人力资源部每二年核定一次集团本级及个子企业福利标准。
2.薪酬管理
2.1工资分期管理
集团企业在不一样时期按--照实际情况立即调整薪酬政策，人力资源部负责企业工资政策制订。
2.2销售系列绩效奖金（略）
3.薪资体系结构
薪资体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。依据当地生活水平、消费情况，把职职员直接酬劳分成薪资和福利，间接薪酬精神激励三部分，在本章中关键讲述薪资和福利两部分，具体分类以下图：

岗位工资
薪 酬
绩效工资
基础工资
社会保险
节 假 日
福 利
补 贴
股权激励

简明说明：
① 基础工资：为对应岗位设定固定月工资。
② 绩效工资：和工作绩效考评结果相对应浮动工资。
③ 社会保险：包含：养老、医疗、工伤、失业、生育五项保险；
④ 节假日：国家法律要求节假日（法定假日、节日、病、丧、婚假等），年假和探亲假等，
⑤ 补助：企业依据需要实施各类补助，包含：通信补助、探亲路途费用补助、节日购物补助、暑期降温补助、出差补助、住房补助等；
⑥ 股权激励：为实施长久有效激励，企业提供岗位股和职位股认购，认购后享受分红权利。
以上分类界定及要求详见：
《浙江丽人薪酬要求》、《浙江丽人福利制度》、《浙江丽人股权管理要求》。
4.薪酬调整方法
4.1为维护薪酬福利体系外部竞争性，人力资源部每十二个月底要进行外部工资调查，经过外部调查调整薪酬福利水平，以达成向外部竞争人才目标；
4.2为维护薪酬福利体系内部公平性，人力资源部每十二个月要经过绩效考评结果进行评定，经过评定提出薪酬调整提议，报对应权责领导审批后调整部分岗位薪酬福利水平，以达成按贡献分配目标；
4.3经过内外部原因综合分析，人力资源部还要结合职员绩效考评结果和每个岗位对企业总体经营目标直接支持作用进行综合调整，方便充足发挥激励作用；
4.4内部人员因为工作岗位调动时，经过办理调动手续后，采取易岗易薪标准，享受新岗位等级工资。

5.薪酬操作要求和要求
薪酬操作说明表
岗位
薪酬提议
薪等核定
薪制
考评实施
薪资核实
薪资签发
总裁、副总裁
董事长
董事会
年薪
董事会
人力资源部
董事长
本级中层
分管总裁
总裁
年薪
分管总裁
人力资源部
总裁
本级职职员
人力资源部
分管总裁、总裁
月薪
部门主任
人力资源部
总裁
子企业班子、财务科长
分管总裁
总裁
年薪
分管总裁
分企业办
子企业总经理
子企业职职员
子企业办公室
子企业经理
月薪
子企业分管人员
分企业办
子企业总经理

总裁以下职位薪酬由人力资源部向薪等核定权责人员提出提议，以供裁定。
6.工资核发步骤
财务部门根据要求日期发放工资
分管领导审核：
下属企业：分管领导
集团企业：分管副总裁
权责领导同意：
下属企业：总经理
集团企业：总裁
工资等级表
人力资源部、子企业办搜集原始资料：
考勤结果、处罚结果、社保、个税、考评结果等方面数据资料
整理统计
工资造册：
下属企业：办公室
集团企业：人力资源部
第十章 考勤管理

1.目标
为了确保上班时间，企业制订考勤管理制度，规范职员出勤纪律。
2.操作方法
2.1职员出勤通常采取刷卡机进行，天天进行四次刷卡，现在没有刷卡条件临时以签到为准。
2.2出勤统计管理：刷卡、签到一律以本人操作有效。代人刷卡、签到，双方各处以每次50元罚款，同时，被代者按实际缺勤处理。
2.3本企业根据国家相关法律，每七天上班时间不超出44小时。具体工作时间要求参考各机构《作息时间表》要求。
2.4加班管理：超出上述要求工作时间，由当事人提前填写《加班申请》经权责上级同意方可加班，行政人员通常不予加班，《加班申请书》在两个工作日内交人事管理部门存档，以备核查，加班时间通常以调休抵除，全部调休必需有部门责任人签署《调休审批单》报人力资源部立案；不能调休抵除按国家要求给对应加班工资，没有办理加班申请手续不予考虑加班待遇。
2.5请假要求：职员不能按时出席工作岗位，必需推行请假手续。请假之前由本人填写《请假申请单》交直接上司审核，请假三天之上需要提前一个星期经分管领导同意。同意后《请假申请单》在休假之前交人事管理部门存档、备查。没有请假手续一律看成缺勤处理。除病假，工伤假外一律不许可事后补假。假如休假期间认为需要续假一律在续假前书面或电话向权责上级申请，同时向人力资源部门报备，不然按旷工论处。
2.6出差管理：职员工作时间需要出差（包含市区联络公务、临时办事）一律提前申请，填写《出差申请表》让权责上级同意，并交到人力资源管理部门存档、核查。非特殊原因没有事先办理手续者一律看成旷工处理。
2.7 当权责审批人员不在时,请先填写对应表单，交到人力资源部代为呈报审批。
3 .处理方法
3.1缺勤分类及处理要求：
3.1.1迟到：迟于要求上班时间30分钟之内到岗视为迟到，一旦迟到根据每次罚款20元。月度累计三次以上，每次（包含前面3次）按40元/次计罚。
3.1.2早退：下班之前30分钟之内离开岗位视为早退，早退者处罚参考迟四处罚要求。
3.1.3旷工：迟到或早退30分钟以上视为旷工，旷工者视职员实际旷工时间根据工资三倍扣罚。
3.2其它相关缺勤处罚及假期待遇请参考《福利制度》相关内容。
4.考勤人员立即按月统计，对照考勤要求需要扣罚列出名册，交工资核实部门在当月工资中扣除。
5.考勤控制步骤：
职员按要求进行刷卡

休假手续办理
在请假之前办理，把请假单交到人力资源部方可休假，
续假要提前办理手续（许可委托办理和电话联络，事后提供充足证据）
加班手续办理
先申请再加班

出差手续办理
先办理，再出差

资料搜集、整理
人力资源部考勤人员天天统计，查对出勤情况

核实
人力资源部考勤员核查考勤纪律，调休要核实调休证实，须部门责任人开具《调休单》

汇总
每个月2号，考勤员将上月考勤进行汇总，交人能力资源部责任人审批

结算
人力资源部将每个月考勤结果按要求换算成工资，记入个人工资

6.加班审批步骤:

确因工作需要，职员填写《加班申请表》

部门责任人同意

分管领导同意

人力资源部立案，调休抵除或计算加班补助

7.请假审批步骤：

职员填写《休假申请表》

假期是否超出3天
分管领导同意
主管或部门责任人同意
否
是
人力资源部立案，并计算休假应扣工资
第十一章 职员福利
本企业职员福利包含：保险、补助、股权等激励方法。
1.保险
1.1根据企业福利制度要求，企业正式从业职员均享受保险统筹福利，其中保险统筹分为养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。
1.2人力资源管理部门依据企业正式从业人员名册申报保险。
1.3集团外派人员保险由集团代为管理，用人机构办公室要立即向集团人力资源部报送委托代理清单，方便立即办理保险事宜。期间因多种原因解聘,凭《职员辞、离职审批表》停办保险相关事宜。
1.4企业待聘人员，待聘期间能够享受两个月保险，两个月期满仍未续聘，不再享受保险统筹。
1.5原丽邮、丽瓯企业委托代办人员，由此两企业在提前六个月末月将应缴款项划付集团企业，人力资源部立即核查，到位后给予办理保险统筹手续，未立即划付停办，并通知相关企业后果自负。
1.6人力资源部门每个月统计保险在册人数，和保险额度，报分管领导审批。
1.7工资核实部门根据保险代缴额在工资中扣除个人负担部分
2.补助
参见第九章 薪酬制度所述
3.其它福利具体要求
参考附录《福利制度》

第十二章 培训和发展

1.目标
1.1达成对企业文化、价值观、发展战略了解和认同。
1.2掌握企业规章制度、岗位职责、工作要领。
1.3提升职员知识水平，关心职员职业生涯发展。
1.4提升职员推行职责能力，改善工作绩效
1.5改善工作态度，提升职员工作热情，培养团体精神
2.职责
教育培训工作由集团人力资源部归口管理、统筹计划，各实施部门（指业务、职能部门和下属机构）各司其职，职员个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。
2.1集团人力资源部职责：
2.1.1依据企业发展计划制订企业教育培训战略计划和实施纲要。
2.1.2制订职员职业生涯发展计划，并形成实施方案，督促各部门和子企业落实落实。
2.1.3依据企业年度工作计划、各项考评结果和各部门提出培训要求，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、业务骨干培训。
2.1.4负责培训资源开发和管理。
2.1.5依据企业培训工作开展情况，做好培训项目和关键培养人才培训档案建立和管理工作。
2.1.6开展培训效果评定工作。
2.2企业各专业部门和各子企业职责：
2.2.1依据工作需要，结合本专业、本部门、本系统职员需求，向人力资源部提出培训要求，按人力资源部培训计划组织实施培训工作。
2.2.2负责向企业提供本部门相关专业培训师和教材。
2.3职员个人职责：
职员享受参与培训权利，也有接收培训和培训她人义务。职员除了主动参与企业和各部门组织各项培训外，关键在提升专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同时