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杭州XXX银发实业发展

员 工 手 册

文件编制： 文件审核： 文件同意：

受控编号：ZCCX/07-01页　 码：共20页 版号：（第1版）

目　　　录

第一章           序言--------------------------------------------------------------------第 页
第二章           组织架构---------------------------------------------------------------第 页
第三章  聘用制度---------------------------------------------------------------第 页
第四章          劳动协议----------------------------------------------------------------第 页
第五章          人事档案管理----------------------------------------------------------第 页
第六章          工作规范和行为准则-------------------------------------------------第 页
第七章           考勤和休假-------------------------------------------------------------第 页
第八章    薪酬制度----------------------------------------------------------------第 页
第九章          职员福利----------------------------------------------------------------第 页
第十章           绩效考评----------------------------------------------------------------第 页
第十一章       培训和发展-------------------------------------------------------------第 页
第十二章      奖惩条例----------------------------------------------------------------第 页
第十三章      内部异动----------------------------------------------------------------第 页
第十四章      离职和资遣-------------------------------------------------------------第 页
第十五章      附则（后记）----------------------------------------------------------第 页

第一章 序言

欢迎您加入杭州XXX银发实业发展！
　　杭州XXX银发实业发展成立于二00七年，企业致力于健康服务（健康用具）事业，致力于健康服务统一平台建设，致力于健康服务（用具）加盟连锁发展，以中老年人为关键目标用户人群，致力于打造中国第一健康服务（用具）连锁品牌，致力于打造中国中老年第一服务平台。
真诚期望您以成为“XXX”一员而引认为荣，发挥自己最大工作潜能，更期望企业和您会有一个长久又互利合作，务求企业和职员共同利益达成最大交集，“XXX”将和您共同成长。
　　《职员守册》是职员日常工作指导书，帮助你愈加快地了解“XXX”，明确自己基础责任、义务和权利。熟悉并遵从《职员守册》要求和要求，不仅是“XXX”发展所必需，也是个人成长所必需。你所负担义务和贡献我们事业成功关键，亦是未来至胜契机。
───── 和“XXX”职员共勉！ 　

　　　　　　　　　　　　　　　　　 总经理：__________

第二章 组织架构 （略）
第一条 本企业为推进现代化企业管理，健全职员管理，提升企业文化，依据相关法律和相关条例要求，结合本企业实际情况，特制订本手册。
第二条   以下所称职员，系指本企业正式聘用职员，及试用期间新进职员。
第三条  凡本企业相关管理制度，请全体职员遵照实施。
第三章　 聘用制度
第一条    招募
 1、本企业对职员采取聘用制管理，基础政策是：依据年人力资源计划、人员动态情况和人力成本控制目标，确保人员选聘和录用工作质量，为本企业选拔出合格、优异人才，并使之适应业务发展要求。
2、 选聘和录用过程遵照公正、公平、平等竞争标准。
3、本企业聘用职员，由用人部门提出人员需求计划,凭总经理审核经过《人力需求申请表》申请招聘，由综合管理部按《岗位职责说明书》要求统一公布招聘信息，并办理内部选聘、调配转岗或对外招聘手续。
4、招聘本着“先内部选聘、调配，后外部招聘”标准，降低、降低对外招聘费用。
第二条   甄选
1、应聘人员须向企业相关证实材料（包含.A居民身份证； B最高学历证书原件；C 资历、资格证书或上岗证；），由综合管理部和用人部门共同确定拟聘人选和考评方法，由综合管理部安排和组织招聘面试考评工作。
2、参与面试考评应聘人员应真实填写相关表格，按表格要求程序完成面试考评，企业保留调查核实职员作经历及个人背景权利。
3、面试考评过程分三个部分视需要进行，第一部分由综合管理部初试（完成对应聘人员身份学历证件和任职资格考评）；第二部分，由用人部门面试（完成专业任职资格考评）；第三部分安排复试并完成应聘者资格核查。对于关键职位招聘需由总经理作最终面试考评。
考评由以下几项内容组成：
A、仪表、修养、谈吐； B、求职动机和工作期望；
C、责任心和协作精神； D、专业知识和专业技能；
E、相关工作经验； F、素质测评； J、必需时增加笔试和上机操作。
第三条     具体招聘面试步骤：
1、经核准拟试用外聘人员，由综合管理部通知按要求时限到企业办理入职手续，不然视为拒绝受聘。
2、办理入职时，须提供身份证、学历证实、结婚证、流感人口婚育证实、和原单位解除劳务协议证实、原单位社确保明和近期体检汇报和免冠近照3张，并亲笔填写《职员记录表》和对企业制度认定书等相关证实材料。上述资料不齐者，不予办理入职手续。确因特殊原因需延迟提交者，报企业领导同意后，于入职后2周内补齐资料，不然不予留用或资遣。
3、综合管理部会通知你相关企业规章制度、福利待遇及所属部门主管上司，发给《职员手册》，并和你签定《试用协议书》。
 4、办妥以上入职手续后，你将接收为期三个月试用期。
5、当个人资料有以下更改或补充时，立即知会本企业综合管理部，以确保和你相关各项权益：  
A 、家庭地址和电话号码； B、婚姻情况；
C、出现事故或紧急情况时联络人；D、培训结业或进修毕业。
6、企业保留审查新入职职员所提供个人资料权利，如有虚假，会立即被除名。
7、接到录用通知后，应在指定日期抵达本企业综合管理部报到，如因故不能按期前往，应和相关人员取得联络，另行确定报到日期。报到程序包含：
A、签署试用期协议； B、入职培训；
C、办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用具和资料等；
D、和部门主管见面，接收工作安排。
第四条  试用期说明
1、 本企业聘用新进人员，试用期通常为3个月，但 对于技术、业务等比较尤其岗位，可依据具体岗位情况，合适延长试用期时间到6个月。
2、 如表现好，工作成绩突出者，可提出书面申请经用人部门同意，综合管理部 依据考评情况核准，企业总经理同意，缩短试用期。
3、 在此期间，你上司会对你作出评定，必需时可依据你实际情况延长或缩短试用期或解聘；反之，假如感到企业实际情况、发展机会和预期有较大差距，或因为其它原所以决定离开，可提出辞职，并按要求办理离职手续。
4、 试用期标准上不能请假，如确实有需要请假，转正时间将会被顺延；若请假超出5日，则作自动离职处理。
5、 试用期间，企业会指定专员帮助新职员接收在职培训。包含介绍本部门职能、人员情况，讲解本职员作内容、工作程序、工作标准，帮助新职员了解企业相关规则和要求，为新职员安排培训时间。任何相关工作具体事务，如确定办公位、领取办公用具、使用办公设备、用餐等，皆可咨询。
第五条 转正步骤   
1、试用期满，可到综合管理部领取《职员转正申请表》，由部门主管签署意见，报综合管理部。由综合管理部上报总经理审批转正。
2、职员试用合格后，企业将以协议形式和职员确定雇佣关系。具体办事步骤参见《试用转正步骤》。
第四章 劳动协议
第一条   劳动协议是对本企业和职员之间劳动关系和双方权利和义务进行一个规范化管理文件。本企业劳动协议管理符合劳动法要求。
第二条   企业和职员平等自愿、协商一致地签订劳动协议，依法建立劳动关系，并确保劳动协议有效性。劳动协议依法成立，即具法律效力，本企业职员亦应全方面推行。
第三条   凡企业录用（含试用期、技术考评期）职员，本企业和其签署劳动协议和相互约定其它协议，并在协议中说明。
第四条   劳动协议一定是本企业和其当事人亲自签定，不得她人代签。劳动协议一式二份，本企业和其当事人各执一份。
第五条   企业对职员实施聘用制，聘用期限由企业和本人协定。
第六条   劳动协议组成部分：规范劳动协议，保密协议，协议附件及协议附件约定相关内容。
第五章　人事档案
第一条   人事档案是职员过去背景和现在情况统计资料，全部职员均应建立人事档案。人事档案归口综合管理部专门管理。
第二条    通常职员不得借阅她人人事档案。部门经理或上级主管能够借阅本部门职员档案，借阅其它平级部门档案需经总经理同意后方可借阅。
第三条   人事档案借阅时均需办理借阅手续，并在要求时间内归还。
第四条    人事档案管理人员应对职员档案真实性、完整性负责，作好档案资料搜集、归档工作，为职员个人资料保密。
第五条    职员人事档案中有变更，当事人须七天内通知综合管理部：
第六条   职员人事档案应有内容：
一、 招聘资料
1、 求职记录表       2、学历、学位证（复印件）
3、 面试评定表     4、婚姻情况或计划生育证实
5、 转正通知书       6、职称证、岗位资格证、特殊工种操作证  （复印件）
7、 身份证（复印件）  8、六个月内有效体检表
9、 劳动协议           10、原单位离职证实  
二、 录用资料
1、 试用期考评记录表 2、 职员工资调整一览表
3、 考评统计表 4、 奖励统计表
5、 违规统计表 6、 内部异动统计
三、 离职资料
1、 辞职申请或解除劳动协议通知 2、 职员业务交接清单
3、 职员行政交接清单 4、 工资结算单
第七条    调动户口职员及毕业生人事档案管理（略）
第六章    工作规范和行为准则
第一条、工作守则
1、企业有依据工作需要而调配职员工作岗位权利。
2、职员应严格遵守企业规章制度、安全操作规程和岗位责任制。
3、工作期间，必需忠于职守，不干和工作无关事，不串岗，不和她人闲聊（包含QQ、MSN等即时工具），打闹嬉戏、大声喧哗，打瞌睡等，尽职尽责做好本职员作。
4、主动主动工作，提升品质，促进效率，不找借口私自怠工、停工。
5、搞好企业内部人际关系，严禁相互打斗或散播不利团结言语。
6、关心企业，注意维护企业形象，为企业利益主动出谋献策；发觉有损于公
司形象及利益不良行为，要勇于批评纠正。
7、 保持企业环境卫生清洁，不得随地吐痰，乱丢烟头、纸屑，乱倒剩饭、菜等。
8、 对来访人员应热情有礼、语言得体，严禁污言秽语。
9、 珍惜公物，不偷窃或有意毁坏企业财物，损坏公物需照价赔偿。
10、 提倡增收节支，开源节流，人离关电关水，不公物私用。
第二条 、  行为准则：
1、 仪表及衣着衣饰应保持整齐、大方、得体。
2、 坚守工作岗位，因公外出或因其它情况需离岗，应向主管领导请准后，在前台填写外出统计方可离开。
3、 每日应该注意保持工作区环境卫生，办公用具、设备、器件等摆放整齐。
4、 使用电话应注意礼貌，语言简明，不得随意在前台接听、拨打电话。
5、 开展业务工作，尽可能长话短说，不得长时间（5分钟以上）或数次占用企业电话，造成通讯不畅；对因工作需要开通了长途电话者，不得拨打私人长话，一经发觉，双倍处罚。
6、 工作时间内，不躺卧休息、进餐吃东西、长久或数次访问和工作无关网站、以其它方法怠慢工作。
7、 应珍惜企业财产，包含电脑设备、办公用具、办公家俱、书籍资料、花木等，如在非正常情况下发觉缺损，职员应如数赔偿。
8、 严禁私自使用企业复印机、传真机等企业资源从事于工作无关事宜。
9、 应注意节省能源，下班离开时立即关灯、关空调、关电脑等。
10、下班时间除因工作需要加班者，职员不得长时间滞留企业。
第三条、奖励制度
职员奖励分为表彰、记功、记大功、晋级四种。
1、 企业职员有下列事迹之一者，得予表彰。
A、品德端正，工作努力，能适时完成任务者。
B、维护团体荣誉，有具体事迹者。
C、热心服务，有具体事迹者。
D、有其它功绩，足为其它职员标兵者。
2、 企业职员有下列事迹之一者，得予记功。
A、对于经营或管理提出具体方案，经实施确具成效者。
B、节省物料，或对废料利用具成效者。
C、遇有灾变，勇于负责，并处理适当者。
D、举出违规或损害企业利益之案件者。
E、含有其它较大功绩，足以表彰者。
3、企业职员有下列事迹之一者，得予记大功。
A、遇有意外事件或灾变，奋不顾身，极力抢救所以降低损害者。
B、维护企业安全，冒险实施任务，确有实际功绩者。
C、维护企业重大利益，竭尽全力，避免重大损失者。
D、含有其它重大功绩，足为其它职员之表率者。
4、企业职员有下列事迹之一者，得予晋级。
A、拓展、渠道及策划方面，对企业确有重大贡献者。
B、服务满5年者考绩优良，未曾旷工或受过以上之处分者。
C、十二个月内记大功三次者。
D、含有其它特殊功绩者。
第四条、纪律处分
本企业职员处罚分为警告、记过、记大过、解聘四种。
1、企业职员有下列情形之一，经查证属实者，给警告。
A、在工作时间谈天、嘻戏或从事和工作无关事情者。
B、工作时间内擅离工作岗位者或无故迟到、早退、旷工者。
C、因过失以致发生工作错误情节轻微者。
D、妨害现场工作秩序或违反安全卫生工作守则者。
E、无故不参与企业安排会议及培训课程。
F、浪费公物情节轻微者。
G、检验或监督人员未认真推行职责者。
H、遗失职员证或职员守则者及未按要求穿戴制服和佩戴职员证者。
I、破坏环境卫生者、在办公区进食者。
2、企业职员有下列情形之一，经查证属实者，给记过。
A、对上级指示或有期限之指令，无正当理由而未准期完成或处理不妥者。
B、因疏忽造成办公设备或物品材料遭受损害或伤及她人者。
C、在工作场所喧哗、嘻戏、喧华妨害她人工作者。
D、未经许可擅带外人入企业办公区参观者。
E、携带危险物品入企业者。
F、在禁烟区吸烟者。
I、投机取巧，隐瞒蒙蔽，谋取非分利益者。
J、对同仁恶意攻击或诬告、伪证而制造事端者。
K、在工作时间内擅离工作岗位，躺卧、睡觉者。
L、替换她人打卡或接收她人打卡者。
3、企业职员有下列情形之一，经查证属实者，给记大过。
A 、擅离职守，造成事故，使企业蒙受重大损失者。
B 、泄漏企业业务上机密者。
C、遗失经管之关键文件、机件、物件或工具者。
D、撕毁公文或公共文件者。
E、私自变更工作方法致使企业蒙受重大损失者。
F、拒绝听从主管人员合理指挥监督。
G、违反安全要求方法致企业蒙受重大不利者。
H、造谣生事，散播谣言致企业蒙受重大不利者。
4、企业职员有下列情形之一，经查证属实者，给解聘。
A、偷窃同仁或公有财物者。
B、于受聘时虚报资料，使本企业误信而遭受损害者。
C、对上级或同事实施暴行或有重大欺侮之行为者。
D、违反劳动协议或工作规则情节严重者。
E、蓄意损坏企业或她人财物者，有意泄漏商业秘密，致使企业蒙受损害者。
F、违法犯罪，触犯刑律者。
G、无正当理由累计旷工三日。
H、在厂区范围内赌博者。
I、利用企业名义在外招摇撞骗，以致企业声誉蒙受重大损害者。
J、 在企业内有伤风化行为者。
K、值班人员未经主管部门同意，私自不到岗者。
L、在工作中酗酒滋事妨害工作秩序，常常违反企业要求屡教不改者。
N、依协议约定调派工作，无故拒绝接收者。
O、因行为不妥，企业无法再对其信任者。
P、违犯“XXX”铁律相关要求者。
Q、其它重大过失或不妥行为，造成严重后果者。
第五条、职员投诉
1、职员有投诉权利，假如职员对工作或企业有任何不满之处，可向其直属部门经 理投诉，如仍不满意回复或不愿由直属上司处理，可越级向企业相关部门投诉。倘职员选择书面方法，须注明姓名及部门，以示诚意。全部投诉将保密处理。
2、如发觉本企业有违法乱纪行为人和事，可向企业汇报，企业有责任保护揭发人正当权益。
第七章  考勤和休假
 第一条   工作规则
 一、工作时间
企业实施五天工作制，天天工作八小时，每七天工作四十小时，天天工作时间以下： 星期一至星期五： 早晨 8：30—11：30 下午 13：30—17：30 。尤其勤务人员上下班及休息时间，依实际所需另行要求。企业将依据劳动法相关要求确保职员休息、休假权利。
二、企业实施打卡制度，除经总经理核准免予打卡者外，全体职员必需在上下班打卡，人资部门以考勤打卡时间为核定考勤关键依据。
三、 职员应亲自打卡计时，保持卡面清洁，委托她人或代人打卡、自行填卡或伪造出勤统计者，经查属实者，该日以旷工论，并给予惩处。
四、 职员发生漏打、错打或其它特殊情况不能打卡，在8小时内应由部门主管署名或综合管理部门核查更正。
五、 超时工作
1、职员经同意加班者，依国家要求支付加班工资或安排调休。
2、职员已领取职务加给者，加班标准上安排调休，不另支给加班工资，专案核准者例之。
六、加班工资按下列情况计算：
1、工作日加班=加班工时×小时工资率×150%
2、 休息日加班=加班工时×小时工资率×200%
3、法定日加班=加班工时×小时工资率×300%
4、小时工资率=月基础工资 ÷ 21.5 ÷8
七、调休作以下要求：
1、正常情况下遵照先累计加班工时再申请调休标准。
2、节假日加班加点按常规加班计算调休。
八、上班时间内，因公外出者，应填写《外出申请单》经直属主管同意方可外出；因公外出未能立即回企业考勤，请添写《未打卡证实单》部门主管审核后交综合管理部备查；违者按旷工论。
九、企业许可职员按需要申请病假、事假、婚假、产假、慰唁假等，请假应事先填写请假单，并附上相关证实文件报批；在不得已情况下，应提早电话、电信或委托她人向部门主管报备，上班后8小时内补办请假手续。
第二条 职员考勤和处理。
一、 迟到、早退
1、职员均需按时上下班，考虑上班交通问题，工作时间开始后五分钟后三十分钟内打卡者为迟到，于下班时间前十五分钟内提早打卡者为早退。超出上述时间者应提前办理请假手续，严禁事后补假，不然以旷工计算。
2、职员每个月上班迟到五分钟内，次数不超出二次者或连续三个月累计次数不超出三次者（含）不予计算迟到扣薪，但列入年底绩效考评，超出者按前款迟到或早退处理。
3、职员迟到及早退均以三十分钟为扣薪计算单位，未满者以三十分钟计算。
4、相关处罚：
A、5—10分钟内扣发工资20元/次；
B、11—20分钟内扣发工资40元/次；
C、21—30分钟内扣发工资60元/次；
D、30分钟以上按旷工论处。
E、当月迟到或早退5次以上，扣除应发工资30%，同时将年累计数作为考评年底奖金依据。
二、 旷工
1、未请假、请假未获批或假满未续假，而擅不到岗者，均以旷工论。
2、旷工以四小时为扣薪计算单位，每旷工一日扣除应发工资10%，并予警告。
3、连续早退三次以旷工一天处理，以这类推。
4、连续旷工三天或年度内旷工累计达十天者，给予除名。
第三条   休假
一、法定假：全部职员每十二个月均享受以下法定假日，薪资照发。
1、 元旦 一天 2、 春节 三天
3、“5.1”国际劳动节 三天 4、 国庆节 三天
5、 其它由政府明令指定休假日
二、有薪年假
1、职员在企业连续工作满十二个月者，皆可享受七天有薪年假，以后服务期每增加十二个月则增加一天年假，最多增至十四天。
2、年假能够分数次使用，但每次不得少于四小时，并于休假日前三天提出申请。
3、职员每十二个月年假应在当年度使用，不然该年度未使用年假将视自动放弃。无法于当年度休假时，须先经核准后得以在第二年度补假或以薪资补给。
三、公假
职员于下列要求者，凭有效证实给公假，公假期间薪资照给。
1、推行公民之权利和义务；
2、依据国家法律要求应给公假之日，依实际需要日数给。
四、婚假
1、符合国家法定年纪结婚者，凭结婚证和相关证实给婚假三天。
2、符合国家晚婚要求者（男满25周岁，女满23周岁），凭结婚证和相关证实另外增假。
五、产假
1、依法结婚而分娩女职员，可享受有薪产假90天，其中产前休假 15天。
2、女职员实施晚育者（24周岁以上）按国家相关要求增加有薪假15天。
3、女职员生育难产增加产假15天，多胞胎生育，每多生育一个婴儿增加产假15天。
六、独生儿女优待假
女职员只生一个孩子，在产后30天内办理“独生儿女优待证”，按国家和浙江省计划生育条例要求可另加有薪假。
七、计划生育假
女职员经医院证实已做人工流产、绝育者，给假十四天，上环给假三天(企业要求每人只享受一次)。
八、陪护假
依法结婚男职员，其妻子生孩子时可享受有薪护理假3天。
九、慰唁假
1、父母、配偶、儿女、公婆丧亡者，给丧假三天，薪资照给。
2、祖父母、外祖父母、弟兄姐妹丧亡者，给丧假一天，薪资照给。
十、工伤假
1、 职员因公致伤或染病，持区级以上医院证实，可申请工伤假。
2、 职员工伤医疗、生活费及死亡丧葬费和家眷抚恤费根据国家相关要求实施。
十一、病假
1、 职员因病不能上班，凭区级以上医院开出病假证实申请病假。
2、 病假待遇
A、在企业服务工龄少于两年：病假工资发放标准 =基础工资×45%
B、满二年少于四年：病假工资发放标准 =基础工资× 50%
C、满四年少于六年：病假工资发放标准 =基础工资×60%
D、满六年少于八年：病假工资发放标准 =基础工资×70%
E、满六年少于十年：病假工资发放标准 =基础工资×80%
F、满十年以上：病假工资发放标准 =基础工资×90%
3、职员非因工受伤或患病医疗期限参考国家相关要求实施。
4、患有传染病或连续病假超出30天职员病逾返工时须持有由企业指定医院 或区级以上医院出具健康证实。
十二、事假
1、凡因事无法上班者，得依要求申请事假，事假期间不发给薪资。
2、事假整年累计不得超出十日，超出日数者，均以旷工论处。
第四条 职员请假办理程序和审批权限
1、一天以内，由部门经理签批，一天以上三天以分管副总经理签批，三上报总经理同意。
2、 职员请假应于前一天安排好工作并填写请假单，不然按旷工论处；但因突发事件或急病来不及先行请假者，应利用电话或其它方法快速向部门经理或综合管理部请准，返岗时仍依据要求补办请假手续，不然也视同旷工论处。
3、 请假手续均需在当月送人资部立案。不然考勤时完全按考勤卡统计处理。
第五条   出差考勤根据《出差管理措施实施》。
第八章      薪酬管理
一、总则
制订本措施目标是为职员提供公平待遇、均等机会，促进职员和企业同时发展，提升企业凝聚力，营造愈加好就业环境，提升企业在市场经济中关键竞争力。
二、本制度适适用于企业及其构架下全部企业职员。
三、录用、转正、调薪：
1、 新录用职员确定其薪级后进入试用期，由企业总经理签发《就职通知单》交至财务部，自报到之日起开始计算薪酬。试用合格后，企业决定是否调整其薪级。并以《转正通知单》确定其转正后薪酬标准。
2、因国家相关政策、行政法规变更或企业结构、经营有较大改变和其它原因时，企业可对职员工资作调整。
四、薪酬组成结构：
1、本制度提及薪资总额由基础工资、月度绩效工资、各类补助、季度奖金、六个月奖金、加班费、其它收入等组成。
2、基础工资：是职员基础生活保障和企业依据职员岗位不一样而设置工资。必需参与依据岗位制订基础工作考评。
3、考勤：企业对职员工作日出勤进行考评，职员病假、事假等缺勤直接在基础工资中扣除。具体计算方法参考《考勤制度》。
4、各类补助：指企业依据不一样职位，岗位发放交通、通讯医疗等补助，各类补助发放标准参摄影应补助制度实施，当月计入工资总额。企业保留随时调整补助标准权利。
5、月度绩效工资和各类奖金：月度绩效工资和奖金是职员依据本岗位关键职责，在完成本职员作基础上取得奖励工资。企业依据绩效考评措施，依据职员在考评期内出勤情况、工作表现和贡献大小进行评价和考评，并依据考评结果发放当期绩效工资和各类奖金，绩效工资和奖金不保底、不封顶，对表现不好、考评结果差职员不发放奖金。
6、加班工资：指职员因工作需要，经企业分管领导同意，在休息日、节假日继续工作而取得工资。具体发放条件和计算标准参考《考勤制度》实施。
7、销售人员绩效工资和奖金实施按销售业绩分成制度,具体另行制订。
五、薪酬梯度管理
1、根据职员岗位及能力不一样设定二个薪酬梯度，即管理梯度和专业梯度。依据管理梯度和专业梯度不一样设定不一样基础工资和绩效工资。
2、企业将制订和薪酬配套绩效考评措施，在每个月对职员进行考评，以决定职员每个月工资发放额度。
六、工资支付方法
1、职员工资每个月以现金方法在企业要求发薪日支付给职员本人或存入职员银行帐户（银行卡）。新录用职员银行卡将于第一次发薪日发给职员。
2、职员工资以月为单位计算，如有本月未能计入加班工资，将和次月工资一起发放。
3、新录用职员第一月工资或离职职员最终一月工资将依据实际出勤天数按以下算式计算：
（实际出勤天数÷月要求出勤天数）Χ月工资额
七、工资中每个月应扣除部分
依据国家及本企业要求，以下费用将依据实际发生额每个月从工资中扣除：
1、个人所得税：
2、社会保险费中个人负担部分。
3、月末清理后未归还个人借款。
4、其它扣款。
5、其它个人应负担部分。
八、相关期股实施
企业在合适时候，开始实施企业管理层、骨干职员期权计划。企业全部职员全部享受购置企业内部股权利。
1、期股在企业增资扩股或企业实现赢利情况下，经董事会讨论经过后方能实施；
2、期股奖励实施，只有在购置等额实股情况下有效；
3、期股每股价格和职员购置实股同价，由董事会依据企业当初经营情况决定何时何价格实施；
4、在职员违反企业纪律、给企业造成关键损失或职员离职情况下，期股奖励自动失效，实股部分依据职员出资情况能够作为企业股东继续持股或能够转让给企业其它股东。
5、期股奖励资金由企业公积金或企业未分配利润或在企业融资成功后增资扩股处理。
九、薪酬保密
本企业实施薪金保密制度，除企业指定管理人员受企业总经理委托办理职员薪酬事宜外，任何职员泄漏本人或其它职员薪酬秘密，将受到企业行政处罚，情节严重或造成企业利益受损者将受到开除处分。
十、发薪日
本措施要求正常发薪日为次月10 日。
第九章  职员福利
第一条    社保办理：
1、企业依据政府相关要求，为职员办理相关社会劳动保险，劳动保险项目有：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险等。
2、 企业办理社会劳动保险对象是企业试用期满正式职员（依据政府相关社险要求，年满女50周岁、男60周岁职员停止办理社会劳动保险）。
第二条  有薪休假
详见前“第七章、第三条之要求”。
第三条 其它相关福利参考《企业职员福利管理措施》之要求。
第十章   绩效考评
第一条 考评目标
为全方面了解、评定职员工作绩效，加强和提升职员绩效，增强企业活力，调动职员工作主动性和主动性，提升企业工作效率，制订此管理措施。
第二条 考评范围
企业除董事会以外全体职员，包含正式职员、试用职员、中高层管理者。
第三条 考评目标
1、考察职员工作绩效；
2、作为职员奖惩、调迁、调薪、晋升、解聘管理依据；
3、了解、评定职员工作态度和能力；
4、作为职员培训和发展参考；
5、促进职员不停提升和改善工作绩效方法。
第四条 考评类别
1、转正考评：适合试用期职员，关键针对试用期工作表现、工作业绩、企业融入度等进行考评，考评结果将作为转正、延期试用和解聘依据。
2、晋升考评：适合职位、薪资晋升职员，关键针对原岗位工作表现、工作业绩、胜任度、新岗位适应度等进行考评，考评结果将作为是否加薪、是否升职依据。
3、绩效考评：企业绩效管理组成部份，是企业绩效、个人绩效提升动力。适合全部考评对象，关键从业绩、效率、工作量、质量、态度、忠诚度、领导力等等方面进行考评，考评结果直接和个人绩效工资、奖金挂钩。根据考评周期分：
A、月度考评，考评周期为自然月，考评结果和职员月度绩效工资挂钩。
B、年度考评，考评周期为财政年，考评结果决定年度奖金分发。
C、项目考评，考评周期为项目开发周期，考评结果将作为项目验收和项目奖金发放依据。
第五条 考评形式
绩效考评责任主体是各职位直接管理者，不采取全方位考评方法，但上级管理者拥有职员考评结果调整权力。
第六条 考评内容和指标
一、月度考评和年度考评内容
1、职员考评考评内容：
A、指标性目标：能够量化关键业绩指标考评；
B、关键工作指标：不能量化,但对完成工作很关键指标考评；
（以上部分权重为70%，具体分配由考评责任人确定）
C、追加目标和辅助任务考评：关键是对工作中追加目标和任务考评；
（此项权重为10%）
D、工作行为和态度考评；（此项权重为20%）
E、不良事故考评
F、内部投诉考评
2、部门经理及以上含有管理职能岗位具体指标：
A、部门指标性目标：针对部门能够定量衡量考评目标；
B、部门关键工作指标：针对部门不能量化，但对企业和部门业绩形成很关键指标考评；
（以上部分权重为70%，具体分配由考评责任人确定）
C、追加目标和辅助任务考评：关键是对工作中追加目标和辅助任务考评；
（此项权重为10%）
D、管理行为和态度考评；（此项权重为20%）
F、不良事故考评
G、内部投诉考评
第七条 考评程序
1、各部门职员在月底提交下月工作计划到部门经理，审核经过后将返回到职员，并于每个月30日前送人资部立案。
2、各级经理将设定考评目标填写到对应月度、年度（或考评周期）考评表中，并确定每项目标权重认定后，统一交至综合管理部立案。
3、月底各部门职员提交工作总结到部门经理核经过后返回到职员，同时于每个月30日前送人资部，作为监察考评依据。
4、月底部门经理按确定考评指标组织实施考评。部门经理在考评时，必需依据客观事实进行评价，尽可能避免主观，同时做好行动督导统计，方便进行考评面谈。
5、部门经理依据考评结果和职员进行考评面谈，同时接收考评复议。
6、综合管理部在对各部门考评结果进行调整后（强制分布），呈报总经理核准，并按核准后考评结果实施。
7、最终考评结果每个月10日前汇总公布、存档备份财务部，作为绩效工资发放标准。
第八条 考评结果
1、考评结果采取等级强制分布法，即考评结果分：A（优异）、B（良好）、C（称职）、D（基础称职）、E（不称职）等五个等级。
2、连续3次月度考评为A“优异”职员，给基础工资晋升或现金奖励。
3、月度考评不称职职员，免月度奖；连续两次考评不称职者，给予警告；累计3次月度考评不称职职员，给解聘，不和资遣。
4、对评定为“优异”或“不称职”职员，部门经理需另附具体说明,报综合管理部核实及总经理同意。
第九条 考评责任
1、本考评措施责任主体是企业全体职员，各职员和各级经理必需强化考评、绩效等观念，切实、认真、公平、公正地进行考评，综合管理部负责组织、指导、监控和提供技术支持。
2、工作计划
职员每七天末、每个月底依据个人岗位职责、部门工作职责、部门工作任务、部门领导工作分解等作好下周、下月工作计划，工作计划将作为考评确定指标依据，同时工作计划性也将作为考评一项指标。
3、工作总结
职员每七天末、每个月底依据本周、本月实际工作进行总结和分析，部门经理和上级主管领导全部将对工作总结进行审核并签署审查结论，作为月度考评评鉴依据。
第十一条 考评面谈
考评初步结果出来反馈到各部门经理后，各部门经理需要和职员做考评面谈，面谈关键目标在于：
1、肯定业绩，指出不足，制订绩效改善计划，为职员职业能力和工作业绩不停提升指明方向；
2、讨论职员产生不足原因，区分下属和管理者应负担责任，方便形成双方共同认可改善点，并将其列入下一考评周期改善目标；
3、职员和主管互动过程中，确定下一考评周期各项工作目标及考评指标；考评面谈信息反馈到人资部，可依据实情酌情修正考评结果。
第十条 考评复议
职员在考评结果出来一周内，对考评结果或考评过程不满可向综合管理部提出复议，综合管理部将会同职员直接领导和主管领导结合职员工作计划、工作总结、考评面谈统计等进行复核，并在3天内给出复核结果。对复评结果不满意，又不能依据企业相关制度进行说明，将考虑强制实施。
第十一条 绩效管理
1、考评资料包含：工作计划、工作总结、考评表（包含考评指标）、自评、初评、复评、考评面谈统计、复议统计、最终考评结果等是职员成长统计，成为晋升、调薪、调动、培训等参考资料，在职员在职档案给予妥善保管。
2、本管理措施未尽事宜，参考企业其它相关制度对应条款。本要求修改、补充和最终解释权归综合管理部。
第十一章     培训和发展
 第一条     职员培训是指企业为增强职员专业知识和岗位适应能力，提升工作技能和综合素质而进行系统化教育训练和开发活动，企业致力于创建一个学习型组织，使职员不停成长进步。
第二条    企业培训对象为企业全体职员，企业为全部职员提供平等培训机会，职员有义务参与企业组织各项培训。
第三条     企业对职员培训关键包含两方面，一是相关企业业务专业培训；二是背景性广度知识培训。依据不一样岗位由综合管理部安排培训内容。
第四条     企业对职员培训关键有两种形式，一个是外部培训，即企业职员参与社会上组织多种管理或技术培训；二是企业内部培训。
第五条   现在企业主张经企业自主组织内部培训为关键方法，各级职员要