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温州爽泉电子
职员手册

（全职职员）

目 录
企业介绍
致新职员书
用人理念
用人标准
职员守则
爽泉企业人力资源管理制度
第一章 总则
第二章 录用
第三章 工作
第四章 待遇
第五章 休假
第六章 请假
第七章 加班
第八章 出差
第九章 培训
第十章 调职
第十一章 保密
第十二章 考评
第十三章 奖惩
第十四章 裁员
第十五章 辞职
第十六章 生活和娱乐
第十七章 安全和卫生
第十八章 附则

企业介绍
温州爽泉电子，香港瑞德电子科技是一家专业从事按摩保健器材设计、生产、销售高科技企业。瑞德关键设计人员自八十年代初就致力于按摩保健器材研究和开发，经过二十余年努力，瑞德自主开发了足浴按摩器系列、按摩棒系列、保健健身床系列等高科技保健产品。瑞德主导了中国按摩保健产品发展方向，整体市场覆盖率名列前茅，并成为中国消费者最喜爱按摩保健品牌，产品远销美国、日本、韩国、德国、意大利等国家和地域。
秉持“创新务实”发展策略，瑞德近几年不停吸纳行业最新尖端技术打造自有品牌，全方面提升企业关键竞争力，拥有精英荟萃、实力超群研发团体，在中国大陆拥有温州爽泉保健器材等多家实力雄厚生产制造企业，和中国外一百多家实力经销商形成了共赢合作。大鹏展翅，志在千里，瑞德将一直以优质产品为关键，以消费者需求为导向，以一流服务为保障，在按摩保健器材领域继续劈波斩浪，奋进引航！

创绿色保健世界，做健康社会栋梁
“创绿色保健世界”表现了瑞德电子经过追求卓越，争做行业先锋强烈使命感；“做健康社会栋梁”则表现了瑞德电子在未来产业发展中将负担发挥行业优势、勇为社会发展中流砥柱任务。
创业理念：
诚信、创新、勤务、效率、目标、双赢
诚信—以诚待人，以信为人
创新—依据用户需求创新产品
勤务—勤奋、务实
效率—组织效率，管理效率和工作效率
目标—成为响誉中国外健康产业品牌
双赢—达成企业内外全方面双赢局面（对外以用户为中心，对内以职员为中心）
发展、振光民族保健养生事业是爽泉事业，也是每一个爽泉人责任。为此，全部爽泉人正在不停学习、吸收中国外优异科学技术和知识和卓越管理经验，为民族保健养生事业明天，为爽泉明天，也为自己明天努力工作、集体奋斗。
脚踏先辈世代繁荣梦想，背负着民族振兴期望，我们是一支老实向上力量。瞄准美国优异技术，学习日本优良管理，溶进德意志民族一丝不苟敬业精神，发展中华民族优良传统，高水平，高素质地建设自己队伍，愈加好地服务于祖国和人民。

温州爽泉电子

致新职员书
您有幸进入了爽泉（瑞德科技）企业。我们也有幸取得了和您合作。我们将在共同信任和相互了解基础上，度过您在企业岁月。这种了解和信任是我们愉快奋斗奋斗桥梁和纽带。
爽泉企业是一个以高质量为起点，着眼于走进千家万户，走进每个家庭养生保健企业，养人之心，健人体魄。企业要求每一位职员，要热爱自己祖国，任何时候、任何地点全部不要做对不起祖国、对不起民族事情。
相信我们将跨入中国优异企业行列，会在中国保健舞台上，占据一个关键位置。企业历史使命，要求全部职员必需坚持团结协作，走集体奋斗道路。没有这种平台，您聪慧才智是极难发挥并有所成就。所以，没有责任心，不善于合作，不能集体奋斗人，等于丧失了在爽泉进步机会。那样您会空耗宝贵光阴，还不如在试用期中，重新决定您选择。
进入爽泉并不就意味着高待遇，企业是以贡献定酬劳，凭责任定待遇，对新来职员，因为没有统计，晋升较慢，为此，我们十分歉意。但假如您是一个开放系统，善于吸收她人经验，善于和人合作，借她人提供基础，可能进步就会很快。假如封闭自己，总是担心淹没自己结果，就会延误很长时间，可能到那时，你工作结果已没有什么意义了。
机遇总是偏向于踏扎实实工作者。您想做教授吗?一律从工人做起，进入企业一周以后，本科、大专等等，和在企业外取得地位均已消失，一切凭实际才能定位，这将在企业深入人心，为绝大多数人所接收。您就需要从基层做起，在基层工作中打好基础、展示才能。企业永远不会提拔一个没有基层经验人来做高级领导工作。遵照循序渐进标准，每一个步骤、每一级台阶对您人生全部有巨大意义。不要蹉跎了岁月。
期望您丢掉速成幻想，学习日本人踏扎实实，德国人一丝不苟敬业精神。您想提升效益、待遇，只有把精力集中在一个有限工作面上，才能熟能生巧，取得成功。现代社会，科学迅猛发展，真正精通某一项技术就已经极难了，您什么全部想会、什么全部想做，就意味着什么全部不精通。您要十分认真地对待现在手中任何一件工作，努力钻进去，爱好自然在。逐步积累您统计。有系统、有分析提出您提议和见解。草率提议，对您是不负责任，也浪费了她人时间，尤其是新来职员，不要下车伊始，哇啦哇啦。要深入具体地分析实际情况，发觉了个步骤问题找四处理措施，踏扎实实、一点一滴地去做，不要哗众取宠。
实践改造了人，也造就了一代爽泉人，它充足地检验了您才能和知识水平。只有不足之处不停暴露出来，您才会有进步。实践再实践，对青年学生尤其关键。唯有实践后相关用理论去归纳总结，我们才会有飞跃有提升，才能造就一批业精于勤，行成于思，有真正动手能力、管理能力干部。有一句名言：没有统计企业，迟早要垮掉，就个人而言，何尝不是如此?
企业采取以各部门责任人为首负责制，“金字塔式”管理，通常情况下，企业采取根据“少数服从多数、民主集中制”标准，就重大问题形成决议后由各单位责任人去实施、去监督。这种民主标准，集中了集体智慧，避免了一长制中片面性。自强、自律，这也是企业一直以来没有摔大跟头关键原因之一。民主管理还会扩展，权威作用也会深入加强，大民主、大集中管理，还需要长久探索、不停完善，期望您成为其中一员。
您有时可能会感到企业没有真正公平和公正。绝正确公平是没有，您不能对这方面期望值太高。但在努力者面前，机会总是均等，只要您努力，您主管会了解您。要承受得起做好事反受委屈考验。接收命运挑战，不屈不挠前进。没有一定承受能力，不经几番磨难，何以成为栋梁之才？一个人命运，毕竟掌握在自己手上。生活评价，是会有误差，但决不致于黑白颠倒，差之千里。您有可能不了解企业而临时地离开，我们欢迎您回来，只是您更要增加心理承受能力，连续工龄没有了，和同期伙伴位置、距离拉大了。我们相信您会加步赶上，但时间对任何人全部是一样长。
企业各项制度和管理，有些可能还存在一定程度不合理，我们也会不停地进行修正，使之日趋合理、完善，但在正式修改之前，您必需严格遵守。要尊重您现行领导，尽管您可能很有能力，甚至更强，不然未来您部下也不尊重您。长江后浪推前浪，青出于蓝而胜于蓝，永远是后面人更有水平，不贪污、不腐化。严于律已，宽于待人。坚持真理，善于利用批评和自我批评，提升自己，帮助她人。作为一个一般职员要学会做事，做一个高中级干部还要学会做人，做一个有高度责任心真正人。
在企业进步关键取决您工作业绩，也是和您技术水平紧密相连。一个高科技电子保健产业，没有高素质职员是不可想象。企业会有计划地各项教育和培训活动，期望能对您自我提升、自我完善有所帮助。业余时间可安排部分休闲，但还是要有计划地读书学习。不要搞不正当娱乐活动，绝对严禁打麻将之类消磨意志活动。企业将陆续为您提供了部分基础生活服务，可能还不够细致，达不到您要求，对此我们表示歉意。同时还期望您能珍爱资源，养成节省良好习惯。为了您成为一个高尚人，受人尊重人，望您自律。
要关心时事，关心国家民族前途命运，提升自己觉悟。不要卷入政治漩涡。要认可只有共产党才能领导中国，不然就会陷入无政府主义。一个高速发展经济社会，没有稳定，没有强有力领导，是不可想象，共产党缺点，应该经过整党和教育来处理。我们能够帮助她，但必需是善意。
发展是生存永恒专题。我们将在企业持之以恒地反对高中层干部廉价腐化，反对工作人员懈怠。不消除这些弊端，您在企业难以得到充足发展；不清除这些沉淀，企业发展也将会停滞。
企业在飞速发展，迫切地需要干部，期望您加紧吸收中国外优异技术和卓越管理经验，加速磨炼，不停和我们一同去托起明天太阳。
(致新职员书，写得有些冗长和反复，不简练，有些语句也有些问题）
总经理：温从恩
．07．01

用人理念：
选才、育才、用才、留才
“让适宜人去做适宜事，适宜事选适宜人来做”，最好不一定是最适宜，最适宜才是最好，求得人和事相适应，达成事和其人、人适其事、人尽其才、事竟其功目标。
选才
选才实质是挖才，挖掘内部人才。寻求人才是一件很难事。同时也要挖掘外部人才，引进人才，能够带来新鲜血液和生机，但也常有“水土不服”问题。挖才，首先是挖自己潜能，继而是挖内部人才，最终才挖她人。
挖掘人才，最关键靠是组织内部管理做好。管理上了轨道，大家知道要做什么事，怎么做，并自愿自觉去做，上司又有知人之明，有伯乐，人才自然就被挖出来了。所以，管理上轨道才能找到人才。管理者自己成长起来，组织内部先健全起来，是一条最快最好有效寻得人才康庄大道。
管理者本身首先要明白组织使命，清楚要达成什么目标，明白要做是什么事，才知道应找什么样人。
知者识能，贤者识贤。潜能是看不见，要靠挖掘。人力资源开发最有价值是，她自己全部不知道潜能你却知道，挖出来并用上了。
育才
有了优异人才，才能生产出优质产品。最有效“育才”是建立学习型组织，这是全球管理新趋势。判定管理者是否称职一个共同、关键标准是看她下属是否和事业同成长。管理者一个关键角色是园丁、老师、教练，要做事育人。工作就是教材，管理者应有意识地把工作任务转化为教材。在完成任务过程中，注意力要落在人培育成长上。
用才
合理使用是最有效开发。只要找到“人”和“事”最好结合点，肯定是越用越好用。用才实质是找出有价值事，大胆放手让下属去做。
不停完善人事管理制度，能者上，平者让，庸者下，竞争自然能引发出潜力。在放权负责和优胜劣汰磨炼中培养新人，让有能力人有机会显露出来，发挥所长，让实力不佳人及早降下去，人才便会不停涌现山来。
留才
留才根本在于留“心”。成全和扶持下属到更适宜处发展，自然将她“心”留住。走快乐，留有安全感，知道上司总是为下属好，就更安心、忠心了。

用人标准：
² 有德有才，优先任用；
² 有德无才，培养使用；
² 有才无德，限制慎用；
² 无才无德，果断不用。

职员守则
1、热爱祖国，热爱人民，热爱爽泉。
2、遵纪遵法，服从企业管理。
3、顾全大局，善于适用。
4、努力学习，踏扎实实做好本职员作，不停提升业务水平。
5、一切为用户着想，降低人为差错，努力提供优质产品和服务。
6、团结互助，尊重她人，树立集体奋斗良好风尚。
7、严守企业机秘，自觉维护企业安全。
8、待客热情礼貌，服务周全，维护企业形象。
9、谦虚谨慎，戒骄戒躁，勇于批评和自我批评。
10、坚持真理，坚持标准，不做有损公理道德之事。
11、珍惜企业财物，坚持反贪污、反腐败、反偷窃、反浪费。
12、保持环境整齐，注意仪表、仪容，上班须着厂服，正确配戴厂牌。
13、加强品德修养，提倡精神文明。
14、不提倡个人英雄主义，发扬团体精神，增强向心力、凝聚力。

爽泉企业人力资源管理制度
第一章 总则
第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使企业职员管理有章可循，提升工作效率和职员责任感、归属感，特制订本制度。
第二条：适用范围。
(一) 本企业职员管理，除遵照国家和地方相关法令外，全部应依据本制度办理。
(二) 本制度所称职员，系指本企业聘用全体从业人员。
(三) 本企业如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时职员，临时职员管理依据协议或其它对应要求，或参考本要求办理。
(四) 相关试用、实习人员，新进职员管理参考本要求办理或订之。

第二章 录用
第三条：本企业各部门如因工作需要，必需增加人员时，应先依据人员甄选步骤提出申请，经（副）总经理同意后，由人力资源部门统一纳入聘计划并办理甄选事宜。
第四条：本企业职员甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采取考试和面试两种，依实际需要任择其中一个实施或两种并用。
第五条：新进人员经考试或面试合格和审查同意后，由人力资源部办理试用手续。标准上职员试工期为7天，试工期7天内任何形式离职全部是没有薪酬；职员试用期为：
人员类别
试用期
生产部人员、品质部人员、仓库人员
1个月
车间组长、统计员、品质经理、车间主任、仓库主管、项目经理、销售部人员、采购助理、人力资源经理
3个月
经试用不合格时，由责任单位开具《职员解聘单》给予解聘；期满合格后，方得正式录用；但成绩优异者，可合适缩短其试用时间。
第六条：试用人员报到时，应向人力资源部送交以下证件：
1) 毕业证书、学位证书原件及复印件。
2) 技术职务任职资格证书原件及复印件。
3) 身份证原件。
4) 一寸半身免冠照片三张。
5) 其它必需证件。
第七条：凡有下列情形者，不得录用。
1) 剥夺政治权利还未恢复者。
2) 被判有期徒刑或被通缉，还未结案者。
3) 吸食毒品或有其它严重不良癖好者。
4) 贪污、拖欠公款，有统计在案者。
5) 患有精神病或传染病者。
6) 因品行恶劣，曾被政府行政机关处罚者。
7) 体格检验不合格者。经总裁特许者不在此列。
8) 其它经本企业认定（如男生留长发者；头发奇形怪状者；有纹身者等）不适合者。
第八条：职员如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况和本企业签署“定时工作协议书”，双方共同遵守。
第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，给予解聘。
第十条：职员录用分配工作后，应立即赴所分配单位工作，不得无故拖延推诿。
第十一条：生产部人员、品质部人员、仓库人员及车间组长过试工期七天后，由人力资源部配发饮用水杯；入职30天职员，由人力资源部统一配发厂服及厂牌。因为职员本身原因，工作未满六个月而离职时，水杯扣10每个，厂服扣30元每件；厂牌须上交，如有遗失者，扣20元每个。

第三章 工作
第十二条：职员应遵守本企业一切规章、通告及公告。
第十三条：职员应遵守下列事项：
1) 忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责行为。
2) 不得经营和本企业类似或职务上相关业务，不得兼任其它企业职务。
3) 全体职员必需不停提升自己工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交付工作任务。
4) 不得携带违禁品、危险品或企业要求其它不得带入生产、工作场所物品进入企业工作场所。
5) 珍惜公物，未经许可不得私自将企业财物携出企业。
6) 工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。
7) 职员应随时注意保持作业地点、宿舍及企业其它场所环境卫生。
8) 职员在作业时不得怠慢拖延，不得干和本职员作无关事情。
9) 职员应团结协作，同舟共济，不得有喧华、斗殴、搭讪闲谈、搬弄是非、散布谣言或其它扰乱公共秩序行为。
10) 不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以企业名义在外招摇撞骗。
11) 职员对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节标准，不得有损害本企业声誉行为。
12) 各级主管应加强本身修养，领导所属职员，同舟共济，提升工作情绪和满意程度，加强职员安全感和归属感。
13) 按要求时间上下班，不得无故迟到、早退。
第十四条：企业实施每日8小时工作制早晨：7：30—11：30下午：13：00—17：00如有调整，以公布工作时间为准。（夏令时和冬令时一样吗？）
第十五条：企业全部职员应亲自打卡计时，不托人或代人打卡，不然发生一次，双方均按旷工一日处理。（天天打卡次数和打卡时间期限要注明清楚）
第十六条：实施固定工作时间制，加班时由各部门主管统计工作人员加班时间，上交人力资源部门立案考勤方法。
第十七条：职员如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列要求处理：
（一）、迟到、早退。
1、职员均需按时上、下班，工作时间开始后五分钟到班者为迟到。
2、工作时间终了前五分钟下班者为早退。
3、职员当月内迟到、早退累计每3次以旷职(工)半日论。
4、迟到、早退5-10分钟，罚款10元；10-20分钟，罚款20元；半小时以上（包含半小时）取消当日工资。（感觉迟到、早退时间有些苛刻，不人性化）
5、无故提前十五分钟以上下班者，以旷职(工)半日论。因公外出或请假者需按相关程办理手续经主管签字证实。
6、早晨上、下班及下午上班忘打卡者，应于当日找部门责任人在卡上签字证实，人力资源部确定方可算正常出勤。下午下班或晚上加班忘打卡者，最迟应于第二天早晨九点前由部门责任人在卡上审核，人力资源部签字确定。办公室人员须找直接主管在卡上审核，人力资源部签字确定。签卡程序以下：
人员类别
审核人
确定人
生产部人员
车间主任
人力资源经理
品质部人员
品质经理
人力资源经理
仓库人员
仓库主管
人力资源经理
采购助理
人力资源经理
采购主管
统计员、品质经理、车间主任、仓库主管、项目经理、人力资源经理
人力资源经理
副总经理
销售部人员
人力资源经理
总经理

（二）、旷职(工)
1、未经请假或假满未经续假而私自不到职以旷职(工)论处。
2、安排加班而未加班者,作旷工半天处理。
3、委托或代人打卡或伪造出勤统计者，一经查明属实，双方均以旷职(工)论处。
4、旷工半天扣除一天工资；旷工一天扣除两天工资；旷工两天扣除四天工资；连续旷工三天或全月累计旷职六日或十二个月累计旷职达十二日者，给予除名，且不发薪资及奖金。

第四章 待遇
第十八条：本企业依据兼顾企业维持和发展和工作人员生活安定及逐步改善标准，以贡献定酬劳、凭责任定待遇，给职员合理酬劳和待遇。基础标准以下：
岗位名称
责任部门
试用期限
薪 酬 范 围
试用期
转正后（每级分A、B、C、D、E等）
初级
中级
高级
人力资源经理
人资部
3个月
1800-2200
1850-2370
1905-2550
1960-2750
品质经理
品质部
3个月
1800-2200
1850-2370
1905-2550
1960-2750
项目经理
技术部
3个月
1800-2200
1850-2370
1905-2550
1960-2750
车间主任
生产部
3个月
1800-
1850-2370
1905-2550
1960-2750
销售代表
销售部
3个月
1500-1800

用户服务代表
销售部
3个月
1300
1340-1400
1380-1510
1420-1630
PMC
副总室
3个月
1800-2200
1850-2370
1905-2550
1960-2750
采购助理
采购部
3个月
1800-2200
1850-2370
1905-2550
1960-2750
统计员
副总室
3个月
1300
1340-1400
1380-1510
1420-1630
车间组长
生产部
3个月
1400

一线作业员
生产部
1个月
1200

QC
品质部
1个月
1300

仓库主管
仓库
3个月
1500

仓管员
仓库
3个月
1400

注：薪资调整方法见第十二章。
第十九条：职员基础待遇有工资（含加班工资）、奖金（司龄奖、全勤奖和其它等）、岗位补助。职员成为正式职员后可享受年底奖、有薪假等候遇。
第二十条：工资在下月月底时发放，存入职员在企业内部银行帐户。新进人员从报到之日起计薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。
第二十一条：企业设有全勤奖，职员当月无请事假、无旷工、请病假（须持有正规医院或正规医院门诊病历或发票）不超出2天者，可享受30元出勤奖励。
第二十二条：企业设有司龄工资，司龄即职员在企业工作年限。司龄工资见下表：
司龄段
司龄工资
0-6个月
0
大于6个月小于等于12个月
30元
大于12个月小于等于18个月
60元
大于18个月小于等于24个月
90元
大于24个月小于等于30个月
120元
大于30个月小于等于36个月
150元
大于36个月小于等于42个月
180元
大于42个月小于等于48个月
210元
大于48个月小于等于54个月
240元
大于54个月小于等于60个月
270元
……
暂不封顶
注：职员当月请假不超出5天者，享受司龄工资。不然全无。
第二十三条：企业视经营业绩，在春节、端午节、中秋节或职员生日时发给职员合适礼品。

第五章 休假
第二十四条：按企业要求，职员除每个月1日公休外，还享受以下有薪假日：元旦：1天(元月一日)春节：3天(农历初一、二、三) 清明节：1天（四月五日） 劳动节：1天(五月一日)端午节：1天（农历五月初五） 中秋节：1天（农历八月十五） 国庆节：1天(十月一日)
说明：因为业务需要，企业可临时安排职员于法定公休日、休假日照常上班。公休日为有薪休息日，当月无旷工、请病事假及工伤假不超出3天者可享受公休日有薪补助。
第二十五条：通常职员连续工龄满十二个月时间，每十二个月可取得探亲假一次，假期为5天。职员探亲假期间，享受薪资，原待遇不变。（管理人员和通常职员、车间职员年薪休假方面有区分吗？）
第二十六条：探亲假能够累积使用，不能提前支用。责任人员休假路费及食宿费用自理。
第二十七条：连续满3年以上人员探亲能够报销单程回程硬座票及长途汽车票，或单程硬卧票（组长级级以上人员），另外超支由本人负责。未婚职员探亲只能探父母，已婚职员探亲只能探配偶。
第二十八条：当地工作职员不能享受探亲假路费报销，但能够享受假期。
第二十九条：春节休假或探亲职员，除放假和休假以外不再增加春节假，在企业工作职员按国家定假安排休息。需安排加班或值班按要求给加班工资或值班补助，如安排补休，则不计发加班工资和值班补助。
第三十条：对于放弃休假或探亲假职员，企业给其应休假时间全部收入奖励。

第六章 请假
第三十一条：职员请假可分为六种。事假、病假、婚假、丧假、工伤、休假。
第三十二条：请假程序
(一) 职员填写请假单，注明请假种类、假期、时间、事由等，经相关人审批，并报人力资源部立案，请假程序为：
人员类别
时 限
审核
审批
知情权
立案
生产部人员
1天以内
组长
车间主任
/
人力资源部
1至7天
车间主任
人力资源经理
/
人力资源部
7天以上
车间主任
人力资源经理
副总经理
人力资源部
车间组长
7天以内
车间主任
人力资源经理
/
人力资源部
7-15天
车间主任
副总经理
/
人力资源部
15天以上
车间主任
副总经理
总经理
人力资源部
品质部人员
0-7天
品质经理
人力资源经理
/
人力资源部
7天以上
品质经理
人力资源经理
副总经理
人力资源部
采购助理
/
人力资源经理
采购主管
副总经理
人力资源部
仓库人员
0-7天
仓库主管
人力资源经理
/
人力资源部
7天以上
仓库主管
人力资源经理
副总经理
人力资源部
统计员、品质经理、车间主任、仓库主管、项目经理、人力资源经理
1天以内
人力资源经理
副总经理
/
人力资源部
1至7天
人力资源经理
副总经理
总经理
人力资源部
7天以上
副总经理
总经理
/
人力资源部
销售部人员
/
人力资源经理
总经理
/
人力资源部

(二) 1天以上较长假期须交接手头工作，确保工作连续性。
(三) 超假期应立即通告请示相关领导办理相关手续审批。
(四) 假满回企业销假，通报办公室，并交接工作。

第三十三条： 请假补助要求：
(一)事 假：除要求休息外按本人工资一倍扣除，即当日没有工资。
(二)病 假：应出具医院相关证实，累计3天以内（含3天）病假，除要求休息外按本人工资50%扣除，即当日可享受二分之一工资。累计3天以上病假，超出3天部分除要求休息外按本人工资一倍扣除，即当日没有工资。
(三)婚 假：本人结婚给假三天，带薪。
(四)丧 假：直系亲属丧事给假三天，带薪。
(五)工 伤：应出具医院相关证实（如判定证实），除要求休息外按本人工资20%扣除。
(六)休 假：见第五章。
第三十四条： 请假要求
(一) 本企业职员请假除因急病不能自行请假可由同事或家眷代为之外，应亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，不然以旷工论处。
(二) 未办手续私自离开岗位，均以旷工论处。
(三) 请假以小时为最小单位。
(四) 职员病事假不得以加班抵充。
(五) 本企业职员请假，均须人力资源部立案，填写请假单。
(六) 本企业职员请假期满没有续假或虽续假还未被核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论处。
(七) 请假理由不充足或有妨碍工作时，可不予给假，或缩短假期或令延期请假。
(八) 请假者必需将经办工作事务交待其它职员代理，并于请假单内注明。
(九) 本企业职员依本规则所请假如发觉有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重给予惩处。

第七章 加班
第三十五条：企业可在正常生产工作时间以外，指定职员加班；被指定职员，除因特殊事由经主管同意者外，不得拒绝。
第三十六条：生产人员加班，事先由单位直接责任人填写“加班申请表”经部门经部门主管审核，副总经理同意后加班，经同意加班者未加班时以旷工论。
第三十七条：加班费计算：通常职员加班工作时间记为职员有效工作时间，以半小时为计算单位，加班工资按加班三个半小时以四小时计算。
第三十八条：月薪人员平时加班工作时间，经人力资源部确定有效工作时间，不计发加班工资，在考评奖金中加以考虑。
第三十九条：职员如在加班时间内擅离职守者，除不计有效工作时间外，就其加班时间按旷职(工)论处。

第八章 出差
第四十条：企业要依据需要安排职员出差，受派遣职员，无特殊理由应服从安排。
第四十一条：职员出差在外，应注意人身及财物安全，遵章遵法，按企业要求标准和使用交通工作，合理降低出差费用。
第四十二条：企业对出差职员按要求标准给报销食宿费用和交通费用。并给一定生活补助，具体标准见企业意见办理。
第四十三条：出差人员返回企业后，应立即向主管叙职，并按要求报销或核销相关费用。

第九章 培训
第四十四条：为提升公同工知识技能及发挥其潜在智能，使企业人力资源能适应本企业日益快速发展需要，企业将举行多种教育培训活动，被指定职员，不得无故缺席，确有特殊原因，应按相关请假制度实施。
第四十五条：新职员进入企业后，须接收企业概况和发展培训和不一样层次、不一样类别岗前专业培训，培训时间应不少于8小时，合格者方可上岗。新职员培训由企业依据人员录用情况安排，在新职员进入企业前三个月内进行，培训不合格者不再继续留用。
第四十六条：职员调职前，必需接收将要调往岗位岗前专业性培训，直到能满足该岗位上岗要求。特殊情况须经总经理同意，可在合适时间另行安排培训。
第四十七条：对于培训中成绩优异者，除通报表彰外，可依据情况给合适物质奖励，未能达成者，可合适延长其培训期。
第四十八条：企业全部职员培训情况均应登记在对应《培训签到表》上，《培训签到表》由人事部保留在职员档案内。
第四十九条：企业对职员在业余时间(不影响本职员作和任务完成)内，在企业外接收教育和培训给予激励，并视不一样情况给全额报销学杂费、部分报销学杂费、认可其教育和培训后学历等支持。
第五十条：学习和成长
学习是生命之源。企业相信未来真正成功组织，是能够设法使各层人员自觉自愿地全心投入工作，并自觉自愿地在人力资源开发方面不停学习、终生学习组织。
以下是企业管理在人力资源开发方面极力提倡“五项修炼”：
ü 第一项修炼是自我超越。这是学习型组织精神基础。把镜子转向自己，研究自己，提升自己是自我修炼起步。
ü 第二项修炼是改善心智模式。要学会从正面、以主动心态认识自己、她人和事物，主动主动地采取行动处理问题。
ü 第三项修炼是建立共同目标。缺乏全体衷心认同共同目标、价值观和使命组织，必难成大事。有了衷心渴望实现共同目标，大家会努力学习，主动行动，一步一个脚印地追求卓越。
ü 第四项修炼是团体学习。团体共同学习要从坦诚、深度沟通开始，拆除自我防卫墙，人人当面讲出心里话，珍爱不一样见解，闻过则喜，在互动中取得共赢。
ü 第五项修炼是系统思索。组织本身就是一个很精密系统。细小行动却常常息息相关，相互牵连。身为组织一员，置身其中，就要看清整体是很不轻易。要学会“抽离”本人、本部门，要站得高高，才能看得远远。学会系统思索，才能看清全局，胸怀全局，才能干成大业。
（是否可考虑建立职员培训档案，也可作为其以后绩效考评一个指标输入）

第十章 调职
第五十一条：企业基于业务上需要，可随时调动职员职务或工作地点，被调职员不得借故拖延或拒不到职。
第五十二条：职员在辞职时，对于表现良好职员，人力资源部应尽可能考虑给调职，尽职做到“职员和企业一同成长”发展观，降低职员流失率，确保管理稳定性。
第五十三条：各部门主管在调动职员时，应充足考虑其个性、学识、能力，务必做到“人尽其才，才尽其用，才职相当”。

第十一章 保密
第五十四条：职员所掌握相关企业信息、资料和结果，应对直接上级领导全部公开，但不得向其它任何团体或个人公开或透露。
第五十五条：职员不得汇露业务或职务上机密，凡意见包含企业，非上级领导许可外，不得对外发表。
第五十六条：明确职责，对于非本人工作职权范围内机密，做到不探询、不猜测，不参予假道消息传输。
第五十七条：非经发放部门或文件管理部门许可，职员不得私自复印和拷贝相关文件。
第五十八条：树立保密意识，包含企业机密书籍、资料、信息和结果，职员应妥善保管，若有遗失或人窃，应立即向上级主管汇报。
第五十九条：发觉其它职员有泄密行为或非本企业人员有窃取机密行为和动机时，应立即阻止并向上级领导汇报。

第十二章 考评
第六十条：职员考评分为试用考评、年度考评及年底考评3种。
第六十一条：试用考评：职员试用期间由试用部门主管负责考评，期满考评合格者，填具“试用人员考评表” 经同意后正式录用。试用期后，进行一次工资调整，调整幅度按面试时双方确定方法进行。
第六十二条：年度考评：
1) 由各部门依据通用考评标准和具体工作指标考评标准进行，通用考评标准和考评表由人力资源部和副总经理共同拟制及及修订，具体工作指标考评标准由人力资源经理和各部门责任人商讨负责拟制及修订。每十二个月10月份考评一次，特殊人员可由副总经理和总经理决定其考评密度。
2) 部门人员超出10人以上人员，考评结果分配百分比为：（A+B）：C：（D+E）= 1：8：1；部门人员不足10人时，部门责任人及人力资源部应按公正、公平标准进行考评评价。
3) 人力资源部依据考评结果进行工资调整，调整幅度为底薪10%，在总额10%基础上具体金额按下列百分比进行：A、优异（80%）；B、良好（50%）；C、通常（30%）；D、加强（不调整）；E、差（淘汰）。
第六十三条：年底考评：每十二个月2月份考评一次，作为年底奖金分配依据，年底奖分配方法以下：
入职第十二个月：薪资标准/12×(当年在职月份-试用期月份)×0.5×绩效考评分数÷100
第一整年：薪资标准×1.0×绩效考评分数÷100
第二整年：薪资标准×1.5×绩效考评分数÷100
第三整年：薪资标准×2.0×绩效考评分数÷100
第四整年：薪资标准×2.5×绩效考评分数÷100
第五整年：薪资标准×3.0×绩效考评分数÷100
第六整年：薪资标准×3.5×绩效考评分数÷100
第七整年：薪资标准×4.0×绩效考评分数÷100
第八整年：薪资标准×4.5×绩效考评分数÷100
第九整年起：薪资标准×5.0×绩效考评分数÷100
第六十四条：年度考评和年底考评项目为：
管理人员绩效考评评价项目：
职员绩效考评评价项目：
1、 显性业绩60分，可有加分
2、 基础职能20分
3、 绩效管理10分
4、 学习和创新10分，可有加分
5、 短板要求5分
6、 临时任务5分
1、 生产效率 35
2、 产品质量 30
3、 工作纪律 20
4、 安全生产 5
5、 出勤率 5
6、 离岗率 5 次数立即间
ü 以上考评具体由人力资源部组织主导按《绩效考评措施》实施。
第六十五条：职员考评结果由人力资源部保留，作为确定薪酬、培养晋升关键依据；作为确定部门业绩、对企业评价、薪酬及奖励、调职依据。
第六十六条：考评人员，应严守秘密，不得有营私舞弊或贻误行为。

第十三章 奖惩
第六十七条：具体奖惩按《奖惩管理制度》实施。

第十四章 裁员
第六十八条：若有下列情形之一，企业可对职员给予裁员：
1) 停业或转让时。
2) 业务紧缩时。
3) 不可抗拒力暂停工作在30天以上时。
4) 业务性质变更，有降低职员必需，又无合适工作可安置时。
5) 职员对所担任工作确不能胜任，且无法在企业内部调整时。
第六十九条：职员裁员前后次序：
1) 历年平均考绩较低者。
2) 工作效率较低者。
3) 在企业服务时间较短，且工作能力较差者。
第七十条：职员裁员通知日期以下：
1) 在企业工作三个月以内(含三个月)者，随时通知。
2) 在企业工作三个月以上未满十二个月者，于十日前通知。
3) 在企业工作十二个月以上未满三年者，于二十日前通知。
4) 在企业工作在三年以上者，于三十日前通知。
第七十一条：职员自行辞职或受处罚被除名声，不按裁员处理。
第七十二条：职员裁员，按下列要求发给裁员费：
1) 在企业工作三个月以内(含三个月)者，按当月实际工作天数计发工资并发给路费二百元。
2) 在企业连续工作三个月以上未满十二个月者，发给其裁员当月工资，另发给三百元路费和五十元礼品费。
3) 临时职员不存在裁员一说。

第十五章 辞职
第七十三条：职员因故不能继续工作时，应填具“辞职申请单”经以下审批程序办理相关手续。并视需要，开给《离职证实》。
人员类别
提出申请时间
审核
面谈
审批
立案
生产部人员
1个月前
车间主任
人力资源经理
副总经理
人力资源部
车间组长
1.5个月前
车间主任
人力资源经理
副总经理
人力资源部
品质部人员
1.5个月前
品质经理
人力资源经理
副总经理
人力资源部
采购助理
2个月前
采购主管
人力资源经理
副总经理
人力资源部
仓库人员