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欢 迎 辞
欢迎加入苏果超市：
亲爱同事，在此祝贺您成为苏果超市大家庭一员！
苏果超市作为民族零售业领先者，我们秉着“中国苏果，百姓生活”经营理念，致力于成为“区域第一，全国一流”零售企业，十多年来，我们一直在为这个目标而不停进取。
苏果超市因我们每一个人努力而不停成长壮大，相信您将和企业一起成长，实现自己人生价值！
本手册将帮助您了解新工作环境，了解作为一名合格苏果人应该含有各项条件及要求，同时也将帮助您熟悉企业方针政策及全体职员必需遵守各项规章制度，快速和企业融为一体。
期望您以此手册为行动指南，自我管理，锐意进取。
真诚祝福您在苏果超市工作愉快，取得成功！

苏果超市

目 录
第一章　企业介绍
1.苏果概况 3
2.苏果精神和理念 9
第二章　基础人事政策
1.录用 10
2.培训 14
3.工时 17
4.考评 21
5.薪酬 23
6.福利 25
7.假期 27
8.调动 34
9.离职 36
第三章　职员守则
1.仪容仪表规范 42
2.个人行为规范 44
3.保密和竞业限制 46
第四章　奖惩制度
1.总则 48
2.奖励 51
3.处罚 54
第五章　安全和沟通机制
1.安全机制 61
2.沟通机制 64
第六章　附则
1.职员手册附则 67
2.职员手册确定书 68
3.意见反馈单 69

第一章　企业介绍
1.苏果概况
1.1企业介绍
苏果超市(简称为苏果或苏果超市)成立于1996年7月18日，一直以“中国苏果，百姓生活”为经营理念；以“为民、便民、利民”为经营宗旨；以“苏果无假货、件件请放心”为质量承诺，坚持走含有本身特点符合当地实际、贴近百姓生活连锁发展之路，取得了超常规、跳跃式发展。
今天苏果已发展成为集批发、配送、加工、零售于一体大型连锁企业。拥有购物广场、平价店、小区店、标准超市、便利店、“好”便利店6大主力业态。直营店、加盟店近家，经营地域横跨苏、鲁、豫、皖、冀、鄂6省。
今天苏果已跻身中国企业500强之列，被国家商务部确定为全国关键扶持20个大型流通企业集团之一，已成为江苏省最大连锁超市集团，连续多年位居中国连锁业前十名。
1.2组织结构
苏果超市组织结构图

1.3发展历程
1996年，7月18日苏果超市正式成立。
1998年，第一家省外加盟店合肥市加盟店正式开业，迈出了省外扩张步伐。
1999年，门店总数突破100家，跻身全国连锁前十强。
，第一家外埠直营店泰州姜堰商城小区店开业，迈出了外埠直营扩张第一步。
，门店总数突破1000家；CEO马嘉樑先生当选“中国零售业十大风云人物”。
，成功推出苏果“好”便利店、苏果平价店两种新型业态；入选“中国500最具价值品牌”。
，国务院总理温家宝视察苏果超市清凉门店，并称赞苏果超市办得好； CEO马嘉樑先生荣膺“推进中国商业进程商界精英20人”荣誉称号。
，荣获“—中国连锁业十大优异特许加盟品牌”殊荣。
，荣获“中国零售业最好雇主” 、“中国商业服务业改革开放30周年功勋企业”殊荣。CEO马嘉樑先生荣获“中国商业服务业改革开放30周年功勋企业家”殊荣。
苏果超市现在已经成长为苏皖地域最大超市零售企业，实践着苏果人“区域第一，全国一流” 目标。

1.4品牌形象
1.4.1苏果形象识别

◆苏果：“苏”取自江苏“苏”，“果”取自母体江苏省果品食杂总企业“果”。
◆绿色大苹果：大苹果和苏果企业名称相吻合，绿色则代表新鲜、健康和活力。
◆SGCS：由企业名称“苏果超市”每个汉字拼音第一个字母组成。

1.4.2苏果新标识

◆由suguo简化而来SG，和苏果企业品牌一脉相承。S采取奔跑人形为原形，表现苏果领跑行业、不停创新理念。S上一点，蓬勃向上，如日初升，既和S形成人形，又表现苏果购物中心关键价值“天天给你多一点”。略微倾斜G，和S共同表现速度感、时代感。
◆蓝和绿色彩搭配，含有生机活力，给人以温暖亲切视觉印象，符合购物中心业态色调。
◆图形释义

1.4.3形象用语及门店标识
◆华润苏果购物广场：天天给您多一点

◆苏果小区店：新鲜生活面对面、新鲜收获每一天

◆苏果平价店：苏果平价店，廉价看得见

◆苏果标准超市：温情苏果，亲密邻居

◆苏果便利店：真诚苏果，方便你我/可信苏果，便利生活

◆苏果“好”便利：好生活，从“好”开始

2.苏果精神和理念
2.1苏果企业精神
团结，苦干，开拓，奉献
2.2苏果服务理念
为民，便民，利民
2.3苏果经营理念
中国苏果，百姓生活
2.4苏果管理理念
居安思危，不停创新，走自己路，创苏果特色
2.5苏果质量承诺
苏果无假货，件件请放心
2.6苏果价格方针
追求用户满意，为用户省钱

第二章　基础人事政策
1.录用
1.1录用标准
1.1.1人员录用以企业经营发展需要为标准。
1.1.2人员增补坚持“先内后外”标准。岗位所缺人员优先从现有职员中选聘，内部无适宜人员，方从外部选聘。
1.1.3企业聘用职员实施“公开招聘，严格考评，择优录用”标准，招聘工作严格根据企业相关步骤实施。

1.2录用条件
1.2.1全部新职员必需参与企业组织培训，培训考评情况作为企业录用参考依据。
1.2.2企业实施试用期制度，试用期依据国家相关法律、法规确定。每位职员必需经过试用期考评评定后，方能转为正式职员。试用期内如发觉不符合录用条件，企业可依法随时解除劳动关系。
1.2.3以下情况（包含但不限于）均属不符合录用条件：
◆曾经严重违反企业规章制度者；
◆有违法乱纪行为者；
◆通缉在案者；
◆无法取得合格健康证实者；
◆未满16周岁者；
◆有欺骗、隐瞒行为者；
◆患有精神病或传染病者；
◆酗酒、吸毒者；
◆亏空、拖欠公款还未清偿者；
◆试用期内缺勤超出15天者；
◆工作能力不符合要求者。

1.3录用资料
1.3.1应聘人员经核准录用，需提供以下资料供审核及存档：
◆身份证（原件及复印件）；
◆户口簿（地址页和本人所在页原件及复印件）；
◆毕业证、相关职业资格证书（原件及复印件）；
◆就业证件（原件及复印件）；
◆一张近期免冠一寸彩色照片；
◆健康合格证和其它相关证实。
试用期内以上所要求资料无法齐备，属不符合录用条件，依据国家相关要求，企业和其解除劳动关系。
1.3.2职员个人信息如学历、户籍、家庭住址、婚姻情况、联络电话等有更改或补充时，应于变动后7天内将变更信息通知所在单位人事部门，以确保和职员相关各项权益，如职员未按要求通知企业，企业按职员最近一次提供信息传送各类文件均为有效送达，职员将自行负担未通知企业造成后果。
1.3.3企业提倡正直诚信，并保留审查职员所提供个人资料权利。个人提供虚假信息，由此引发一切后果及责任由本人负担，同时解除劳动关系。
1.3.4依据《食品卫生法》和《公共场所卫生管理条例》要求，健康合格证是从事商业零售服务人员必备证件，不能取得健康合格证属不胜任工作，从业即终止。

1.4录用禁忌
1.4.1企业实施亲属回避制度。凡在企业有亲属关系应该如实申报，不然将属欺骗、隐瞒行为，职员亲属（父母、配偶、儿女、弟兄姐妹等）不得在同一工作单位被雇佣，企业有权对同一工作单位亲属安排调离。
1.4.2企业实施独家聘用制度。全部受聘于苏果超市职员不得在其它企业、单位或个人处兼职，不得从其它企业、单位或个人处取得任何劳动酬劳。如有违反，属严重违纪，企业有权立即解除劳动关系，同时个人须赔偿所以而给企业带来任何损失。

2.培训
2.1培训目标
2.1.1使职员达成并保持在本职员作岗位上进行规范作业要求。
2.1.2不停提升职员理论水平和实际工作能力，挖掘职员管理能力和经营潜力，并作为职员薪资调整、职务变动依据之一。

2.2培训形式
2.2.1岗前培训：为了帮助新职员快速成长为一名称职职员，全部新职员将接收对应岗前培训。岗前培训由企业统一组织，要求职员经过岗前培训快速了解企业历史及现实状况，了解企业企业价值观及文化。
2.2.2上岗培训：上岗培训是指职员到岗后至试用期满前业务培训。内容关键包含：部门职能和工作目标、部门岗位结构和岗位职责、操作技能和工作程序、本企业和本部门规章制度等。上岗培训由各相关业务部门组织实施，上岗培训考评结果和职员试用期转正考评相结合。
2.2.3在职培训：企业为职员提供在职、晋级培训机会，结合工作实际需要，企业从岗位技能、职业素养、管理策略等方面进行培训，帮助职员全方面提升工作能力，经过学习和实践积累经验。在职培训可采取岗位讲课、现场指导、讨论、轮岗、参观等多个方法。

2.3培训协议
凡企业出资培训，培训前职员应依据企业要求签署培训协议，并约定服务期限，企业不作要求除外。职员违反服务期约定，应按约定负担违约责任。

2.4培训纪律
2.4.1职员必需参与企业为其安排培训，如有特殊情况不能参与，须报部门领导及培训组织者同意，私自不参与企业组织培训，企业有权按缺勤处理。
2.4.2培训考评资料应归档保留，作为薪资调整、职务变动和奖惩依据。
企业激励职员不懈地学习，并尽力为职员发明一个开放在职学习环境。职员有义务认真主动地参与各类必需知识技能培训，并将培训结果利用到工作中去。

3.工时
3.1工作时间
3.1.1企业依据内部多种岗位实际情况，采取标准工时、综合工时、不定时工时三种工时制。
3.1.2企业实施平均每七天工作40小时工时制度，实施不定时工时制度和综合工时制度岗位按摄影关法律和政府要求办理。
3.1.3标准工时制：周一至周六：早晨8:30～12:00，下午13:30～17:30，周日：早晨8:30～12:00，下午14:00～16:30，每三周可安排5个休息日，具体情况由各业务单位安排。
3.1.4特殊工时制：依据营业情况及劳动部门同意实施不定时工时制和综合工时制岗位实际情况，采取一班、两班或多班等不一样形式，实际工时超出或不足标准工时部分作调休或欠工时处理，实际总工时须符合国家相关要求，同时每七天最少安排一个休息日。
3.1.5企业能够依据工作性质、工作要求、交通情况或其它原因提前通知职员调整工作日和工作时间，但不超出法律所要求总工时。

3.2加班
3.2.1职员应在要求工作时间内完成企业安排合理工作任务。如因经营及工作需要，要求职员加班，职员应尽全力给予配合。
3.2.2职员是否需要加班及加班时数由各工作单位依据经营管理需要确定，假如需要职员加班，应该提前通知职员并取得职员同意，并须由其直接上级报各工作单位责任人同意后，方属加班。
3.2.3职员依据企业要求加班，企业将给予安排调休或依法定标准支付加班工资。调休通常在当月完成，如遇特殊情况无法调休，将支付加班工资。
3.2.4实施不定时工时制职员，仍需遵守企业出勤制度，但不再实施加班制度。

3.3考勤
3.3.1职员须遵守工作时间及企业相关考勤制度。职员应按时上下班，不得迟到、早退、旷工。
3.3.2总部经过指纹登记考勤；配送中心经过刷卡登记考勤；门店经过eHR系统登记考勤；职员应天天根据企业要求登记出勤时间，如未按要求考勤，将属旷工，并扣除对应工资。各单位须同时指定专员负责书面考勤，并负责书面考勤统计存档。
3.3.3职员不得代她人考勤，不然属违纪行为，企业将给书面警告。
3.3.4因公需要外出工作人员，应事先取得本单位责任人同意，工作去向须在本单位内公告，月末由单位责任人确定考勤。
3.3.5因公出差人员依据企业步骤，报相关责任人审批后进行，未经审批出差视同事假处理。
3.3.6职员如有下列情况（包含但不限于），属旷工行为：
◆未请假或请假未经同意，私自缺勤；
◆由她人代登记出勤者，按旷工半天处理；
◆迟到或早退达1小时（含）以上3小时以下者，按旷工半天处理；3小时（含）以上者，按旷工一天处理；
◆未经同意私自离开工作岗位；
◆工作单位或工作岗位调整，逾期不到岗；
◆因打架斗殴等违规违纪行为致伤缺勤；
◆不能提供或提供虚假、伪造、涂改休假证实等所需材料未出勤；
◆超出要求休假期未归。

4.考评
4.1考评目标
4.1.1经过客观评价职员工作绩效，帮助职员提升本身工作水平，从而有效提升企业整体绩效。
4.1.2考评结果将作为职员薪资调整、职位变动、绩效工资发放等参考依据。企业依据考评结果制订培训计划及职员职业发展计划。

4.2考评类型
4.2.1考评类型分为日常考评和专题考评。
4.2.2日常考评是指对职员日常行为表现和工作任务实现情况进行考评。企业相关政策及规章制度为考评依据。
4.2.3专题考评是在特定情况下对职员进行考评。如调资考评、调动考评、试用期转正考评、见习转正考评、年度考评等方法，由企业依据需要进行安排。

4.3考评标准
◆重视工作业绩，以提升绩效为导向标准；
◆公正客观、实事求是标准；
◆民主公开标准；
◆全方面考评、综合评定标准。

4.4考评处理
4.4.1职员日常考评统计将作为经过试用期、调薪、升职及奖惩依据，并和职员每个月及年底绩效工资挂钩表现。
4.4.2职员专题考评将依据具体专题考评目标进行，针对性作为转正、调薪、调动、签署劳动合相同依据。

5.薪酬
5.1基础政策
5.1.1企业实施薪资保密制度。职员在企业取得全部薪酬福利情况，知情人员及职员本人不得以任何方法告诉她人，职员也不能以任何方法传输、探询、攀比。一旦发觉，属严重违纪行为，企业有权解除劳动关系。职员可经过eHR系统自助查询或向同级人事部门查询本人薪资相关信息。
5.1.2企业实施差异性地域薪资标准。企业将综合考虑市场情况和政府相关要求，依据当地物价消费水平不一样，为职员提供合理薪酬。
5.1.3企业实施以岗定薪政策。职员工资收入依据所从事岗位确定，岗位发生变动，薪资随之变动。企业有权依据职员工作表现和业绩考评结果，自主决定对职员进行薪资调整。
5.1.4企业薪资计算按月为周期。采取当月考勤、次月发放方法，发放时间为每个月20日前，薪资以人民币计算和支付。
5.1.5企业将依据国家相关法律法规在职员收入中代扣代缴个人所得税、社会保险费、工会会费及其它应从工资中扣除项目。

5.2薪资组成
职员薪资由基础薪资、附加工资、绩效工资三部分组成。
5.2.1基础薪资包含基础工资、房金工资。
5.2.2附加工资包含岗位工种附加工资、外派尤其津贴、交通补助、夜班补助、加班补助等。
5.2.3绩效工资是企业依据每个职员所在岗位考评周期，按考评结果发放效益工资。因严重违纪被解除劳动关系职员, 不享受绩效工资。若在考评期结束前个人意愿离职，不享受该考评期绩效工资；若在考评期结束后个人意愿离职，且正常办理完工作交接手续，依据考评结果正常给予结算绩效工资。具体按企业绩效工资考评措施计发。

6.福利
6.1社会保险
企业为签署劳动协议职员办理国家要求社会保险，其险种依据当地劳动保障部门要求有所区分，具体标准依据当地相关政策确定。职员离职后，企业按要求办理社会保险等项目标停缴手续。

6.2医疗福利
6.2.1职员患病、非因工负伤或因工负伤待遇按国家和地方相关要求实施。
6.2.2职员医疗期、孕期、产期、哺乳期及相关待遇，按国家和地方相关要求实施。

6.3爱心基金
企业关心职员工作和生活，由企业CEO倡议并提议成立了“苏果爱心基金”，用于对特殊困难职员帮助。
6.4职员活动
企业为保障职员身心健康，激励和组织职员在工作之余参与形式各样、丰富多彩团体活动，并不定时举行文体活动，给大家发明了一个锻炼身体、尝试团体协作机会，也会依据实际情况不定时组织职员体检。

6.5节日福利
根据中国民族传统习俗，企业在春节、端午、中秋三大节日发放节日福利费，以寄同乐之情，发放标准依据职员司龄及企业业绩调整。

7.假期
7.1假期类别
企业假期分为病假、事假、婚假、丧假、产假、哺乳假、护理假、年休假、工伤假及调休假。

7.2请假规则
7.2.1全部请假均应事前以书面形式请假，经相关责任人审核同意后，方可有效。假如情况紧急，或因为不受其控制原所以不能事先请假，比如交通事故或自然灾难，和突发疾病等，职员应该在事后第一时间通知直接上级，并提供对应证实。
7.2.2各类休假，经审批后须将《请假申请审批单》交同级人事部门立案，作为考勤管理及工资计发依据。
7.2.3假期中，若遇特殊情况需延长假期者，必需提前办理续假手续，待同意后方可续假。

7.3病假
7.3.1职员因伤害、疾病或生理原因，经指定医院（急诊除外）诊疗必需诊疗或休息而请假。
7.3.2病假时限依据国家相关法律法规实施医疗期时限确定。
7.3.3请病假须有指定医院休假证实、病历、费用发票等明细材料原件。
7.3.4 企业对病假根据国家及地方相关政策给百分比薪。

7.4事假
7.4.1职员因个人事务而请假。
7.4.2事假一次连续休假不得超出10天，十二个月内累计休假不得超出20天。
7.4.3 事假属无薪假。

7.5婚假
7.5.1进入本企业后领取《结婚证》职员因办理婚事而请假。
7.5.2职员婚假时限为3天；符合晚婚条件（男满25周岁，女满23周岁），另增12天。再婚者享受婚假3天。婚假在领取《结婚证》之日起12个月内有效，逾期作为自动放弃处理。如婚假未休前发生产假或护理假，婚假自动取消。
7.5.3请婚假须提供《结婚证》原件及复印件。
7.5.4 婚假属带薪假。

7.6丧假
7.6.1职员因父母、配偶、儿女、配偶父母死亡而请假。
7.6.2父母、配偶、儿女死亡给丧假3天；配偶父母死亡给丧假1天。
7.6.3请丧假须有亲属死亡证实（死亡证实、销户证实或火化证实）等证实材料。
7.6.4丧假属带薪假。
7.7产假
7.7.1职员因生育、流产而请假。
7.7.2生育假时限为90天；符合晚育（24周岁）要求，另增30天；难产另增15天；多胞胎生育，每多生一个婴儿，另增15天。流产假时限依据医院诊疗及国家相关政策给。
7.7.3请产假须有指定医院病休假证实、病历、费用发票等明细材料原件。
7.7.4产假属带薪假。

7.8哺乳假
7.8.1女职员需要哺乳不满一周岁婴儿而请假。
7.8.2哺乳假时限为每班工作时间内给1小时哺乳时间算作出勤时间；多胞胎生育，每多哺乳一个婴儿另增加1小时。
7.8.3哺乳假属带薪假。

7.9护理假
7.9.1男职员因妻子生育需护理而请假。
7.9.2夫妻双方符合晚婚晚育及计划生育条件，进企业满1年男职员可享受护理假7 天。
7.9.3请护理假须有《结婚证》、《**省/市孕产妇保健手册》或出院小结等证实材料。
7.9.4护理假属带薪假。

7.10工伤假
7.10.1职员因经确定工伤事故暂停工作，需要休息诊疗而请假。
7.10.2工伤假时限依据《工伤保险条例》要求实施。停工留薪期通常不超出12个月，伤情严重或情况特殊，经市级劳动能力判定委员会确定，能够合适延长，但延长不得超出12个月。
7.10.3请工伤假须有工伤指定医院休假证实原件及复印件。
7.10.4工伤假属带薪假。

7.休假
7.11.1职员连续工作1年以上，享受带薪年休假。年休假在入职本企业满足年限后次月起享受。
7.11.2年休假具体天数以下：
◆连续工作满1年不满，年休假5天；
◆连续工作满不满20年，年休假10天；
◆连续工作满20年以上，年休假15天；
7.11.3一个自然年度内，职员有以下情况之一，第二年不享受年休假。
◆事假累计20天以上；
◆病假累计60天以上；
◆有旷工行为。
7.11.4休假规则
◆年休假以自然年度为安排年度，在自然年度内标准上一次性安排，如安排一次连续休假确有困难，最多可分两段安排。不跨年累计，不跨年延后休假。
◆标准上不得在经营旺季和所属单位尤其时期（如新店开业筹备及开业期间等）休假。
7.11.5休假人日常产生病、事假，如本人申请以年休假形式休息，各单位在同意其病、事假前提下，可酌情在其未休年休假天数中给予冲抵。
7.11.6年休假具体休假步骤参考企业年休假相关制度。

7.12调休假
7.12.1为抵减已产生或将产生加班工时而安排休息，通常个人申请调休前提条件是已产生加班工时。
7.12.2标准上一次连续调休时间不得超出5天。

8.调动
8.1调动规则
调动指企业依据经营管理需要，依据职员工作能力和工作表现，进行工作地点、工作岗位等调整。可能将职员调往苏果超市下属子企业及其控股、参股关联企业工作。
8.1.1职员有申请调动权利。企业将依据岗位空缺和实际情况做出安排或解释，职员因住所重大改变而申请调整工作地点，有岗位空缺时企业将尽力满足需求。
8.1.2企业依据经营管理需要可调动职员，包含工作地点、工作岗位、临时调动等。这可能会改变职员工作时间、工作性质、工作部门、工作地点和和住所之间距离。
8.1.3职员有权对调动提出异议，但企业一经决定，职员应该服从，并须在指定时间到指定地点报到，拒不报到者属严重违纪行为，企业有权解除劳动关系。
8.1.4因企业经营管理需要造成门店撤店、部门撤并等情况，人员调动调整由企业统一安排。
8.1.5企业岗位安排是依据企业经营管理需要确定，企业将依据职员技能和专长安排职员适宜岗位，任何人不得私自调换岗位、工种，不然属严重违纪行为，企业有权解除劳动关系。
8.1.6职员因调动而产生薪资、福利等候遇变动依据企业相关要求实施。

8.2调动条件
企业将依据岗位空缺和实际情况做出调动安排，职员调动取决于（但不限于）以下情况：
◆部门工作量增减；
◆为职员个人能力及企业发展需要，进行职位轮换；
◆职员不能胜任现任职位；
◆工作临时急需；
◆新店开张、门店撤店；
◆工作中发生重大错误；
◆违反企业录用回避制度；
◆因为组织结构调整，对应职位被取消，没有适宜职位空缺；
◆其它原因。
9.离职
9.1劳动协议终止
有下列情形之一，劳动协议即行终止：
◆劳动协议期满；
◆双方约定终止条件出现时；
◆职员达成法定退休年纪；
◆职员开始依法享受基础养老保险待遇；
◆职员死亡，或被人民法院宣告死亡或宣告失踪；
◆企业被依法宣告破产；
◆企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散；
◆法律、行政法规要求其它情形。

9.2劳动协议解除
9.2.1经劳动协议当事人双方协商一致，劳动协议能够解除。
9.2.2职员本人意愿解除协议，应提前30天递交书面离职汇报，试用期内应提前3天。职员未提出书面申请私自离职，企业有权自其离开企业之日起解除和该职员劳动协议，并有权要求该职员对因其行为给企业造成损失给赔偿。
9.2.3企业有下列情形之一，职员可随时以书面形式提出解除劳动协议：
◆未根据劳动协议约定提供劳动保护或劳动条件；
◆未立即足额支付劳动酬劳；
◆未依法为职员缴纳社会保险费；
◆企业规章制度违反法律、法规要求，损害职员权益；
◆企业以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使职员在违反真实意思情况下签订或变更劳动协议；
◆劳动协议违反相关法律、法规。
9.2.4职员有下列情形之一，企业随时以书面形式通知解除协议：
◆在试用期间被证实不符合录用条件；
◆严重违反企业规章制度；
◆严重渎职，营私舞弊，对企业利益造成重大损害；
◆被依法追究刑事责任；
◆以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使企业在违反真实意思情况下签订或变更劳动协议。
9.2.5职员有下列情形之一，企业须提前30天以书面形式通知职员本人或额外支付职员30天工资后，和职员解除劳动关系：
◆职员患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作；
◆职员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。
“不能胜任工作”关键表现为以下情形（包含但不限于）：
◆职员因工作能力受用户投诉不能改善或受用户两次以上投诉；
◆职员经过试用期后三个月以上，其工作效率仍显著低于相同职位同事；
◆常常不能按质、按量、按时完成工作任务；
◆销售人员售价显著低于同类商品价格；
◆采购人员采购价格显著高于同类商品价格；
◆职员经培训后未取得岗位任职资格证书；
◆职员不能经过企业内部上岗前培训考评。
9.2.6劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变，致使原劳动协议无法推行，经双方协商不能就变更劳动协议达成协议。
9.2.7因企业缩减业务范围或因企业经营条件或管理方针改变或其它法律法规要求情形而需要淘汰人员，企业有权依法淘汰职员人数。

9.3离职员作交接
9.3.1不管职员以何种原因离职，均须办理工作交接手续。工作交接应亲自办理，如有特殊原因，经核准可委托她人代为办理，全部一切责任仍由原交接人负责。
9.3.2职员在离职前应就下列事项办理移交（包含但不限于），并填写“离职员作交接单”：
◆所占有及使用企业财物（含企业发给个人服装和工具等）；
◆应办未办及已办未了事项；
◆所经办业务项目标职责及办事步骤；
◆所经办业务各项资料（包含公文、图书、业务资料等）。
9.3.3职员未能按企业要求办理离职员作交接，企业有权待职员完成离职交接手续后办理离职结算。逾期不移交或移交不清造成企业财物缺乏、损坏，和使企业蒙受其它损失者应负赔偿责任。如职员违反劳动协议要求或企业相关要求给企业造成经济损失，企业有权要求职员赔偿，并保留追究法律责任权利。
9.3.4职员离职前最终一次工资和经济赔偿金在办理完成工作交接手续后发放，人事部门依据“离职员作交接单”上注明离职时间办理离职结算。

9.4劳动协议终止、解除手续办理
9.4.1企业在15个工作日内完成终止、解除手续办理，并通知职员凭“离职员作交接单”至人事部门办理劳动关系交接手续。
9.4.2如因特殊情况本人不能前来办理，可委托她人代办，代办人除携带上述资料外，须携带代办人及离职职员身份证原件。
9.4.3职员办结劳动关系交接手续后，凭劳动关系交接材料至劳动部门办理失业登记等手续。

9.5退休
9.5.1职员达成法定退休年纪，劳动协议终止。
9.5.2退休后仍可胜任工作，企业需要继续聘用，须经CEO同意，办理退休返聘手续。

第三章　职员守则
1.仪容仪表规范
1.1基础要求
1.1.1职员仪容仪表应符合企业整体气氛，严禁奇装异服。头发应该梳理成型，不做怪异发型。男职员不留长胡须、长头发；女职员提倡留短发。
1.1.2着装应整齐、大方、得体，严禁在工作时间着短裤、超短裙、拖鞋、无袖T恤进入工作场所。
1.1.3重视仪表整齐，礼貌待客，微笑服务，给用户留下良好印象。
1.2工作服
1.2.1职员在工作时间须着要求要求工作服。
1.2.2职员因人为原因造成工作服损坏或丢失须负担成本费用。
1.2.3职员在进行离职员作交接时须交还企业，不然根据成本价赔偿。企业对不宜回收工作服（管理人员套装、衬衫等）将依据工作服成本及发放时间，对未服务满十二个月收取一定百分比成本费用。
1.3工号牌
1.3.1职员在工作时间须佩戴工号牌。工号牌双面须贴近期一寸彩色证件照且照片须一致。
1.3.2职员因人为原因造成工号牌损坏或丢失须负担成本费用，同时须立即通知相关责任人，申请办理新工号牌。
1.3.3职员不得佩戴她人工号牌。
1.3.4职员在进行离职员作交接时须交还企业，不然根据成本价赔偿。

2.个人行为规范
2.1基础要求
2.1.1职员有义务维护企业利益，个人行为应以企业利益优先。对分配给自己工作任务认真负责，重视工作效率和反应速度。
2.1.2举止文明，用语规范，待人接物得体。拨打电话时使用规范用语，电话接通时需说“您好，苏果***”。讲话时注意音量，以免影响她人工作。
2.1.3团结合作，互敬互重。服从上级主管调派指挥，不可违抗上级命令；超出本身权限事项处理应请示上级并遵照指示办理。
2.1.4控制损耗，人人有责，提倡勤俭节省，节省每一度电、每一滴水。
2.1.5企业资产（各类资金、设备、物料用具及服务）只能用于企业业务，不得违反使用要求，做任何不合适用途，严禁偷窃、侵占、挪用企业财物。
2.1.6职员使用任何企业财产，包含配置给个人使用办公桌、橱柜等须珍惜，有意损毁、遗失企业资产者须给予赔偿并接收对应处罚。
2.2行为守则
职员应遵守以下守则（包含但不限于）：
2.2.1工作时间内，不做和工作无关事情，不谈论和工作无关话题。
2.2.2不可挑拨是非、骂人、打人、制造事端，扰乱正常工作秩序。
2.2.3不得在同事间发展不正当男女关系，不得在工作场所做出有伤风化之事。
2.2.4在工作时间内，不得私自离岗，不接待亲友来访。
2.2.5不得私用企业电话，使用电话时应注意表示简练明了，严禁在营业场所使用手机。
2.2.6不得将工作单位地址作为个人通信地址。
2.2.7职员不可私自接收用户馈赠，严禁以任何方法从任何供给商或潜在用户那里索取或接收有货币价值礼品馈赠，不便推谢礼品（礼金）应交企业统一处理。
2.2.8职员不得利用职务上便利，索取回扣、佣金，为图己利而危害企业利益。不得和有直接业务关系供给商、合作伙伴建立社交上或非生意上关系，不得将亲属、好友安排到供货商、合作伙伴处工作, 严禁利用职务上便利为自己或自己亲朋好友谋取不正当利益。
2.2.9职员接收外部邀请进行演讲、交流或讲课，应事先取得直接上级同意，并就可能包含相关企业业务关键内容征求直接上级意见。

3.保密和竞业限制
3.1保密
3.1.1职员应视在企业工作期间接触全部下述信息为企业商业秘密：企业全部、在企业从事业务领域含有商业价值、未向公众公开专有及保密信息，包含但不限于和企业经营、管理、投资、开店计划、业务发展、产品、采购、销售、用户关系、人事、薪酬福利、财务等相关信息，不管此信息以书面形式或非书面形式存在，是否由企业制作，也不管企业是否在相关资料上标明“保密”或类似字样。
3.1.2职员负有严守企业商业秘密，维护企业商业信誉义务，并推行下列义务：
◆仅为完成企业交付工作目标使用企业商业秘密；
◆未经企业事先书面许可，不得将企业商业秘密披露给任何第三方；
◆非为本职员作目标，未经企业事先书面许可，不得使用或许可任何第三方使用企业商业秘密；
◆非为本职员作目标，未经企业事先书面许可，不得复制、再造、复印、分发企业商业秘密或其载体；
3.1.3不可私自携带企业印章、文件、资料、协议、报表等外出。
3.1.4尤其机密文件必需在文件上加以注明。尤其机密文件不再使用时，应归档或给予销毁。尤其机密文件传送，须事前通知收件方，事后向收件方确定其确已收到。
3.1.5职员未经授权，不得代表企业对外公布信息和言论，任何包含企业形象、声誉、业务等信息由企业授权指定人员公布。
3.2竞业限制
和企业签署竞业限制协议职员，应按协议推行竞业限制义务。职员违反保密制度，由此给企业带来损失，由职员本人负责全部经济损失赔偿。职员依据本条要求赔偿企业损失，仍应负担前述保密义务。
第四章　奖惩制度
1.总则
1.1奖惩目标
为调动职员工作主动性、提升工作自觉性，帮助职员提升本身工作水平，维护正常工作秩序，保障各项规章制度实施，从而有效提升企业整体绩效。

1.2奖惩标准
1.2.1奖励标准
◆公平、公正、公开标准；
◆奖励应立即有效标准；
◆提升绩效为导向标准。
1.2.2处罚标准
◆公平、公正、公开标准；
◆处罚立即、有效标准；
◆以改善职员过失，预防再犯为目标标准；
◆定性和定量相结合标准。职员过失以错误性质及严重程度而确定处理结果，通常采取由低到高渐进处罚方法，若职员屡犯过失，则可给予更高一级处罚；视情节轻重，也可直接给某一级处罚，或直接解除劳动关系。

1.3奖惩等级和方法
1.3.1奖励等级和方法
◆奖励分为书面表彰、记功、记大功三种等级，可单独使用，也可选择奖金或其它辅助方法。奖金或有薪假、培训、旅游等为奖励辅助方法，可选择使用，不作为奖励方法单独使用。书面表彰奖金不高于200元人民币，记功奖金不高于1000元人民币，记大功奖金额度由企业视具体情况确定。特殊情况下其它奖励方法由CEO确定。
◆为激励更多职员，可依据职员行为影响范围和程度，在门店/职能部门、区域/总部或全企业范围给予通报。
1.3.2处罚等级和方法
◆处罚分为书面警告、记过、解除劳动协议三种等级，可单独使用，也可选择其它处罚辅助方法。罚金、降职、再教育等为处罚辅助方法，可选择使用，不作为处罚方法单独使用。书面警告罚金不高于当月薪资10%，记过罚金不高于当月薪资20%，解除劳动协议时因职员责任造成企业经济损失，应负担对应赔偿责任，赔偿金额不高于当月薪资20%。
◆为使更多职员对处罚事件引认为戒，依据处罚事件影响范围和程度，可酌情在门店/职能部门、区域/总部或全企业范围内进行通报。

2.奖励
日常工作中表现优异职员及其行为，企业将立即给肯定和激励，以加强职员工作主动性和主动性。有以下情形，企业给对应奖励。

2.1书面表彰
职员有以下事项之一者（包含但不限于），给书面表彰：
2.1.1工作认真负责，完成任务成绩优良，能在职员中起到表率作用；
2.1.2拾金不昧，事迹突出；
2.1.3主动参与企业多种集体活动，表现优异；
2.1.4良好团体精神和协作意识，取得上下级和同事肯定；
2.1.5工作中为维护企业形象受委屈；
2.1.6发挥模范作用为企业增光添彩。

2.2记功
职员有以下事项之一者（包含但不限于），给记功：
2.2.1对企业管理和经营有主动提议，或有重大技术改善，采纳实施后卓有成效；
2.2.2工作中勇于坚持标准，维护企业或消费者利益，对弄虚作假，违法乱纪行为勇于揭露、勇于斗争，有突出事迹；
2.2.3遇重大事故勇于维护企业或消费者利益，使企业或消费者免受或减轻较大经济损失；
2.2.4为企业赢得社会荣誉，影响显著；
2.2.5其它表现企业文化，并对企业形象、荣誉含有重大意义，影响显著行为；
2.2.6十二个月内取得三次全企业范围内通报书面表彰，第三次可给记功。

2.3记大功
职员有以下事项之一者（包含但不限于），给记大功：
2.3.1主动挖潜，处理企业重大困难、避免企业重大损失卓有成效；
2.3.2技术改造，简化操作程序，方便操作，极大提升效率、品质；
2.3.3对企业有特殊贡献，如在技术革新方面取得结果、在改善企业经营管理、提升经济效益方面做出了突出贡献等；
2.3.4在所负责工作范围内能打开新局面，成绩突出，超额完成各项工作指标且取得显著经济效益，职员拥护，上级肯定；
2.3.5两年内获记功三次（第三次可给予记大功奖励）。

3.处罚
企业要求职员行为要和企业要求保持一致，和在行动中含有良好判定力。企业